1. “AÑO DE LA INTEGRACIÓN NACIONAL Y EL
RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD”
Universidad Nacional de
Piura
Facultad de Ciencias
Contables y Financieras
Docente: Psi. Alvarado Tirado Noé
Curso: Psicología Organizacional
Tema: Teorías Conductuales
Integrantes: Cruz Cornejo, Leonardo
Chiroque Campos, Pedro
Eche Paiva, Narly
Guevara Delgado, Alejandra
Palacios Pariaton, Riabel
Pallete Lozada, Melissa
2012

2. Introducción
Después de investigar en libros, revistas, artículos e internet podemos deducir que
el conductismo se originó con la obra de John B. Watson, un psicólogo Americano.
Watsonafirmaba que la psicología no estaba interesada con la mente o con la
conciencia humana.
Posteriormente la psicología estaría interesada vagamente en nuestra conducta.
De estamanera los hombres podrían ser estudiados objetivamente y obtener
resultados que aportarían mucho al estudio de la conducta humana.Los estudios
de Watson se basaban en los experimentos realizados por Iván Pavlov, quien
había estudiado lasrespuestas de los animales al condicionamiento. En el
experimento mejor conocido dePavlov hacía sonar una campana mientras
alimentaba a varios perros. Hacía esto durantevarias comidas. Cada vez que los
perros escuchaban la campana sabían que se acercaba unacomida y
comenzarían a salivar. Luego Pavlov había sonar la campana sin traer
comida,pero los perros todavía salivaban. Habían sido “condicionados” a salivar
cada vez queescuchaban el sonido de la campana. Pavlov creía, como Watson iba
después a enfatizar,que los seres humanos reaccionan al estímulo de la misma
manera.

3. TEORÍAS CONDUCTUALES Y LA EMPRESA: MODIFICACIÓN DE
CONDUCTA EN LA EMPRESA
El conductismo
Inicios del conductismo.
En 1913, 5 años después de la aparición el manual de MC Dougall se publico el
articulo de John Broadus Watson (1878-1958), que puede ser considerado como
el inicio formal del conductismo una nueva corriente teórica de la psicología, que
supuso un radical cambio de rumbo y de identidad de la disciplina. El objetivo
principal del programa conductista fue hacer de la psicología una ciencia objetiva,
lo que se tradujo en una redefinición tanto del objeto de estudio como de los
métodos de investigación. La propuesta sobre lo que se articuló el conductismo
fue el abandono de la conciencia como objeto de estudio de la psicología y su
sustitución por la conducta observable. Desde el punto de vista metodológico, los
conductistas conservaron el método experimental que la psicología había
adoptado como propio durante la etapa anterior, pero rechazaron la introspección
y subrayaron la necesidad de técnicas objetivas encaminadas a la medición de la
conducta observable. Finalmente, el programa conductista pretendió hacer de la
psicología una ciencia aplicada encaminada a la predicción y el control del
comportamiento. Cuando apareció el artículo de Watson, la psicología llevaba ya
un tiempo caminando en la dirección del conductismo.
Watson tras su artículo inicial fue el estudio del proceso de aprendizaje, que se vio
impulsado por la incorporación de los trabajos de Ivan Pavlov. En el
condicionamiento clásico pavloniano, el aprendizaje en consecuencia de la
asociación de un estimulo incondicionado, a un estimulo inicialmente neutro que,
por asociación con el (EI) se convierte en un estimulo condicionado y da lugar a
una respuesta condicionada o (RC).
Experimento Pavlov
En el experimento clásico Pavlov, llevado a acabo en 1905, este hacia sonar una
campanilla (EC) e inmediatamente después mostraba un plato de comida (EI) a
un perro. Tras una serie de ensayos, el animal asociaba el sonido con la presencia
de la comida. Si con anterioridad la respuesta incondicionada (RC) solo se
producía ante la presencia del EI, ahora esta se convertía en una respuesta
condicionada (RC) provocada por la asociación entre el EC y el EI. En los años
posteriores a la Primera Guerra Mundial, Watson aplicó este esquema de
aprendizaje por condicionamiento clásico en un experimento llevado a cabo en

4. colaboración con su ayudante RosalieRayner, con un bebe de 11 meses, Albert B.
En dicho experimento se comprobó que el miedo podía ser aprendido por
condicionamiento clásico. La asociación entre un ruido provocado por el golpe de
un martillo sobre una barra de metal (EI) y la presencia de una rata blanca (EC)
que previamente no generaba ninguna respuesta de miedo, acabo por provocar,
tras sucesivos ensayos, una respuesta emocional de miedo (RC) ante la sola
presencia del animal. El miedo a la rata mostrado por el pequeño Albert se
generalizo a otros animales, como un conejo y un perro, y otros objetos, como una
mascara de Santa Claus.
Principios del conductismo
Los principios fundamentales a que se adhieren las teorías conductuales pueden
resumirse de la siguiente forma:
a) La conducta está regida por leyes y sujeta a las variables ambientales.
b) La conducta es un fenómeno observable e identificable.
c) Las conductas mal adaptativas son adquiridas a través del aprendizaje y
pueden ser modificadas por los principios del aprendizaje.
d) Las metas conductuales han de ser específicas, discretas e
individualizadas.
e) La teoría conductual se focaliza en el aquí y el ahora.
Clasificación de aprendizaje según las teorías conductuales
El aprendizaje dentro de la teoría conductual se define como un cambio
relativamente permanente en el comportamiento que refleja una adquisición de
conocimientos o habilidades a través de la experiencia.
Estos cambios en el comportamiento deben ser razonablemente objetivos y por lo
tanto, deben poder ser medidos.
Existen 4 procesos que pueden explicar este aprendizaje:
1. Condicionamiento Clásico.
2. Aprendizaje por ensayo y error.
3. Aprendizaje asociativo.
4. Condicionamiento operante.

5. 1.- Condicionamiento clásico
El condicionamiento clásico es el proceso a través del cual se logra que un
comportamiento (respuesta) que antes ocurría tras un evento determinado
(estímulo) ocurra tras otro evento distinto.
El condicionamiento clásico describe, de esta forma, el aprendizaje por asociación
entre 2 estímulos: se condicionó a las personas o los animales a responder de una
forma nueva a estímulos que antes no necesitaban tales respuestas.
WATSON estudio las conductas de temor en bebés y niños pequeños y encontró
que los niños muy pequeños casi no tenían temores (por ejemplo a ratas, gatos,
etc.) mientras que, al avanzar la edad, el número de temores que presentaban los
niños era mayor.
Ejemplo:Cuando un bebe aún se encuentra en el vientre existe una terapia en la que la
madre gestante al momento de dormir o cuando esta relajada frota por su vientre una
esfera metálica que emite un sonido y a la vez vibra levemente. Cuando el niño nace uno
puede dormir o llora sin control se hace sonar dicho objeto dentro de la cuna y el bebe se
relaja y duerme.
E.I. Tranquilidad relajación R.I. Niño relajado y adormitado
Sueño
E.C. Esfera metálica (sonido- R.C. Niño no llora
vibración) E.N
2.- Aprendizaje por Ensayo y Error
El conexionismo fue propuesto por THORNDIKE quien plantea que la forma más
característica de aprendizaje, tanto de animales inferiores como en hombres se
produce por ensayo y error o por selección y conexión como lo llamó mas tarde. A
partir de estos experimentos THORNDIKE formuló leyes del aprendizaje que son:
Ley de Asociación.- Plantea que la asociación es una importante condición del
aprendizaje porque la satisfacción o frustración depende de un estado individual
de asociación.
Ley del Ejercicio.- Plantea que toda conexión es proporcional a la cantidad de
tiempo en que tarda en realizarse la conexión y al vigor y duración de esta
conexión, lo cual puede mejorarse mediante la ejercitación.

6. Ley del Efecto.- Mod CO se basa en la idea de que la conducta depende de sus
consecuencias, por ende los administradores pueden controlar, o por lo menos
afectar, varias conductas de los empleados si manipulan sus consecuencias. La
Mod CO se apoya fuertamente en la Ley del efecto, que afirma que una persona
tiende a repetir una conducta que esta acompañada por consecuencias
favorables (refuerzo) y tiende a no repetir aquella que esta acompañada por
consecuencias desfavorables. Se requiere dos condiciones para una aplicación
exitosa de Mod CO: el administrador debe ser capas de identificar algunas
consecuencias poderosas (como lo percibe el empleado) y luego debe ser capas
de controlarlas y administrarlas en tal forma que el empleado vea la conexión
entre la conducta que se va afectar y sus consecuencias.
Algunos deportes profesionales han desarrollado sistemas de recompensas que
parecen estar construidos sobre estos principios. Por ejemplo, en la gira de la
Ladies Professional Golf Association (LPGA), solo aquellos jugadores que
completan las cuatro rondas de un torneo y tienen los mejores marcadores totales
cobran cheques a su término. Aun más, el cheque de la ganadora es casi el doble
del que recibe la que ocupa el segundo lugar. La LPGA ha identificado el dinero
como una consecuencia favorable y vincula su distribución directamente con el
nivel de desempeño a corto plazo de sus miembros. Se presume que este
sistema estimula a las jugadoras a participar en numerosos torneos, a jugar las
cuatro rondas y a tener un desempeño excelente.
3.- Aprendizaje asociativo
Esta forma de aprendizaje propuesto por Guthrie, plantea la asociación de dos
estímulos en ausencia de respuesta o estímulo incondicionado por medio del
principio de contigüidad.
Ejemplo: A un niño de pre-escolar se le pregunta ¿Qué es el amor? El niño no
sabe decir unadefinición, (ni una persona de más nivel de educación
muchas veces no sabemosdefinir o expresar lo que es amor, alma como otras
cosas) entonces ahí es dondeentra la asociación, el niño al empezar a definir el
amor lo asocia con un dibujo enforma de corazón. En un dibujo ya que en este
nivel los niños no saben ni escribir yes aquí donde se fomenta el dibujo como
forma de aprendizaje.

7. 4.- Condicionamiento operante
Teoría de la modificación de la conducta Skinner.
BurrhusFrederic Skinner Nació el 20 de marzo de 1904 en la pequeña ciudad de
Susquehanna en Pensilvania.
 Burrhus recibió su graduado en Inglés del Colegio Hamilton en el norte de
Nueva York Harvard. Consiguió su licenciatura en psicología en 1930 y su
doctorado en 1931 Se quedó allí para hacer investigación hasta 1936.
 En 1945 adquirió la posición de jefe del departamento de psicología en la
Universidad de Indiana En 1948 fue invitado a volver a Harvard, donde se
quedó por el resto de su vida Muere el 18 de agosto de 1990, de leucemia,
después de convertirse probablemente en el psicólogo más famoso desde
Sigmund Freud.
 En 1931 Publica un artículo “El concepto de reflejo en la descripción de la
conducta 1938 Su libro La conducta de los organismos 1948 Walden II
1953 Ciencia y conducta humana 1957 Conducta verbal 1971 Mas allá de
la libertad y la dignidad 1974 y sobre el conductismo OBRAS:
 Condicionamiento Operante La conducta voluntaria del cuerpo, en su
relación con el medio ambiente6. Otras obras son: 1968 Tecnología de la
enseñanza 1976 Autobiografía: así se forma un conductista 1978
Reflexiones sobre conductismo y sociedad, basados en un método
experimental. Ante un estimulo, se produce una respuesta voluntaria, la
cual, puede ser reforzada de manera positiva o negativa provocando que la
conducta operante se fortalezca o debilite.
 Es la operación que incrementa la probabilidad de la respuesta o conducta
en relación a un Estímulo discriminativo y a otro llamado estimulo
reforzador.
 El comportamiento se puede condicionar con el empleo de refuerzos
positivos y negativo Los refuerzos positivos condicionan al ratón para que
encuentre el final del laberinto. El ratón es recompensado con un alimento
cuando llega a la primera etapa (A). Una vez que este tipo de conducta se
ha arraigado, el ratón no recibe más recompensas, hasta que alcanza la
segunda etapa (B). Después de varios intentos, el ratón debe encontrar el
final del laberinto para recibir su recompensa (C).
 Las recompensas más simples pueden condicionar formas complejas de
comportamiento.
Skinner menciona que todos somos productos de los estímulos que recibimos del
mundo exterior y formula las siguientes opiniones:

8.  El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el rebajo bien
efectuado produciendo cambios en el comportamiento, generalmente,
en el sentido deseado.
 El refuerzo negativo esta constituido por l amenazas de sanciones que
en general producen un cambio en el comportamiento pero en forma
impredecible e indeseable.
El condicionamiento instrumental u operante descrito por Thorndike y Skinner es el
proceso a través del cual se fortalece un comportamiento que es seguido de un
resultado favorable (refuerzo) con lo cual aumentan las probabilidades, de que es
el comportamiento vuelva a ocurrir.
Antecedentes Comportamiento Consecuencias El comportamiento puede ser
modificado cambiando o controlando, tanto los antecedentes como las
consecuencias de la conducta, o bien ambos.
 Refuerzo Positivo
Fundamentalmente, la conducta se estimula mediante el refuerzo positivo. El
refuerzo positivo ofrece una consecuencia favorable que alienta la repetición de
una conducta. Por ejemplo un empleado puede encontrar que cuando realiza un
trabajo de alta calidad su jefe lo premia con el reconocimiento, debido a que al
empleado le gusta el reconocimiento, su conducta se refuerza y el empleado
desea hacer otra vez un trabajo de alta calidad. El refuerzo siempre debe
corresponder a la conducta correcta del empleado.
La variedad de recompensas disponibles para los administradores es casi
ilimitada, no siempre costosa y a menudo llega hasta sus destinatarios.
El secreto para un buen uso del refuerzo positivo por parte de un administrador
radica en la forma en que se implementan .Las consecuencias favorables tienden
a ser personalizadas, oportunas, especificas, de alto impacto y tan espontaneas
como sean posibles. Deben aportar una retroalimentación útil sobre el
desempeño, celebrar públicamente el valor de una contribución y construir un
sentido de apropiación y compromiso en los empleados. La mayor parte del
tiempo el refuerzo positivo pueden hacerse en forma económica en un espíritu de
diversión.
El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado,
produciendo cambios en el comportamiento generalmente en el sentido deseado.

9.  El Moldeo
El Moldeo es una aplicación sistemática y progresiva del refuerzo positivo. Se
concreta cuando se proporcionan sucesivamente refuerzos más frecuentes o más
poderosos a medida que el empleado se acerca a la conducta deseada. Aun
cuando la conducta completamente correcta todavía no ocurra, se alienta a
reforzar la conducta que tiende hacia la dirección deseada, El Moldeo es de
particular utilidad para enseñar tareas complejas.
 Refuerzo Negativo
El refuerzo negativo ocurre cuando la conducta esta acompañada por la
eliminación de una consecuencia desfavorable; por ende, no es lo mismo que el
castigo, el cual normalmente suele agregar algo desfavorable. En congruencia con
la ley del efecto, la conducta responsable de la eliminación de algo desfavorable
se repite cuando ese estado desfavorable se repite.
El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones que en
general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e
indeseable.
 El Castigo
El castigo es la administración de una consecuencia desfavorable que desalienta
cierta conducta. Aunque en ocasiones el castigo puede ser necesario para
desalentar una conducta indeseable, debe ser utilizado con cautela porque tiene
ciertas limitaciones. No alienta directamente ninguna clase e conducta deseable, a
menos que la persona que lo recibe tengan una conciencia clara de las opciones
que puede seguir, puede hacer que los administradores que actúan como
verdugos sean rechazados por sus acciones disciplinarias , y podría suceder que
el personal que es castigado no tuviera claro cual es la parte especifica de su
conducta que esta siendo sancionada.
Programas de refuerzo
 Base
Antes de que se puedan ampliar varios tipos de consecuencias, los
administradores deben vigilar la conducta de los empleados para aprender con
que frecuencia o que tan bien se desempeñan. La frecuencia de la conducta crea
una base, o estándar, con la cual se pueden comparar las mejoras.
Luego el administrador puede seleccionar un programa de refuerzo, que es la
frecuencia con la que la consecuencia elegida acompaña una conducta.

10.  Refuerzo Continuo
El refuerzo puede ser continuo o parcial. El refuerzo continuo ocurre cuando un
reforzador acompaña a cada conducta correcta de un empleado. En algunos
casos este nivel de refuerzo puede ser deseable para estimular un aprendizaje
rápido, pero en una situación normal de trabajo en general no es posible premiar a
cada empleado por cada conducta correcta, mucho menos a varios empleados.
 Refuerzo Parcial
El Refuerzo Parcial ocurre cuando solo se refuerzan algunas conductas correctas,
ya sea después de cierto tiempo o después de varias reacciones correctas. El
aprendizaje es más lento con el refuerzo parcial que con el refuerzo continuo .Sin
embargo, su característica distintiva es que el aprendizaje tiende a conservarse
por más tiempo cuando se obtiene bajo sus condiciones. Los cuatro tipos de
programas de refuerzo parcial (programas a intervalos fijos, a intervalo variables,
de proporción fija y de proporción variable) ofrecen diversos enfoques de refuerzo.
La teoría del comportamiento ofrece una variedad de estilos de administración a la
disposición del administrador. Los estilos de administración dependen de las
convicciones que los administradores tienen sobre la conducta humana en las
organizaciones, esas convicciones moldean no solamente la forma de conducir a
las personas sino también la forma por la cual se divide el trabajo, se planea,
organiza y controla las actividades.
Las organizaciones se proyectan y se administran según ciertas teorías
administrativas cada una de ellas se basa en la forma como las personas se
comportan dentro de las organizaciones.

11. Ejemplos refuerzo positivo
Ejemplo 1: Cuando el empleador, esta acostumbrado a pedir todo por medio de los
gritos, sabiendo perfectamente que al mostrarse de mal humor ante sus empleados, todos
van a correr, obedeciendo sus ordenes en la mayoría de las situaciones, el refuerzo
positivo estará en aclararle que gritando no es la forma correcta de pedir las cosas.
Ejemplo 2: Cuando un asistente de gerencia durante una semana ha laborado horas
extras, hasta altas horas de la noche por terminar y entregar un informe financiero a
tiempo, se debe reconocer el esfuerzo ejercido, el refuerzo positivo se mostraría como
premio, como darle un día libre pagado o una bonificación por su buen desempeño.
Ejemplos refuerzo Negativo
Ejemplo 3: tomando el ejemplo 1 de referencia,los gritos de su dirigente resultan
desagradables e intimidantes para ellos y al ceder a las peticiones de su director,
los empleados lo que tratan es, evitar los gritos como tal, de esta forma las
conductas con las que ceden a estas peticiones, aumentan o alteran su
comportamiento, reforzándolos negativamente.
Ejemplo 4: un trabajador esta acostumbrado a llegar de 15 a 30 minutos tarde a
sus labores, la gerencia toma la decisión, que tiene que recuperar ese tiempo
perdido después de alcanzar el horario normal, y si sigue con dicha actitud de
impuntualidad se le suspenderá, sin goce de haber “no se le pagara por los días
no laborados”.
Motivación Laboral
Los conceptos que se vinculan en la motivación laboral están basados en todos
los trabajadores, que influyen en la conducta y van hacia al cumplimiento de los
objetivos.
En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, con
los cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos.
Mecanismos de la Motivación
1.- La frustración
Estado de aquel que esta sometido a una situación insoluble, se ve privado de la
satisfacción de un deseo defraudado en sus expectativas de recompensa o
bloqueado en su acción.

12. Sentimiento que fluye cuando no consigue alcanzar el objetivo que te has
propuesto y por lo que has luchado. Se siente ansiedad, rabia, depresión,
angustia, ira. Sentimientos y pensamientos autodestructivos para el sujeto.
2.- Estrés Laboral
Sensación de incapacidad para asumir los retos que presenta la vida cotidiana, es
decir que el entorno rebasa tus posibilidades de respuesta, lo que te causa una
serie de reacciones de tipo fisiológico, cognitivo y psicomotor. Se relaciona con la
angustia, depresión, inadaptaciones sociales, somatización.
El estrés laboral seria aquel producido por el entorno de nuestro trabajo.
Grafico comparativo
Modelo de jerarquía Modelo de factores de
de necesidades de Higiene-Motivación de
Maslow Herzberg
El trabajo en si
Responsabilidad
M Progreso
oti
va Crecimiento
Necesidades
ci
de autorreali-
on
zación
al
es
Realización
Necesidades del Reconocimiento
ego (estima) Estatus
Relaciones interpersonales
Necesidades sociales Supervisión
Colegas y subordinados
Hi Supervisión técnica
Políticas administrativas y Aspectos
Necesidades de seguridad gi
empresariales técnicos
én
ic
Seguridad en el cargo
os Aspectos
Necesidades Condiciones físicas de trabajo
Salario superpuestos
fisiológicas
Vida personal

13. Teoría X y teoría Y
McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar: de un lado,
un estilo que se basa en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática (a la cual la
denomino teoría x) y, de otro un estilo basado en las concepciones modernas en
relación con la conducta humana (a la cual le dio el nombre de teoría Y).
A. Teoría X
Es la concepción tradicional de administración y se basa en las
convicciones erróneas e incorrectas sobre la conducta humana que son:
Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: ellas evitan el trabajo o
trabajan lo mínimoposible, a cambio de recompensas salariales o materiales.
Es falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser
dirigidas y sentirse segura en esas dependencias. El hombre es
básicamente egocéntrico y sus objetivos personales se imponen, en
general a los objetivos de la organización.
Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios, pues buscan su
seguridad y pretenden no asumir riesgos que las pongan en peligro.
Su dependencia las hacen incapaces de autocontrol y autodisciplina: las
personas necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.
Esas concepciones y premisas sobre la naturaleza humana conforman la teoría
X que refleja un estilo de administración duro, rígido y autocráticoy que hace
que las personas trabajen dentro de esquemas y estándares planeados y
organizados, tomando en cuenta el alcance de los objetivos de la organización.
Se visualiza a las personas como meros recursos o medios de producción.
Para la teoría X, la administración se caracteriza por los siguientes aspectos:
La administración debe promover la organización de los recursos de la
empresa (dinero, materiales, maquinarias y personas) en el interés
exclusivo de sus objetivos económicos.
La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos de las
personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta
para atender a las necesidades de la empresa.
Sin esa intervención activa por parte de la administración las personas
serian pasivas con relación con las necesidades de la empresa, o
incluso se resistirían a ellas. Las personas deben ser persuadidas,

14. recompensadas, sancionadas, coacciónales y controladas: sus
actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los
objetivos de la empresa.
Como las personas se motivan por incentivos económicos (sueldos), la
empresa debe utilizar la remuneración como medio de recompensa
(para el buen trabajador) o de sanción para el empleado que no se
dedique suficientemente a la realización de su tarea.
La teoría X representa el típico estilo de la administración científica de Taylor, de
la teoría clásica de Fayol y de la teoría de la burocracia de Weber en diferentes
etapas de la teoría administrativa:
Limitación de la iniciativa individual, aprisionamiento de la creatividad,
estrechamiento de la actividad profesional por medio del método y de la rutina del
trabajo. La teoría X fuerza a las personas para que hagan exactamente aquello
que la organización pretende que ella haga, independientemente de sus opiniones
y sus objetivos personales. Cuando un administrador impone arbitrariamente, de
arriba hacia abajo un esquema de trabajo y controla la conducta de los
subordinados, este administrador estará llevando acabo la teoría X. el hecho de
que el lo imponga autocrática o suavemente no hace diferencia ambas son formas
diferentes de aplicar la teoría X. la propia teoría de relaciones humanas en su
carácter demagógico y de manipulación también es una forma suave, tenue y
engañosa de hacer la teoría X.
Teoría Y
Es la moderna concepción de administración según la Teoría conductista. La
Teoría Y se basa en concepciones y premisas actuales y preconceptos sobre la
naturaleza humana que son:
Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar. Dependiendo de
ciertas condiciones, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y
recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de
sanción (cuando se evita siempre que sea posible). La aplicación del
esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o
descansar.
Las personas nos son, por su naturaleza, pasivas o resistentes a las
necesidades de la empresa; ellas pueden transformarse como resultado de
su experiencia negativa en otras empresas.

15. Las personas tienen motivación potencial de desarrollo, patrones de
conducta adecuada y capacidad para asumir responsabilidades. El
empleado deber ejercitar autodirección y autocontrol a servicio de los
objetivos que se les confían por parte de la empresa. El control externo y la
amenaza de sanción no son los únicos medios de obtener la dedicación y
esfuerzo para alcanzar los objetivos empresariales.
El hombre mediocre aprende bajo ciertas condiciones aceptar, pero
también a procurar responsabilidades. El huir a las responsabilidades, la
falta de ambición y la preocupación exagerada con la seguridad
satisfactoria de cada persona, y no una característica humana inherente a
todas las personas. Tal conducta no es causa: es efecto de experiencia
negativa en alguna empresa.
La capacidad de alto grado de imaginación y de creatividad en la solución
de problemas empresariales es ampliamente (y no escasamente)
distribuida entre las personas. En la vida moderna, las potencialidades
intelectuales de las personas son únicamente parcialmente utilizadas.
En función de esas concepciones y premisas sobre la naturaleza humana, la
Teoría Y muestra un estilo de administración abierto dinámico y democráticos,
a través del cual administrar se vuelve un proceso para crear oportunidades,
liberar potenciales, eliminar obstáculos, motivar el crecimiento individual y
proporcionar orientación en cuanto a los objetivos.
La administración según la Teoría Y se caracteriza por los siguientes aspectos:
La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir
responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los objetivos de la empresa,
todos esos factores se encuentran presentes en las personas. Estas no
se crean en las personas de la administración. Es responsabilidad de la
administración proporcionar condiciones para que las personas
reconozcan y desarrollen, por si mismo, esas características.
La tarea esencial de la administración es crear condiciones
organizacionales y métodos de operación a través de los cuales las
personas pueden alcanzar sus objetivos personales dirigiendo sus
propios esfuerzos en dirección a los objetivos de la empresa.
La Teoría Y propone un estilo de administración participativo y basado en los
valores humanos y sociales. Mientras la Teoría X es la administración por medio
de controles externos impuestos a las personas, la Teoría Y es la administración
por objetivos que realiza la iniciativa individual. Las dos teorías son opuestas entre
si.

16. En oposición a la Teoría X,McGregor indica la TeoríaY, según la cual administrar
es un proceso de crear oportunidades y liberar potenciales rumbo a laauto
superación de las personas. Durante el largo periodo de predominio de la Teoría
X, las personas se acostumbraron a ser dirigidas, controladas y manipuladas por
las empresas y a encontrar fuera del trabajo lassatisfacciones para sus
necesidades personales de autorrealización. La Teoría Y se aplica en las
empresas a través de un estilo de dirección basado en medidas innovadoras y
humanistas como son:
a.- Descentralización de las decisiones y delegación de responsabilidades
Con la finalidad de permitir libertar para que las personas dirijan ellas mismas sus
tareas, asuman los desafíos que de ellas se derivan y satisfagan sus necesidades
de autorrealización.
b.- Ampliación del cargo para mayor significado del trabajo
La Teoría Y sustituye la superespecializacion y el confinamiento de tareas por la
ampliación del cargo a través de su reorganización y extensión de actividades,
para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener una
idea de su contribución personal para las operaciones de la empresa como un
todo.
c.- Participación en las decisiones y en la admistrición consultiva
Para permitir que las personas tengan participación en las decisiones que las
afectan directa o indirectamente y para que se comprometan con el alcance de los
objetivos empresariales. La administración consultiva crea oportunidades para que
se consulte a las personas sobre sus opiniones y las decisiones que tomara la
empresa.
d.- Autoevaluación del desempeño
Los tradicionales programas de evaluación del desempeño, en los cuales los jefes
miden el desempeño de los subordinados como si fuera un producto que se
inspecciona a lo largo de la línea de montaje, son sustituidos por programas de
autoevaluación del desempeño en que la participación de los empleados
involucrados es de importancia capital.
Las personas son motivadas a planear y evaluar su contribución para los objetivos
empresariales y asumir responsabilidades.

17. Presuposiciones de la teoría X Presuposiciones de la teoría Y
Las personas son flojas e Las personas son esforzadas y
indolentes. gustan tener que hacer.
Las personas evitan el trabajo. El trabajo es una actividad tan
natural como jugar o descansar.
Las personas evitan la Las personas buscan y aceptan
responsabilidad, con la finalidad de responsabilidades y desafíos.
sentirse más seguras.
Las personas necesitan ser Las personas pueden ser
controladas y dirigidas. automotivadas y autodirigidas.
Las personas son ingenuas y sin Las personas son creativas y
iniciativa. competentes.
La teoría del comportamiento de la administración
La teoría del comportamiento de la administración no se debe confundir con la
escuela conductista que se desarrollo en la psicología a partir de los trabajos de
Watson. Ambas se fundamentan en el comportamiento humano. Sin embargo el
conductismo que Watson fundo trajo a la psicología una metodología objetiva y
científica basada en la comprobación experimental, en oposición al sujetísimo de
la época, pero centrándose en el individuo, estudiando su conducta (aprendizaje
estimulo y reacciones de respuestas, hábitos, etc.) de forma concreta y manifiesta
en el laboratorio y no por medio de conceptos subjetivos y teóricos (como
sensación, percepción, emoción, atención, etc.). Watson propuso también que la
psicología humana se limitaría al estudio de la conducta humana, sin llegar a
negar la conducta de la existencia.
La psicología individual fluye con la teoría de las relaciones humanas y los
trabajos de Kurt Lewin sobre la llamada psicología social, la cual evoluciono hacia
las psicología organizacional, que trata mas de la conducta organizacional que
sobre la conducta humana o de los grupos sociales; sin embargo, esos temas no
han sido abandonados. La psicología organizacional es la que influyo en esa
teoría administrativa democrática y humanista.

18. Orígenes de la teoría el comportamiento
Los orígenes de la teoría del comportamiento de la administración son los
siguientes:
1. La fuerte y definitiva oposición de la teoría de las relaciones humanas (con
su énfasis profundo en las personas) en relación con la teoría clásica (con
su énfasis profundo en las tareas y en la estructura organizacional) camino
lentamente hacia una segunda etapa: la teoría conductista. Esta última
represento un nuevo intento de síntesis de la teoría de la organización
formal con el enfoque de las relaciones humanas.
2. La teoría del comportamiento representa un desdoblamiento de la teoría de
las relaciones humanas con la cual se muestra inminentemente crítica y
severa. Si bien comparte algunos de sus conceptos fundamentales,
utilizándolos únicamente como punto de partida o de referencia y
reformulándolos profundamente, la teoría del comportamiento rechaza las
concepciones ingenuas y románticas de la teoría de las relaciones
humanas.
3. La teoría del comportamiento critica la teoría clásica, y alguno de sus
autores ven en el conductismo una verdadera antítesis a la teoría de la
organización formal, a los principios generales de administración, el
concepto de autoridad formal y a la posición rígida y mecanistica de los
autores clásicos.
4. Con la teoría del comportamiento se dio la incorporación de la sociología de
la burocracia ampliando el campo de la teoría administrativa. También con
relación de la teoría de la burocracia, la teoría del comportamiento se
muestra muy critica, principal mente a los que se refiere “modelo de
maquina” que aquella adopta para representar la organización.
La teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la
redefinición total de conceptos administrativos: al critica las teorías anteriores, el
conductismo en la administración no solamente reacomoda los enfoque anteriores,
amplia su contenido y diversifica su naturaleza.

19. Bibliografía
“Introducción a la teoría general de la administración”, Idalberto Chiavenato,
séptima edición 2006.
“comportamiento humano en la organización”, John W. Newstrom, 2007.
“el cambio del comportamiento en el trabajo”, Santiago Lazzati, primera
edición 2008.
“comportamiento organizacional” Don Hellriegel, primera edición 2009.
“Psicología del trabajo” Martin Gonzales García y Socorro Olivares Orozco
2006.
“Psicología social: Perspectivas psicológicas y sociológicas” Alicia
Garrido, Alicia Garrido Luque, José Luis Álvaro Estramiana, José L. Alvaro,
segunda edición 2007.
“Teoría conductual”, tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/11041/Capitulo4.pdf.
“La innovación y el aprendizaje”www.edufide.org/revista/a4n4.pdf.