Gestão por Competencias
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Este documento discute a gestão por competências em organizações. Apresenta conceitos como identificação de competências organizacionais e individuais, alinhamento estratégico de competências entre funções e organização, e etapas para implementação como mapeamento, desenvolvimento e acompanhamento.
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- 1. MBA de Gestão de Pessoas e Coaching Gestão por Competências Kenneth Corrêa ! ! ! kenneth@grupowtw.com.br
- 2. • Educação • Empresas Privadas • Universidades • Consultoria • Negócios Kenneth Corrêa
- 3. Estrutura do Módulo –Conceitos e Processo –Implementação
- 7. Colaboradores (e não funcionários)
- 8. Conceito de Competência Combinação de habilidades, recursos, atividades, processos, valores e rotinas organizacionais
- 9. Características das Competências • Formadas gradualmente ao longo do tempo
- 10. Características das Competências • Oferecem competitividade
- 11. Características das Competências • Difíceis de serem copiadas pelos concorrentes
- 13. Por que Gestão por Competências?
- 16. Organizações que Aprendem Peter Drucker
- 17. A Quinta Disciplina Peter Senge
- 19. Influência da Cultura Organizacional • Tipos de Culturas:
- 22. Pilares das Competências • Conhecimento – Saber
- 23. Pilares das Competências • Habilidade – Saber fazer
- 24. Pilares das Competências • Atitude – Querer fazer
- 25. Tipos de Competências • Técnicas – Conhecimento – Habilidade
- 26. Tipos de Competências • Comportamentais – Atitude
- 27. Etapas da Implantação 1. Sensibilizar
- 28. Etapas da Implantação 2. Definir as competências organizacionais
- 29. Etapas da Implantação 3. Definir as competências de cada função
- 30. Etapas da Implantação 4. Identificar as competências dos colaboradores
- 31. Etapas da Implantação 5. Desenvolver os colaboradores
- 32. Etapas da Implantação 6. Acompanhar a evolução das competências
- 33. Vamos trabalhar?
- 34. Definição de uma Organização • Grupo de até 5 pessoas • Escolher uma empresa • Descrever a área de atuação e os produtos e/ou serviços oferecidos • Definir Missão, Visão e Valores da Empresa
- 35. Análise e Descrição de Cargos
- 36. Análise e Descrição de Cargos • Criar um organograma com 5 cargos • Escolher os cargos de acordo com um mesmo objetivo • Elaborar a descrição das funções dos 5 cargos
- 37. Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências http://www.lemeconsultoria.com.br/
- 38. 1 –Identificar as Competências Organizacionais
- 39. 1.1 Eleger amostras de funcionários • 100% das competências que a empresa necessita • Procurar envolver pelo menos uma pessoa de cada cargo • Procurar envolver pessoas de diferentes unidades/regiões
- 40. 1.2 Coletar Indicadores • Atividade Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria • Pensar nas atividades das pessoas do grupo, em busca da Missão, Visão e Valores • Sem limite de comportamentos • Não identificar nada • Não repetir comportamentos • Frases curtas e esclarecedoras
- 41. 1.2 Coletar Indicadores • Atividade Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria Gosto Não Gosto O ideal seria Soluciona de forma rápida os problemas do cliente Não é cortês com os colegas de trabalho Fosse objetivo ao expor suas ideias Traz soluções criativas para os problemas que parecem difíceis de resolver Não sabe ouvir os feedbacks Confraternizasse os resultados obtidos ... ... ...
- 42. 1.3 Consolidar Indicadores • Escrever uma lista com os indicadores: – No infinitivo (trazer, ser, fazer, entregar...) – De forma afirmativa (ser cortês, dar feedback...) – No sentido ideal para a organização (dar retorno ao cliente, entregar resultados rapidamente) – Eliminar frases duplicadas ou “sem sentido” – Vírgula e “E” separam indicadores
- 43. 1.4 Associar competências aos indicadores • Principais Competências
- 44. 1.4 Associar competências aos indicadores Indicador apurado Competência Associada Solucionar de forma rápida os problemas do cliente Foco no cliente Ser cortês com os colegas de trabalho Relacionamento Interpessoal Saber ouvir os feedbacks Relacionamento Interpessoal Ser objetivo ao expor suas ideias Comunicação Confraternizar os resultados obtidos Liderança ... ...
- 45. 1.5 Validação dos Indicadores Competência Total de Indicadores Apurados Liderança 8 Foco em Resultados 12 Criatividade 7 Foco no Cliente 4 Organização e Planejamento 9 Comunicação 4 • Estas competências vão atingir Missão, Visão e Valores? • Cuidado para não se iludir...
- 46. 2 – Identificar as Competências de cada função
- 47. 2.1 Planilha por função • 1 planilha para cada função • O superior direto da função avalia • Não pensar na pessoa, e sim na função
- 48. Formato da planilha Competências Muito Forte Forte Normal Não Aplicável Foco no Cliente Criatividade Liderança Negociação Flexibilidade Comunicação ...
- 49. Preenchendo a planilha Competências Muito Forte Forte Normal Não Aplicável Foco no Cliente X Criatividade X Liderança X ... • Considerar “Muito Forte” e “Forte”
- 50. Relembrando • Competência = GAP
- 51. 3 – Identificar perguntas para Avaliação
- 52. Formas de Avaliação • Auto-avaliação • Avaliação superior • Avaliação 180º • Avaliação 360º
- 53. Construção das Perguntas • Aproveitar os indicadores ! • Criar estratégias que conquistem o cliente ! • Cria estratégias que conquistem o cliente?
- 54. Avaliar cada funcionário Indicador Todas as Vezes Muitas Vezes Com Freqüência Poucas Vezes Raramente Nunca Cria estratégias que conquistem o cliente? X Traz ideias para desenvolver os produtos já existentes? X Traz soluções criativas para os problemas que parecem difíceis de resolver? X Traz soluções quando faltam recursos? X ...
- 55. Tabulando os dados Indicador Todas as Vezes Muitas Vezes Com Freqüência Poucas Vezes Raramente Nunca Cria estratégias que conquistem o cliente? 5 4 3 2 1 0 • Múltiplos avaliadores: trabalhar com médias
- 59. Quando utilizar NCf NCo NCf – Treinamento ! ! NCo - Desenvolvimento