O documento descreve o modelo MCI (Modelo dos Canais de Interação) para pesquisa de clima organizacional. O modelo avalia como as necessidades de realização dos indivíduos e da organização se relacionam através de quatro níveis: existencial, relacional, produtivo e material. A pesquisa identifica a percepção dos funcionários sobre diferentes aspectos da empresa em cada um desses níveis.
2. O QUE É UMA PESQUISA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Clima organizacional é o estágio em que se
encontram as percepções das pessoas na empresa,
principalmente no que se refere às expectativas
geradas pela interação entre os indivíduos e a
organização.
A pesquisa de clima procura evidenciar como se
encontram estas percepções, bem como no
relacionamento efetivo entre as pessoas, as
lideranças, os grupos e todos estes com a empresa
de uma forma geral.
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3. Objetivo maior: Maximização do
potencial humano
• Maximização do potencial humano depende de
um entendimento mais profundo da relação da
empresa com as pessoas
• Por este motivo torna-se importante entrar mais a
fundo na questão do processo de interação do
indivíduo com a organização.
• Ou seja como ocorrem as trocas entre as pessoas
e as empresas para que ocorram as satisfações
mútuas.
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4. Características do Modelo MCI
• Tem que necessariamente ser feito de forma
customizada.
• Busca sair da subjetividade através de questões
objetivas.
• Avalia percepções a respeito de ações efetivas (não
avalia satisfação).
• Inclui auto avaliação da contribuição dos
indivíduos.
• Exclui a resposta neutra.
• Conduz automaticamente ao plano de ação
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5. PROCESSO DE INTERAÇÃO ENTRE INDIVÍDUOS E
ORGANIZAÇÕES A PARTIR DOS NÍVEIS DE REALIZAÇÃO
2.2. Modelo dos Canais de
Interação - MCI
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6. O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
TEM SIDO ESTUDADO DESDE O SÉCULO XIX
EXISTINDO TEORIAS VALIOSAS EM TODOS OS
TEMPOS
REFERENCIAL TEÓRICO:
• Daniel Goleman – Inteligência emocional (1990)
• Robert Dilts – PNL (1995)
• Maslow – Hierarquia das necessidades (1950)
• Richard Barret – Valores nas organizações (1998)
• C.K. Prahalad e Gary Hamel – Competências essenciais
(1990)
• Peter Senge – Aprendizagem Organizacional (1990)
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7. HÁ UM CICLO DE CONTRIBUIÇÕES E
REALIZAÇÕES QUE GERA UMA
INTERDEPENDÊNCIA ENTRE INDIVÍDUOS E
EMPRESA
Ciclo básico de interação indivíduo/empresa
- Contribuição X Necessidade de realização -
Realização Realização
da empresa do indivíduo
Contribuição Contribuição
da empresa do indivíduo
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8. OS INDIVÍDUOS DISTRIBUEM AS SUAS NECESSIDADES DE
REALIZAÇÃO EM QUATRO NÍVEIS
Níveis de Realização do Indivíduo
Níveis de Tipos de realização Atuação Dimensão Verbo que
realização define
4 Realização Ligada ao sentido da Interior, auto SER
existencial existência, missão e conhecimento,
valores de vida. auto percepção
3 Realização Relacionamentos com Ambiental, INTERAGIR
relacional (social) as pessoas e grupos interativa,
social.
2 Realização Capacidade de realizar Resultado das FAZER
produtiva alguma coisa, ações,
sensação de utilidade produtividade.
1 Realização Conquistas materiais, Financeira, TER
Material/Física recompensas, saúde e bens, objetos,
segurança preservação
física
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9. DA MESMA FORMA QUE OS INDIVÍDUOS AS EMPRESAS
TAMBÉM DISTRIBUEM AS SUAS NECESSIDADES DE
REALIZAÇÃO EM QUATRO NÍVEIS
Níveis de Realização da Organização
Níveis de Tipos de realização Atuação Dimensão Verbo que
realização define
4 Realização existencial Identidade empresarial. Ligada ao Cultura organizacional, ética, SER
sentido da existência, missão e missão, visão e valores.
valores da organização.
3 Realização relacional (social) Relacionamento com todos os Responsabilidade social, INTERAGIR
stakeholders (público interno, programas ambientais,
concorrência, fornecedores, sustentabilidade, qualidade de
clientes, acionistas). vida no trabalho, clima
organizacional.
2 Realização produtiva Produtos e serviços, inovadores, Diferenciação, expertise, FAZER
de qualidade e com ampla competências essenciais, core
aceitação no mercado. Processos business, programas de
adequados e tecnologia de ponta. qualidade, tecnologia da
informação.
1 Realização Material/Física Lucro, patrimônio, geração de Financeira, bens, imóveis. TER
caixa.
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10. Modelo dos Canais de Interação - MCI
- Interação entre indivíduo e organização -
EMPRESA INDIVÍDUO
Ética, moral, valores, Contribuições
Nível 4
visão, missão. CANAL DA Ação virtuosa, ética
Realização IDENTIFICAÇÃO
existencial Identidade corporativa Identidade individual Realizações
Clima organizacional, Contribuições
Nível 3
RSE CANAL DAComportamento positivo
Realização COESÃO
relacional Relação c/stakeholders Sociabilidade Realizações
Processos, tecnologia,
Nível 2 Criatividade, excelência Contribuições
capacitação CANAL
DA
Realização
produtiva
APRENDIZAGEM
Produtos e serviços Capacidade produtiva Realizações
Salário e benefícios, Contribuições
Nível 1 Trabalho, dedicação
saúde e segurança CANAL DA
Realização
material Retorno financeiro
RECOMPENSAConquistas materiais Realizações
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11. O MCI PERMITE OBSERVAR OS PROGRAMAS DA
EMPRESA EM QUAL NÍVEL DE REALIZAÇÃO ELE SE
ENCAIXA - Exemplos
Respeito às Visão e Missão Coerência entre
Nível 4 Ouvidoria Cultura discurso e prática
pessoas
Organizacional
Código Conselho de Ética
Realização Aderência das
existencial de Incentivo ao
conduta Sistema de ações com os
valores valores Não discriminação Ética nos Negóciosautoconhecimento
Nível 3 Integração de Comportamento Relacionamento com Seminários e Equilíbrio entre vida
novos membros os stakeholders workshops de pessoal e trabalho
Clima integração
Realização organizacional Satisfação Ação social
relacional Responsabilidade de clientes Administração Eventos
Reuniões de Festas de
Social de conflitos recreativos finais de ano
comunicação Qualidade de vida
Nível 2 Tecnologia Treinamento e Balanced Gestão por Gestão de
desenvolvimento Scorecard competências pessoas Indicadores de
Equipamentos performance
Realização
Qualidade (ISO) Plano de
Produtiva Descrição de Aprendizagem Gestão do
metas Ferramentas
processos corporativa conhecimento de liderança
Procedimentos
Nível 1 Programa de Programas de Segurança Alinhamento
Remuneração
Benefícios Saúde no (CIPA, SIPAT) dos salários
variável
Trabalho com o mercado
Realização
material (PCMSO) Relações de
Participação Remuneração por
física nos lucros competências Plano de Cargos trabalho Possibilidade de
Instalações e Salários crescimento
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12. Análise quantitativa
Níveis de Nº de programas Nº de programas Percentual de
realização total da empresa cobertura
Nível 1 12 programas 3 programas 25%
Nível 2 14 programas 6 programas 43%
Nível 3 14 programas 2 programas 14%
Nível 4 11 programas 7 programas 64%
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13. Análise quantitativa
LIDERANÇA
ÇÃO
COMUNICA-
INDIVÍDUO
TRABALHO
GRUPO DE
EMPRESA
Dimensões
Nível 4
Realização
existencial
Nível 3
Realização
relacional
Nível 2
Realização
Produtiva
Nível 1
Realização
material
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14. EM CADA QUADRANTE INSEREM-SE
AFIRMAÇÕES QUE SERÃO APRESENTADOS
NA PESQUISA DE AVALIAÇÃO
EMPRESA
Dimensões
Nível 1
•Salários em relação ao mercado
•Benefícios em relação às necessidades básicas
Realização
material •Participação nos resultados
•Instalações de trabalho
•Limpeza e organização
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15. Matriz de perguntas
EMPRESA LIDERANÇA GRUPO DE COMUNICAÇÃO INDIVÍDUO
TRABALHO
50. Ação e Valores
42. Identificação c/valores 46. Ação e valores. 48. Ética/ respeito às 49. Conhecimento da visão
pessoas e os valores da empresa 51. Coerência
43. Ética nos negócios 47. Coerência discurso/prática
discurso/prática
44. Não discriminação 52. Gostar de trabalhar na
4 45. Coerência
empresa
discurso/prática 53. Satisfação geral
31. Responsabilidade social 38. Comunicação interna 40. Clima organizacional
34. Clima organizacional 36. Relacionamento entre
32. Saúde e segurança as pessoas 39. Liberdade de expressão 41. Responsabilidade
35. Relacionamento entre social
33. Equilíbrio entre vida áreas internas 37. Confiança
3 pessoal e trabalho
11. Treinamento 15. Reconhecimento 21. Aprendizagem 25. Informações p/o trabalho 27. Treinamento
12. Equipamentos/materiais 16. Retorno 22. Trabalho em equipe 26. Objetivos e metas 28. Melhoria de habilidades
13. Processos de trabalho 17. Participação nas decisões 23. Qualidade 29. Aprendizagem
2 14. Tecnologia 18. Treinamento 24. Satisfação de clientes 30. Potencial
19. Aprendizagem
20. Exemplo
1. Salários 6. Crescimento 8. Benefícios 9. Manutenção do local
2. Benefícios 7. PPR 10. PPR
3. PPR
1 4. Instalações
5. Limpeza e organização
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18. Tipos de avaliação
• Pesquisa da percepção dos funcionários
• Pesquisa da percepção da liderança (entrevista)
• Pesquisa da percepção da alta direção (entrevista)
• Comparação dos programas da empresa com base
nas melhores práticas (levantamento de dados)
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19. Tipos de resultados possíveis
• Resultados dos níveis
• Resultados das dimensões
• Resultados dos quadrantes
• Resultados dos quesitos
• Resultados dos departamentos da empresa
• Análise comparativa das visões (colaboradores X
liderança X alta direção)
• Análise transversal
• Comentários
• Plano de ação
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20. Possibilidades de coleta de dados
• Coleta via formulário presencial
• Coleta via formulário não presencial
• Coleta via sistema presencial
• Coleta via sistema não presencial
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21. Sequência de ações
1. Definição da matriz de quesitos
2. Definição das ações de divulgação interna (e-mail,
jornais, cartazes, palestras de sensibilização, etc)
3. Montagem do sistema para inclusão dos dados
4. Montagem dos relatórios de resultados
5. Definição das visões requeridas (departamentos,
gerências, diretorias, escolaridade, tempo de casa,
cargo, etc)
6. Montagem e reprodução do formulário
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22. Sequência de ações
7. Coletas
8. Digitação dos dados
9. Tabulação dos dados
10. Geração dos relatórios de análise
11. Análises
12. Montagem de um clip com fotos das coletas nas
áreas da empresa
13. Apresentação dos resultados e plano de ação
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23. Tempo médio para realização da
pesquisa
• O tempo final depende do número de pessoas que
irão responder à pesquisa.
• Em média o tempo varia de 20 a 45 dias.
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24. Público potencial
• Não existe restrição para realização da pesquisa
• Empresas pequenas (50 a 100 colaboradores)
• Empresas grandes (20 mil funcionários)
• Setores diversos (indústra, serviços, comércio)
• Região geográfica aberta
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