Este documento resume el proceso de selección de personal, definiéndolo como un proceso de comparación entre el perfil de cada candidato y las especificaciones del puesto. Explica que la selección consta de 5 etapas: entrevista preliminar, entrevistas y pruebas, entrevista final, examen físico y suscripción del contrato. También describe diversas técnicas de selección como entrevistas, pruebas psicológicas y de personalidad.

1. LIC.YASMY CASTAÑEDA VASQUEZ

2. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 DEFINICION
Proceso que busca escoger a la persona adecuada para un puesto específico, de
entre los candidatos reclutados.
La selección puede ser considerada también como un proceso de comparación
entre el perfil de cada candidato y las especificaciones del puesto, a efectos de
adoptar la decisión de contratación correspondiente.
 ETAPAS
1 2 3 4 5
ENTREVISTA
PRELIMINAR
ENTREVISTAS
Y PRUEBAS
ENTREVISTA
FINAL
EXAMEN
FISICO
SUSCRIPCION
CONTRATO

3. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ENTREVISTA PRELIMINAR:
Filtro inicial en el DRH para verificar, teniendo a la vista al candidato,
el cumplimiento de las especificaciones del puesto.
PRUEBAS:
El DRH, con ayuda de los especialistas, aplica las pruebas pertinentes
para evaluar las capacidades o competencias de los candidatos, a la luz
de las especificaciones del puesto.
ENTREVISTA FINAL:
El DRH pone a disposición del Jefe del área correspondiente a los
candidatos que satisfacen el perfil del puesto, para la entrevista final y
decisión de selección.
EXAMEN FISICO:
Verificación de las condiciones físicas del candidato seleccionado.
SUSCRIPCION DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Acto jurídico que vincula al candidato admitido a la organización.

4. ACTIVID
AD
RESPONSABLE DESCRIPCION
Análisis del perfil de candidatos
Revisión de hojas de vida vs perfil del puesto a cubrir
Clasificación de hojas de vida
grupo 1: cubren totalmente o exceden los requerimientos mínimos
grupo 2: cubren parcialmente los requerimientos mínimos
grupo 3: no cubren los requerimientos mínimos
Registro de hojas de vida
Llena formato por cada uno de los candidatos del grupo 1. Los del grupo 2 son mantenidos
como back-up, en caso de no cubrir la vacante con los candidatos del grupo 1
Comunicación con los candidatos
Conova a los candidatos del grupo 1 para una entrevista preliminar
Entrevista preliminar
Efectúa la entrevista y llena formato de análisis de la entrevista, con las conclusiones de la
misma, determinándose si el candidato pasa a la siguiente etapa. De ser necesario, se
aplica prueba técnica
Examen psicológico
Aplica pruebas de personalidad, aptitudes, inteligencia, etc. Interpreta las pruebas específi-
cas de acuerdo al nivel y requerimiento del puesto
Consolidación de resultados
Elabora el cuadro consolidado de resultados, que toma en cuenta las evaluaciones anterio-
res y otros aspectos que se consideren necesarios, del cual se obtienen 3 o 5 candidatos
con mayor puntaje (según sea el caso)
Verificación de referencias
Confirma la información dada por el candidato en cuanto a formación, experiencia y ante-
riores empleos. Consigna resultados en solicitud de empleo.
Entrevista final
Recibe el cuadro consolidado con los documentos procesados. Con toda la información
efectúa la entrevista final. Esto se realiza dependiendo de la naturaleza del puesto.
Evaluación y decisión de contratación
Evalúa los resultados de la entrevista final. Determina el ganador y comunica a la Unidad
de Recursos Humanos para su contratación
Llenado de solicitud de empleo
Si el candidato ganador ya es trabajador de la empresa, no llenará la ficha de solicitud de
empleo. Caso contrario, si lo hará.
Visita domiciliaria
En los casos que sea necesario y por orden del Jefe de Recursos Humanos, efectúa visita
para verificar condiciones socioeconómicas, de seguridad y estabilidad del ganador.
Candidato ganador11
Asistenta Social12
Supervisor de
Recursos Humanos
8
Gerente del Area o
Jefe de la Unidad
solicitante
9
Psicólogo6
Jefe de Recursos
Humanos
7
Supervisor de
Recursos Humanos
o Jefe de la Unidad
solicitante
5
Gerente del Area o
Jefe de la Unidad
solicitante
10
3
Supervisor de
Recursos Humanos
4
Supervisor de
Recursos Humanos
PROCEDIMIENTO DE SELECCION EMPRESA DE SERVICIOS
1
Jefe de Recursos
Humanos
2
Jefe de Recursos
Humanos y/o
Supervisor de
Recursos Humanos

5. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 ENTREVISTAS Y PRUEBAS
ENTREVISTAS:
- No dirigida.
- Dirigida.
- De situación.
- En serie o secuencial.
- De panel.
- De tensión.
- De evaluación.
PRUEBAS:
- Cognoscitivas.
- De personalidad.
- Sicomotrices.
- De muestras y simulación.

6. GRUPOS DE
TESTS
NOMBRE TECNICO
NOMBRE
COMUN
EVALUACION QUE
PERSIGUE
AUTORES
Inventario de
temperamento de
Guilford-Zimmerman
Las 300
preguntas. La
GZ
Perfil de la personalidad,
según 10 criterios
fundamentales
Guilford y
Zimmerman
Prueba PF de
Rosenzweig
El test de los
cómics
Reacción a la frustración,
agresividad
Rosenzweig
16 PF
El cuestionario
de Cattel
Estructura de la
personalidad, según 16
criterios fundamentales
Cattell
Test TAT (de percepción
temática)
El TAT de las
imágenes
Personalidad profunda y
adaptación a la sociedad
Murray
Test del árbol Test del árbol
Personalidad, desarrollo
efectivo
Koch y Stora
Test de Rorschach
Test de las
manchas de
tinta
Personalidad profunda y
problemas mentales
Rorschach
Test del pueblo Test del pueblo
Personalidad profunda,
relaciones
Arthus
BUR IT Le BUR
Aptitudes para las distintas
tareas administrativas y de
secretariado
Duchapt
Cotejo Cotejo
Rapidez, precisión y fatiga de
atención. Aptitudes
numéricas, de letras, etc.
Avenati
PM 38-F
Las matrices de
Raven
Inteligencia concreta,
observación, aptitud para
relacionar cosas,
razonamiento lógico, etc.
Raven
MGM Los naipes
Nivel de inteligencia,
razonamiento lógico,
pensamiento racional
Pire
D 48 y D 70 El dominó
Nivel de inteligencia,
razonamiento lógico,
pensamiento racional
Anstan
Razonamiento Razonamiento
Nivel de inteligencia,
flexibilidad, adaptabilidad,
movilidad
Rennes
BV 16-T y BV 17-T Las frases
Comprensión de ideas,
capacidad de síntesis.
Bonardel
Fuente: PORRET, Miquel; "Recursos humanos"; ESIC Editorial; España; 2007.
Paramedirlapersonalidad
Paramedirlas
aptitudes
Paramedirlainteligencia
TESTS MAS UTILIZADOS EN SELECCIÓN DE PERSONAL

7. Introversión Extroversión
Dependencia Independencia
Hipoactividad Hiperactividad
Ansiedad emocional Ajuste emocional
Aislamiento Sociabilidad
Sumisión Dominancia
Dificultad sintonía Facilidad sintonía
Dificultad persuasiva Facilidad persuasiva
Pasividad Combatividad
Subjetividad Objetividad
Poca iniciativa Mucha iniciativa
Sinceridad Astucia
Baja responsabilidad Alta responsabilidad
Conformismo Espíritu de superación
Dificultad de contacto Facilidad de contacto
Subordinación Dotes de mando
Espíritu de equipo Individualismo
Rutina Creatividad
Lentitud de reacciones Rapidez de reacciones
Dificultad de adaptación Capacidad de adaptación
COMENTARIOS EN SINTESIS
Nos encontramos ante una persona de temperamento claramente extrovertido. Ello la
capacita para el logro y el mantenimiento de contactos.
Es una persona abierta, muy expresiva, adaptable, muy franca y bastante habladora. Su
sociabilidad es desinhibida, atrevida, segura en el contacto y se muestra capaz de soportar
la tensión del trato con el público.
Bastante gregaria, dentro de los equipos va a tender a seguir las directrices que en él se
establezcan, no ofreciendo una dominancia de carácter significativo y tendiendo a confor-
marse con puestos subordinados.
No le interesa la función de roles de mando ni tareas que impliquen la supervisión del
trabajo de otras personas. Le gusta trabajar y tomar decisiones con los demás y desde ese
punto de vista se mostrará como un fiel miembro del grupo, aunque quizás con excesiva
tendencia a seguir las directrices que en el mismo predominen.
Su toma de contacto resulta, quizás, un poco laxa. Ello es debido a que se trata de una
persona marcadamente impulsiva, lo que a veces le lleva a hablar más de la cuenta o a
actuar con excesiva espontaneidad.
Emocionalmente estable, es una persona madura y equilibrada, capaz de afrontar las
situaciones de conflicto sin excesivas tensiones.
Pragmático y de sensibilidad dura, tiende a esperar poco de los demás y a
confiar más en sus propias posibilidades. En general, tiende a guiarse más por
hechos objetivos que por intuiciones, siendo, pues, una persona realista.
Su actitud ante el trabajo es de responsabilidad y de autoexigencia. Es una
persona que se preocupa por hacer bien las cosas, a la que le gusta terminar
aquello que empieza y que, al parecer, ofrecerá un estilo de ejecución bastante
ordenado. Sin embargo, puede tender a pesar con excesiva velocidad las conclu-
siones y a veces a precipitarse en su toma de decisiones. Le gusta trabajar un po-
co "a su aire" y con cierto margen de iniciativa, no sabiendo evitar el exponer su
propia opinión ante las cuestiones si ello es necesario, siendo una persona que,
si no está de acuerdo con el desarrollo de la tarea, lo expresará a sus superiores
sin reparos.
Fuente: PORRET, Miquel; "Recursos humanos"; ESIC Editorial; España; 2007.
PERFIL DE PERSONALIDAD

8. SELECCIÓN COMO UN PROCESO COMPARATIVO
ESTO SE DA DE LA MEJOR MANERA
REPRESENTANDOLA,BAJO DOS VARIABLES:
*REQUISITOS DEL PUESTO(ANALISIS Y DECRIPCION
DEL PUESTO,PARA SABER QUE EXIGE DE SU
OCUPANTE O DEFINE DE COMPETENCIAS DE ESTE)
*LO QUE OFRECE EL CANDIDATO(TECNICAS DE
SELECCIÓN PARA SABER CUALES SON LAS
CONDICIONES PARA OCUPAR EL PUESTO O
COMPETENCIAS DESEADAS DE ESA PERSONA.

9. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DECISIVO Y DE
ELECCION.
Después que se comparan las características exigentes
y se comprueba que son equivalentes, tan solo se
presenta una recomendación de quienes pueden
ocupar el puesto .La responsabilidad de elegir la
poseen los gerentes

10. MODELOS DE
COLOCACION
SELECCION ,
CLASIFICACION Y
VALOR AGREGADO.

11. MODELO DE COLOCACION:
UN CANDIDATO PARA UNA VACANTE
MODELO DE SELECION:
VARIOS CANDIDATOS PARA UNA VACANTE
MODELO DE CLASIFICACION:
VARIOS CANDIDATOS PARA VARIAS VACANTES
MODELO DEL VALOR AGREGADO:
VARIOS CANDIDATOS OFRECEN DIVERSAS
COMPETENCIAS QUE PUEDEN INTERESAR A LA
ORGANIZACIÓN.

12. BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL:
La selección de personal es un sistema de comparación
y elección (toma de decisiones). Por tanto, es necesario
que se apoye en algún parámetro o criterio de
referencia para que esta comparación tenga validez.
Variable independiente (competencias deseadas en el
puesto)
Variable dependiente (candidatos que se presentan)

13. Técnicas de incidentes críticos para el puesto de
vendedor de mostrador:
Características deseables:
-Afabilidad en el trato con las personas.
-Facilidad para relaciones.
-Voluntad para agradar al cliente.
-Resistencia a la frustración.
-Excelente memoria
-Facilidad para trabajo en equipo.
-Concentración visual mental.
-Facilidad para manejar números.

14. Características indeseables:
-Fácil de irritar.
-Introversión exagerada.
-Impaciencia.
-Poco control emocional.
-Dificultad para expresarse.
-Dificultad para relacionarse
-Poca memoria.
-Dispersión mental.
-Dificultad para manejar números

15. TECNICAS DE SELECCIÓN
ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
PRUEBA DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD
PRUEBAS PSICOLOGICAS
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
TECNICAS DE SIMULACION

16. ACTIVIDAD EN GRUPO:
*REALICE UNA INVESTIGACION DE CADA UNA DE
LAS TECNICAS DE SELECCIÓN .
*DETALLE ESPECIFICAMENTE CADA ACTIVIDAD
EVALUADA EN CADA TECNICA DE SELECCIÓN.
* SELECCIONE CUALQUIERA DE LAS TECNICAS Y
DEMUESTRE MEDIANTE DOS EJEMPLOS COMO
ES QUE SE LLEVA A CABO .