Dokumen tersebut membahas tentang analisis pekerjaan dan manajemen SDM secara strategis, meliputi tujuan, teknik, dan hubungannya dengan perencanaan SDM."

1. TUGAS MANAJEMEN SDM STRATEJIK
RANGKUMAN Manajemen SDM dan Stratejik
DISUSUN OLEH
Kiki Fitria Guskha (11131751)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA

2. I. ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANNGAN KERJA
 Analisis Pekerjaan
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis.
Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan
standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.
Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:

3. 1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang
pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya,
termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan
organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah
mempelajari mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas-
aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab
dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari
pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta
kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu
lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.
3. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan
menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-
tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk
mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.
4. Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi
secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan .
5. Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang jabatan
atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam
jabatan teresbut.
6. Analisis pekerjaan adalah studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk
memperoleh informasi guna menentukan faktor yang dapat dikompensasikan
dari suatu pekerjaan.
7. Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang telah mereka
dapatkan dari deskripsi tugas dan melakukan penilaian pekerjaan, proses
menentukan tingkat kesulitan suatu pekerjaan untuk kompensasi dimaksud.
8. Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan
informasi atas aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang
yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian
dan pengalaman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat

4. menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, seperti
seringnya mengganti atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu
jabatan di dalam organisasi atau perusahaan.
 Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi
modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan
di dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus
diperhatikan. Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis
pekerjaan harus berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan,
seperti keterampilan dan pelatihan. Kedua, kenyamanan dan suasana kerja
akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat
dan martabatnya sebagai manusia.
Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus
dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang
secara langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang
ditentukan oleh manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh
kompetisi di masa depan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai
tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai
berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. Rancang kebutuhan SDM masa depan
e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru
maupun karyawan yang sudah berpengalaman
g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan
h. Tentukan standar kerja/prestasi realistis
i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya

5. j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
k. Berikan Kompensasi secara wajar.
 Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis
pekerjaan. Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang
mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan.
Berbagai langkah yang dimaksud tentunya yang berguna baik untuk
kepentingan internal dan eksternal. Internal, artinya informasi pekerjaan dapat
dikelompokkan berdasarkan jenisnya seperti ekspor-impor, marketing, account
officer, costumer service, dan general administration department ataupun
lainnya. Keuntungan secara eksternal adalah pembuktian kepada aoarat
pemerintah bahwa perusahaan telah menaati berbagai ketentuan perundang-
undangan di bidang ketenagakerjaan, seperti: Upah Minimum Regional
(UMR), kondisi kerja, hak cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan pemerintah.
Seorang analis pekerjaan harus memiliki salah satu fungsi pokoknya, yaitu
mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan
dan ciri-ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut. Identifikasi pekerjaan,
penyusunan kuesioner dan pengumpulan informasi adalah hal penting dalam
menyusun analisis pekerjaan.
Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih
dahulu kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan.
Penjelasan ini sangat diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap
dan sebaik mungkin, karena nantinnya akan digunakan sebagai alat
pengambilan keputusan di bidang SDM.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan
informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan
diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang
menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi
karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran
penyelia atau atasan langsung dari karyawan tersebut.

6. Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan
jalan menentukan:
1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan,
penggunaan hasil analisis, atasan dan waktu.
2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity)
3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human characteristics and
working conditions)
4) Standar kinerja karyawan (performance standar)
c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:
1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews)
2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)
3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)
4) Catatan kerja karyawan (employee log)
5) Observasi langsung (observation)
6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)
Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau
kombinasi dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, yaitu
pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan, catatan/buku harian pekerjaan,
informasi dari karyawan yang lebih senior dan temuan auditor (SPI, Internal
Control/audit, Akuntan Publik, BPKP, BPK). Pada setiap metode ini, informasi
tentang pekerjaan dikumpulkan dan kemuadian dipelajari dalam kaitan dengan
tugasnya. Analisis pekerjaan seperti ini dikenal sebagai berorientasi tugas (job
oriented). Pada sisi lain, suatu pekerjaan dapat dianalisis dalam kaitan dengan
perilaku atau apa yang dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut (seperti komputasi, mengoordinir, atau bernegosiasi). Hal
ini dikenal sebagai analisis pekerjaan berorientasi kerja (work oriented).
 Langkah-Langkah dalam Analisis Pekerjaan
a. Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-
masing pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.

7. Struktur organisasi dan tabel proses digunakan untuk melengkapi langkah
1.
b. Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan
dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan. Pada umumnya
langkah ini memerlukan waktu dan biaya yang mahal untuk meneliti tiap-
tiap pekerjaan, sehingga suatu contoh yang mewakili pekerjaan perlu
untuk terpilih. Sejalan dengan hal tersebut, pada langkah 3 dipilih
pekerjaan untuk dianalisis.
c. Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang
bisa diterima. Teknik analisis digunakan untuk mengumpulkan data atas
karakteristik pekerjaan, perilaku yang diperlukan, dan karakteristik suatu
karyawan yang harus melaksanakan pekerjaan tersebut:
d. Langkah 4, mengumpulkan informasi yang digunakan
e. Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas
f. Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan
 Teknik Analisis Pekerjaan
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian
daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih
metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.
a. Pengamatan
Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat
dilakukan secara langsung dan tidak langsung kepada individu maupun
kelompok. Ada 3 hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan
akurat dan valid, yaitu:
1. Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias dan
tidak subjektif
2. Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan
pada penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan
3. Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala
objek telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang
intangible.

8. Kelemahan teknik ini:
1. Informasi yang dikumpulkan tidak terlalu akurat karena ketika
dianalisis pekerjaannya para karyawan berusaha bekerja lebih keras,
lebih baik, dan lebih produktif karena mereka sadar bahwa cara kerja
mereka sedang diamati
2. Diperlukan biaya yang banyak
3. Proses pelaksanaannya memerlukan waktu lama
b. Wawancara
Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik secara
individu maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang hubungan
antara persyaratan kerja dan kinerja atau perilaku yang bersangkutan.
Walaupun banyak memerlukan waktu dan biaya, hasil teknik ini cukup
akurat.
c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
Kelemahan pendekatan ini adalah:
1. Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab
2. Jawaban sulit dipertanggungjawabkan
3. Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner
4. Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya
indikator yag tidak diwakili
Keuntungan penggunaan teknik ini adalah:
1. Biaya relatif murah
2. Jumlah responden tidak terbatas
3. Menghemat waktu
d. Catatan harian pekerjaan karyawan
Teknik ini dapat memberikan informasi yang akurat dan tepat. Kelemahan
teknik ini, karyawan enggan mengisi buku catatan harian masing-masing
karena adanya anggapan menambah beban serta adanya kesan
terlampau ketatnya pengawasan dan tidak dipercaya.
e. Teknik kombinasi

9. Teknik dari gabungan berbagai teknik pengumpulan informasi.
Penggunaan teknik dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas informasi,
serta mengurangi beban biaya
 Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM
Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan
eksistensinya untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang
mampu secara efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume kerja.
1. Untuk itu diperlukan perencanaan SDM, yang berorientasi pada hasil
analisis pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya, baik
dari segi kualitatif berdasar deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
2. Syarat individu berupa penyusunan syarat0syarat atau spesifikasi tertentu
bagi suatu pekerjaan
3. Memilih tugas dan struktur pekerjaan
4. Taksiran potensi meliputi kegiatan memmperkirakan kemampuan dan
potensi yang dimiliki karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan.
5. Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh
supervisor terhadap prestasi pekerjaan dari pekerja
 Rancangan Pekerjaan
Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:
1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik
Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada
tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika
rancang kurang baik akan berakibat fatal.
 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan

10. Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan
yaitu:
1. Faktor Organisasional
Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup
dalam hal-hal:
a. Pemilihan struktur organisasi
b. Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
c. Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan
dan pelatihan
2. Faktor Lingkungan
Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan
tanggap atas tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita
harus juga melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik dengan
daerah sekitar.
3. Faktor Keprilakuan
Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab,
jika kita terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang
penyelia atau atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi
kerja yang rendah.
 Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan
Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah
hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran
yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke
karyawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam
merancang pekerjaannya. Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan
berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih bermartabat
sesuai dengan hak-hak manusia. Bagaimana kita memperlakukan pekerj tidak
hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam berorganisasi dan
berusaha.

11. Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen
sumber daya manusia. Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan
pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan karyawan departemen
sumber daya manusia.
II. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM)
dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai
dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua
pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus
didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi
ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki
keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita
abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi
SDM Indonesia, yaitu:
1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah
angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta
orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang
dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini
meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

12. 2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %.
Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan
rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya
dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan
rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi
lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan
tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan
kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin
banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
antara lain:
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-
kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.
Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan
faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan
tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal
tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh
jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh,
“pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan
penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

13. 2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran
seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-
sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di
waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat
secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan
yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya
menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan
trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat
baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali

14. dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat
dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun
program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
g. Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka
pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang,
akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan,
yaitu: promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi
jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan, peningkatan kemampuan
melaksanakan tugas yang sama, dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang
berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak
mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja
yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai
dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan
secarabaik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.
Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan
mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan
dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya
manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan

15. sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung
dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi
berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya
informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama
perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang
tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis
pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di
era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan
perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah
penelitian.Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk
kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat
tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis,
kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang
profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat
disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan.
Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna
memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan

16. mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya manusia,
sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari
calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam
perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping
mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan
untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya
manusia.Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu
sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data
yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam
menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan.
Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya
manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi
kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.
 Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai
tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a. Kepentingan Individu.
b. Kepentingan Organisasi.
c. Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM,
yaitu:
a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah

17. menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang
akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
b. Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan
SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari
perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.
Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi
permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.Kesimpulannya, PSDM
memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh,
kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan danpengembangan jenis apa yang
harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja
dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan
kebutuhan suatu organisasi.
c. Syarat – syarat perencanaan SDM:
 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
 Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
 Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
 Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
 Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka
panjang.Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus

18. mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak
hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti
perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat
mempengaruhi organisasi tersebut.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-
keuntungan sebagai berikut:
a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM
atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang
lebih besar biayanya.
c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena
kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang
sebenarnya dibutuhkan.
d. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan
minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer
dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
 Sistem Perencanaan SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di
Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang
kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.

19. Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber
eksternal terdiri atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif
daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora,
1997:176) terdiri atas:
a. Perubahan lingkungan eksternal
b. Perubahan kondisi organisasi
c. Perubahan kondisi tenaga kerja
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat
dan bermanfaat secara ekonomis.
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang
manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau
orangnya sendiri yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan
evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap
pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya
manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan
merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul

20. kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan
apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan
III. Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu
organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan
sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam
meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu
memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan
kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:
 Faktor Eksternal

21. Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional,
sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor
eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan
permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan
terdiri dari:
a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan
moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap
dan semua organisasi atau perusahaan.
b. Sosial, politik dan budaya.
Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara
di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan
operasional bisnisnya.
c. Perkembangan ilmu dan teknologi
Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan
kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk,
meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi
pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen.
Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi
baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih
dalam berkompetisi.
d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing

22. Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang
dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang
harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.
 Faktor Internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan
untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal
adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam
organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan
penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari
a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional
Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan
SDM.
b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan
Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan
dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada
dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah
dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan
meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat
besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.
c. Faktor Pembiayaan SDM
Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan
kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian
pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara
berkelanjutan.

23. d. Faktor Pembukaan Bisnis baru
Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM,
karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan
baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik
jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru
dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan
semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah
organisasi/perusahaan.
f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer
Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer
Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan
perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat
dan obyektif.
 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga
kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-
kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan
kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan
eksternal perusahaan.
 Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia
1. Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan
jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan

24. ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi,
perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta
kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.
2. Ramalan persediaan sumber daya manusia
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada
sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja
sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan
atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja
3. Perlakuan atas sumber daya manusia
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan
persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu
perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya:
pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah
ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya
.
IV. TEKNIK WAWANCARA
Pengertian Wawancara

25. Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang
diwawancara untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu
dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan
pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas
pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).
Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu
percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses
tanya jawab lisan, dimana dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.
Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara
adalah percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan
tertentu.
Menurut Denzin & Lincoln (1994: 353) interview merupakan suatu
percakapan, seni tanya jawab dan mendengarkan. Ini bukan merupakan suatu alat
yang netral, pewawancara menciptakan situasi tanya jawab yang nyata. Dalam
situasi ini jawaban-jawaban diberikan. Maka wawancara menghasilkan pemahaman
yang terbentuk oleh situasi berdasarkan peristiwa-peristiwa interaksional yang
khusus. Metoda tersebut dipengaruhi oleh karakteristik individu pewawancara,
termasuk ras, kelas, kesukuan, dan gender.
 Tujuan Wawancara
1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu.
2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.
3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.
4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi
serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan
oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.
 Bentuk-bentuk Wawancara
1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.
2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.
3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.
4. Wawancara pribadi.
5. Wawancara dengan banyak orang.
6. Wawancara dadakan / mendesak.
7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang,
pejabat, seniman, olahragawan dan sebagainya.
 Fungsi-fungsi Wawancara

26. 1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi,
mempengaruhi sikap orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku
mereka
2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana
memungkinkan pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang
dapat diperoleh lewat kuesioner atau percakapan telepondan juga
memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal
3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau
menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga
meningkatkan kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden
 Jenis-jenis Wawancara
Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:
1. Wawancara bebas
Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja
kepada responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu
berhubungan dengan data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-
kadang arah pertanyaan tidak terkendali.
2. Wawancara terpimpin
Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar
pertanyaan yang lengkap dan terinci.
3. Wawancara bebas terpimpin
Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan
wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya
pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan
secara garis besar.
 Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara
Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan
suasana agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang
pewawancara adalah sebagai berikut:
 Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap
informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam
seluruh keterangan dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.
 Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik
minat si responden.
 Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden
dengan sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua
responden bagaimanapun keberadaannya.
 Hindari ketegangan artinya, pewawancara harus dapat menghindari
ketegangan, jangan sampai responden sedang dihakimi atau diuji. Kalau

27. suasana tegang, responden berhak membatalkan pertemuan tersebut dan
meminta pewawancara untuk tidak menuliskan hasilnya. Pewawancara harus
mampu mengendalikan situasi dan pembicaraan agar terarah.
 Pengarahan atau instruksi yang perlu diperhatikan oleh pewawancara
(interviewers) meliputi pedoman-pedoman sebagai berikut:
1. Tidak pernah “terjebak” dalam penjelasan yang panjang dari studi itu; gunakan
penjelasan standar yang diberikan pengawas. (“Never get involved in long
explanations of the study; use standard explanation provided by supervisor”).
2. Tidak pernah menyimpang dari pengantar studi, urutan pertanyaan atau
rumusan pertanyaan. (“Never deviate from the study introduction, sequence of
questions, or question wording”).
3. Tidak pernah membiarkan individu lain melakukan interupsi wawancara, jangan
membiarkan individu lain menjawab untuk responden, atau memberikan saran,
atau pandangannya pada pertanyaan itu. (“Never let another person interupt
the interview; do not let another person answer for the respondent or offer his or
her opinions on the questions”).
4. Tidak pernah menyarankan suatu jawaban atau setuju atau tidak setuju dengan
suatu jawaban. Jangan memberikan kepada responden suatu ide dari
pandangan pribadi anda pada topik dari pertanyaan atau survey. (“Never
suggest an answer or agree or disagree with an answer. Do not give the
repondent any idea of your personal views on the topic of questions or survey”).
5. Tidak pernah menafsirkan arti suatu pertanyaan, cukup hanya mengulangi
pertanyaan dan memberikan instruksi atau klarifikasi seperti yang diberikan
dalam latihan atau oleh pengawas. (“Never interpret the meaning of a question;
just repeat the questions and give instructions or clarifications that are provided
in training or by supervisors”).
6. Tidak pernah memperbaiki, seperti menambahkan kategori-kategori jawaban,
atau membuat perubahan susunan kata-kata. (“Never improvise, such as by
adding answer categories, or make wording changes”) (Denzin & Lincoln, 1994:
364).

28. V. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN.
A. Kompetensi apa yang dibutuhkan?
Menilik dalam organisasi tingkatan manajemen ada 3 yaitu:
1. Tingkatan Eksekutif
Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic
thinking dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah
kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu
cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi
agar dapat mengidentifikasikan “strategic responce” secara optimum. Sedangkan
change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan
strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.
2. Tingkat Manajer
Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek
fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and
empowering. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses
manajerial:apabila strategic perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas
pelaksanan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal understanding” adalah
kemampuan untuk memahami nilai dari setiap manusia. Aspek pemberdayaan
adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikantanggung
jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan positif
pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
3. Tingkat Karyawan
Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas,
menggunakan, mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi
kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap
pelanggan.
B. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

29. Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas
difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang
terlibat atau akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan
kompetensi ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan
pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri,
pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan
agar pesertanya adaptable terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang
dihadapi. Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan seharusnya juga memberi
bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk melakukan suatu jenis pekerjaan
tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam pembangunan (Boediono,
1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan disesuaikan dengan
keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai perubahan yang
terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas, Lester,
dan Solow, 1989).
Sebagaimana dijelaskan di atas, pembangunan pada dasarnya merupakan
suatu proses melakukan perubahan, dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan
kesejahteraan rakyat dan kualitas sumber daya manusia (SDM). Kesejahteraan
terkait dengan terpenuhinya kebutuhan dasar hidup rakyat, baik material maupun
mental dan spiritual. Adapun kualitas SDM terkait dengan derajat kemampuan,
termasuk kreatifitas, dan moralitas pelaku-pelaku pembangunan. Atas dasar ini,
proses perubahan yang diupayakan melalui pembangunan seharusnya menjangkau
perbaikan semua sektor secara menyeluruh dan berimbang, pada satu sisi, dan
pada sisi lain merupakan upaya meningkatkan kualitas SDM.
Perbaikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari
pembangunan sektor ekonomi, dengan tujuan meningkatkan pemenuhan
kebutuhan yang bersifat fisik dan material, baik kebutuhan primer, sekunder, tertier
maupun kuarter. Pemenuhan kebutuhan ini seharusnya seimbang dengan
pemenuhan kebutuhan mental dan spiritual. Bebas dari rasa takut, adanya rasa
aman, dihargai harkat dan martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-haknya,

30. serta tersedianya kesempatan yang sama untuk mewujudkan cita-cita dan potensi
diri adalah bentuk-bentuk kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki kondisinya
melalui pembangunan. Adapun pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan
kebebasan dan ketersediaan prasarana, sarana dan kesempatan untuk
mempelajari, mendalami dan menjalankan ajaran agama yang dianut, sehingga
komunikasi dengan Sang Pencipta dapat terpelihara.
C. Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia
Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari
berbagai kalangan, baik pemerintah, swasta maupun dari masyarakat.
Kompleksitas permasalahan ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu
upaya masing-masing individu untuk memperoleh dan mempertahankan hak-hak
kehidupan yang melekat pada manusia agar memenuhi kebutuhan demi
kelangsungan hidup.
Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia
yang damai, demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam
wadah negara kesatuan republik indonesia yang didukung oleh manusia yang
sehat, mandiri dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa. Dari tujuan tersebut
tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah pemberdayaan sumber
daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran pembangunan maupun
sebagai pelaku pembangunan
D. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
1. Pengertian Pelatihan
a. Willian G. Scott
“Training in the behavioral is an activity of line and staff which he has its
goal executive developement to achieve greater individual job effectiveness,
improved interpersonal relationships in the organization, and ennhanced
executive adjustment to the context of his total environment”.
Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan
yang bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas
pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam

31. organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks
seluruh lingkungannya.
b. John H. Proctor and william M. Thronton
“Trainning is the intentional act of providing means for learning to take
place.”
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar
pembelajaran dapat dilaksanakan.
2. Pengertian Pengembangan
1. Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan:
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
2. Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2009)
“Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long
term educational process utilizing a systematic and organized procedured by
which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for
general purposes.”
Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah
suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang
sistematis dan terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan
adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.
E. Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran dalam
penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Berdasarkan
beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan
antara pengertian pelatihan dengan pengembangan

32. .
 Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas
mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga (proses pendidikan
jangka pendek).
Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan
pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan jangka panjang)
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu
dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian
dari proses pelatihan. Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis
kebutuhan dilakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan.
a. Penilaian kebtuhan perusahaan.
b. Penilaian kebutuhan tugas.
c. Penilaian kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output,
outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.
VI. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
 Pengertian Karir
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian
karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan.
Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi
memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas
dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

33.  Pengertian Perencanaan Karir
Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan
pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang
diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam
penyelesaian.
Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan
pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat
dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan
memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku
dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam
arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang
menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
 Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu
:
1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individual yang meliputi latihan
diagnostic, dan prosedur untuk membantu individual tersebut menentukan “siapa kami”
dari segi potensi dan kemampuannya.
· Perencanaan karir individual meliputi :
a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi
kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)
b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di
dalam maupun di luar organisasi
c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi
karir
e. Perencanaan transisi karir.

34. .
2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan
sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir
(career path).
· Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional
atau jalur karir yang baru.
c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi
dan/atau lokasi geografis
d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the jobtraining yang diberikan oleh
perpindahan karir vertical dan horizontal
f.Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya
perputaran karyawan
g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat ditentukan
oleh tiga keputusan penting yang pernah kita buat, yaitu:
a. Pertama keputusan untuk memiliki bidang pendidikan yang akan kita
tempuh.
b. Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup kita dan
c. Ketiga keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan
memilih bidang pekerjaan).
Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan perlu direncaanakan sebelumnya untuk
memilih apa yang terbaik dan apa yang harus dilakukan. Khususnya dalam
pembahasan ini akan diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara

35. baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan
memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.
Karir sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan, namun karir adalah
sesuatu yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian ini
karir itu sangat perlu dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan.
Sarah Berry seorang konsultan karir mengatakan bahwa merencanakan karir itu
bagaikan kita melihat melalui telescope, melihat sesuatu yang jauh kemudian berusaha
meneropongnya dan mengendalikannya untuk terlihat lebih dekat. Jadi perencanaan
karir dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa depan,
memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita inginkan dan
ingin kita capai dimasa depan.
Jadi karir lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. Karir
sesuatu yang menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus
direncanakan sejak jauh-jauh hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan
apa yang ingin kita capai.
 Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir
Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam
merencanakan karir, yaitu :
1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun
sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang
sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi
bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya. dan terasa
musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir
yang menantang sekaligus realistis.
2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus
dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang
pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran,
meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.

36. 3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita
miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal
kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita
untuk lebih meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan
motivasi dan kompetensi.
4. Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali kita. Namun, kita
dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu
diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras
dengan perencanaan karir yang telah dibuat.
5. Berikutnya adalah konsistensi dan feksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis satukan,
mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain
kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Menurut
penulis kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan
karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten. Selain itu untuk tujuan
yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten. Namun, kita bisa fleksibel
apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka
pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan ”core competency”
yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk ”functional competency” atau ”specific
competency.”
 Manfaat Perencanaan Karir
Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir
individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan
loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan
menurunkan tingkat perputaran karyawan.

37. 2.Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi
karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang
akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti
bekerja dan pengembangan.
6.Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan
perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan
penempatan di luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan
bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar
tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan
keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka
karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan
pekerja untuk lowongan di masa depan.

38. 9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan
departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,
mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan
karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting,
persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah
disetujui.
 Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan Karir adalah aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang
individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang
berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas rencana
pengembangan formal.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan
yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan
skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang
sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh
seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan
menempati pekerjaan yang baru.
VII. MANAJEMEN KOMPENSASI
1. PENGERTIAN KOMPENSASI DAN MANAJEMEN KOMPENSASI

39. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan
dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan
dan mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi
dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara
individu dan organisasi.
2. TUJUAN KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) adalah antara lain :
Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib
membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya itu.
Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
Disiplin

40. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
3. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
 Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya
tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha
berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
 Mempertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
 Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal
dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran
dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang
sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti
pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan
perusahaan lain di pasar kerja.
 Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana

41. kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung
jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
 Mengendalikan Biaya
System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa
manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas
standar.
 Mengikuti Aturan Hukum
System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
 Memfasilitasi Pengertian
System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
 Meningkatkan Efesiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat
dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun
tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan
tujuan-tujuan lain.
4. PRINSIP-PRINSIP DALAM PENERAPAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin
tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus.
Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi
karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi
membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan
menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes
keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan.
Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan
maksimum kepada karyawannya.Dalam penerapannya maka manajemen
kompensasi memiliki prinsip- prinsip :

42. 1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.
3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.
4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang
berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.
Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan
maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan
kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan
kebijakan yang meliputi:
 Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak
karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal.
 Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.
 Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam
keseimbangan atau win-win result; dan sosialisasi dan internalisasi
manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-
manajemen) untuk memperkecil konflik.
VIII. SDM DAN AGRIBISNIS
Kedudukan Sumber Daya Manusia
a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat
diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.
b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja
semaksimal mungkin
c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat
motivasinya.
d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.
1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.
2) Tahap kebebasan (independensia).
3) Saling ketergantungan (Interdependensia).

43. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi
lainnya, yaitu:
a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.
b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor
lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.
c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem
akan beragam pula.
d) Pemahaman dan penguasaan wawasan agribisnis oleh setiap SDM belum
merata.
Keterikatan Karyawan pada Perusahaan
Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan
gampang-gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun
secara hirarki dan structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta karyawan
terikat oleh gaji, namun karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan hidup yang
berbeda-beda.
Sebelum menguraikan program dan targeting perusahaan, seorang manajer
harus memahami karakteristik karyawannya. Pengendalian suasana harmonis akan
mempengaruhi emosional dan produktifitas karyawan. Keterikatan ialah keniscayaan
dalam suatu perusahaan.
Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap
organisasi yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses
pekerjaannya. Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri khas utama keberhasilan
perusahaan dalam menangani masalah SDM karyawan. Semakin tinggi keterikatan
karyawan pada organisasi maka semakin tinggi pula kinerjanya yang kemudian akan
kinerja yang baik bagi perusahaan.

44. Penerapan sistem nilai seharusnya inheren dengan kebutuhan universal
karyawan, jangan sampai terjadi benturan nilai. Tak perlu ada resistensi atas kritik-
kritikan progresif dari karyawan. Tidak menutup kemungkinan karena begitu eratnya
keterikatan, para karyawan akan “berlomba-lomba” untuk bekerja dan menghasilkan
kinerja terbaiknya.
Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja
Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang
merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada
hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja
merupakan ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-
nilai, dan sebagai keyakinan yang di anutnya.
Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal berikut.
1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi
3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk.
4) Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan
efisien
5) Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan
mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil
derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran
Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap
kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan
yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global.

45. 1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan,
kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.
2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada
efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.
3. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta
membangun jejaring kerja internal
4. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun
persahabatan dan objektivitas persepsi
5. Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan.
6. Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi
pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu.
7. Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam
mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.
8. Keterampilan dan sikap memperkuat (snergisitas antarkaryawan untuk selalu
meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada pelanggan.
Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis
Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu
sdm (MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih
holistik dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai
manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka
cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja
sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan dalam kerangka pengembangan
organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MSDM moderen dicirikan oleh
serangkaian karakteristik.
1. Persaingan Bisnis

46. Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global
dapat dilihat dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya
memaksimumkan daya saing perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan
yang terencana dan berkelanjutan terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan
belum memperlihatkan hasil yang memadai. Semua berhenti pada tahap
keinginan dan retorika politik. Kesadaran akan perlunya sector pertanian
ditingkatan posisi dan perannya dalam pembangunan nasional semakin
dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter dan krisis ekonomi pada
pertengahan 1997.
Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan tidak
hanya berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada kemampuan
bersaing dipasar global. Upaya peningkatan mutu dalam subsector perikanan
dan pengelolaan buah-buahan, seharusnya menjadi agenda tersendiri
pemerintah. Karena sifatnya yang mudah rusak, ekspor buah-buahan dan ikan
tidaklah mudah dikemabangkan. Pola pengembangan masih didominasi dalam
bentuk pekarangan dan tersebar terpisah-pisah,sehingga kesulitan dalam
pengumpulan hasil.
Ilustrasi tersebut merupakan contoh bagaimana tidak mudahnya dan masih
rendahnya kemampuan Indonesia dalam persaingan pasar global.
2. Arti dan Pendekatan Mutu
Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik
pada sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen
subsistemnya? Jawaban atas pertanyaan tersebut dapat beragam dan sangat
tergantung pada sisi pandang produsen dan konsumen atau tergantung
konteksnya. Mutu itu sendiri banyak ragam kriteria yang dipakai dan bersifat
dinamis serta berkelanjutan.
Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi
dan pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia
berpendapat mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya
ditekankan pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran,

47. Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu.
Pendekatannya merupakan proses arus atas ke bawah yaitu menekankan
kesesuaian individual terhadap perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat.
Sementara, Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi
faktual empiris dan cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu
dapat terus dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang
bermutu.