1. UPTAEB
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACION EN ADMINISTRACION
EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION EN EL AREA DE
MOTIVACION AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
EN LA EMPRESA OSTER DE VENEZUELA S.A.
Participantes: Delfino Karla
Martínez Ana
Mendoza Yenifer
Yajure Keila
Tutor Asesor: Magali Mendoza
Tutor Externo: Colmenares Heidy
Barquisimeto, Mayo de 2012

2. INDICE GENERAL
pp
LISTA DE CUADROS iv
RESUMEN v
I PARTE
DESCRIPCION DEL PROYECTO
1. Diagnostico Situacional 1
1.1. Descripción del Contexto 1
1.1.1. Razón Social de la Organización 1
1.1.2. Naturaleza de la Organización 1
1.1.3. Localización Geográfica 2
1.1.4. Historia de vida de la Organización 2
1.1.5. Organizaciones vinculadas al proyecto 3
1.2. Problemas, necesidades o intereses del Contexto 4
1.2.1. Descripción del diagnostico situacional 5
1.2.2. Jerarquización y selección de las necesidades 8
1.2.3. Selección de las necesidades 8
1.2.4. Alternativas de soluciones 9
2. Justificación e Impacto Social 10
2.1. Razones que llevan a realizar el proyecto 10
a) Desde el punto de vista teórico y sus aportes al conocimiento 10
b) Desde el punto de vista técnico – ámbito de acción 11
c) Desde la razón legal 12
d) Desde el Contexto Participante – Comunidad 13
e) Vinculación del Proyecto con el Plan de Desarrollo Económico y
Social de la Nación, Líneas de investigación del PNF en
Administración y Transversalidad con los ejes proyecto, socio
ii

3. critico y profesional 13
2.2. Población Beneficiada 15
3. Objetivos 16
3.1. General 16
3.2. Específicos 17
II PARTE
PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO
1. Plan de Acción 19
2. Cronograma de Actividades 22
III PARTE
RESULTADOS Y LOGROS
1. Conclusiones y Recomendaciones 23
1.1. Conclusiones 23
1.2. Recomendaciones 25
IV PARTE
PRODUCTO O SERVICIO
1. Objetivos de la Propuesta 27
2. Metodología Empelada 28
3. Memoria Descriptiva 29
3.1. Descripción del producto 31
3.2. Mejoras del Producto 35
4. Triangulación de Datos 38
5. Sistematización de las Experiencias 42
REFERENCIAS 44
ANEXOS 47
iii

4. LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1 Plan de Acción 6
2 Cronograma de Actividades 16
3 Matriz de Análisis 19
4 Aportes logrados del PNFA con los ejes 24
iv

5. EVALUACION PARA UN PLAN DE CAPACITACION EN EL AREA DE
MOTIVACION AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA
EMPRESA OSTER DE VENEZUELA S.A.
Participantes: Delfino Karla
Martínez Ana
Mendoza Yenifer
Yajure Keila
Tutor Asesor: Magali Mendoza
Tutor Externo: Colmenares Heidy
Fecha: Mayo del 2011
RESUMEN
El presente proyecto socio integrador de aprendizaje fue realizado en la empresa
Oster de Venezuela, S.A. ubicada en la carrera 5 con calle 4 Zona Industrial II
municipio Iribarren, Barquisimeto estado Lara. El propósito del presente Proyecto
Socio Integrador de Aprendizaje consiste en evaluar el plan de capacitación en el área
de motivación al logro del personal administrativo. Para ello fue necesario evaluar los
requerimientos que ésta presenta, a través de entrevistas semi-estructuradas aplicadas
a los miembros de la organización; una vez realizado este estudio se detectó
deficiencias en el plan de capacitación que deberán ser cubiertas, además no cuentan
con manuales de cargos y funciones actualizados. Debido a esto se procederá a
realizar la evaluación del plan de capacitación al personal que permitan lograr un
máximo desempeño general de la organización, para que de esta forma se cree un
ambiente donde exista el equilibrio, la colaboración, el sentido de pertenencia, la
responsabilidad y así contar con un personal altamente calificado.
Descriptores: Evaluación de los lineamientos de un plan de capacitación, motivación
personal administrativo.
v

6. I PARTE
DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO
1. DIAGNOSTICO SITUACIONAL
1.1.Descripción del Contexto
1.1.1. Razón Social
El presente proyecto socio integrador se realizo en la empresa Oster de
Venezuela S.A. se dedica al ensamblaje de artefactos electrodomésticos, entre ellos
se pueden mencionar; licuadoras, batidoras, planchas, secadores de cabellos,
ventiladores, cafetera, ollas arroceras, tostadoras de pan, exprimidor de jugo, tosty
arepas, hornos multifuncionales, entre otros. Se rige conforme a los principios de
cooperación, eficiencia, eficacia, responsabilidad e igualdad.
1.1.2. Localización Geográfica
Ubicada en la carrera 5 con calle 3 y 4, parcela 121 zona industrial II, Parroquia
Unión, municipio Iribarren, Barquisimeto estado Lara. Específicamente al norte con
la empresa Ayagar, al sur con la empresa Venequín, al oeste con la empresa Andi
Saco y al este con la empresa Alentuy.
1.1.3. Historia de Vida de la Comunidad
La empresa Oster de Venezuela S.A. fue creada en 1936 por Jhon Oster, un
ingeniero mecánico que junto a Martín P. Green reparadores de bicicletas de la
ciudad de Milwaukee, crearon en su taller la primera licuadora del mundo en el 1936,
1

7. dando inicio a lo que posteriormente sería una de las empresas líderes en el mercado
de electrodomésticos a nivel mundial. Debido a una gran presión de la empresa
Sunbeam, a mediados del año 1963, se fusionan ambas compañías para crear la que,
hasta hace poco se conoció como Sunbeam Oster Household productos.
A medida que fueron transcurriendo los años comenzaron a introducirse
lentamente los productos electrodomésticos en el mercado latinoamericano. Y debido
a la creciente demanda se inicio el proyecto de la instalación de una planta de
fabricación de productos Oster en Venezuela, con sede en Caracas en el año 1950.
Este proyecto surgió de la necesidad de reducir la importación en una empresa que
hasta el momento en Venezuela era netamente comercializadora y tenía como
objetivo colaborar con el resultado industrial del país, generar empleos, aumentar el
capital de la empresa y obtener mayores ingresos, además de satisfacer las
necesidades del consumidor venezolano que cada vez era públicos (agua,
electricidad) y por ser una ciudad con gran potencial humano y con muchas
posibilidades para desarrollarse industrialmente.
La planta comenzó a funcionar en 1977 con una nómina de aproximadamente 50
trabajadores que se encargaban de ensamblar licuadoras, plancha, afeitadoras
eléctricas y secadores de cabello. Para ese momento, aunque el producto ensamblado
era venezolano, las partes que lo conformaban eran en su mayoría importadas. Con el
desarrollo industrial Oster fue haciendo contacto con proveedores venezolanos y en la
actualidad la mayoría de los productos ensamblados están integrados por partes y
piezas nacionales y de elevada calidad.
Para el presente año Oster de Venezuela mantiene su sede administrativa en
Caracas, en el edificio Cavendes avenida Francisco de Miranda, los palos grandes y
su planta de ensamble y algunas oficinas administrativas en Barquisimeto.
Actualmente, la planta de Barquisimeto cuenta con 250 trabajadores, que ensamblan
2

8. 1.1.4. Nombre de las Organizaciones Vinculadas al Proyecto
Este proyecto se lleva a cabo desde la universidad politécnica territorial Andrés
Eloy blanco “UPTAEB” y la empresa Oster de Venezuela S.A. El cual se encuentra
orientado por las líneas de formación en administración “PNFA”. En tal sentido
busca promover la formación de nuevos ciudadanos y ciudadanas, con autonomía
creadora, transformadora, con ideas revolucionarias, y con una actitud emprendedora,
comprende aquellos estudios que describen la realidad, regional y nacional a los fines
de satisfacer necesidades económicas y sociales en el ámbito administrativo.
1.2.Problemas, Necesidades o Intereses del Contexto
1.2.1. Descripción del Diagnostico Situacional
Se eligió la empresa Oster de Venezuela S.A. ya que ésta brindó la oportunidad
de llevar a cabo estudios bajo la nueva modalidad de aprendizaje como lo es el
programa nacional de formación en administración (PNFA). El programa nacional de
formación en administración (PNFA) busca promover en el participante,
experiencias pedagógicas de carácter humanista, científico y tecnológico que
garanticen su formación como ciudadano y ciudadana provista de un sentido crítico,
reflexivo y capaz de analizar los problemas de la sociedad, procurando y ofreciendo
soluciones y asumiendo las responsabilidades sociales sobre sus actuaciones.
Para recolectar la información del proyecto se decidió aplicar entrevistas semi-
estructuradas, por su parte Ander-Egg. (1980) define “la entrevista como la técnica de
investigación que se aplica cuando una persona (encuestador) solicita información a
otra (informante o sujeto de investigación), para obtener datos sobre un problema
determinado”. Una vez seleccionada la técnica de recolección de datos (entrevista), se
inició el estudio de cada ítem que conformaría la entrevista, luego se procedió a
estudiar a que tipo de la población iría dirigida, resaltando que en la población se
encontraron dos variantes que están clasificados de la siguiente forma; personal
3

9. obrero y personal administrativo, siendo este ultimo el seleccionado, puesto que el
mismo expresó tener un sentimiento de abandono por parte la empresa. Ya finalizada
la selección de los ítem y al tipo de población, se decidió que la técnica de
recolección seria aplicada a 35 empleados que representan un 50 % del personal
administrativo, donde se pudo conocer la opinión personal de cada entrevistado,
creando así una visión clara de lo que seria el punto de partida para la elaboración del
proyecto socio integrador de aprendizaje. Una vez efectuadas todas las entrevistas, se
comenzó con la identificación de las debilidades de la organización, haciendo
referencia a la poca fluidez de la comunicación entre compañeros, dificultando el
cumplimiento de los objetivos planteados ya que no es transmitido de forma clara y
precisa
Cabe mencionar, que el propósito de esta investigación acción participante fue
profundizar las debilidades mas resaltantes de la empresa Oster de Venezuela; donde
se obtuvieron resultados como; el bajo nivel de rendimiento de los empleados debido
a la falta de motivación por parte de la empresa, no están cumpliendo con la
estructura organizacional prevista en su organigrama, cuentan con manuales de
cargos y funciones a los cuales no se le han realizado las actualizaciones
correspondientes. Así mismo se puede decir que es una empresa donde los
empleados, en su mayoría, desconocen las funciones de sus cargos y no cuentan con
un sistema de control en el proceso de reclutamiento y selección de personal.
En virtud de lo expuesto, es necesario resaltar que el desarrollo de actividades
para evaluar los procesos son de gran importancia para revelar rápidamente la
necesidad de un cambio mayor en los planes y se pueden ejecutar en forma oportuna.
1.2.2. Jerarquización e Identificación de las Necesidades:
Con toda la información recopilada de la empresa Oster de Venezuela S.A. se
encontraron una serie de necesidades, dicha información se obtuvo por medio de
visitas en la que se realizaron entrevistas al personal que allí labora y se detectaron
varias necesidades, las cuales fueron ordenadas de acuerdo su prioridad.
4

10. 1. Deficiencia en el proceso administrativo de ejecución en la parte
organizacional de la empresa.
2. Evaluación del plan de Capacitación.
3. Los manuales de cargos y funciones no se encuentran actualizados.
4. No realizan el proceso de reclutamiento y selección del personal.
5. Mejoramiento del clima laboral.
1.2.1. Selección de las Necesidades
Ante las problemáticas mencionadas se concluyó trabajar en la evaluación del
plan de capacitación y motivación para el personal administrativo, Murray (1938) la
identifico, así como otras necesidades filosóficas y psicológicas que también
contribuyen al desarrollo de la personalidad. Se presume que la motivación para
actuar resulta del deseo de satisfacer necesidades. por su parte Romero García (1984),
realizo un Estudio sobre el perfil motivacional del Venezolano llegando a la
conclusión de que el Venezolano posee un patrón motivacional en la que el poder
ocupa el primer lugar, la afiliación el segundo y por ultimo la motivación al logro, lo
que hace difícil alcanzar los niveles de productividad si previamente no se provoca en
la gente cambios profundos a nivel-motivacional esto debido a la relevancia del plan,
puesto que cada organización depende de la motivación al personal para rendir al cien
por ciento en sus actividades y por ello se busca darle una visión clara a la
organización en cuanto al porque y al para quien van dirigidos los programas de
capacitación, y eso se logra con un efectivo plan de capacitación, para que este
proceso de suma importancia no sea visto como un requerimiento impuesto por la ley
o por normas internas de la empresa. El proceso de motivación es un paso muy difícil
ya que trae como consecuencia una serie de cambios que en algunas oportunidades no
son aceptados por todos los empleados de la misma manera teniendo como producto
un bajo nivel de rendimiento y/o incumplimiento de los objetivos planificados por la
organización.
5

11. 1.2.2. Alternativas de Solución
De acuerdo al resultado obtenido de las visitas correspondientes se observó una
debilidad muy relevante en el área de capacitación al personal administrativo donde
se decidió utilizar una serie de alternativas:
1. Revisar los lineamientos establecidos para el plan de capacitación en el área de
motivación al logro de personal administrativo de la empresa Oster de Venezuela
s.a.
2. Dictar talleres donde se den a conocer las estrategias motivacionales acorde con
las necesidades de la organización, tomando en cuenta la conducta organizacional
de cada individuo.
3. Promover la importancia del clima organizacional debido que este tiene gran
influencia en el crecimiento y comportamiento de personal obteniendo así un alto
nivel de responsabilidad, cooperación, recompensa, identidad entre otros.
4. La restructuración del organigrama de la empresa tomando en cuenta el
desempeño y capacitación del personal administrativo.
2. Justificación e Impacto Social
2.1.Razones que Conllevan a Realizar este Proyecto
a) Teórico – Conocimiento
La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las
actividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los demás
recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar las metas establecidas para la
organización.
Un proceso es una forma sistemática de hacer las cosas. Se habla de la
administración como un proceso para subrayar el hecho de que todos los gerentes,
sean cuales fueran sus aptitudes o habilidades personales, desempeñan ciertas
6

12. actividades interrelacionadas con el propósito de alcanzar las metas que desea Así
mismo dentro de los procesos Administrativos definidos por Chiavenato (1998),
define la administración como "el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el
uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales"
Desde el punto de vista teórico, el proyecto socio integrador de aprendizaje es
importante en el área de la evaluación de planes, en este caso correspondientes a la
capacitación y motivación al personal, por cuanto este plan permite conocerlas
habilidades y destrezas de cada individuo que forman parte de la organización. El
factor humano es el cimiento o motor de cada empresa y su influencia es decisiva en
el desarrollo, evolución y futuro de la misma, por esta razón se busca realzar la
manera más equitativa y justa para un buen programa de capacitación y motivación al
logro del personal rindiendo de una forma efectiva y eficaz con una actitud y aptitud
positiva y conforme en cuanto a trabajo y recompensa, tal como lo expresa-McGregor
(1987) en su “Teoría Y” trabajador debidamente motivado es capaz de dirigir sus
propios esfuerzos para lograr las metas previstas. Según esta teoría el trabajo se
considera tan natural como un juego si las condiciones son favorables; la gente si
tiene la capacidad y la creatividad para resolver problemas de organización; los
empleados pueden dirigirse a sí mismos y ser creativos si están debidamente
motivados y desean hacer bien el trabajo que les ocupa.
Por otra parte, este proyecto busca realzar la importancia de la capacitación al
personal para lograr un rendimiento máximo, como lo expresa; Taylor (1911) las
reglas que permiten aumentar el rendimiento de las maquinas y herramientas, se trata
del primer tutor que propone una organización del trabajo y que habla sobre la
motivación”.
La intención de esta investigación es suministrar información breve y clara que
sirva para la realización de otras investigaciones similares en el área de capacitación
en el área de motivación al logro del personal administrativo.
En relación con las unidades curriculares y saberes complementarios vinculados con
la formación del nuevo perfil del Administrador En relación con las unidades
curriculares y saberes complementarios vinculados con la formación del nuevo perfil
7

13. del Administrador tales como; Arte y Recreación, Participación Social en la
Administración, se afirma la importancia de la motivación como proceso
administrativo ya que de esta manera el personal responde de manera positiva y
optimista a los pasos de la planificación y organización necesarios para tomar
medidas que conlleven a cumplir con sus tareas aportando todo su potencial.
En este sentido el PNFA y la Misión Alma Mater con sus propuestas
metodológicas promueven la participación y la interacción con las comunidades,
generando sentido de pertinencia e intercambio de saberes. En consecuencia el PNFA
desarrolla las estrategias para que los participantes se apropien de las teorías,
modelos, métodos y procedimientos que le permitan solucionar problemas científicos,
económicos y sociales en el ámbito administrativo.
b) Técnico – Ámbito de Acción
A lo largo de la evolución de Oster de Venezuela S.A. han sido pocos los
estudios realizados con respecto al tema referente a manejo de procesos
administrativos, por esta razón el proyecto de aprendizaje está orientado al proceso de
Evaluación de planes, en este caso, al de capacitación, y a considerar la motivación
como herramienta clave para obtener mejoras en el ambiente de trabajo, observando
una actitud positiva por parte del trabajador, ya que este cumplirá al 100% con sus
actividades de manera eficaz y eficiente con un alto nivel de productividad basado en
los principios fundamentales de la administración como la planificación,
organización, dirección y control con el fin de aplicar los correctivos necesarios que
permitan detectar deficiencias en algunos de los procesos y dar respuestas efectivas a
las necesidades que allí puedan existir. De este modo este Proyecto Socio Integrador
de Aprendizaje servirá como aporte a posteriores investigaciones de los procesos de
evaluación y administrativos dentro de entidades organizacionales como son las
empresas privadas y también se incluye a las comunidades adyacentes que también
obtienen algún beneficio.
8

14. c) Marco Legal
Desde el punto de vista legal este proyecto socio integrador de Aprendizaje
permite resaltar la influencia de las Leyes y los Reglamentos que rigen la nación y
que tienen aplicabilidad en todas las Organizaciones, impartiendo derechos y deberes
de forma equitativa a patronos y empleados, con un fin en común que es La Suprema
Felicidad Social que es un principio basado en los valores humanistas para mejorar la
calidad de vida de la sociedad promoviendo la igualdad social, creando un nuevo ser
conocedor y comprometido con su entorno sociocultural, capaz de buscar soluciones
a los problemas de su sociedad.
Por otro lado la constitución de la República Bolivariana de Venezuela en sus
artículos 03, 83,88, Expresa que debe existir el desarrollo de la persona y el respeto a
su dignidad, la construcción de una sociedad justa, la promoción de la prosperidad y
bienestar del pueblo dando cumplimiento de los principios, derechos y deberes
reconocidos y consagrados en esta constitución, también establece que cada persona
tiene derecho al trabajo y deber de trabajar, el estado adoptara medidas necesarias a
los fines de que toda persona pueda obtener una ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna a fin de fomentar el empleo. El patrono garantizara
a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambientes de
trabajos adecuados.
En tal sentido la antes mencionada de gran aporte en el proyecto socio integrador
de aprendizaje debido a que explica que debe existir una relación patrono- trabajador,
donde indica que tanto la nación como las organizaciones deben respetar y dar la
oportunidad a que todos los empleados tengan deberes y derechos el cual permita el
desarrollo de cada persona y la oportunidad para la construcción de una sociedad
justa donde exista la equidad y el respeto que cada persona merece.
En consecuencia también se debe resaltar la influencia que tiene la Ley Orgánica
del trabajo en el proyecto socio integrador de aprendizaje, debido a que sus artículos
02, 23, 24, 236 expresan; que protegerá y enaltecerá el trabajo, amparara la dignidad
del trabajador y dictara normas para mejorar el cumplimiento de su función como
9

15. factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad, por otra
parte muestra que toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y
posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad. En
consecuencia el estado procurara que toda persona apta pueda encontrar colaboración
que le proporcione una subsistencia digna y decorosa.
Por tal motivo el patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarios para que
el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los
requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado
y propicio para los ejercicios de sus facultades físicas y mentales.
Las leyes antes mencionadas fueron de gran aporte debido a que ayudaron a
detectar debilidades en la organización como por ejemplo; en el ambiente de trabajo
no existe ningún tipo de incentivos o formas de motivación que ayuden a los
trabajadores a mejorar sus labores. Mientras la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo dio aportes al proyecto ya que da a
conocer el deber que tiene la organización y cuales son los métodos, sistemas o
procedimientos adecuados para la ejecución; de las tareas asignadas a cada empleado
tal como lo expresan sus artículos 40, 53,59; Los trabajadores y trabajadoras tendrán
derechos a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de
seguridad, salud y bienestar adecuadas. Recibir formación teórica y práctica,
suficiente, adecuada y en forma periódica, para la ejecución de las funciones de
inherentes a su actividad.
También hace referencia que el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y
condiciones adecuadas de manera que adapte los aspectos organizativos y
funcionales, además de los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la
ejecución de las tareas, así como las características de los trabajadores y trabajadoras,
y que se cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene,
seguridad y armonía.
10

16. d) Desde el Contexto Participante- Comunidad
Desde el punto de vista social se espera que el proyecto inspire actitudes y
aptitudes positivas a la organización; ya que está en juego un proceso administrativo
fundamental como lo es el proceso de ejecución. Adicional a esto la empresa no
propone alternativas que motiven al personal a cumplir a cabalidad las labores
encomendadas, lo que se busca es que la empresa cumpla con la estructura
organizacional y la buena distribución de cargos y funciones, motivándolos a
proponer herramientas que contribuyan al mejoramiento del ambiente de trabajo.
La intención es promover la formación del nuevo ciudadano y la nueva
ciudadana, con autonomía creadora, transformadora, con ideas revolucionarias, y con
una actitud emprendedora para poner en práctica nuevas y originales soluciones en la
transformación endógena en el contexto social-comunitario.
e) Vinculación del Proyecto con el Plan de Desarrollo Económico y Social de la
Nación 2007-2013, Líneas de Investigación del Programa Nacional de Formación
y Transversalidad con el eje de Proyecto, Socio Crítico y Profesional.
El Programa Nacional de Formación en Administración “PNFA” está
desarrollando un proceso de transformación político-social que ha venido
consolidando un sistema socialista que fortalecerá la soberanía y el desarrollo de las
fuerzas productivas en el país. Creando profesionales capaces de diseñar nuevos
medios de producción que estén basados en la satisfacción de las necesidades
fundamentales del pueblo con conciencia ética, ecológica y socialista que facilitaran
la formación de un profesional con un nivel de conciencia que le permita asumir
responsabilidades en una sociedad de iguales donde exista la libre expresión.
Este proyecto está basado en las líneas estratégicas del plan de desarrollo
económico y social de la nación (PNDES) 2007-2013 y se relaciona con la suprema
felicidad social. Como línea de acción estratégica del PNFA se tiene al ser humano
como eje central para quien se procura nuevas formas de participación para la
11

17. satisfacción de sus necesidades y la generación de los nuevos modelos de producción
como políticas de inclusión económicas y social capaces de superar la diferencias en
la clasificación del trabajo, al tiempo de propiciar la propiedad autogestionaria,
asociativa y comunitaria.
Entre las demás líneas de acción también se vincula la participación efectiva en
sector privado, desarrolla alternativas de organización y participación como forma de
intervención en los asuntos de empresas privadas a manera de lograr la verdadera
reciprocidad de los esfuerzos realizados e incorporar las tecnologías de la
información y la comunicación al proceso educativo.
El eje ético político busca consolidar los valores de libertad, independencia, paz,
solidaridad, integridad territorial y convivencia que apuntan hacia un desarrollo
integral y sustentable, mediante la inserción del participante en una dinámica de
aprendizaje y construcción de saberes. Mientras el eje profesional se encarga de
desarrollar diversas estrategias y métodos para lograr el aprendizaje, las unidades de
formación que integran esta área de conocimiento tenemos el área administrativa
incluyendo producción y organización que tiene como propósito desarrollar las
herramientas y estrategias para el desarrollo de planes de producción que permitan el
manejo eficiente de las organizaciones.
2.2.Población Beneficiada
a. Directos: empresa Oster de Venezuela S.A. y la Universidad Politécnica
Territorial Andrés Eloy Blanco “UPTAEB”.
b. Indirecto: Empleados, Obreros y comunidad adyacente.
12

18. 3. Objetivos del Proyecto
3.1..Objetivo General
Evaluar un plan de capacitación en el área de motivación al logro del personal
administrativo de la empresa Oster de Venezuela S.A. Barquisimeto Estado. Lara.
3.2.Objetivos Específicos:
1. Verificar como se lleva acado actualmente el plan de capacitación de la empresa
Oster de Venezuela s.a.
2. Analizar la influencia del proceso de capacitación en el desempeño y motivación
del personal administrativo de la empresa Oster de Venezuela s.a.
3. Establecer controles e indicadores que optimicen la eficacia del proceso de
capacitación en la empresa Oster de Venezuela s.a.
4. Determinar los lineamientos que optimicen el plan de capacitación, y por ende el
del proceso de motivación al logro tomando en cuenta el clima organizacional y el
comportamiento de cada integrante de la empresa Oster de Venezuela, s.a.
Barquisimeto estado Lara.
13

19. II PARTE
PLANIFICACION DEL PROYECTO
1. Plan de Acción
A continuación se presenta la descripción de las actividades realizadas a lo largo
del proyecto socio integrador de aprendizaje, estas fueron efectuadas en el
Universidad Politécnica Territorial Andrés Eloy Blanco “UPTAEB”, y en las
instalaciones de la empresa Oster de Venezuela, S.A. donde se dará a conocer
detalladamente el cronograma de recolección de datos, técnicas e instrumentos de
recolección, fechas, lugar de ejecución, responsables, los recursos físicos, financieros
y talento humano necesarios para la realización del proyecto.
14

20. Cuadro 1
Plan de acción
QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE
Reunión de equipos Discusiones grupales Casa de Karla Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel,
en donde se acordó Discusiones del 16/05/2011 Delfino Ana Martínez programas de PNFA.
los pasos a seguir material recolectado Yenifer Mendoza
para la recolección lluvia de ideas. Keyla Yajure
de datos
Reunión con la Revisión y Departamento Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel,
profesora: Lcda. organización de la 23/05/2011 administración Ana Martínez programas de PNFA
Magali Mendoza información Yenifer Mendoza recolección de datos empresa
tutor asesor en el obtenidas Keyla yajure Oster de Venezuela.
proyecto 3
15
Reunión de equipo Se acordó Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel,
en donde se implementar Casa Keyla Ana Martínez computadoras,
investigaron el estrategias para la Yajure Yenifer Mendoza programas de PNFA.
análisis de los elaboración de un 30/05/2011 Keyla Yajure
procesos plan de capacitación
administrativos en el área de
motivación al logro
del personal
administrativo en la
empresa oster de
Venezuela S.A.
Reunión con el tutor Revisión del material Centro comercial Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel,
Lcda. Magali recolectado, 01/06/2011 Arca Ana Martínez guías facilitadas por el tutor
Mendoza explicación de los Yenifer Mendoza Programas de PNFA.
pasos a seguir. Keyla Yajure

21. QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE
Tutoría Revisión del 08/06/2011 Departamento de Tutor académico, Físicos: manual de
académico material Contaduría del participantes. elaboración del proyecto
recolectado, UPTAEB. de aprendizaje.
explicación de los
pasos a seguir.
Reunión grupal Discusión del 15/06/2011 Calle 39 entre Participantes. Físicos entrevista
16
material carreras 12 y 13.
recolectado en la
entrevista
semi-estructurada.
Reunión grupal Investigación y 01/07/2011 Calle 39 entre Participantes Físicos: material
análisis de los carreras 12 y 13. informativo (libros).
procesos
administrativos.

22. QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE
Reunión con la Se obtuvo 08/07/2011 Empresa Oster Karla Delfino Recursos físicos:
administradora de la información y de Venezuela. Ana Martínez lápiz, papel,
empresa Oster de se identificaron Yenifer Mendoza consultas de tesis e
Venezuela S.A. en las necesidades Keyla Yajure información
compañía del tutor: Lcda. (Problemas) de recolectada en
Magali Mendoza la empresa empresas,
Oster de programas de
Venezuela. PNFA.
Discusión del 15/07/2011 Casa de Karla Karla Delfino Recursos físicos:
material Delfino Ana Martínez lápiz, papel,
recolectado en Yenifer Mendoza consultas de tesis e
la entrevista Keyla Yajure información
Reunión grupal semi- recolectada en
17
estucturada. empresas,
programas de
PNFA
Elección del 22/07/2011 Departamento Karla Delfino Recursos físicos:
título del de contaduría Ana Martínez lápiz, papel,
Tutoría académica proyecto de del UPTAEB. Yenifer Mendoza posibles
aprendizaje. Keyla Yajure alternativas
Explicación de facilitadas por el
los pasos a tutor
seguir. Programas de
PNFA.

23. Continuación de la Físicos: guías
identificación de las facilitadas por el
necesidades Biblioteca del tutor, libros de
Reunión grupal (problemas) y 29/07/2011 UPTAEB. Participantes metodología de la
redacción del proyecto investigación,
de aprendizaje. consultas de tesis e
información
recolectada en la
empresa.
Tutoría académica Revisión y Departamento de Tutor Físicos: proyecto de
correcciones del 05/08/2011 Contaduría del académico, aprendizaje.
proyecto de UPTAEB. participantes.
18
aprendizaje.

24. QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE
Reunión de equipo Corrección del Biblioteca del Karla Delfino Recursos físicos: lápiz,
proyecto de 02/09/2011 UPTAEB Ana Martínez papel, programas de
aprendizaje Yenifer Mendoza PNFA.
Keyla Yajure
Reunión de equipo con Continuación de Biblioteca del Karla Delfino Recursos físicos: lápiz,
el Tutor Asesor: Lcda. las correcciones 09/08/2011 UPTAEB Ana Martínez papel, manual de
Magali Mendoza hechas por el Yenifer Mendoza elaboración del
tutor académico Keyla Yajure proyecto.
Reunión de equipo con Revisión del Departamento de Karla Delfino Recursos físicos: lápiz,
el Tutor Asesor : Lcda. proyecto socio Administración Ana Martínez papel, computadoras,
19
Magali Mendoza integrador del Yenifer Mendoza Programas de PNFA.
16/09/2011 UPTAEB Keyla Yajure
Tutor: Lcda. Magali
Mendoza
Visita a las Búsqueda de Oster de Karla Delfino Recursos físicos: lápiz,
instalaciones de la información, 23/09/2011 Venezuela, S.A. Ana Martínez cuaderno, cámara
empresa Oster de donde se Yenifer Mendoza fotográfica.
Venezuela, S.A entrevisto al Keyla Yajure
personal de la Tutora Externa
Oster

25. QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE
Reunión de Equipo Revisión y 30/092011 Casa de Karla Karla Delfino Físicos. Cuaderno,
discusión de la Delfino. Ana Martínez cámara fotográfica,
información Yenifer guías y manual.
recopilada. Mendoza
Keyla Yajure
Tutora Externa
Reunión de Equipo con Breve reuniones 07/10/2011 Karla Delfino Físicos: Manual
el Tutor Asesor para aclarar dudas Departamento de Ana Martínez informativo
Administración Yenifer
del Mendoza
20
UPTAEB Keyla Yajure
Tutora Externa
Reunión de Equipo Elaboración del 08/10/2011 Casa de Karla Karla Delfino Físicos: guías,
diagnostico Delfino Ana Martínez información de la web,
situacional y Yenifer manual de elaboración
descripción del Mendoza del proyecto.
contexto. Keyla Yajure
Tutora Externa

26. QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE
Reunión de Continuación 14/10/2010 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: manual
Equipo con el del diagnostico de Ana Martínez programas de PNFA.
Tutor: Lcda. situacional y Administración Yenifer Mendoza
Magali descripción del del Keyla Yajure
Mendoza contexto. UPTAEB Tutor: Lcda. Magali
Mendoza
Reunión de Información 21/10/2010 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel,
equipo acerca de la II y de Ana Martínez consultas de tesis e información
con el Tutor III parte del Administración Yenifer Mendoza recolectada en empresas,
: Lcda. Magali proyecto de del Keyla Yajure programas de PNFA
Mendoza aprendizaje y UPTAEB Tutor: Lcda. Magali
revisión del Mendoza
21
mismo.
Reunión de Aplicación de la 28/10/2010 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel,
equipo información de Ana Martínez computadora posibles
dada por el Administración Yenifer Mendoza alternativas facilitadas por el
tutor. del Keyla Yajure tutor
Elaboración de UPTAEB
la justificación
e impacto social
Tutoría Revisión del 30/10/2011 Biblioteca del Karla Delfino Recursos físicos: guías
académica proyecto con el iuetaeb. Ana Martínez facilitadas por el tutor,
tutor asesor: Yenifer Mendoza
Lcda. Magali Keyla Yajure
Mendoza Tutor asesor: Lcda.
Magali Mendoza

27. QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE
Reunión con el Revisión del 01/11/2011 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: lápiz,
tutor: Lcda. proyecto socio de Ana Martínez páginas blancas.
Magali integrador de Administración Yenifer Mendoza
Mendoza aprendizaje del Keyla yajure
UPTAEB Tutor: Lcda. Magali
Mendoza
Reunión de Se analizo la 02/11/2011 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: lápiz,
equipo situación de la de Ana Martínez paginas blancas, borrador del
empresa Oster Administración Yenifer Mendoza proyecto socio integrador.
de Venezuela del Keyla Yajure
respecto a la UPTAEB Tutor: Lcda. Magali
probleatica Mendoza
existente.
22
Visita grupal a Se recopilo 03/11/2011 Empresa Oster Karla Delfino Recursos físicos: cámara
la empresa Oster información de Venezuela Ana Martínez fotográfica, celulares
de Venezuela acerca de la S.A Yenifer Mendoza
S.A problemática Keyla Yajure
Reunión con el Discusión 04/11/2011 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: paginas
tutor asesor: grupal, lluvia de de Ana Martínez blancas lápiz, manual del
Lcda. Magali ideas, análisis de Administración Yenifer Mendoza proyecto
Mendoza la información del Keyla Yajure
recopilada UPTAEB Tutor asesor: Lcda.
Magali Mendoza

28. 4. Cronograma de actividades
A continuación se presenta el cronograma de actividades donde se encuentran
reflejadas las actividades o tareas realizadas en el desarrollo del proyecto de
aprendizaje de la siguiente forma; actividades, periodos I y II (meses).
23

29. Cuadro 2
Cronograma de Actividades
ACTIVIDAD PERIODO I PERIODO II
MAYO JUNIO JULIO SEPT. OCT. NOV. DIC. ENERO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Recolección de X
datos.
Abordaje a la X X X
24
comunidad.
Reuniones X X X X X X X X X X X
grupales.
Tutorías X X X X X X X X X
personalizadas.

30. ACTIVIDAD PERIODO I PERIODO II
MAYO JUNIO JULIO SEPT. OCT. NOV. DIC. ENERO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Taller de X X X X
servicio
comunitario.
(horas
teóricas)
25
Ejecución de X
servicio
comunitario.
Talleres sobre X
estructura
organizacional

31. ACTIVIDAD PERIODO I PERIODO II
MAYO JUNIO JULIO SEPT. OCT. NOV. DIC. ENERO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Entrega del X
informe final de
servicio
comunitario.
Entrega del X
26
proyecto de
grado.
Defensa del X
proyecto de
grado.

32. III PARTE
RESULTADOS Y LOGROS DEL PROYECTO
1. Conclusiones
Una vez culminado los estudios y el diagnostico situacional, efectuado en la
empresa Oster de Venezuela S.A. y utilizando entrevistas semi- estructurada se pudo
apreciar, que la empresa no sigue la estructura organizacional eso quiere decir que los
cargos y funciones no se encuentran distribuidos de la manera correcta. Por tanto
finalizado el desarrollo del proyecto de aprendizaje se obtuvieron las siguientes
conclusiones.
1. Con respecto al primer objetivo diagnosticar la situación actual del plan de
capacitación en el área de motivación al logro del personal administrativo de la
empresa, se debe señalar, que una vez elaborado el diagnóstico, la información
obtenida arrojó que se encontraron deficiencias en el diseño del plan objeto de
estudio.
2. En lo concerniente al segundo objetivo, correspondiente al estudio de las mejoras
al plan de capacitación y motivación al personal, se concluye que se realizó el
mismo y se determinó que son acciones necesarias dirigidas a las mejoras que
llevarán a cumplir con el logro de los objetivos del plan.
3. En cuanto al tercer y último objetivo, determinar los lineamientos que optimicen
el plan de capacitación, y por ende el del proceso de motivación al logro tomando
en cuenta el clima organizacional y el comportamiento de cada integrante de la
empresa, se concluye, que se presentaron estrategias que permitirán un plan
óptimo y efectivo para el cumplimiento de los objetivos propuestos en dicho plan.
Así se establecieron las siguientes actividades:
1. Colocar el logo en la portada, en un tamaño acorde para que pueda ser visualizado
correctamente.
27

33. 2. Se recomienda colocar dicha información, así como las firmas y sellos en señal de
aprobación.
3. Colocar un glosario donde corresponde: al final del mismo.
4. Identificar y ubicar de manera correcta las normas generales y las normas
especificas, separadas unas de las otras, con sus respectivos títulos.
2. Recomendaciones
En relación con lo antes concluido se recomienda:
1. Planificar las acciones dirigidas a cubrir las deficiencias encontradas en el
diagnóstico, relativas a la elaboración del plan objeto de estudio.
2. Basado en el estudio, se recomienda ejecutar las acciones dirigidas a las
mejoras del plan a la mayor brevedad posible.
3. Aplicar los lineamientos que optimicen el plan de capacitación, y por ende el
del proceso de motivación al logro tomando en cuenta el clima organizacional
y el comportamiento de cada integrante de la empresa.
28

34. IV PARTE
PRODUCTO O SERVICIO
1. Objetivos de la Propuesta
La necesidad de adaptarse a los nuevos cambios tecnológicos, que van a la par
con los cambios en la forma de concebir a las empresas, hacen que los planes de
capacitación para los trabajadores, sean un factor determinante para la constante
adaptación de los trabajadores a los continuos cambios en que éstas están inmersas.
Por otra parte, los planes de capacitación se hacen necesarios, cuando se tiene como
objetivo la mantención de la empleabilidad de los trabajadores, así como su
promoción mediante la mejora, recalificación o puesta al día de sus competencias, lo
cual deriva en la mejor competitividad de la empresa y en la creación de nuevas
ventajas competitivas.
Objetivos
1. Estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso.
2. Obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en el
personal, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar
decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
3. Analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre
todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función del plan
de capacitación con referencia al que hacer global de la empresa.
4. Localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta
poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean
corregidos, aclarados o resueltos.
29

35. 5. Analizar la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de
reprogramar nuevas tareas.
2. Metodología Empleada
En primer lugar, es importante señalar que en el nuevo modelo de educación
universitaria que persigue formar a profesionales humanistas, con una marcada
conciencia social se ha implementado la realización de Proyectos Socio Integradores
con la finalidad de insertar al participante en el día a día para que estudie y evalué
cada una de las necesidades latentes en la sociedad, de esta manera se lograra
establecer una relación directa entre la universidad y la comunidad organizada.
Cabe considerar, que para recolectar la información del proyecto se decidió
aplicar entrevistas semi-estructuradas, al respecto Ander-Egg. (1980) define “la
entrevista como la técnica de investigación que se aplica cuando una persona
(encuestador) solicita información a otra (informante o sujeto de investigación), para
obtener datos sobre un problema determinado”. Así, una vez seleccionada la técnica
de recolección de datos (entrevista), se inició el estudio de cada ítem que conformaría
la entrevista, luego se procedió a estudiar a qué tipo de la población iría dirigida,
resaltando que en la población se encontraron dos variantes que están clasificados de
la siguiente forma; personal obrero y personal administrativo, siendo este ultimo el
seleccionado, puesto fue este quien expresó tener un sentimiento de abandono por
parte la empresa.
Ya finalizada la selección de los ítem y al tipo de población, se decidió que la
técnica de recolección sería aplicada a 35 empleados que representan un 50 % del
personal administrativo, donde se pudo conocer la opinión personal de cada
entrevistado, creando así una visión clara de lo que sería el punto de partida para la
elaboración del proyecto socio integrador de aprendizaje. Una vez efectuadas todas
las entrevistas, se comenzó con la identificación de las debilidades detectadas.
30

36. En virtud de lo expuesto, es necesario resaltar que el desarrollo de actividades
para evaluar los procesos es de gran importancia para revelar rápidamente la
necesidad de un cambio mayor en los planes y se pueden ejecutar en forma oportuna.
3. Memoria Descriptiva
El Proyecto Socio Integrador de Aprendizaje que se presenta, se dirige a
Evaluar un plan de capacitación en el área de motivación al logro del personal
administrativo de la empresa Oster de Venezuela S.A. Barquisimeto Estado. Lara.
Este se basó en el levantamiento de información, a través de visitas guiadas, y la
aplicación de diferentes técnicas como la observación directa, la entrevista no
estructurada, la encuesta, grupo de reuniones, visitas programadas, forma de registro
como las fotografías, grabaciones y como instrumento el cuestionario, los cuales
permitieron recolectar los datos para su posterior análisis según el contexto de la
organización.
En consideración a lo expuesto, se debe resaltar, que se elaboró el diagnóstico
aportando información relevante para el diseño y ahora evaluación del Plan de
Capacitación, con el objeto de analizar la efectividad y funcionalidad de las acciones
emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.
Es oportuno destacar, que este proyecto socio integrador debe basarse en un
conjunto de necesidades expresadas por la empresa, y las cuales se detallan a
continuación:
1. Objetivos de capacitación.
2. Deseo y motivación de la persona.
3. Principios de aprendizaje.
4. Características de los instructivos.
Así mismo, plantean como necesario que el plan de capacitación para su
implementación obedezca a:
1. La efectividad respecto al costo.
2. El contenido deseado del programa.
31

37. 3. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
4. Las preferencias y la capacidad de las personas.
5. Las preferencias y capacidad del capacitador.
6. Los principios de aprendizaje a emplear.
De lo expuesto, se puede deducir que la solución considerada es la que más se
amolda a las necesidades acordados por la organización, reflejándose que se debe
realizar un trabajo de evaluación que permita obtener información útil para analizar
los cambios de conducta logrados en los empleados y su desempeño en el área de
trabajo, para luego considerar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes
elementos que intervinieron en el proceso.
3.1. Descripción del Producto
La propuesta diseñada para el desarrollo del Proyecto Socio Integrador de
Aprendizaje titulado Evaluación del plan de Capacitación en el área de motivación al
logro del personal administrativo de la empresa, se realizó con la finalidad de dar
respuesta a una necesidad diagnosticada en la misma, así como también para lograr la
interacción entre los participantes, las empresas y la universidad, llevando a la
práctica los conocimientos que fueron adquiridos a lo largo del desarrollo de la
carrera.
A la luz de lo anterior, vale señalar, que el plan de capacitación de los
empleados y trabajadores de la empresa Oster de Venezuela S.A., representa un
recurso valioso de toda la actividad de recursos humanos; de allí la necesidad de
invertir en dicho plan al proporcionarlo de manera sistemática, con el objeto de
mejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en la empresa.
En efecto, desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios
tanto para éstos como para la organización. A los primeros los ayuda a incrementar
sus conocimientos, habilidades y cualidades; a la organización la favorece al
incrementar los costos-beneficios, por lo que este plan de capacitación, está dirigido a
hacer que el trabajador sea más competente y hábil, al utilizar y desarrollar
32

38. las actitudes de éste. De esta manera, la organización se volverá más fuerte,
productiva y rentable.
Al respecto, Gómez (1997) señala que el manual de procedimientos es el
documento que contiene la descripción de las actividades que deben seguirse en la
realización de las funciones de una unidad administrativa, o de dos ó más de ellas, (p.
125).
Por consiguiente, la empresa en el momento de implementar un sistema de
control interno, debe elaborar un manual de procedimientos, en el cual debe incluir
todas las actividades y responsabilidades de los funcionarios, para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales. Estos Manuales de procedimientos incluyen los
puestos o unidades administrativas que intervienen, precisando su responsabilidad y
participación. Suelen contener una serie de información y ejemplos de formularios,
autorizaciones o documentos necesarios, máquinas o equipos de oficina a utilizar y
cualquier otro dato que pueda auxiliar en el correcto desarrollo de las actividades.
Puede decirse que la utilidad de este manual de procedimientos es múltiple,
puesto que funciona como instrumento que permite conocer el funcionamiento
interno por lo que respecta a la descripción de las tareas, ubicación, requerimientos y
a los puestos responsables de su ejecución. Además, auxilian en la capacitación y
adiestramiento del personal para ejercer en los distintos puestos, ya que describen en
forma detallada las actividades por unidad. Un procedimiento será eficiente en tanto
logre el objetivo para el cual fue planeado.
En consecuencia, los Manuales Administrativos representan una guía práctica
que se utilizan como herramienta de soporte para la organización y comunicación, los
mismos contienen información ordenada y sistemática, en la cual se establecen los
objetivos, normas, políticas y procedimientos de la empresa, lo que hace que sean de
mucha utilidad para lograr una eficiente administración.
De esta manera se hace necesario, evaluar el Manual de Normas y
Procedimientos Administrativos para Optimizar el Proceso de Organización en la
empresa, para así evitar que se puedan presentar debilidades y por ende incidir en los
resultados económicos - financieros y a su vez va permitir corregir a tiempo las
33

39. diversas situaciones encontradas en la empresa objeto de estudio y así cumplir de
manera eficaz cada una de las metas propuestas por la organización.
En este punto debemos recordar que el factor humano es el cimiento o motor de
cada empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la
misma, por esta razón se busca realzar la manera más equitativa y justa para un buen
plan de capacitación y motivación al logro del personal rindiendo de una forma
efectiva y eficaz con una actitud y aptitud positiva y conforme en cuanto a trabajo y
recompensa, tal como lo expresa McGregor (1987) en su “Teoría Y”, un trabajador
debidamente motivado es capaz de dirigir sus propios esfuerzos para lograr las metas
previstas. Según esta teoría el trabajo se considera tan natural como un juego si las
condiciones son favorables; la gente si tiene la capacidad y la creatividad para
resolver problemas de organización; los empleados pueden dirigirse a sí mismos y
ser creativos si están debidamente motivados y desean hacer bien el trabajo que les
ocupa.
Por otra parte, este proyecto busca realzar la importancia de la capacitación al
personal para lograr un rendimiento máximo, como lo expresa; Taylor (1911) las
reglas que permiten aumentar el rendimiento de las maquinas y herramientas, se trata
del primer tutor que propone una organización del trabajo y que habla sobre la
motivación”.
 Visión
Ser reconocido como parte integral de la organización en la consecución de
sus objetivos y mediante la orientación y capacitación del talento humano,
proporcionando las más vanguardistas técnicas y los servicios necesarios para lograr
los más altos estándares de calidad de vida y productividad.
34

40.  Misión
Formar y desarrollar al personal como seres competentes, complacidos y
motivados con los objetivos institucionales, creando un medio ambiente de trabajo
que brinde a su gente una permanente satisfacción, conforme a los valores ético-
morales de justicia y equidad de la empresa.
Impacto social Esperado
El Plan de Capacitación, produce un conjunto de cambios significativos y
duraderos, positivos o negativos, previstos o imprevistos, en la vida del personal, las
organizaciones y la sociedad. La evaluación del impacto es un juicio de valoración
sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las
personas y las organizaciones beneficiadas por la acción de capacitación
estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto. Así pues, se espera, que
surjan cambios de conducta en el personal, que lleven a un gran desempeño en el
área de trabajo, y por ende a una mayor efectividad de la empresa.
Importancia de la Propuesta
Esta propuesta es de suma importancia pues, conlleva al mejoramiento
continuo de las actividades laborales. Esto con el objeto de implementar formas
óptimas de trabajo. En este sentido, el plan va dirigido al perfeccionamiento técnico
y teórico de los empleados de la empresa; para que el desempeño sea más eficiente
en funciones de los objetivos de la misma. En consecuencia, se busca producir
resultados laborales de calidad, de excelencia en el servicio; por otra parte, prever y
solucionar problemas potenciales dentro de la organización. A través de esta
propuesta, el nivel del empleado se adecua a los conocimientos, habilidades y
actitudes que son requeridos para un puesto de trabajo.
35

41. Disponibilidad Financiera y Técnica
Aquí se especifican los recursos económicos y técnicos disponibles para la
realización de la propuesta.
Duración del proyecto
08 horas.
Costo
3.762,00 bs.f
Financiamiento
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con
ingresos propios presupuestados de los investigadores.
Presupuesto
DESCRIPCIÓN CANTIDAD PRECIO Bs.
Honorarios Capacitadores 1 80,00 x hora
Alquiler de Video Beam 1 80,00 x hora
Carpetas marrones 12 48,00
Hojas tamaño carta ½ resma 20,00
Lapiceros 12 12,00
Refrigerios - 120,00 x día
Imprevistos - 100,00
36

42. 3.2. Mejoras del producto
37

43. 4. Evaluación del producto en base a la Triangulación del producto
Resultados del
Estudio de Campo
PLAN DE CAPACITACIÓN
Consideraciones
Exposición de personales de los
Teorías empleados
38

44. La triangulación no solamente nos garantiza la validez del estudio mostrando que
las conclusiones a las que se llegó en este proyecto no dependen del modo utilizado
para recolectar y analizar los datos, sino también nos permite enriquecer las
conclusiones, otorgándonos mayor confiabilidad, mayor nivel de precisión y
contrastar la consistencia interna del estudio.
Así pues, la estrategia se aplicó a fin de contrastar los instrumentos de
recolección de datos, las consideraciones de los empleados, además de las fuentes
teóricas que han servido de fundamento a este proyecto.
De los resultados alcanzados, se logró representar la siguiente matriz de análisis:
Cuadro 3
Matriz de análisis
Estrategias o
Análisis Situación Actual Análisis Critico
Sugerencias
No se visualiza con Colocar el logo en
claridad en la la portada, en un
portada del manual tamaño acorde
la identificación para que pueda
Plan de Capacitación en grafica de la ser visualizado
el área de motivación al empresa. correctamente.
logro del personal Se desconoce
administrativo de la quién (es)
Falta información Se recomienda
empresa Oster de elaboraron el
con respecto a la colocar dicha
Venezuela S.A. plan, a su vez,
unidad encargada información, así
Barquisimeto Estado. quien (es) de la
del diseño y como las firmas y
Lara. Junta Directiva
aprobación del sellos en señal de
dieron visto
Plan. aprobación.
bueno del
mismo.
Las bases legales
están
correctamente
ubicadas.
39

45. No existe un
glosario de
términos Colocarlo donde
correctamente corresponde: al
elaborado en el final del mismo.
plan de
capacitación.
Se observa que
las normas no Identificar y
están ubicar de manera
Las normas identificadas correcta las
generales y correctamente normas generales
específicas no están según la y las normas
delimitadas de estructura del especificas,
manera clara y plan. Las separadas unas de
precisa. normas las otras, con sus
generales no respectivos
aparecen bien títulos.
identificadas.
5. Sistematización de Experiencias
Cuadro 4
Aportes logrados del PNFA con los ejes
Ejes de Transversalidad donde los Vinculación con el Proyecto Socio
fundamentos para la práctica Integrador de Aprendizaje
educativa se originan a través del Ser,
Hacer y Convivir
1. Eje Epistemológico (el Ser): A través de este eje se exponen las
disposiciones de los participantes en la
puesta en práctica de los conocimientos
adquiridos en el contenido curricular
previsto en el Programa Nacional de
Formación en Administración en esta
fase del proyecto con el fin de proponer
una posible alternativa de solución a una
necesidad diagnosticada en la empresa.
2. Eje de Trabajo Productivo (el Hacer): Se considera el eje central de la
formación académica, en el mismo se
proyecta evaluar el Plan de Capacitación.
con la finalidad de dar respuesta o
40

46. solucionar una necesidad existente en la
empresa.
3. Eje Ético Político (el Convivir)
Se constituye como espacio de reflexión,
sistematización y acción, para la
formación del administrador con una
perspectiva social, política, ecológica,
ambiental, ética y profesional e
integradora de saberes. En el cual se
busca la vinculación estrecha entre los
sujetos de la comunidad, los
participantes y la universidad, para
facilitar los saberes con el fin de articular
dos elementos claves como lo son la
teoría y la práctica que sea
posteriormente reflejada en una
verdadera praxis.
Ejes de Transversalidad donde los Vinculación con el Proyecto Socio
fundamentos para la práctica Integrador de Aprendizaje
educativa se originan a través del Ser,
Hacer y Convivir
1. Eje Estético-lúdico Incide significativamente en el proceso
de desarrollo holístico del individuo y su
entorno social, mediante las múltiples
situaciones de aprendizaje que basadas
en la exploración, la experimentación, y
el autodescubrimiento que éstas brindan
se genera formación integral. Además de
fortalecer el conocimiento adquirido a
través de la participación y la
cooperación que permitirán el desarrollo
sostenido de las potencialidades
humanas, la valoración del ser como un
individuo integral.
2. Eje Socio Ambiental: Ejecutar acciones tendientes a imprimir
conciencia en la ciudadanía que permita
la administración individual y colectiva
de la disposición selectiva de los
desechos sólidos.
41

47. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Ander-Egg, E. (1995). Técnica de Investigación Social. Buenos Aires. Lumen
Argentina.
Asamblea Nacional. (1999). Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Caracas – Venezuela.
Asamblea Nacional. (2005). Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y medio
Ambiente de Trabajo. Caracas – Venezuela.
Congreso de la República Bolivariana de Venezuela. Ley Orgánica del trabajo
(1997).Caracas – Venezuela.
Chiavenato, I. (1998). Administración de Recursos Humanos
http://www.monografias.com/trabajos7/act/act.shtml#bibl
Enrique B. F. (2004) Organización de Empresas. Segunda edición
http://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html.
Expresa-McGregor (1987). Teoría Y. Documentos en línea
http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml
F. Taylor (1911), Administración Científica “Teorías Administrativas”
http://www.monografias.com/trabajos7/act/act.shtml#bibl
Murray (1938) (documento en línea) www.monografias.com
Maslow (1954). Define la motivación como una características universal de
prácticamente cualquier situación del organismo documento en línea citas
textuales buenas tareas.
Plan de Desarrolló Económico de la Nación 2007-2013. Programa Nacional de
Formación en Administración.
García, R. (1984), realizo un Estudio sobre el perfil motivacional del venezolano
llegando a la conclusión de que el venezolano posee un patrón motivacional en la
que el poder ocupa el primer lugar, la afiliación el segundo y por ultimo la
motivación al logro (documentos en líneas) tesis y trabajos buenas tareas.
Taylor (1911). Las reglas que permiten aumentar el rendimiento de las maquinas y
herramientas, se trata del primer tutor que propone una organización del trabajo y
que habla sobre la motivación”.
42

48. 43

49. 44

50. 45

51. PLAN DE CAPACITACIÓN
AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
Mayo de 2102

52. NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN
Empresa Oster de Venezuela S.A.
TIPO DE ORGANIZACIÓN
La empresa Oster de Venezuela se dedica al ensamblaje de artefactos
electrodomésticos.
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
Los empleados del área administrativa son los encargados de ejecutar todas las
actividades que se desarrollan en el entorno interno de la organización, por lo cual, es
indispensable armonizar los conocimientos del Recurso Humano con las
responsabilidades que deben afrontar en el puesto de trabajo, con el fin de mejorar el
funcionamiento, participación integral y la satisfacción de las necesidades reales de la
empresa y el empleado.
En tal sentido, el personal debe ser involucrado en los procesos y toma de
decisiones de las alternativas que deben seguirse así como en la elaboración de los
procesos y programas de capacitación que se estructuren para aportarles las técnicas y
entrenamiento laboral.
Para integrar el programa de capacitación en la organización es necesario
considerar los siguientes pasos:
Planeación
Para lograr la mayor productividad en el programa de capacitación empresarial,
como se dijo anteriormente es trascendental involucrar al empleado en la planeación
y conceptualización de las actividades que se desarrollan en dicho programa.
1

53. Desde esta perspectiva, se propone primeramente determinar las necesidades y
expectativas del empleado, en cuanto a temas y métodos que deberían utilizarse para
mejorar el aprendizaje y aprovechamiento del programa.
Por tal razón, a continuación se presenta un modelo que servirá de base para
aplicarlo a los empleados del área administrativa, para obtener la información
requerida para estructurar el programa de capacitaciones y determinar las necesidades
reales. Se hará un cuestionario para el personal, este será evaluado por el jefe de
recursos humanos.
Organización
Cuando ya se haya planeado el programa de capacitación, se debe organizar todos
los factores que se relacionan en la implementación del programa tales como:
2

54.  Recursos Necesarios: la dirección debe considerar cuales son los aspectos que se
necesita para impartir las capacitaciones en la institución, algunos de estos
aspectos a considerar son:
- Encargado de capacitar.
- Material escrito.
- Equipo (computadoras y retroproyector)
- Salón para impartir las capacitaciones
- Refrigerios.
 Condiciones ambientales: para efectuar la capacitación se debe considerar la
circunstancia física del área para que influyan en la motivación de los
participantes en el proceso, condiciones tales como:
- Ventilación
- Interferencias de sonidos
- Iluminación
- Funcionalidad.
 Temario: habiéndose determinado las necesidades del personal del área
administrativa se debe conceptualizar las áreas en las cuales se impartirán en el
recurso Humano.
En base al problema planteado se propone considerar las siguientes áreas:
 Cultura Organizacional
 Administración y Organización
 Relaciones Públicas
 Mejoramiento del Clima Laboral
 Relaciones Humanas
 Generalidades: al determinar los temas que se impartirán en el programa de
capacitación se deben establecer los aspectos generales de cada tema, los cuales
pueden ser:
 Objetivos
 Tiempo
 Formato de evaluaciones de capacitaciones
3

55.  Subtemas
 Metodología
 Técnicas
 Capacitador
NOMBRE DEL TUTOR EXTERNO
Heidy Colmenares
DIRECCIÓN
Zona Industrial II, calle 5, carrera 4.
N° DE TELÉFONO
0251-2601445
PROPÓSITO DE LA PROPUESTA
Impulsar la eficacia organizacional, contribuyendo a mejorar la satisfacción de
las necesidades de los empleados administrativos, a través del programa de
capacitación como guía administrativa para lograr la efectividad operativa en la
Empresa OSTER DE VENEZUELA S.A.
POBLACIÓN OBJETIVO
El personal Administrativo de la empresa Oster de Venezuela S.A.
4

56. DURACIÓN DEL PROYECTO
08 horas.
COSTO
3.762,00 bs.f
Financiamiento
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con
ingresos propios presupuestados de los investigadores.
Presupuesto
DESCRIPCIÓN CANTIDAD PRECIO Bs.F
Honorarios Capacitadores 1 80,00 x hora
Alquiler de Video Beam 1 80,00 x hora
Carpetas marrones 12 48,00
Hojas tamaño carta ½ resma 20,00
Lapiceros 12 12,00
Refrigerios - 120,00 x día
Imprevistos - 100,00
JUSTIFICACIÓN
El recurso más importante en cualquier organización lo forma
el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia
5

57. en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se
brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales
en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Maslow (1954). Define
la motivación como una características universal de prácticamente cualquier
situación del organismo; es decir que la acción sirve de base a una necesidad y es el
instrumento por el cual se satisface la necesidades. Estos aspectos, además de
constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización
alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos
en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en
sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la
confianza, respeto y consideración que sus jefes les
motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable,
dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por
consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el
mercado.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema
de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar
o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las
organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y
consultoría empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación en el área del
desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
OBJETIVOS GENERALES
1. Preparar al personal administrativo para la ejecución eficiente de sus
responsabilidades, que asumen en sus puestos.
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58. 2. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el trabajador administrativo puede ser considerado.
3. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa,
su organización, funcionamiento, normas y políticas.
2. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
3. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de
actividad.
4. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
5. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.
6. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
RESULTADOS ESPERADOS
1. Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, se espera
que:
a) Elevar el nivel de rendimiento de los trabajadores y, con ello, al incremento
de la productividad y rendimiento de la empresa.
b) Mejorar la interacción entre los trabajadores y, con ello, a elevar el interés
por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
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59. c) Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia
de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
d) Generar conductas positivas y mejorar en el clima de trabajo, la
productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
e) La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que
tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participación
en programas de capacitación.
f) Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de
trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más
estables.
g) Mantener al trabajador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la
iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.
METODOLOGÍA UTILIZADA
En cuanto a la metodología se debe seguir la siguiente:
Lineamientos del Programa
Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñen
eficientemente su labor y pongan en práctica lo aprendido.
Las capacitaciones deberán ser para todos los empleados que laboren en el área
administrativa.
Crear un comité que se encargue de organizar y dirigir las actividades que contiene el
programa de motivación.
El programa propuesto será expuesto a modificaciones periódicas y de acuerdo a
las necesidades dentro del área administrativa de la institución.
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60. Pasos para desarrollar el programa de efectividad Operativa.
El programa de capacitación para la empresa OSTER DE VENEZUELA S.A.
en la ciudad de Barquisimeto y su aplicabilidad se llevará a cabo de acuerdo a los
siguientes pasos:
Creación del comité encargado de organizar y dirigir las actividades. Para
lograr el éxito, es necesario que el área administrativa planifique con el objetivo de
proporcionar y establecer ventajas y probabilidades que constituyan herramientas
útiles y de fácil acceso, por eso en esta etapa se hace necesario que la gerencia de
Recursos Humanos maneje las funciones del programa y conozca las relaciones
interpersonales de los empleados, además de dirigir los lineamientos y estructuras del
programa.
Proporcionar las herramientas necesarias para la ejecución y diseño, se debe
proveer al personal los conocimientos necesarios, objetivos, metas, alcances, así
como otros lineamientos fundamentales para pretender alcanzar el mejoramiento de
las actividades. La gerencia del departamento de recursos humanos debe de
proporcionarles lo necesario.
El departamento de Recursos Humanos debe conocer las funciones de las
actividades claves que deben realizar en la implementación del programa
motivacional, elaborándolas de manera clara, práctica y sencilla para hacer ejecutadas
sin ninguna dificultad.
El comité encargado de organizar y dirigir las actividades del programa
motivacional, debe estructurar los procedimientos que se deben desarrollar en el
programa, los cuales están conformados por las siguientes actividades:
a) Actividades grupales.
b) Actividades de evaluación mutua.
c) Actividades materiales.
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61. Estrategias
Las estrategias a emplear son:
 Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
 Realizar talleres.
 Metodología de exposición – diálogo.
Diagnostico del proceso de formación del talento humano de la empresa oster de
Venezuela S.A.
DESARROLLO HUMANO Y SUPERACIÓN PERSONAL
Este subprograma constituye un factor fundamental para la capacitación integral
del trabajador, ya que a través de él se pretende modificar y mejorar las actitudes de
los trabajadores, motivándolos a mejorar la calidad de sus tareas cotidianas, así como
a fortalecer sus relaciones laborales y familiares.
Está conformado por cursos y talleres cuyo propósito es estimular conductas,
hábitos y actitudes en los trabajadores, que favorezcan su superación personal,
laboral, como su relación familiar y social en base a valores universales,
considerando aspectos de.
Motivación que tiendan a:
Elevar su autoestima.
Mejorar sus niveles de comunicación e interacción personal.
Mejorar el entorno familiar de los trabajadores.
Fortalecer los valores socio-culturales.
Facilitar su integración en los diferentes ámbitos.
Hacerlo partícipe de un proceso educativo cultural permanente.
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62. Las características de los cursos son:
Con una duración preferentemente de 20 horas con las diferentes temáticas de
actualidad en esta área.
Estos cursos se imparten fuera de la jornada laboral. Los que Deseen participar
dentro de la misma deberán contar con la autorización Respectiva.
CÓMPUTO
Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar al participante del
conocimiento de nuevas tecnologías, desarrollándole aptitudes frente a los nuevos
procedimientos de Trabajo.
Con ese propósito, se impartirán cursos permanentes para el uso de la
computadora y Aplicación de paqueterías, principalmente en la sistematización de
procesos, así como en El diseño y aplicación de sistemas de control y reportes de
información.
Las características de los cursos son:
Con una duración (preferentemente) de 20 y 30
Horas en las temáticas de: Introducción al cómputo y Windows, Word 1
Básico-Intermedio (básico),
Word 2 Intermedio-Avanzado (avanzado),
Excel 1 Básico-Intermedio (básico),
Excel 2 Intermedio-Avanzado (avanzado),
PowerPoint, Outlook, Access Básico e Internet.
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63. En los cuadros que se presentan a continuación se detallan las inversiones de
los diferentes talleres:
Taller 1
Duración: 8 horas
Facilitador: 1
Participantes 15
DESCRIPCIÓN: COSTO UNITARIO: COSTO TOTALES:
Facilitador 90,00x hora 720,00 bs.f
Recurso audiovisuales
60,00 x hora 480,00 bs.f
Material de apoyo 3,00 x 12 36,00 bs.f
Carpetas marrones 12 48,00 bs.f
Hojas tamaño carta ½ resma 20,00 bs.f
Alquiler de local Se usa las instalaciones de la
empresa
Refrigerio 1 150 x día 150 bs.f
Refrigerio 2 120 x días 120 bs.f
Costo total del taller 1.576 bs.f
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64. En los cuadros que se presentan a continuación se detallan las inversiones de
los diferentes talleres:
Taller 2
Duración: 8 horas
Facilitador: 1
Participantes 15
DESCRIPCIÓN: COSTO UNITARIO: COSTO TOTALES:
Facilitador 70,00 x hora 1400,00 bs.f
Recurso audiovisuales 0,00 x hora 400,00 bs.f
Material de apoyo 4,00 x 12 48,00 bs.f
Carpetas marrones 12 48,00 bs.f
Hojas tamaño carta ½ resma 20,00 bs.f
Se usa las instalaciones
Alquiler de local de la empresa
Refrigerio 1 150 x dia 150 bs.f
Refrigerio 2 120 x días 120 bs.f
Costo total del taller 2.186 bs.f
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