1. L'institut de Management & Business Technology
Le Recrutement @ travers les Réseaux Sociaux
Réalisé par : Zakaria LAROUSSI Dirigé par : Mme Zineb TALBY
Master en management des ressources humaines
Année universitaire 2011 / 2012
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2. Table des matières
Dédicaces 3
Remerciements 4
Liste de figures 5
Introduction générale 6
Partie 1 : Le Processus de Recrutement et les Réseaux Sociaux 8
Chapitre 1 : Le Processus de Recrutement 10
1. La définition du besoin 11
2. La recherche de candidatures 14
3. La présélection sur dossier 17
4. L’entretien 18
5. La décision d’embauche 23
6. La période d’essai 24
7. L’embauche définitive 24
Chapitre 2 : Les Réseaux Sociaux dans la Stratégie de Recrutement 26
1. Définition d’un réseau social 27
2. Histoire des réseaux sociaux numériques (RSN) : LinkedIn, Viadeo, Facebook et
Twitter 28
A.LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels 28
B. Facebook et Twitter : réseaux sociaux non-professionnels 29
3. Les réseaux sociaux numériques : nouveau moyen de recrutement pour les RH 30
A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels 30
B. Facebook & Twitter : réseaux sociaux non-professionnels 33
4. L’apport et les limites des réseaux sociaux numériques pour le recruteur et
le candidat 37
5. La e-réputation 38
6. La gestion de la e-réputation 40
Partie 2 : Analyse et lecture de l’étude opérationnelle 42
Chapitre 1 : Analyse du questionnaire destiné aux recruteurs 44
Chapitre 2 : Analyse du questionnaire destiné aux candidats 55
Conclusion générale 68
Références 69
Annexes 73
Bibliographie et webographie 81
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5. Liste de figures
Figure 1: Le hub Je recrute, Je postule, LinkedIn. p.31.
Figure 2 : Groupe de discussion, Viadeo. p.32
Figure 3 : Rubrique Carrière, Viadeo. p.33
Figure 4 : L’application BranchOut, Facebook. p.34
Figure 5 : L’application BeKnown, Facebook. p.35
Figure 6 : Offres d’emploi sur Twitter. p.36
Figure 7 : Meditel, Facebook. p.38
Figure 8 : Société Générale France, Twitter. p.39
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6. Introduction
Chaque organisation doit assurer son besoin en personnel. C’est cet acte que l’on appelle le
recrutement. Selon Jean-Marie Peretti, un professeur et chercheur français en ressources
humaines, et son collègue Lakhdar Sekiou, un ancien directeur de personnel, le recrutement
peut se définir comme étant « un ensemble d'actions entreprises par l'organisation pour
attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans
l'immédiat ou dans l'avenir un poste vacant ».1
Les entreprises ont plusieurs défis à relever en matière de recrutement. Les plus majeurs
concernent le coût, le temps, l’attraction et la rétention du personnel. A la disposition de
l’entreprise recruteuse, il y a une liste de moyens pour trouver le bon profil. Par exemple,
l’entreprise peut recourir à sa réserve des candidatures spontanées, faire des annonces sur les
journaux, utiliser le réseau relationnel, faire appel aux services d’un cabinet de recrutement,
etc. Ce sont tous des outils de sourcing qui influencent la réussite du processus de
recrutement.
Le taux de recrutement chez une entreprise est un révélateur de différentes choses. Une
entreprise peut recruter parce qu’elle connait une expansion dans son activité économique, et
par conséquent, elle est obligée de créer de nouveaux postes. Elle peut recruter aussi parce
qu’elle trouve difficile de retenir ses collaborateurs à cause du climat social qui règne au sein
de l’entreprise ou bien parce que les attentes des collaborateurs n’ont été pas satisfaits.
Face à la concurrence et à la rareté des compétences humaines, les responsables des
ressources humaines doivent être prêts à répondre au besoin en personnel le plus vite possible.
Cela nécessite une stratégie de veille. Avec tels méthodes classiques comme l’annonce sur les
journaux et le site de l’entreprise, peut-être on ne peut pas attirer le profil désirable au
moment souhaitable.
Aujourd’hui, l’Internet ouvre une nouvelle possibilité de recrutement tant pour le recruteur
que pour le candidat. Les réseaux sociaux constituent une mine d’or de talents en tout
domaine de connaissance. Sur tels réseaux comme LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter, le
recruteur et le candidat ont la possibilité de se rencontrer virtuellement. Si tout va bien dans
leur discussion, cette rencontre sur la Toile peut facilement ouvrir la voie à une rencontre
physique dont l’objectif est de mieux se faire connaitre et étudier la possibilité d’une
collaboration éventuelle.
Le monde du travail a beaucoup changé et « On ne peut pas davantage penser le monde de
demain avec les idées d'hier.»2 Les responsables des ressources humaines doivent capitaliser
sur la puissance des réseaux sociaux dans leur stratégie de recrutement.
Cette thèse a pour objectif principal de démontrer l’apport des réseaux sociaux numériques
suivants : LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter dans la stratégie de recrutement des
entreprises.
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7. Pour répondre à cette problématique, j’ai choisi de structurer mon travail en deux parties :
1. Le processus de recrutement et les réseaux sociaux.
2. L’analyse des questionnaires destinés aux recruteurs et candidats au Maroc.
Dans le premier chapitre de la première partie, je me pencherai sur les étapes principales de
recrutement, et dans le deuxième chapitre, je me focaliserai sur l’utilisation des réseaux
sociaux dans une stratégie de recrutement. Les réseaux sociaux étudiés seront LinkedIn,
Viadeo, Facebook, et Twitter.
Au niveau de la deuxième partie, dans le premier chapitre, j’essaierai de présenter l’analyse
des réponses des 26 recruteurs qui ont participé dans l’étude que j’ai menée à propos du
recrutement à travers les réseaux sociaux. Et dans le deuxième chapitre, je me concentrerai
sur l’analyse des réponses reçus des 124 candidats.
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8. Partie 1
Le Processus de Recrutement et les Réseaux Sociaux
8

9. Introduction
ujourd’hui, la concurrence économique est féroce partout dans le monde. Face à
A cette réalité, les entreprises se sont trouvées dans l’obligation d’améliorer leur
compétitivité et leur position sur le marché, qu’elles soient locales ou mondiales. La
réussite d’une entreprise dans ses activités dépend en grande partie du capital humain dont
elle dispose. Toutes les entreprises sont donc fondées sur les compétences humaines.
Ces compétences peuvent être atteintes par le biais de la formation des collaborateurs qui sont
déjà opérationnels ou bien à travers le recrutement de nouveaux collaborateurs. Mais avant de
parler de la formation dont l’objectif est de développer les compétences des collaborateurs, il
faut premièrement parler de recrutement, qui constitue une procédure indispensable par
laquelle l’entreprise s’engage dans une recherche du bon profil pour combler un poste donné.
Dans cette partie, j’essaierai de répondre aux deux questions principales :
1. Comment mener un processus de recrutement à bien ?
2. En matière de recrutement, comment les entreprises peuvent capitaliser sur la
puissance des réseaux sociaux ?
Alors, dans le premier chapitre, je traiterai les étapes du recrutement, et dans le deuxième je
démontrerai l’apport des réseaux sociaux dans un processus recrutement.
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10. CHAPITRE 1
L e P r o c e s s u s d e R e c r u t e m e n t
L
es entreprises ont recours au recrutement pour des raisons différentes telles que le
développement de l’activité (la création d’un poste nouveau), le départ planifié ou
non-planifié d’un collaborateur (la retraite, la démission, le congé de maternité, le
décès), ou parce qu’il y a un besoin de nouvelles compétences absentes en interne.
Mais avant de choisir de recruter un collaborateur, il faut rappeler que le recrutement est un
acte stratégique de management avec des défis importants à relever. Premièrement, le
recruteur doit décider s’il lui convient de recruter en interne ou en externe. Si le profil
recherché se trouve au sein de l’entreprise, cela va réduire le coût de la recherche du
collaborateur en terme de temps, budget et effort, sinon l’entreprise sera obligée de faire
appel au recrutement en externe avec toute sa complexité. Ce mode de recrutement nécessite
tant de réflexion et préparation pour réussir à trouver le bon profil.
Dans ce chapitre, nous allons aborder les étapes essentielles pour mener à bien un
recrutement. Ces étapes sont les suivantes :
1. La définition du besoin
2. Le choix des sources de candidatures
3. La présélection sur dossier
4. L’entretien
5. La décision d’embauche
6. La période d’essai
7. L’embauche définitive
I. La définition du besoin
La phase de définition du besoin a pour objectif d’évaluer les besoins en personnel de
l’entreprise. Ainsi, avant de procéder au recrutement d’un collaborateur, les responsables
hiérarchiques font leur analyse pour vérifier si le besoin en personnel est réel ou non. Par
exemple, parmi les choses qu’ils vont vérifier c’est l’organisation du service demandeur, au
cas où il y aurait un dysfonctionnement. Ils peuvent recourir à la réorganisation du travail, à
une nouvelle répartition des tâches, à la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée,
au travail temporaire, à la sous-traitance, etc.
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11. La demande de personnel est essentielle pour l’entreprise, il est donc nécessaire de connaître
avec précision le poste à combler et de donner une description détaillée des tâches que le
nouvel embauché va effectuer. Cette démarche est indispensable parce que c’est sur la base
de la description du poste que le recruteur pourra établir le profil de la personne recherchée.
Comme le grand orateur et philosophe Latin Sénèque nous apprend : « il n’y a pas de vent
favorable pour celui qui ne sait où il va ». Autrement dit, chaque entreprise doit déterminer
l’objectif à atteindre et le chemin à emprunter pour réussir son recrutement. Donc, un travail
de qualité nécessite tant de réflexion et préparation.
La définition du besoin est axée sur trois éléments principaux : la description du poste à
combler, le profil du poste et le choix du contrat du travail.
A. La définition du poste
La description du poste est une présentation objective, claire, précise et détaillée du poste à
pourvoir. Elle est indispensable pour établir le profil recherché, rédiger l’annonce de
recrutement, trier les CV, faire passer des tests, informer et évaluer les candidats lors des
entretiens.
La description du poste donne une idée claire sur les tâches, les responsabilités propres à
l’emploi et les conditions de travail et les procédures. Cette description contient 7 champs
principaux :
1. L’intitule du poste : la désignation du poste nécessite une attention particulière. Il
faut indiquer le nom couramment utilisé pour designer le poste qui doit être en
adéquation avec le contenu du poste.
2. La mission confiée au titulaire du poste : cela veut dire le rôle ou la raison d’être du
poste au sein de la structure. La mission répond à la question suivante : « Quel impact
direct de responsabilité du poste dans la production du résultat ? »
3. Le contexte : il est important de situer le poste à pourvoir dans son environnent tout
en précisant :
 le positionnement du collaborateur dans l’organigramme de la structure
 le(s) responsable(s) hiérarchique(s) direct(s) et le chef de service
 les relations fonctionnelles.
4. Le contenu du poste : il importe de bien préciser les responsabilités essentielles du
poste et les tâches principales que le collaborateur aura à effectuer.
5. La rémunération : parfois il est difficile de déterminer la rémunération d’un poste,
surtout quand il s’agit d’une création de celui-ci. Selon la politique salariale qui est en
vigueur au sein de l’entreprise, le salaire peut être fixe ou variable. Cette politique
peut se baser sur la convention collective appliquée dans l’entreprise, les salaires pour
les mêmes postes dans la région et les usages de la profession. De plus, les syndicats
professionnels peuvent être une bonne source d’information à cet égard. En outre, en
France, les directions des ressources humaines peuvent aussi recourir aux moteurs de
recherche comme le guide-des-salaires.com.
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12. C’est une très bonne pratique de fixer la fourchette de rémunération en gardant une
marge de manœuvre selon le niveau du candidat. En outre, il est important
d’expliquer les paramètres de la rémunération afin d’être précis avec le candidat et lui
éviter des surprises désagréables.
Le candidat doit connaitre les composantes de sa rémunération :
1. La rémunération de base
2. La part variable et le mode de calcul de celle-ci
3. Les périphériques légaux :
o Intéressements aux résultats
o Plan d’épargne
4. Les remboursements des frais professionnels (repas, frais de déplacement) et
leurs conditions de calcul.
5. Les avantages en nature (voiture, logement, chèques restaurant, vacances,
etc.)
6. Les périphériques éloignés :
o Régimes de prévoyance
o Régimes complémentaires de retraite.
7. Les contraintes du poste : cette rubrique comporte le contrat de travail, la
classification, le temps de travail, les horaires, le lieu, la tenue et les clauses
particulières comme la mobilité et la non-concurrence.
A partir de la définition du poste, le recruteur doit déduire le candidat idéal.
B. Le profil du poste
Le profil du poste comprend les compétences, les caractéristiques de personnalité, le type et
le niveau d’études et les expériences professionnelles nécessaires pour tenir le poste.
1. Les compétences : la compétence se définit comme étant : « un ensemble de
ressources mobilisées pour agir de manière pertinente dans un contexte donné. Dans
le contexte professionnel, c'est l'ensemble des acquis que l'on mobilise pour mener à
bien une activité ou pour remplir efficacement une mission. La compétence n’existe et
ne s’apprécie que dans l’action. »3
Dans cette rubrique, nous pouvons citer deux catégories de compétences : le savoir et
le savoir-faire. Le savoir est les connaissances théoriques et pratiques que l’on
possède dans un domaine d’activité donné (Exemple : connaissances en droit des
sociétés). Par contre, le savoir-faire est la mise en œuvre du savoir pour une
réalisation spécifique (Exemple : le calcul de la TVA). Il est le fruit de l’expérience.
2. Les caractéristiques de personnalité : on entend par le terme personnalité, « la
synthèse des éléments qui constituent la situation psychologique et mentale d'un
individu.»4 Ces éléments fondent l’identité de ce dernier.
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13. Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, on parle du savoir-être
(caractéristiques de personnalité) : cela recouvre les qualités humaines et
comportementales requises qu’un collaborateur doit posséder pour répondre aux
exigences du poste. Parmi les savoir-être, nous citerons : l’aisance relationnelle et
verbale, l’autonomie, le dynamisme, l’organisation, la ponctualité, etc.
3. Les données relatives aux études et aux expériences professionnelles : lors de
l’élaboration du profil du poste, il est essentiel pour l’entreprise de spécifier le type de
formation dont ses candidats auront besoin ainsi que les expériences nécessaires pour
tenir le poste.
Après avoir cerné le type de profil dont nous aurons besoin, le recruteur doit penser au type
de contrat qui définira le cadre professionnel avec le futur collaborateur.
C. Le choix du contrat de travail
Le contrat de travail se définit comme : « un accord par lequel une personne s’engage à
travailler pour une autre, en échange d’une rémunération.»5 Il y a bien sûr plusieurs
types de contrat, selon la nature de travail, le niveau du collaborateur recherché, etc.
1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat qui ne prévoit pas
la date à laquelle la relation de travail entre un employeur et un employé prendra fin.
Il peut être signé pour un emploi à temps plein, à temps intermittent, ou pour un
emploi à temps partiel. Le CDI à temps plein est le contrat le plus utilisé. La rupture
du contrat CDI peut être faite non seulement par l’employeur ou l’employé, mais peut
aussi provenir d’une cause extérieure aux parties (cas de force majeure).
2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat conclut entre un
employeur et un employé pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il doit
être obligatoirement écrit. L’employeur peut embaucher sous CDD, par exemple,
dans le cas où il y a une hausse d’activité dans l’entreprise, ou bien pour remplacer un
salarié absent.
3. Le contrat de travail à temps partiel (CTP) est un contrat obligatoirement écrit. Il
est conclu avec un employé pour faire un travail dont la durée est inférieure à la durée
pratiquée au sein de l’entreprise.
4. Le contrat de travail intermittent (CTI), comme le montre l’appellation, il se
caractérise par l’alternance des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Il
est l’objet d’un contrat de travail à durée indéterminée.
5. Le contrat de travail temporaire (CTT) est un contrat signé entre trois parties. En
effet, un premier contrat est signé entre l’entreprise de travail temporaire et
l’entreprise utilisatrice. Le deuxième contrat relie l’entreprise de travail temporaire et
le collaborateur.
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14. 6. Les contrats relatifs à des formations en alternance concernent le contrat de
professionnalisation et celui d’apprentissage. Le premier contrat a pour objectif
d’aider les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus à
l’insertion ou la réinsertion professionnelle, ce qui leur permettra d’acquérir une
qualification. A propos du contrat d’apprentissage, il a pour but de donner aux jeunes
travailleurs une formation générale, théorique et pratique afin de leur permettre
d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme. Ce contrat
concerne tout jeune âgé de 16 à 26 ans.
Dès que le poste à pourvoir est identifié et le profil du poste est déterminé, la recherche des
candidats commence.
II. La recherche de candidatures
La première question qui se pose dans cette phase porte sur le mode de recrutement auquel le
recruteur aura recours. Est-ce qu’il va opter pour le recrutement en interne ou en externe ?
Selon les bonnes pratiques, quand le besoin en personnel se manifeste, le recruteur doit
commencer sa recherche au sein de l’entreprise et s’il n’arrive pas à trouver le candidat idéal,
il lancera par la suite la prospection en externe.
Ces deux modes de recrutement ont des avantages et des inconvénients :
A. La prospection en interne
Le recrutement en interne est une « opération ayant pour but de pourvoir un poste en interne,
c’est-à-dire en sélectionnant le candidat retenu parmi les salariés actuels ».6 D’une part, le
choix de ce mode de recrutement est parfois exigé par la convention collective7, et d’autre
part, il a des avantages pour l’entreprise. Par le recours à ce mode de recrutement, l’entreprise
élimine les charges liées à sa recherche du candidat idéal. De plus, le collaborateur existant
en interne est déjà intégré et familiarisé avec la culture de l’entreprise, sa politique de
communication et ses objectifs à moyen et long termes. Le recrutement en interne est en outre
considéré comme un moyen par lequel les collaborateurs sont valorisés, donc un moyen de
motivation qui est faite par le biais de la promotion. Étant promu, le collaborateur fait face à
son nouveau poste avec plus de sentiments d’appartenance et de reconnaissance. Par
conséquent, le collaborateur devient motivé de faire le nécessaire pour être à la hauteur des
attentes du management.
Cela dit, le recrutement en interne a néanmoins des inconvénients. Quand l’entreprise recrute
en interne, parfois le salarié recruté ne réunit pas toutes les compétences requises pour son
nouveau poste, donc il lui faut une formation. En plus ce mode de recrutement prive
l’entreprise d’avoir « un sang neuf », ce qui peut réduire sa compétitivité.
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15. B. La prospection en externe
Le recrutement externe suscite des candidats dans l’environnement externe de l’entreprise. Il
favorise le renouvellement (nouvelles compétences) et l’enrichissement (nouvelles
expériences) du capital humain. Les entreprises ont recours à ce mode de recrutement aussi
pour rajeunir leur effectif.
Au cas où l’entreprise ne disposerait pas de profils en interne, sa recherche commence en
externe. Dans cette logique, l’entreprise a toute une panoplie d’outils de sourcing :
1. Le Pôle emploi est un établissement public chargé de l’emploi en France. Il a comme
mission d’accompagner les personnes à la recherche d’emploi et d’aider les
entreprises dans leurs recrutements. En outre, l’établissement met en relation le
chercheur d’emploi avec l’entreprise recruteuse.
2. L’APEC (ou l’Association pour l’emploi des cadres) est un « Organisme paritaire
financé par les employeurs pour chaque salarié cadre. Présent dans de nombreuses
villes, il propose une multiplicité de services aux jeunes diplômés et aux cadres en
activité ou à la recherche d’un emploi. L’association publie Courrier Cadres et réalise
chaque année des Panel-Emploi Cadres au niveau européen, national et régional »8.
3. La candidature spontanée (ou la candidature non-sollicitée) est une « Candidature
adressée à une entreprise sans que celle-ci ait publié une offre d’emploi »9. Les
entreprises reçoivent des milliers de candidatures spontanées chaque année, ce qui
nécessite un suivi rigoureux de celles-ci à travers le tri, le classement, etc.
4. Le réseau relationnel (ou le carnet d’adresses) est une chaîne de personnes a qui le
recruteur fait confiance, comme la famille, les amis, les collègues, etc. Ces personnes
peuvent aider à la recherche de collaborateurs soit d’une manière directe ou bien par
le biais du bouche à oreille. Le recruteur doit être clair et précis en ce qui concerne le
type de collaborateur souhaité pour éviter toute tension avec ses proches ou amis dans
le cas où un candidat proposé n’est pas recruté.
5. La cooptation est un recrutement qui repose sur la recommandation par un salarié
d’un candidat qu’il connait. Il est important de savoir que ce moyen de sourcing peut
être récompensé.
6. Les cabinets de recrutement : Lorsqu'une entreprise n'a pas le temps ou n’a pas les
compétences nécessaires pour mener un processus de recrutement à bien, elle peut
faire appel à un cabinet de recrutement. La méthode de travail des cabinets de
recrutement consiste à prendre en compte tous les besoins de l'entreprise qui lui
accorde sa confiance et à travailler avec elle pour cibler le profil recherché et définir
le cahier de charges du recrutement.
7. Les annonces dans la presse : le prix d’une annonce d’emploi sur les journaux et les
magasines spécialisées peut être cher, selon le nombre des lecteurs qui utilisent ces
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16. medias. La diffusion de l’annonce d’emploi dans la presse doit être non seulement
suffisamment attractive pour qu’elle puisse attirer des candidatures, mais également
très précise sur le poste à pourvoir et le profil recherché. L’objectif de cette précision
dans l’annonce étant d’éviter le plus possible de recevoir des candidatures qui ne
répondent pas aux exigences du poste.
8. L’Internet est un outil de recrutement indispensable. Les recruteurs diffusent leurs
offres d’emploi sur les sites d’emploi spécialisés comme cadreonline.com, monster.fr
(en France), ou reKrute.com, amaljob.com (au Maroc). Ils ont aussi le recours aux
CVthèques comme doyoubuzz.com/fr/ et les réseaux sociaux comme Viadeo et
LinkedIn (professionnels) et Facebookk et Twitter (non-professionnels). Nous
reprendrons l’explication sur les réseaux sociaux en tant qu’outil de recrutement avec
plus de détails dans le chapitre suivant.
9. Les institutions d’enseignement : les entreprises ont recours aux écoles, universités
et associations d’anciens élèves pour intégrer dans leurs teams de nouveaux
lauréat(e)s avec des compétences clés.
10. L’intérim : les sociétés d’intérim permettent aux recruteurs de trouver les
collaborateurs dont ils ont besoin rapidement. Beaucoup de ces sociétés sont
spécialisées et disposent des candidatures dans plusieurs domaines d’activité. Bien
que le recours aux sociétés d’intérim décharge les recruteurs de la gestion du
processus de recrutement, cette approche représente un surcout pour les entreprises.
Avant de choisir de faire appel au service d’une société d’intérim, il faut donc une
analyse comparative des coûts et des apports.
Quel que soit l’outil utilisé pour dénicher le profil adéquat, l’offre d’emploi que l’entreprise
publie dans la presse doit comporter les informations suivantes :
1. Brève présentation de la société (mission, produits, services...),
2. Intitulé du poste à combler,
3. Principales tâches et responsabilités du candidat,
4. Qualifications, aptitudes ou expériences requises,
5. Qualités requises,
6. Type de contrat,
7. Avantages liés au poste et au fait de travailler pour l'entreprise,
8. La rémunération,
9. Lieu de la société,
10. Coordonnées de la société (e-mail, adresse postale et le numéro de téléphone).
En bref, l’annonce de recrutement sert à donner de l’information concernant le poste à
combler, inciter le candidat à postuler et finalement permettre au lecteur de déterminer si sa
candidature correspond à ses besoins et répond aux exigences du poste proposé.
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17. III. La présélection sur dossier
La présélection des candidats se fait sur la base d’une analyse rigoureuse du CV et la lettre de
candidature. Cela permet de recevoir en entretien que les candidats qui sont en adéquation
avec le poste à pourvoir.
Le CV et la lettre de candidature sont le premier acte de communication que le candidat établi
avec son employeur potentiel. Le CV et la lettre mettent à la disposition du recruteur tant
d’informations, qui vont permettre à ce dernier d’avoir une première perception du candidat
et qui peut soit motiver le recruteur à convoquer le candidat en entretien ou à écarter sa
candidature.
Plusieurs questions portant sur le contenu et la forme du CV se posent :
1. Est-ce qu’il est bien présenté (ordre et précision) ?
2. Puis-je reconstruire la formation et la carrière du candidat ?
3. Est-ce que les dates mentionnées sont précises et cohérentes ?
4. Est-ce que les compétences mentionnées ont un rapport direct avec le poste proposé ?
5. Est-ce que le candidat a des expériences pertinentes qui seront un apport pour ma
structure ?
6. Est-ce que les entreprises dans lesquelles le candidat a été employé sont
mentionnées ?
7. Est-ce que je peux identifier la situation actuelle du candidat ?
En ce qui concerne la lettre de candidature, le recruteur doit également vérifier si la lettre est
bien présentée et ciblée sur l’offre d’emploi et l’entreprise. Il est essentiel aussi de savoir si
les motivations sont cohérentes avec le poste et réelles.
Parfois, quelques CVs ou lettres de candidature montrent qu’un candidat mérite l’attention du
recruteur, mais il faut des éclaircissements concernant quelques points dans le CV et/ou la
lettre. Dans ce cas là, il importe que le recruteur affine sa présélection par un entretien
téléphonique.
Après avoir sélectionné les candidats qui sont en adéquation avec les exigences du poste, le
recruteur va les convoquer à l’entretien.
IV. L’entretien
A. Définition
L’entretien de recrutement est un acte de communication qui permet un échange
d’informations entre un recruteur et un candidat dont la finalité est une meilleure
connaissance mutuelle permettant à chacun de prendre sa décision : le responsable qui recrute
décidera d’embaucher ou de ne pas embaucher le candidat, alors que ce dernier décidera
d’accepter ou de refuser le poste proposé.
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18. Pour le candidat, l’entretien lui donne une occasion de:
1. Se faire connaître,
2. Montrer l’intérêt pour le poste,
3. Mettre en avant ses compétences,
4. Convaincre le recruteur de l’embaucher,
5. Connaître l’entreprise et ses besoins et comprendre ce qu’elle peut lui offrir.
Pour le recruteur, l’entretien lui permet de :
1. Connaître le candidat et de cerner sa personnalité. Il est très important de voir
comment le candidat mène une conversation (capacités de compréhension, d’écoute,
de reformulation, de synthèse, d’argumentation, dynamisme, réactivité, maîtrise de soi,
etc.)
2. Vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et le poste,
3. Compléter les informations sur le candidat afin de mieux cerner ses expériences
antérieures, ses capacités, ses savoir-faire et savoir être,
4. Evaluer la motivation du candidat et sa capacité d’intégration dans l’entreprise,
5. Avoir la confirmation des compétences présentées dans le dossier,
6. Se faire un avis déterminant.
Il importe de savoir que l’entretien de recrutement est un moment de négociation tant que
pour le recruteur que pour le candidat (conditions du contrat, salaire, statut, etc.)
Le recruteur doit rappeler qu’un entretien de recrutement n’a pas l’objectif de piéger le
candidat, donc il faut poser de bonnes questions permettant de vérifier s’il y a une adéquation
entre le profil et l’emploi à pourvoir.
B. Les formes d’un entretien de recrutement
L’entretien de recrutement prend des formes différentes. Il peut être :
1. L’entretien individuel : C'est le type d'entretien le plus courant. Le recruteur cherche
à cerner le candidat à travers les questions qu'il lui pose. Ce type d’entretien peut se
présenter sous les formes suivantes:
a. Entretien individuel simple : Le candidat est face à une seule personne.
b. Entretien individuel ambulatoire : Le candidat rencontre plusieurs personnes
les unes après les autres ; le premier entretien a lieu dans le département des
ressources humaines, le deuxième dans le service qui recherche un
collaborateur, et le troisième se déroule avec le directeur général.
c. Entretien individuel en chaîne : Dans la même salle et à tour de rôle, le RRH,
le supérieur hiérarchique et le DG rencontrent le candidat.
d. Entretien individuel par jury : Le candidat s'assoit face à un groupe de
personnes de la société.
2. L’entretien de groupe : Plusieurs candidats sont réunis autour d'un ou plusieurs
recruteurs. Le but est de permettre aux recruteurs de vérifier la capacité des candidats
à s’insérer dans un groupe et à voir quel rôle ils y tiennent.
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19. C. Techniques du maintien de l’entretien
Le recruteur dispose de différentes techniques du maintien de l’entretien :
1. Entretien directif : Le recruteur mène l’entretien d’un ton sec. Il pose le plus souvent
des questions fermées et précise au candidat qu'il sera heureux de répondre à ses
questions en fin d'entretien.
2. Entretien semi-directif : Le recruteur alterne questions ouvertes et fermées.
3. Entretien non directif : Le recruteur pose des questions ouvertes pour mieux cerner
la personnalité du candidat.
D. Les étapes de l’entretien de recrutement
L’entretien comporte sept étapes principales :
1. L’accueil du candidat : il est très important que le recruteur commence l’entretien
par la création d’un climat de confiance permettant un échange ouvert et fructueux.
Alors, il convient de mettre le candidat à l’aise avant de procéder au cœur de
l’entretien. Dans cette étape, le recruteur doit :
a. Se présenter: identité, fonction, précision de son rôle dans le processus de
recrutement. Il est important que le candidat sache si son interlocuteur est le
décideur et si avec lui qu’il travaillera en cas d’embauche.
b. Rappeler le titre de la fonction pour laquelle un collaborateur est recherché.
c. Donner quelques informations générales sur l’activité de l’entreprise.
d. Faire rappeler que l’entretien a pour objectif de vérifier si le candidat est en
adéquation avec le poste à pourvoir et que le poste correspond à ce qu’il
recherche.
Indiquer la durée moyenne prévue pour l’entretien. Il est aussi de la bonne pratique de
présenter la façon dont l’entretien se déroulera.
2. La recherche des informations complémentaires par rapport au CV et à la lettre
de candidature : le recruteur donne quelques informations sur les raisons sur
lesquelles il a basé sa sélection du candidat. Cette phase contient deux volets : les
études et le parcours professionnel.
Non seulement il convient que le recruteur pose des questions portant sur l’apport du
cursus de formation sur la vie professionnelle de candidat, mais il est essentiel
également qu’il pose des questions sur le contenu des postes occupés, ce qu’il a
réellement fait et les motifs de ses départs.
3. Les critères de motivation : les critères de motivation sont les besoins qu’une
personne cherche à satisfaire dans sa vie professionnelle. Le but de cette phase est de
connaître précisément ce qui motive le candidat et de vérifier si sa motivation est en
cohérence avec la fonction et l’entreprise.
Un candidat motivé va s’engager entièrement dans la poursuite des objectifs qui lui
seront confiés.
19

20. 4. La validation des compétences : certaines compétences sont essentielles pour
occuper un poste, alors le recruteur doit vérifier avec précision si le candidat possède
réellement ces compétences ou non. La vérification peut se faire par la mise de
candidat à l’épreuve. Par exemple, le recruteur peut poser des questions techniques et
/ ou observez comment le candidat travaille lors d’une mise en situation.
5. La vérification des caractéristiques de personnalité : comme les connaissances et
les compétences, les bons comportements chez un collaborateur sont indispensables
pour faire du bon travail. Pour cette raison, lors de l’entretien, le recruteur doit vérifier
si le candidat possède les qualités personnelles adéquates. La technique utilisée pour y
parvenir consiste à poser des questions axées sur l’expérience professionnelle. Ces
questions permettront d’avoir une idée claire sur la personnalité du candidat.
Quelques caractéristiques de personnalité :
Aisance relationnelle, ambition, autonomie, gestion du stress, intégrité, organisation,
etc.
6. La présentation de l’entreprise et du poste : de manière brève mais complète, le
recruteur doit présenter au candidat l’entreprise, le poste à pourvoir et son
environnement. Une bonne présentation contient :
a. Un rappel de l’activité de l’entreprise, sa date de création, sa taille, son
positionnement dans le marché, son organisation, etc.,
b. La position et le rôle du recruteur,
c. La raison du recrutement envisagé (création de poste, remplacement, etc.),
d. Le contenu du poste,
e. Les attentes sur la relation que le recruteur souhaite établir avec la future
recrue,
f. La vérification si la nouvelle recrue va accepter les contraintes liées aux
spécificités du poste (Exemple: le port d’une tenue de travail, la ponctualité, la
capacité à faire des heures supplémentaires, etc.),
g. La rémunération de départ et les possibilités d’évolution.
Il est très important de terminer cette étape par une vérification si le candidat a bien
saisi la présentation, et par la suite, il faut l’inviter à poser les questions qui lui
viennent à l’esprit.
7. La conclusion de l’entretien : pour conclure l’entretien, le recruteur :
a. Donne une synthèse des points importants recueillis au cours de l’entretien
ainsi que des réserves qu’il fait sur certaines lacunes ou aptitudes ;
b. Demande au candidat s’il désire aborder d’autres aspects qui semblent
importants pour étayer sa candidature ;
c. Remercie le candidat pour la rencontre ;
d. Informe le candidat sur le déroulement des étapes suivantes et le délai à l’issue
duquel il aura une réponse.
Juste après que le candidat est parti, le recruteur doit procéder à l’analyse de
l’entretien car il aura beaucoup d’informations fraîches en tête qui seront encore
compréhensibles.
20

21. E. Le questionnement
Nous pouvons distinguer deux formes de questions :
1. Les questions ouvertes : Ce sont des questions exploratoires visant à faire réfléchir le
candidat et lui laisser un champ libre de parole.
Exemples :
a. Qu’est-ce qui vous motive dans votre travail ?
b. Que pouvez-vous nous apporter ?
2. Les questions fermées : ils sont des questions qui appellent des réponses précises et
courtes, soit par oui ou par non, soit par un chiffre, soit la réponse à un choix proposé.
Exemples :
a. Êtes-vous prêt (e) à déménager ?
b. Dans combien de temps pouvez-vous être disponible ?
c. Préférez-vous un contrat à temps complet ou à temps partiel ?
Afin de cerner la personnalité d’un candidat lors de l’entretien, le recruteur doit poser
différentes questions portant sur la formation, l’expérience, les compétences, et la motivation
pour le poste à combler. Dans le cas où le candidat a quitté une entreprise pour une autre, il
convient aussi pour le recruteur de savoir le motif derrière ce départ. Voici quelques
exemples de questions que le recruteur peut poser au candidat :
Formation
 Pourquoi avez-vous choisi cette formation ?
 Quels sont les cours que vous avez le plus aimé ? Le moins aimé ?
Expérience professionnelle
Stage
 Vous avez fait un stage / des stages en entreprise, parlez moi des difficultés que vous
avez rencontré et comment vous y avez fait face.
 Qu’avez-vous appris pendant ce / ces stage(s) ?
Emploi principal
 Quelle a été votre fonction ?
 Pourriez-vous me parler de votre principale contribution lorsque vous occupiez cette
fonction ?
 Quelle était votre responsabilité ?
 Pourriez-vous me parler de la façon dont vous vous sentiez managé dans votre
ancienne entreprise ?
Compétences
 Faites la liste de ce qui est indispensable pour réussir dans votre métier.
 Que pouvez-vous nous apporter ?
21

22. Motivation
 Que cherchez-vous dans le travail ?
Motif du départ
 Pourquoi avez-vous quitté l’entreprise ?
 Quel est l’environnement de travail que vous avez le plus apprécié ? Le moins
apprécié ?
Pour bien comprendre un candidat, il importe de poser aussi des questions originales comme
les suivantes :
 Quel est votre poste préféré dans une équipe de football ? (pour tester l’esprit
d’équipe)
 Pourquoi serai-je ravi de vous avoir engagé dans les mois qui viennent ? (pour savoir
comment le candidat s’intégrera dans l’entreprise)
 Si je croise vos amis, que vont-ils me dire sur vous ? (la question permettre à savoir
quelle image le candidat donne à son entourage)
Il me reste à mentionner qu’en France, la loi interdit au recruteur de poser des questions
personnelles relatives à la famille, la religion, l’activité syndicale, les opinions politiques,
etc.10
Questions permises Questions interdites
 Etat civil du candidat  Opinions politiques
 Diplômes  Opinions philosophiques ou
 Antécédents professionnels religieuses
 Situation militaire  Appartenance syndicale
 Existence d’une clause de non-  Projets matrimoniaux
concurrence  Etat de grossesse
 Etat de santé
 Antécédents judiciaires
 Origines raciales
V. La décision d’embauche
Suite à l'entretien, le recruteur doit procéder à une analyse rigoureuse des réponses obtenues.
Cette analyse a pour objectif de déterminer avec certitude si le candidat correspond aux
besoins du poste ou non. Pour parvenir à cette décision, il faut d’abord que le recruteur
commence son analyse aussitôt après le départ du candidat pendant que les informations sont
encore en tête. De plus, pour éviter aucune confusion des réponses d'un candidat avec un
autre, l'analyse doit être faite avant de recevoir un nouveau candidat.
L'analyse de l'entretien se focalise sur six points clés : la motivation pour le poste, les
compétences acquises par rapports à ceux requises, les caractéristiques de personnalité,
22

23. l'apport du candidat à l'entreprise, le style de management dont le candidat a besoin,
l'impression du recruteur sur le candidat.
1. La motivation pour le poste : dans cette rubrique, quelques questions se posent : est-ce
que la motivation du candidat est cohérente avec le poste à remplir, l'équipe avec qui il va
travailler, et avec l'entreprise ?
2. Les compétences : le recruteur doit déterminer les compétences que le candidat possède et
celles qu’il n a pas qui sont jugées essentielles pour la réalisation de son travail. Si le candidat
a des compétences qui dépassent le nécessaire pour faire un travail de qualité, le recruteur
doit les détecter. Un collaborateur surqualifié risque de s'ennuyer rapidement ou avoir la
sensation de perdre sa valeur professionnelle.
3. Les caractéristiques de personnalité : il est essentiel que le recruteur détermine chez le
candidat les caractéristiques de personnalité en adéquation avec le poste et celles qu’il en
manque. Le recruteur doit aussi prévoir les conséquences de ces caractéristiques.
4. L'apport du candidat à l'entreprise : le recruteur doit répondre de manière précise à la
question suivante : si embauché, quel sera l’apport du candidat pour l entreprise?
5. Le style de management dont le candidat a besoin : quel style de management doit-on
utiliser pour rendre le candidat performant s’il est embauché ? Est-ce que le responsable
direct doit déléguer, motiver, former...?
6. L’impression du recruteur sur le candidat : il importe que le recruteur reste objectif vis-
à-vis de la performance du candidat lors de l’entretien. Il faut éviter l’influence de tels
facteurs externes comme l’apparence du candidat, l’école où il a fait son formation, son
patronyme, etc. Cela ne doit pas être pris en compte dans la décision d’embauche parce qu’il
n’apportera rien pour l’entreprise.
VI. La période d’essai
La période d’essai a pour objectif de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du
salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les conditions de travail lui conviennent.
Pendant l’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail sans justification, ni
respect des règles relatives au licenciement ou à la démission.
La période d’essai est une étape qui doit favoriser l’intégration du nouvel embauché dans son
poste. Cette intégration du salarié nécessite une adéquation entre ses compétences et les
exigences du poste aussi que la qualité d’accueil qu’il recevra.
Afin de bien accueillir le nouvel embauché, l’employeur doit veiller à :
1. Mettre en place les ressources nécessaires : ligne de téléphone, poste de travail,
bureau, ordinateur, connexion Internet si besoin...
2. Annoncer l’arrivée du nouveau collaborateur dans l’entreprise.
3. Présenter le collaborateur aux personnes clés de l’entreprise et à son équipe.
23

24. 4. Expliquer l’organigramme de l’entreprise.
5. Décrire l’organisation du service où le collaborateur va s’intégrer.
6. Expliquer les règles et les rituels pratiqués au sein de l’entreprise.
7. Parler au collaborateur des relations extérieures de l’entreprise et ses principaux
contacts.
8. Assurer un suivi : il est nécessaire d’accompagner le collaborateur dans les premiers
temps au cas où il aurait des questions ou il rencontrerait des problèmes.
VII. L’embauche définitive
C’est la dernière décision à prendre dans un processus de recrutement. Elle est prise sur la
base des données additionnelles collectées pendant la période d’essai.
Une bonne structuration de la prise de fonction et un pilotage réussi de la période d’essai doit
permettre à l’employeur de décider de son embauche définitive. Tout en se basant sur le
profil du poste et le plan de prise de fonction, l’employeur pourra faire son analyse des
résultats obtenus : le collaborateur a-t-il assumé avec succès ce qu’était prévu et a-t-il
démontré la possession d’un potentiel solide dans la fonction confiée ? Si ce n’est pas le cas,
quels sont les écarts ? Quelles sont les causes et les conséquences ?
De même, il est essentiel aussi pour le recruteur de reprendre le profil du poste et faire le
bilan des compétences et traits de personnalité dont il a eu la démonstration : quelles sont
celles qui ne sont pas confirmées ? Quelles en sont les conséquences ?
La question de l’intégration est aussi assez importante : le collaborateur est-il bien intégré
dans l’équipe et dans l’entreprise ? A-t-il trouvé sa place ? La coordination avec son
responsable direct et avec ses collègues est-elle harmonieuse ?
Pour conclure, la décision de l’embauche définitive doit reposer sur une analyse objective et
exhaustive des données recueillies.
Conclusion
Le recrutement est un acte de management stratégique qui représente un défi formidable pour
toute organisation. Sans méthode, cet acte de management peut terminer par un échec.
Recruter, c’est étudier le besoin en personnel tout en établissant un bilan des compétences
absentes au sein de l’organisation, rechercher le profil adéquat en utilisant les moyens
appropriés, présélectionner un candidat et le convoquer en entrevue. Cette entrevue aura
comme objectif de vérifier la véracité des informations mentionnées dans le CV et la lettre de
candidature. Si le candidat est retenu, il aura une période d’essai qui lui permettra de mettre
son savoir, savoir-faire et savoir-être à l’épreuve. Côté employeur, ce dernier va s’assurer que
le recruté répond parfaitement aux exigences du poste. Cependant, sans accompagnement de
la part d’un responsable hiérarchique, le candidat peut confronter des difficultés lors de la
période d’essai.
24

25. Un recrutement réussi est celui où l’employeur et le candidat sont tous les deux gagnants :
l’employeur a le bon profil pour faire le travail et le candidat reçoit l’emploi souhaité.
25

26. CHAPITRE 2
Les Réseaux Sociaux dans la Stratégie de Recrutement
es années 2000 ont connu l’arrivée de nombreux réseaux sociaux numériques.
L Commençant avec Friendster en 2002, linkedIn et Myspace en 2003 et passant par
Viadeo et Facebook en 2004, Twitter en 2006 et Fouresquare en 2009 et d’autres
réseaux dans les années qui suivent. Les réseaux sociaux numériques (RSN) continuent
d’exercer tant d’influence sur les fonctions de l’entreprise : ressources humaines,
commerciale, marketing, communication, relation client, etc.11 L’utilisation des RSNs par les
entreprises sont devenus inéluctables. Ils ont révolutionné la manière de faire le travail,
bousculé l’organisation et les missions de l’entreprise.
Pour les entreprises, les réseaux sociaux numériques constituent la troisième révolution des
télécoms après le téléphone (année 1970) et le courriel (année 1990).12 Vu leur puissance
croissante, les entreprises dans les pays de l’Occident, les pays Asiatiques, l’Australie et les
autres pays développés ont déjà intégré les réseaux sociaux numériques dans leur stratégie
marketing et ressources humaines. Pourtant, les entreprises dans les pays en voie de
développement viennent de commencer à utiliser ses réseaux, mais soit dans les pays
développés ou ceux en développement, il y a une forte reconnaissance de l’importance de
l’utilisation des réseaux sociaux numériques pour réussir dans le monde des affaires.
D’après une étude menée par l’agence de relations publiques Burson-Marsteller de novembre
2010 à janvier 2011 pour mesurer la présence des 100 premiers groupes mondiaux du
classement sur les réseaux sociaux, les entreprises asiatiques utilisent Twitter et Facebook
pour toucher une clientèle occidentale. Pour nouer un lien avec le public en Asie, les
entreprises choisissent Renren et Qzone (Chine), Mixi (Japon), et Cyworld (Corée du Sud).
Aujourd’hui, les réseaux sociaux sont utilisés par des millions de personnes au monde et sont
en évolution incroyablement rapide. Par exemple, Facebook a 845 millions d’utilisateurs
actifs (un peu plus de 1 sur 8 personnes au monde)13, Twitter a dépassé 300 millions en
201114, LinkedIn revendique plus de 134 millions utilisateur15 et Viadeo regroupe 35 millions
utilisateurs, dont 4 millions en France16et 500,000 membres au Maroc17.
Avec ces nombres énormes d’internautes, les entreprises se sont trouvées dans une mine d’or.
Ces internautes sont des clients et des collaborateurs potentiels. Sans doute, les réseaux
sociaux numériques sont à la disposition des entreprises pour tirer des bénéfices.
26

27. Dans le domaine des ressources humaines, les réseaux sociaux constituent une nouvelle façon
d’établir contact avec les internautes et de recruter. Selon une enquête menée aux États-Unis
auprès de 800 professionnels du recrutement entre mai et juin 2011, 89% des responsables
RH ont utilisé les réseaux sociaux en 2011 pour recruter18. 64% des participants utilisent 2 ou
plus de réseaux sociaux pour recruter, et LinkedIn vient en tête du classement. Du côté des
demandeurs d’emploi, 82% utilisent les réseaux sociaux pour trouver un job, et Facebook
figure en tête des réseaux utilisés.
En France, les chiffres concernant l’utilisation des réseaux sociaux numériques pour recruter
ou bien pour trouver un emploi nous donnent une image un peu différente. D’après une
enquête réalisée par l'Institut Novamétrie pour l'Association nationale des DRH du 2 février
au 22 mars 2011 auprès de 122 DRH d'entreprises de diverses tailles et différents secteurs, et
d'un échantillon représentatif de 1000 salariés, 75% des salariés français sont présents sur les
réseaux à des fins personnelles19 ( une réalité confirmée aussi par une récente enquête de
l’Observatoire Cegos20 ), alors que 37% sont sur les réseaux à vocation professionnelle. Du
côté recruteur, selon la dernière enquête RégionsJob "Les réseaux sociaux et le Recrutement",
près d’un recruteur sur deux interrogés utilisent les réseaux sociaux numériques pour
recruter21. Il y a donc un décalage entre les recruteurs et les demandeurs d’emploi en ce qui
concerne l’utilisation des réseaux sociaux à des fins professionnelles.
Dans ce chapitre, nous allons essayer d’expliquer comment les entreprises peuvent utiliser les
réseaux sociaux numériques comme un outil de recrutement pour les RH. On se focalisera sur
quatre réseaux : LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter. Dans un premier lieu, nous
aborderons brièvement l’histoire de ces réseaux sociaux numériques, puis montrer comment
on peut les utiliser pour recruter. Ensuite, on donnera quelques avantages liés à l’utilisation
des réseaux sociaux numériques dans le domaine de recrutement avant de se pencher sur
l’impact de la e-réputation sur les entreprises et les demandeurs d’emploi à la fois. Pour
terminer, on traitera l’importance de la gestion de la réputation en ligne des entreprises ainsi
que des candidats et comment cette gestion peut se faire.
Avant d’entamer l’histoire des réseaux sociaux numériques susmentionnés, on commencera
par une de définition de ce que l’on entend par un réseau social.
I. Définition d’un réseau social
D’après l'agence webmarketing Eolas, un réseau social peut se définir comme étant, « une
application Internet dédiée à la communication avec ses connaissances, à la rencontre
de nouvelles personnes ou à la construction de son réseau professionnel. Le principe de
base est le même pour tous les réseaux sociaux : on crée son profil (infos personnelles,
photo, centres d'intérêt) et l'on invite ses «amis» à nous rejoindre. Chaque contact qui
accepte l'invitation accroît le réseau de nouveaux contacts. Les arrivants inscrivent à
leur tour leurs contacts et ainsi de suite...»22.
27

28. On peut distinguer 4 types majeurs de réseaux sociaux numériques :
1. Personnel : Twitter, Myspace (tendance jeune), Facebook (mi-jeunes actifs, mi-
étudiants), Orkut, Hi5, Friendster, Ning (qui permet de créer son propre réseau
indépendant)
2. Professionnel : LinkedIn et Viadeo
3. Des réseaux centrés sur les passions (last.fm pour la musique)
4. Des réseaux centrés sur les religions (holypal.com pour les chrétiens américains) ou
les communautés (Blackplanet qui est un site de rencontre pour la communauté Afro
Américaine, et La Coopol qui est le réseau social des socialistes et des sympathisants
de gauche)
Dans ce qui suit, on se concentrera sur deux réseaux sociaux professionnels (LinkedIn et
Viadeo) et deux autres non-professionnels (Facebook et Twitter)
II. Histoire des réseaux sociaux numériques (RSN) : LinkedIn,
Viadeo, Facebook et Twitter
A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels
LinkedIn
LinkedIn, le plus grand réseau professionnel au monde, est un réseau social lancé en 2003 par
Reid Hoffman et ses co-fondateurs Allen Blue, Jean-Luc Vaillant, Eric Ly, et Konstantin
Guericke. Il est utilisé comme premier choix pour réseauter en ligne à fins
professionnels (61% contre 22% pour Facebook et 4% pour Twitter).23 Les membres s’en
servent pour se faire des contacts travaillant dans le même secteur, rechercher un emploi ou
une nouvelle opportunité, garder le contact avec ses camarades d’études, ses collègues ou
anciens collègues de travail, et, recruter dans le cas des employeurs. De plus, le réseau
comprend des milliers d’experts prêts à partager leur savoir.
Quelques statistiques révèlent que 56,7% des inscrits sont des usagés de 18 à 34 ans et que
59% des inscrits sont de sexe masculin.24En ce qui concerne la distribution des membres,
l’Amérique du Nord vient au premier lieu avec 47% d’utilisateurs, suivie de
l’Europe avec 22%.25
D’autre part, près de 600,000 PME sont présentes sur LinkedIn, et chaque entreprise du
palmarès Fortune 500 a des employés actifs sur le réseau.26 Qui plus est, l’âge moyen des
utilisateurs LinkedIn est de 41 ans.27
Viadeo
C’est un réseau social professionnel qui met en contact des candidats et employeurs
potentiels ensemble. Viadeo a été lancé en France en 2004 par ses fondateurs Dan Serfaty et
Thierry Lunati, et il revendique plus que 45 millions de professionnels à travers le monde
dont 8,1 millions sont en Europe.28 Tout comme LinkedIn, Viadeo permet de rencontrer des
professionnels dans toutes sortes de domaines, des entreprises, des professions libérales, des
indépendants, freelances, étudiants, etc.
28

29. Selon la direction de Viadeo, plus de 30,000 nouveaux membres sont inscrits par jour,
150,000 sont mises en relations et plus de 3 millions de profils sont consultés
quotidiennement.29
Comme sur LinkedIn, le candidat remplit un profil comprenant telles informations comme
la/les formation(s) qu’il a effectué, ses expériences, ses compétences, ses stages, ses intérêts,
etc. On ce qui concerne les entreprises, un moteur de recherche est à leur disposition pour
effectuer leur recherche des candidats.
On peut dire que Viadeo et LinkedIn permettent aux candidats et aux entreprises, à la fois, de
recueillir autant d’informations supérieures au CV. Sur ces réseaux à caractère professionnel,
le recruteur peut trouver et nouer contact avec des profils qui n’utilisent pas les sites d’emploi
pour trouver un nouveau job. Cela est souvent le cas des cadres supérieurs.
B. Facebook et Twitter : réseaux sociaux non-professionnels
Contrairement à LinkedIn et Viadeo, Facebook et Twitter sont utilisés à vocation personnelle,
mais cela n’empêche pas de les utiliser par les RH dans le cadre du recrutement.
Facebook
Avec plus de 845 d’utilisateurs actifs, Facebook est considéré comme le plus important
réseau social personnel. Fondé en 2004 par Marc Zuckerberg, il était au début un réseau
fermé des étudiants de l’université de Harvard, avant de devenir accessible aux autres
universités aux États-Unis. Le nom du site a été inspiré des albums photo « trombinoscopes »
(« facebooks » en anglais) qui regroupent les photos prises de tous les élèves durant l'année
scolaire et distribuées à la fin de celle-ci aux étudiants.30
Facebook est devenu ouvert au grand public en 2006. Aujourd’hui, la présence de Facebook
au monde est vivement ressentie. Dans l’Amérique du nord, 50.3% de la population ont des
comptes Facebook, l’Australie et l’Océanie 37.7%, l’Europe 27.5% (20 millions d’utilisateurs
en France), l’Amérique latine 25.5%, les Caraïbes 15%, l’Asie 4.7%, et l’Afrique 3.6% (plus
de 590,000 utilisateurs au Maroc en 2011).31
Twitter
Twitter est un réseau social non-professionnel qui permet la diffusion de petits messages de
maximum 140 caractères (Appelés des Tweets) afin de répondre à la question « que faites-
vous? ». Ce réseau de microblogage a été lancé en 2006 par son fondateur Jack Dorsey, et
aujourd’hui il revendique plus de 300 utilisateurs au monde en 2011.32
Pour diffuser des messages sur Twitter, il faut maitriser la syntaxe caractéristique du site.
Dans ce cas là, on parle principalement d’arobase et le hashtag. L’arobase « @ » est un lien
vers le compte Twitter de l’utilisateur de ce nom, qui permet de voir tous ses messages, sauf
s’ils sont protégés. Par contre, le hashtag « # » permet de regrouper certaines informations
pour les retrouver et les suivre facilement.
29

30. D’après une étude réalisée par Burson-Marsteller en 2011 pour la 2ème année consécutive
sur les 100 premières entreprises du classement Fortune, Twitter est le media social qui
connait la plus forte hausse de participation des entreprises internationales (+18 %),
s’imposant comme leur media social de reference.33 D’une autre part, le pourcentage des
entreprises asiatiques possédant un compte Twitter est passé de 40 % en 2010 à 67 % en 2011.
De plus, selon la même étude, les utilisateurs de Twitter parlent davantage des entreprises :
80% d’entre elles sont mentionnées par les utilisateurs de Twitter en 2011 contre seulement
42% l’an dernier. Parlant de l’utilisation d’arobase dans leur communication sur Twitter,
67 % des entreprises étudiées utilisent la fonction « @ » et plus de la moitié (57 %) y
diffusent des contenus provenant de leurs sites corporate. Cela représente une hausse de 76 %
des entreprises utilisant le « @ » et une augmentation de 78 % des « tweets » par rapport à
l’année dernière.
III. Les réseaux sociaux numériques : nouveau moyen de
recrutement pour les RH
A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels
LinkedIn
LinkedIn propose aux entreprises une panoplie d’outils pour procéder à un recrutement :
Sur LinkedIn, le recruteur peut adhérer aux groupes de discussion ou même les créer. Soit
avec un compte payant ou non, aucune personne ne peut rejoindre plus de 50 groupes. Ces
groupes comprennent des gestionnaires, professionnels, décideurs, demandeurs d’emploi, etc.
Ils sont une grande source de talents mise à la disposition du recruteur. Par exemple, parmi
les groupes dédiés à l’emploi et le recrutement au Maroc, je cite les suivants :
 Forum des jeunes managers Marocains
 Je recrute, Je postule
 Rekruter
 Jobs opportunities in Morocco
Sur ces hubs, le recruteur diffuse les annonces d’emploi et par conséquent suscite l’intérêt des
candidats. Parfois, le recruteur devient intéressé par un profil à cause de son dynamisme sur
les groupes de discussion. Par exemple, de temps en temps, on trouve des candidats qui
posent des questions intéressantes dans leurs domaines de compétence, font des
commentaires pertinents, postent des articles, etc. Telles activités donnent une impression
favorable sur le candidat.
30

31. Figure 1 : Annonce d’emploi prise du hub Je recrute, Je postule.
En outre, pour aider les entreprises à recruter plus rapidement des collaborateurs en
adéquation avec leurs besoins, LinkedIn a lancé en 2009 LinkedIn Talent Advantage (LTA),
une suite de solutions destinées aux recruteurs et aux chasseurs de têtes.34 LTA contient trois
applications :
1. LinkedIn Recruiter : c’est un logiciel avancé qui permet aux recruteurs de trouver
les meilleurs talents passifs, visionner des profils et d’envoyer des messages directs.
2. LinkedIn Jobs Network : cette application permet au recruteur de propager ses
annonces et les partager avec les internautes sur LinkedIn, Facebook et Twitter.
3. LinkedIn Talent Direct : à travers cette application, le service solutions de
recrutement chez LinkedIn aide les entreprises à trouver les collaborateurs dont elles
ont besoin. Ce service propose une liste de candidats qui répondent aux
caractéristiques recherchées par les entreprises.
Il importe aussi pour le recruteur de rester en contact avec ses anciens collègues, cela peut
l’aider à trouver les professionnels avec les compétences qu’il recherche.
Viadeo
Le recrutement sur Viadeo se fait aussi à travers les groupes de discussion. Le recruteur a tout
l’intérêt de rejoindre ou créer des groupes dédiés à l’emploi et le recrutement car dans ces
groupes il peut publier des offres d’emploi et aussi découvrir des nouvelles personnes avec
lesquelles il peut construire de solides relations. Parmi les groupes intéressants consacrés à
l’emploi et le recrutement au Maroc, on trouve sur Viadeo :
 Maroc emploi
 JOBDIALI : Recrutement et offres d’emploi
 JOBLIGNE : Recrutement et offres d’emploi au Maroc.
31

32. Figure 2 : Groupe de discussion sur Viadeo.
Viadeo met également quatre outils importants à la disposition des recruteurs :
1. Profilthèque : cette application a été créée au profit des entreprises recruteuses et les
cabinets de recrutement et conseil RH. Ces organismes peuvent parcourir les profils
de manière anonyme et envoyer des mails à plusieurs candidats.
2. Partenariat entre l’Apec et Viadeo : il a comme objectif d’aider les entreprises à
optimiser leurs recrutements. Pour profiter de ce partenariat, il convient que le
recruteur connecte les deux comptes Apec et Viadeo à partir du compte Apec. Cela
permet de gérer les deux comptes à partir d’une seule plateforme. De plus, cette
plateforme sera comme un double canal de diffusion simultané des offres d’emploi
sur les 2 sites et la possibilité d'envoyer l’offre diffusée sur Viadeo aux 100 profils les
plus pertinents. Une autre fonctionnalité de ce partenariat est que le recruteur possède
une base de données plus riche sur les candidats. De plus, la rubrique « RéseauPro
Viadeo» sur le site www.apec.fr/ donne la possibilité d’effectuer la recherche des
candidats à 360°.
3. Hubs corporate : ce sont des forums animés par les entreprises pour présenter leur
activité, poster des offres d’emploi, gérer leur image, mais aussi contacter les profils
pour future collaboration.
4. Viadeo Recruiter : c’est un autre moyen par lequel une entreprise peut toucher une
large audience, cibler les candidats selon ses critères, mais aussi maîtriser sa
communication RH et sa gestion de la relation clients.
32

33. Sur Viadeo, les entreprises peuvent également publier leurs offres d’emploi dans la rubrique
Carrière comme indiqué dans l’image suivante :
Figure 3 : Rubrique Carrière : une plateforme à la disposition des recruteurs pour diffuser leurs offres d’emploi.
Pour conclure, je propose quelques conseils pour mener un recrutement 2.0 à bien en utilisant
les deux réseaux professionnels LinkedIn et Viadeo. Le recruteur doit donc :
1. Faire sa recherche des candidats sans masquer son identité. L'anonymat ne donne pas
de bons résultats.
2. Accepter des invitations des candidats qui n’ont pas les compétences recherchées.
3. Animer son mur par des offres d’emploi, des liens intéressants, etc. De plus, la
publication de quelques photos de l’entreprise recruteuse peut donner une bonne
image sur l’entreprise et par conséquent encourager les candidats à postuler aux
postes vacants.
4. Utiliser des mots clés dans sa recherche de bon profil et commencer par une recherche
générale pour aller vers le spécifique
5. Participer aux échanges sur les hubs.
6. Avoir un compte premium pour qu’il puisse bénéficier des services avancés sur
LinkedIn et Viadeo.
B. Facebook & Twitter : réseaux sociaux non-professionnels
Facebook
Nombreuses sont les entreprises qui essaient de promouvoir leurs pages Facebook et faire
grandir leurs communautés de fans afin d’élargir leur audience. L’importance de cette
démarche provient du fait qu’avec une audience bien élargi, les entreprises peuvent avoir un
33

34. accès très riche et rapide aux talents qui peuvent être présent parmi leurs fans. A cette fin,
Facebook met à la disposition des entreprises et recruteurs plusieurs applications pour les
aider à dénicher les profils dont ils ont besoin :
Broadbean : c’est un logiciel de recrutement développé par la société Broadbean
Technology en 2001 en Angleterre.35 Broadbean offre gratuitement à ses clients deux
applications en ligne «Recrutement Facebook» et «Recrutement Twitter». Ces applications
permettent la diffusion des offres d’emploi sur les pages Facebook et Twitter des entreprises.
Les offres sont postées automatiquement depuis Broadbean sur l’onglet emploi de la page
Facebook et Twitter de l’entreprise. En outre, les chercheurs d’emploi peuvent facilement
rechercher des offres et y postuler. Un autre avantage offert par ces applications c’est que les
candidats peuvent entrer en contact avec les entreprises sans quitter Facebook ou Twitter. De
plus, avec leurs outils statistiques, ces applications permettent aussi la comparaison entre la
performance de ces outils avec d’autres outils traditionnels de recrutement.
BranchOut : c’est une application de recrutement en ligne intégrée sur Facebook. Elle a été
développée aux États-Unis en 2010 par Rick Marini, le fondateur et PDG de l’ancienne
société SuperFan, qui est devenue BranchOut.36 Depuis mars 2012, BranchOut est devenue le
service de réseautage professionnel le plus réussit sur Facebook,37 avec 25 millions des
utilisateurs au monde.38 Quelques professionnels l’appellent de façon caricaturale «LinkedIn
pour Facebook» pour dire que Facebook est devenu un réseau social qui répond tant à des
besoins personnels que professionnels.
Figure 4 : L’application BranchOut montrant quelques offres d’emploi en France.
34

35. A travers BranchOut, le recruteur peut poster des offres d’emploi aussi que rechercher des
profils via son propre réseau d’amis et employés. Et pour mieux aider les entreprises dans
leur recherche de collaborateurs, BranchOut a lancé un onglet d’emploi pour que les gens
puissent postuler pour un emploi dans une entreprise à travers la page Facebook de cette
entreprise et de voir leurs connexions à l'entreprise.
BeKnown : C’est une application intégrée sur Facebook qui a été crée par le site d’emploi
américain Monster. Comme BranchOut, BeKnown permet aux gens d’avoir un réseau pro à
partir de leurs amis sur Facebook aussi que LinkedIn et Twitter. BeKnown permet au
recruteur de publier des offres d’emploi, consulter les profils des utilisateurs, avoir de
nouveaux contacts, contacter les utilisateurs, etc. Aujourd’hui, BeKnown possède une version
mobile sur les téléphones Android et les iPhone. Evidemment, cela va rendre l’application
plus puissante en matière de recrutement.
Figure 5 : L’application BeKnown montrant quelques offres d’emploi aux États-Unis.
Twitter
Comme les autres réseaux sociaux précités, Twitter aussi permet la diffusion des offres
d’emploi et la mise en contact avec un grand nombre de personnes parmi lesquelles il peut se
trouver des profils intéressants ou bien des perles rares, qui normalement coûtent très chers
aux entreprises pour les trouver.
35

36. Figure 6 : La diffusion des offres d’emploi sur Twitter.
Il est primordial pour un recruteur de prendre le temps nécessaire pour bien organiser sa page
Twitter. Il faut qu’il :
1. Affiche une photo pertinente,
2. Précise son identité autant que recruteur,
3. Donne le nom de la société pour laquelle il travaille et le domaine de son activité,
4. Mentionne le nom de la ville où il fait son travail,
5. Multiple ses followers (abonnés) puisque ses tweets seront lus que par ceux qui le
suivent. Alors, il est dans l’intérêt du recruteur de fournir tant d’effort afin d’attirer un
grand nombre d’abonnés.
6. Ajoute l’adresse de son compte Twitter pour que les personnes intéressées par ce qu’il
publie sur sa page puissent le contacter.
7. Utilise le dièse (#) devant l’annonce d’emploi à publier. Cela se fait pour aider les
chercheurs d’emploi à retrouver l’annonce facilement. Selon Camille Travers,
Consultante web social et collaboratif dédié aux ressources humaines, « Inclure un
hashtag peut permettre à l’offre d’emploi d’être mieux référencée et donc plus lue et
plus relayée ».39
8. Faire le lien vers son site Internet où le candidat peut trouver l’annonce d’emploi en
détail, puisque sur Twitter, aucun utilisateur ne peut publier un tweet dépassant 140
caractères. Tinyurl.com et bitly.com offrent le service de réduction d’URL.
36

37. 9. Anime sa page Twitter par des discussions et articles pertinents, et surtout par des
opportunités professionnelles.
Twitter a aussi des applications dédiées au recrutement. Parmi ces applications, il y en a
Broadbean (on en a déjà parlé) et Workfu. Cette dernière application est utilisée pour trouver
les emplois postés sur Twitter.
IV. L’apport et les limites des réseaux sociaux numériques pour
le recruteur et le candidat
L’utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement a des avantages et des inconvénients
tant pour le recruteur que pour le candidat :
Avantages pour le recruteur Avantages pour le candidat
Les réseaux sociaux : Les réseaux sociaux :
1. Permettent la vérification de la 1. Sont un bon moyen de vendre ses
cohérence des informations dans le compétences, de façon plus claire que
CV d’un candidat ou les informations via le CV.
recueillies lors de premier entretien. 2. Facilitent la recherche d’emploi.
2. Constituent une base de données très 3. Permettent une grande diffusion des
riche et facilement accessible. annonces de recherche d’emploi.
3. Permettent une grande diffusion des 4. Permettent au candidat de mieux
annonces d’emploi. connaitre l’entreprise recruteuse et le
4. Diminuent le coût de la recherche du poste pour lequel il souhaite postuler.
collaborateur. 5. Permettent la rencontre virtuelle avec
5. Permettent la bonne connaissance des un recruteur et se lancer dans une
candidats à recruter. discussion qui peut aboutir à une
6. Aident à trouver un collaborateur rencontre physique.
dans un meilleur délai. 6. Permettent la demande de l’aide de
ses amis et ses contacts
professionnels à la recherche
d’emploi.
Inconvénients pour le recruteur Inconvénients pour le candidat
1. Il est difficile de maitriser son image
1. Parfois, il est difficile de vérifier la
sur les réseaux sociaux.
fiabilité des informations recueillies
2. Une mauvaise utilisation des réseaux
via les réseaux sociaux à propos d’un
sociaux peut donner une image
candidat.
défavorable sur un candidat.
2. Les informations recueillies sur un
candidat à travers les réseaux sociaux
peuvent être à caractère personnel, ce
qu’il peut constituer une violation de
la Loi.
37

38. V. La e-réputation
La e-réputation est « l’image d’une personne, d’une marque, d’un produit ou d’un
service auprès des internautes. Elle est forgée au gré des commentaires et avis publiés
sur Internet et en particulier sur les réseaux sociaux ».40 Plus les commentaires, les posts
et les conversations sont nombreux, plus la e-réputation se construit. La e-réputation est donc
un challenge majeur pour les entreprises aussi que pour les individus.
Selon une étude réalisée au début 2011 par le cabinet IDC auprès de 124 entreprises
françaises de grande taille ayant de nombreux clients et 800 internautes français, 2 internautes
sur 3 donnent leur avis à propos des entreprises sur les réseaux sociaux.41 En outre, 83 %
parmi ceux qui donnent leur avis tiennent compte des avis diffusés par leurs pairs. Selon la
même étude, les directions marketing et communication ont comme première priorité la
fidélisation des clients, puis la sécurisation de la e-réputation.
Au début du 20eme siècle, Henri Ford, l’homme d’affaire et industriel américain, affirmait
que « les deux choses les plus importantes n'apparaissent pas au bilan de l'entreprise : sa
réputation et ses hommes »,42 mais cela a changé avec l’arrivée de l’Internet et les réseaux
sociaux en particulier. C’est ce que Jeff Bezos, le fondateur d’Amazon, confirme en disant
que « si vous rendez vos clients mécontents dans le monde réel, ils sont susceptibles d’en
parler chacun à 6 amis. Sur Internet, vos clients mécontents peuvent en parler chacun à 6,000
amis.»43 Certes, la réputation dans le monde physique et celle sur Internet sont liées, mais pas
toute entreprise est consciente de l’importance de la gestion de sa réputation en ligne. Afin de
clarifier ce point, je voudrais donner deux exemples pertinents : le cas de Meditel (un
opérateur de télécommunication au Maroc) et un autre de La Société Générale France.
Cas du Meditel :
Figure 7 : Ni les commentaires négatifs ni les questions des clients sont prises en charge par Meditel sur
sa page Facebook.
38

39. Cas du Société Générale France :
Figure 8 : Il semble que Société Générale France est bien consciente de l’importance de la gestion et
l’animation de sa page Twitter.
Les avis des internautes publiées sur les réseaux sociaux à propos d’une entreprise peuvent
être repris par les médias traditionnels. Si ces publications sont positives, cela va donner une
bonne image de l’entreprise. Dans le cas contraire, où les publications sont négatives, cela
peut être endommageant pour elle.
Du côté du candidat, on parle de « personnal branding » (marque personnelle ou marque
professionnelle). D’après une étude menée en 2011 par Telstra, la société australienne de
télécommunications fixes et mobiles, 78 % des patrons ont affirmé qu’ils ont utilisé les
moteurs de recherche pour se faire un avis sur des candidats.44 Par contre, les réseaux sociaux
ont été utilisés par 63 % de recruteurs.
Parce que la réputation fait partie intégrante du patrimoine d’une entreprise et qu’avoir une
bonne réputation sur Internet est essentiel pour obtenir un travail, les entreprises et les
candidats sont invités à gérer et soigner leur e-réputation.
39

40. La gestion de la e-réputation
Entreprise
Afin de soigner sa réputation, il est souhaitable pour l’entreprise d’avoir la stratégie VPE :
Veille, Présence et Engagement. La VPE passe par les actions suivantes :
1. Il convient pour l’entreprise de mener une activité de veille sur son domaine
d’activité, ses produits, ses services, et ses concurrents. Cette approche permet de
savoir ce qui se dit, d’être en alerte et de pouvoir anticiper. Cela passe par des alertes
Google ou Twitter sur des mots clés représentant sa marque, son nom, ses produits et
services, etc. Les entreprises peuvent aussi recourir aux agrégateurs des réseaux
sociaux ou les sites de la curation de contenu comme Scoop.it et Paper.li. La
recherche sur Youtube a également une grande valeur pour les entreprises dans leur
stratégie de veille.
2. Il est essentiel d’analyser ce qui est dit sur l’entreprise pour comprendre l’avis des
internautes.
3. L’entreprise doit prendre la décision de réagir en son nom ou via des tiers.
4. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de créer le bon contenu à communiquer via la
presse ou les réseaux sociaux.
5. Il importe également de mesurer comment ses messages sont accueillis et interprétés.
6. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de développer une communauté de fans qui vont
jouer comme des ambassadeurs de sa marque et aider à gérer sa e-réputation.
En ce qui concerne l’analyse de la réputation en ligne des demandeurs d’emploi, à part la
recherche sur Google et les réseaux sociaux, aujourd’hui les dirigeants font recours aux
agrégateurs de moteurs de recherche comme WebMii, 123People et ZoomInfo. Ces sites
permettent aux responsables RH d’affiner leur recherche sur leurs futures recrues.
Candidat
Un demandeur d’emploi doit se soucier de sa réputation en ligne et faire ce qui est nécessaire
pour la soigner. Les recruteurs n’hésitent pas à utiliser tout moyen possible pour avoir plus
d’informations sur les candidats, alors, ces derniers doivent bien gérer leur présence en ligne.
Par exemple, il convient de faire une recherche sur Google ou bien sur les agrégateurs de
moteurs de recherche comme WebMii, 123People et ZoomInfo en tapant son nom et voir où
le nom va paraître. De plus, une activité de veille sur les commentaires que ses amis publient
sur Facebook et Twitter est très importante. S’il y a des commentaires inappropriés sur son
mur, il faut les supprimer. Il faut supprimer aussi n’importe quelle photo avec un contenu
inapproprié. De plus, un demandeur d’emploi doit utiliser Facebook intelligemment. Par
exemple, il vaut mieux ouvrir un compte Facebook professionnel réservé à la recherche
d’emploi et bien choisir les amis qu’il va accepter sur ce compte. Ce sera aussi une très bonne
idée d’écrire dans le statut une phrase comme « En recherche d’emploi » Concernant, le
compte Facebook personnel, il sera essentiel de changer les paramètres sur ce compte d’une
40

41. façon où juste ses proches peuvent voir ses amis et son mur. Il est souhaitable de créer un
blog à travers lequel un demandeur d’emploi peut gérer sa réputation en ligne. Par exemple,
la publication des articles ayant rapport avec son domaine de spécialité va donner une image
favorable du chercheur d’emploi.
Conclusion
Les réseaux sociaux tels que LinkedIn, Viadeo, Facebook, et Twitter représentent une vaste
base de contacts professionnels qui apportent une grande valeur dans le cadre du recrutement.
En effet, les entreprises partout dans le monde jugent l’utilisation de ces outils modernes
indispensable pour les RH.
Tant pour le recruteur que pour le candidat, les réseaux sociaux précités présentent des
bénéfices, mais aussi des risques. Par conséquent, la familiarisation, voire la maîtrise de la
culture de réseautage virtuel et la gestion de son réputation en ligne sont essentielles.
41

42. Partie 2
Analyse et lecture de l’étude opérationnelle
42

43. Introduction
Ayant choisi comme thème pour notre thèse l’utilisation des réseaux sociaux numériques
dans le recrutement au Maroc et pour répondre à cette problématique, notre cas pratique
consistera en deux questionnaires dont l’un est dédié aux recruteurs (entreprises et cabinets
de recrutement) et l’autre aux candidats (chercheurs d’emploi).
Le questionnaire destiné aux recruteurs est composé de 15 questions en plus d’un espace
dédié aux remarques et aux suggestions, celui proposé aux candidats repose sur 23 questions
fermées et ouvertes.
Afin de collecter les réponses, on a adopté deux approches :
- Approche directe : consiste à contacter les personnes directement (les candidats) ou par e-
mail (candidats et recruteurs).
- Approche indirecte : consiste à poster les questionnaires sur LinkedIn, Viadeo, Facebook, et
Twitter.
Nos questionnaires ont été distribués le 27 mars 2012 et on a commencé l’analyse des
données recueillies le 16 mai 2012.
Dans ce qui suit, nous allons présenter les résultats de notre étude. Nous commençons par
l’analyse des réponses données par les recruteurs et en suite on analysera les réponses des
candidats.
43

44. CHAPITRE # 1
Analyse du questionnaire destiné aux recruteurs
Dans ce qui suit, nous allons essayer de faire une analyse et lecture de données collectées
auprès de 26 entreprises qui ont participée dans notre étude. Les questions touchent différents
aspects du sujet de recrutement comme nous allons voir.
Question 1 : Quelle est l’activité de votre entreprise
Le secteur d'activité Nombre d'entreprise Percentage
Recrutement 4 19%
Conseil RH 4 19%
Conseil technique 1 4%
Presse 1 4%
Multi-sectoriel (agroalimentaire, pêche, etc) 1 4%
Automobile 1 5%
Credit immobilier 1 5%
Services 1 5%
Centre d'appel 1 5%
Site des stages et des stagiaires 1 5%
Association 1 5%
Banques 1 5%
Agriculture (élevage) 1 5%
Industrie 1 5%
Commercialisation des produits de la mer 1 5%
Les recruteurs sont issus de milieux sectoriels très diversifiés en partant des services tels que
les RH jusqu’à l’agriculture. Ceci étant, nous remarquons une prédominance des entreprises
opérant dans le domaine de service RH. Cette diversité des entreprises sondées nous donne
une idée claire de l’objectif de notre étude.
Question 2 : Quel est le nombre de collaborateurs au sein de votre société ?
44

45. Taille de l'entreprise Nombre d'entreprises
1 à 09 5
10 à 49 5
50 à 199 2
200 à 499 5
500 à 1999 4
2000 ou plus 5
Par rapport aux résultats de cette question, nous observons que les résultats sont plus ou
moins répartis à parts égales entre les différentes tailles des structures. Ceci a été l’un de nos
premiers objectifs et qui consiste à choisir des sociétés bien reparties entre les différentes
tailles humaines et qui puissent ainsi refléter une réelle image du marché.
Question 3 : Quand vous recrutez de nouveaux collaborateurs (pour votre société ou
celles de vos clients), par quels biais le faites-vous ?
Outil de recrutement Nombre d'entreprise Percentage
Annonces sur votre site Internet 20 14%
Annonces sur sites d’emploi spécialisés 20 14%
Annonces dans des magazines spécialisés 4 3%
Réseau relationnel 21 15%
Cabinet de recrutement ou agence de travail temporaire 8 6%
Salons professionnels ou pour l’emploi 9 6%
Réseaux sociaux professionnels numériques (LinkedIn,Viadeo...) 22 16%
Réseaux sociaux non-professionnels numériques (Facebook, Twitter...) 13 9%
Cvthèque 19 13%
Autre, à préciser (job-boards et annonce sur journal) 6 4%
Sur la base des 26 entreprises sondées, 25% affirment qu’elles recrutent leurs collaborateurs
(pour leur société ou celle de leurs clients) par le biais des réseaux sociaux numériques, à
hauteur de 16% à travers des réseaux sociaux professionnels (tel que LinkedIn et Viadeo) et à
9% via les réseaux sociaux non professionnels (comme Facebook et Twitter).
Cet outil occupe la 1ère place et l’emporte sur le réseau relationnel qui arrive en seconde
position avec 15%, les annonces sur le site internet de l’entreprise et les sites d’emploi
spécialisés avec une part de 14% chacun, la CV thèque avec 13% et les salons professionnels
ou pour l’emploi ainsi que les cabinets de recrutement avec 6% chacun.
45

46. Question 4 : Si vous utilisez les réseaux sociaux numériques pour recruter, quelles sont
vos raisons ?
Raison d'utilisation des RSN dans le recrutement Nombre d'entreprise
Utilisation rapide 17
Simplicité d'utilisation 10
Outil en vogue 9
Coût réduit 16
Possibilité d’utiliser des moteurs de recherches pour trouver des candidats 11
Choix multiples de profils de candidats 14
Vos recherches via l’autres modes de recrutement n’était pas pertinentes 3
Autre, à préciser 1
Les entreprises préfèrent recruter via les réseaux sociaux en raison de leur utilisation rapide
(21% des entreprises sondées ont citées cette raison), leur coût réduit (20%) et vu les choix
multiples des profils de candidats (17%).
46

47. Question 5 : A quelle fréquence les utilisez-vous ?
Toujours 13
Habituellement 8
Quelquefois 4
Rarement 1
Jamais 0
La moitié des entreprises sondées confirment qu’elles utilisent les réseaux sociaux en
permanence pour recruter. Par contre, 31% de l’ensemble des entreprises sondées utilisent cet
outil d’une manière habituelle. Il est clair que les réseaux sociaux occupent une place très
importante parmi les autres outils classiques de recrutement.
Question 6 : Quel(s) réseau social / réseaux sociaux utilisez-vous ?
47

48. Réseau social Nombre d'entreprise Percentage
LinkedIn 22 34%
Viadeo 22 34%
Facebook 13 20%
Twitter 5 8%
Autre outil 3 4%
On remarque que les réseaux sociaux les plus utilisés sont Linkedin et Viadeo, ce qui ne nous
surprend guère étant donné qu’il s’agit des deux réseaux sociaux regroupant des millions de
professionnels et des milliers des entreprises en raison professionnelle. Bien entendu, même
s’il est plus orienté vers des besoins plus amicaux et sociaux, Facebook a été sélectionné par
plus de 20% des entreprises sondées comme un outil de recrutement. Par contre, Twitter, le
site de microblogging, vient dernier parmi les RSN étudiés dans notre étude.
Question 7 : Si vous utilisez deux réseaux sociaux ou plus, lesquels utilisez-vous le plus
pour le recrutement ?
Comme l’on indiqué les résultats de la précédente question, Linkedin et Viadeo restent les
outils de recrutement les plus utilisés par les entreprises. Mais Viadeo s’accapare la part du
lion avec 42% contre Linkedln avec 37%. Ceci étant, Facebook reste un bon outil de
relationnel mais il l’est moins quand il s’agit de faire un recrutement.
48

49. Question 8 : Comment votre entreprise utilise-t-elle les réseaux sociaux pour le
recrutement ?
Le moyen préféré des recruteurs pour faire un recrutement à partir d’un réseau social est de
publier des annonces sur les groupes d’intérêts communs. Ceci garantie à la société d’être
sure de retrouver dans ces groupes les profils dont elle aura besoin. Un autre moyen reste
aussi apprécié, il s’agit de publier des annonces sur la page fan de la société sur les réseaux
sociaux.
Question 9 : Comment évaluez-vous les réponses à vos offres d’emploi postées sur un
réseau social par rapport à ceux se trouvant dans d’autres modes de recrutement ?
49

50. En termes de satisfaction, 21 entreprises, soit 88% jugent satisfaisantes les réponses à leurs
offres d’emploi postées sur un réseau social par rapport à celles postées à travers d’autres
modes de recrutement. Ceci est un très bon signe de la place occupée par les réseaux sociaux
en matière de recrutement. Néanmoins, comme l’indique le graphique suivant, 65% de
l’ensemble des entreprises sondées pensent que les réseaux sociaux seront juste un outil
complémentaire sans pour autant remplacer les autres outils de recrutement.
Question 10 : Pensez-vous que les réseaux sociaux remplaceront un jour les autres outils
de recrutements ou bien seront-ils un outil complémentaire ?
Question 11 : Depuis quand utilisez-vous les réseaux sociaux pour recruter ?
50