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Bester werden: a) Beraten: Beratungsstell b) Profilieren: Profilierungscenter c) Bewerben:Bewerberservice d) Vermitteln: E...
Levermann-Kriterium Eigenkapitalquote: Im Laufenden Jahr beträgt die Eigenkapitalquotemehr als 25%D) Kurs-Gewinn-Verhältni...
d)      Fokussiert: Spezifische Zielgruppene)      Ungewöhnlich: Dienstleistungen wirklich anders erbringenf)      Verteil...
11.3.1 Fachlich-methodische Kompetenzen● Algorithmen verstehen und beurteilen: Logische und mathematische Zusammenhängewer...
● Selbstmanagement: Eigene Organisation von Tag und Arbeit führt zu Klarheit beiTerminen und Zusagen, Unterlagen und Errei...
● Leitbilder und Visionen vermitteln: Die Vision und Strategie wird so vorgelebt, dass alleMitarbeiter auf ein gemeinsames...
Die Bewerberinnen und Bewerber werden beim christlichen Arbeitgeber Erfolg mit ihrenchristlichen Kompetenzen haben. Die Me...
Die eigene Kirchenmitgliedschaft drückt sich in der Übernahme von konkreterVerantwortung aus. Das kann sich auf einzelne V...
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openTransfer CAMP - 4 Wirkungsfaktoren im social Franchise.

  1. 1. Open Transfer Camp – „4 Wirkungsfaktoren im Social Franchise“Erste christliche Arbeitsvermittlung – Pfarrer Andreas DohrnLiebe Open-Transfer-Camper,die „Erste christliche Arbeitsvermittlung“ mittels der Übertragungsmethodik„Social Franchise“ zu transferieren hat drei Gründe: A) Erfolgreichste Methode: Untersuchungen aus England und Amerika zeigen, dass „Social Franchise“ die langfristig nachhaltigste Übertragungsmethodik ist. B) Hauptamtliche: Professionele Arbeitsvermittlung geht nur mit Hauptamtlichen, die wiederum für das neue Berufsbild „Christliche Arbeitsvermittler„ ein Rollen-/Tätigkeits-Drehbuch (= Franchise-handbuch brauchen. C) Gesetzliche Vorgaben: Professionelle arbeitsvermittlung erfordert in Deutschland die Gewerbeanmeldung. Ab 01.01.2013 kann der „Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein“ nur von zertifizierten Arbeitsvermittlern eingelöst werden.Unsere Erfahrungen seit 2007 zeigen, dass es abgesehen von „Beteiligung“ und„Öffentlichkeitsarbeit“ mindestens 4 Faktoren gibt, die die Wirksamkeit im „SocialFranchise“ zentral prägen. 1. Fokussierung: Wir konzentrieren uns thematisch auf Felder, die unsere Passion sind und in denen wir zu den beiden besten Experten gehören. Unsere Passion: Aus übersehenen, Arbeits-unwürdigen Arbeitslosen (Alleinerziehende/Migranten/Nicht-Mittelschüler/Unausgebildete/(Hilfs-), Arbeiter/Selbständige, Vielfach-Eltern) und Burnout-Erkrankten werden analytisch, systematisch, konkret und konsequentüber sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisseauf dem 1. Arbeitsmarkt /dem Freiwilligenmarkt anerkannte, angesehene Arbeitswürdige
  2. 2. Bester werden: a) Beraten: Beratungsstell b) Profilieren: Profilierungscenter c) Bewerben:Bewerberservice d) Vermitteln: Erste christliche Arbeitsvermittlung e) Coachen: Coachingf) Personaldienstleister christl./gemeinn./öffentliche Gesundheits- und SozialeinrichtungenDie Einsichten zur Fokussierung verdanken wir Jim Collins („Der Weg zu den Besten“,Campus-Verlag). 2. Strategie und FinanzenFür unsere strategische Ausrichtung haben wir uns intensiv mit der Portfolio-Theorie(Harry M. Markowitz) und mit der Engpasskonzentrierten Strategie (EKS) befasst.Für nachhaltige Finanzen sorgt das Kennzahlen-Set, das Susann Levermann in-leider schrecklicher Buchtitel – „Der entspannte weg zum Reichtum“ erläutert hat.Hier ihre wichtigsten Kernnzahlen:A) Eigenkapitalrendite: Es geht um den Lohn der Organisation für ihre Leistung und ihrRisiko, mit dem eigenen Geld engagiert zu sein. Berechnet wird die Eigenkapitalrendite ganzeinfach: Man setzt den Jahresüberschuss ins Verhältnis zu dem in der Organisationgebundenen Eigenkapital und gibt das Ganze dann in Prozent ein.Levermann-Kriterium Eigenkapitalrendite: Im laufenden Jahr beträgt die Eigenkapitalrenditemehr als 20%B) EBIT-Marge: Das englische Kurzwort EBIT (Earnings Before Interest and Tax) dasBetriebsergebnis, also das Vorsteuerergebnis vom Hauptgeschäft „Arbeitsvermittlung“. DieEBIT-Marge setzt dieses operative Vorsteuerergebnis (= Gewinnanteil) ins Verhältnis zumUmsatz der Organisation. Die Prozentzahl gibt an, wie viel Prozent vom Verkaufspreis derProdukte inklusive Berücksichtigung der Herstellungskosten (Personal, Miete, Sachkosten)aber ohne Einberechnung von Zinsen und Steuern in der Organisation verbleiben.Levermann-Kriterium EBIT-Marge: Im laufenden Jahr beträgt die EBIT-Marge mehr als 12%C) Eigenkapitalquote: Hier wird das Eigenkapital ins Verhältnis zum Gesamtkapital derOrganisation gesetzt, d.h. zur Bilanzsumme. Eine Eigenkapitalquote von weniger als 10%wird in der Fachliteratur als kritisch betrachtet.
  3. 3. Levermann-Kriterium Eigenkapitalquote: Im Laufenden Jahr beträgt die Eigenkapitalquotemehr als 25%D) Kurs-Gewinn-Verhältnis (KGV): Ein Kurs-Gewinn-Verhältnis von 8 bedeutet, dass wer ineine Organisation investiert und die Gewinne immer gleich bleiben , nach acht Jahren daskomplette Einsatzkapital wieder heraus hat.Levermann-Kriterium KGV: Bezogen auf die Gewinne des laufenden Jahres und der letzten5 Jahre beträgt das KGV weniger als 12 JahreE) Gewinnrevisionen: Die Prognose vom erwarteten Gewinn muss nach oben korrigiertwerden .Levermann-Kriterium Gewinnrevisionen: Im laufenden Jahr zeigt sich, dass dieGewinnprognose nach oben korrigiert werden mussF) Momentum: Erfasst die relative Stärke und den Aufwärtstrend einer Organisation. Dieaktuelle Markstellung der Organisation wird mit der Markstellung von vor 6 Monaten undvon vor einem Jahr verglichenLevermann-Kriterium Momentum: Durch ein neues Produkt, durch eine Verbesserung inden Geschäftsabläufen, durch eine umgesetzte Marketing-Kampgane und/oder einen neuenMitarbeiter ist die Organisation aktuell stärker als vor 6/12 Monaten.G) Gewinnwachstum: Verglichen wird die Gewinnentwicklung vom laufenden Geschäftsjahrmit dem kommenden Geschäftsjahr.Levermann-Kriterium Gewinnwachstum: Die prognostizierte Gewinnentwicklung vomnächsten Jahr ist grösser als die aktuelle Gewinnentwicklung vom laufenden Geschäftsjahr 3. Systematische ArbeitsweisenIn den Standardwerken von Jim Collins („Oben bleiben. Immer“ sowie „Der Weg zu denBesten“) und Stephen Covey („Der Weg zum Wesentlichen“) finden sich präziseBeschreibungen zu nachhaltig wirksamen Arbeitsweisen wie diesen:Was sind Bestandteile für eine dauerhafte Erfolgsformel?1. Systematische Arbeitsweisena) Nachhaltig: IGEL-Prinzip = Passion + Bester werden + Ökonomischer Motorb) Einfach: Geschäftskonzept in sieben Wortenc) Überdurchschnittlich: Beste Qualität
  4. 4. d) Fokussiert: Spezifische Zielgruppene) Ungewöhnlich: Dienstleistungen wirklich anders erbringenf) Verteilt: Dezentrale Organisationg) Rezept folgend: Smac-Erfolgsformelh) Wesentlich: 60% im II. Quadranteni) Aufmerksam: sichtbare Resultate wiederkehrend heraus- und heranzoomenj) Stetig gleich: 20 Meilen-Marschk) Experimentierend: Geschosse systemisch testen/evaluierenl) Langweilig: Kontrolliert mehr vom Erfolgreichen tunm) Informiert: Relevante Informationen rot markierenn) Beendend: Stopp- vor Prioritäts-/To-do-Listeno) Wertig: Zentrale Werte leben und im Blick behaltenp) Zielsicher: Ziele definieren + erreichen + überprüfenq) Zertifiziert: Leistungsstandards definieren + extern überprüfenr) Methodisch: Wissenschaftlich und praktisch nach „State of the art“s) Analytisch: Empirische Daten als Grundlage für Ziele + Entscheidungen + Vorgehent) Vorbereitet: Dienstbesprechung; Thematischer Rat; Notfallplan; Risikobegrenzung; Konservativ bilanziert; finanzielle Rücklagenu) Zyklisch: Gewinn, Kunden, Betätigungsfeld, Wachstum, Mitarbeiter, Organisation, Gemeinwesen 4. Personalauswahl nach KompetenzenEhren- und Hauptamtliche lassen sich gut auswählen , wo ein Stellenprofil und einBewerberprofil nach den erforderlichen/vorhandenen Kompetenzen beschrieben werden(vgl. Handbuch Kompetenzmessung, Lutz von Rosenstiehl + John Erpenbeck):
  5. 5. 11.3.1 Fachlich-methodische Kompetenzen● Algorithmen verstehen und beurteilen: Logische und mathematische Zusammenhängewerden erkannt und praktisch umgesetzt● Allgemeine Intelligenz: Erkennt Ordnung in der Unordnung durch schlussfolgerndesDenken● Gedächtnis: Informationen zügig erfassen, lernen und erinnern● Numerische Intelligenz: In unvollständigen Zahlenreihen Regeln erkennen können● Planungskompetenz: In Teilschritte zu unterteilende Aufgaben flexibel handhaben● Problemlösen: Wesentliche Bestandteile und Verknüpfungen eines Problems erkennenund geeignete Schlussfolgerungen ziehen● Umgang mit Zahlen: Kalkulationen aufstellen, erstellen und durchrechnen● Verbale Intelligenz: Starker schriftlicher Sprachausdruck durch das Erkennen undUnterscheiden von Begriffen● Verbale Kreativität: Neuartige Lösungen durch sprachlichen Einfallsreichtum erstellen.Hier den Fragebogen „Fachlich-Methodische Kompetenzen“ als Verlinkung einfügen11.3.2 Personale Kompetenzen: Umgang mit sich selbst● Belastbarkeit/Stressresistenz: Auch bei Stress systematisch, konzentriert, optimistischund aktiv arbeiten● Eigenverantwortlichkeit: Berufliche Erfolge oder Misserfolge werden auf eigenes,wirksames Handeln zurückgeführt.● Führungsmotivation: Einflussreiche Arbeitsstellen werden bewusst angestrebt.● Leistungsbereitschaft: Überdurchschnittliches Engagement ist verbunden mit hohenAnsprüchen an sich selbst.● Lernbereitschaft/Aufgeschlossenheit: Interesse an Neuem / Rückmeldungen bezogen aufdie eigene Arbeit.● Risikobereitschaft: Gelassenheit bei Risiken, da sie bewusst in Kauf genommen werden.● Selbstbewusstsein: Souveränes Handeln bei Herausforderungen, da von eigenenFähigkeiten überzeugt.
  6. 6. ● Selbstmanagement: Eigene Organisation von Tag und Arbeit führt zu Klarheit beiTerminen und Zusagen, Unterlagen und Erreichbarkeit.● Unternehmerisches Denken und Handeln: Neue Wege für den Arbeitgeber bei gutemKosten-Nutzen-Verhältnis und akzeptablen Risiko.● Zielorientierung/Ergebnisorientierung: Konkrete Ziele werden konsequent verfolgt underreicht.● Gewissenhaftigkeit: Unterlagen sind griffbereit und werden gewissenhaft abgearbeitet● Integrität: Loyales Verhalten gegenüber Vorgesetzten/Kollegen sowie Einhaltung vonZusagenHier den Fragebogen „Personale Kompetenzen“ als Verlinkung einfügen11.3.3 Soziale Kompetenzen: Umgang mit Anderen● Interkulturelle Kompetenz: Vielfalt und Mehrdeutigkeit werden eher als Vorteil denn alsProblem verstanden● Soziale Flexibilität/ Kommunikationskompetenz: In überraschenden und kontroversenSituationen flexibe und offen reagieren● Konfliktfähigkeit: Konflikte vermeiden und bewältigen durch faire Streitkultur und diedauerhafte Schaffung guter Beziehungen● Soziale Intelligenz: Persönlich und sachlich und schnell Kontakte knüpfen● Soziale Wahrnehmung: Bei anderen Personen mit allen Sinnen und zwischen den Zeilenlesen, um selber angemessen reagieren zu können● Teamorientierung: Kooperativ und positiv gemeinsam Arbeiten, da die eigene Rollegelebt und ausgefüllt wird● Überzeugungsfähigkeit: Im Dialog geschickt und überzeugend argumentieren, damiteigene Vorschläge Akzeptanz finden● Entscheidungsbeteiligung: Mitarbeiter können sich einbringen und mitentscheiden● Konfliktmanagement: Vermittlung bei Konflikten, damit andere Personen Differenzenklären können● Aufgabendelegation: Mitarbeitern werden wichtige Aufgaben mit selbständigerVerantwortung übertragen
  7. 7. ● Leitbilder und Visionen vermitteln: Die Vision und Strategie wird so vorgelebt, dass alleMitarbeiter auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten● Ziele entwickeln und festlegen: Mit den Mitarbeiter wird entwickelt, welche Ziele wannund wie zu erreichen sind● Eigeninitiative fördern: Selbständiges Handeln der Mitarbeiter wird bewusst gefördertund unterstützt● Integrationskompetenz: Auf Skepsis gegenüber Neuerungen wird reagiert , in dem diedahinterliegenden Gründe erfragt werden.● Kontaktfähigkeit: Eine persönliche Ebene herstellen, deutlich auftreten und die Grundlagefür Geschäftliches legen● Kundenorientierung/-pflege: Der Kunde ist König mit seinen Bedürfnissen, Problemen undLösungswünschen● Verkaufsorientierung: Ein geeignetes, ein bestes Angebot vorlegen und Verträgeabschließen.● Identifikation mit dem Beruf: Erfüllung im Beruf ist zeitintensiv und wesentlich für dieLebensgestaltung● Identifikation mit dem Unternehmen/Arbeitgeber: Langfristige Bindung desArbeitnehmers an den Arbeitgeber aufgrund deckungsgleicher ZieleHier den Fragebogen „Soziale Kompetenzen“ als Verlinkung einfügen11.3.4 Christliche KompetenzenChristliche Arbeitgeber brauchen christliches Personal. Christliche Bewerber zeichnen sichdurch christliche Kompetenzen aus. Die christlichen Kompetenzen sind inhaltlich bestimmtund gehen über die formale Kirchenmitgliedschaft hinaus. Im Auswahlprozess derchristlichen Arbeitgeber erweitern die christlichen Kompetenzen die erforderlichen fachlich-methodischen, personalen und sozialen Kompetenzen zum Vierklang der Personalauswahl.Bei den Arbeitsplätzen der christlichen Arbeitgeber hängen Beruf und Berufung engzusammen. Dort wo christlich geprägte und motivierte Mitarbeiter gemeinsam Visionenumsetzen, lassen sich Berge versetzen. Der zentrale Schlüssel für die nachhaltigeEntwicklung christlicher Arbeitgeber ist das Finden von Personal mit christlichenKompetenzen, das präzise und systematisch ausgesucht wird.
  8. 8. Die Bewerberinnen und Bewerber werden beim christlichen Arbeitgeber Erfolg mit ihrenchristlichen Kompetenzen haben. Die Mehrzahl der christlichen Bewerberinnen undBewerber sind bezüglich ihrer eigenen christlichen Kompetenzen erstaunlich wenigreflektiert, da oftmals die christlichen Kompetenzen so selbstverständlich von Kindesbeinenan entwickelt wurden. Die speziellen christlichen Kompetenzen sollten das Zentrum derberuflichen Tätigkeit bilden. Bei vielen christlichen Bewerberinnen und Bewerbern ist einebestimmte christliche Kompetenz und deren Differenzierung prägend.Theologische KompetenzenHier geht es um die Kenntnis der Bibel im Alten und Neuen Testament. BiblischeGrundthemen (Schöpfung, Geschichte Israels, Weisheit, Prophetie, Jesus, Apostel-Geschichte, Paulus, NT-Briefe) sind bekannt und vertraut. Einzelne biblische Geschichtensind bekannt und vertraut. Der Bezug zur Bibel findet im Alltag statt und zeigt sich durch alleLebensbereiche hindurch.Persönliches Glaubensleben ist verankert im Gottesdienst, der regelmäßig mit vollzogen undnachvollzogen wird. Gebet und Spiritualität werden im Alltag gelebt.Das Halten von Andachten ist möglich bzw. wird von Zeit zu Zeit praktiziert.Der christliche Glaube ist sprachfähig, auch im Umgang mit Atheisten bzw. kirchlichDistanzierten.Die kirchliche und konfessionelle Herkunft theologischer und kirchengeschichtlicher Begriffe,Ereignisse und Entwicklungen ist in Grundzügen bekannt bzw. erschließbar.Die theologischen Einsichten des Gottesbildes (Barmherzigkeit, Gnade, Vergebung) findenebenso vielfältigen Nachklang im Leben wie die theologischen Einsichten zum christlichenMenschenbild.Kirchliche KompetenzenHier geht es zum Einen um die formale Zugehörigkeit zu einer Kirchgemeinde. Beikonfessionellen Arbeitgebern ist die spezifische konfessionelle Kirchenzu-gehörigkeitwesentlich und relevant. Die Kirchlichen Dienstvertragsordnungen vieler christlicherArbeitgeber enthalten die Klausel, dass die leitend tätigen bzw. alle Hauptamtlichen Mitgliedeiner Kirchgemeinde sein müssen, die als Mitglieder der „Arbeitsgemeinschaft christlicherKirchen“ angehören.Hier geht es zum Anderen um die regelmäßige Teilnahme am Gemeindeleben.Dies drückt sich in der Teilnahme am gottesdienstlichen Leben aus. Das Kirchenjahr wirdbewusst erlebt und gestaltet. Die gemeinschaftliche Verankerung in einem Gemeindekreisist gegeben. Die Leitung der örtlichen Kirchgemeinde durch das leitende Gremium sowie dieEinbindung der Kirchgemeinde in größere kirchliche Strukturen sind bekannt.
  9. 9. Die eigene Kirchenmitgliedschaft drückt sich in der Übernahme von konkreterVerantwortung aus. Das kann sich auf einzelne Veranstaltungen, Projekte undGemeindebereiche beziehen. Das kann sich auf die regelmäßige Gestaltung desGemeindelebens (z.B. Kirchenmusikalisch) beziehen. Das kann sich auf die Übernahme vonÄmtern beziehen, die nach innen bzw. nach außen wirken.Diakonische KompetenzenHier geht es um praktizierte Nächstenliebe. An einem bestimmten Ort, an einer bestimmtenPerson bzw. Personengruppe, an einem bestimmten Projekt zeigt sich die tätigeNächstenliebe. Hilfe wird konkret gegeben. Die Hand wird gereicht. Das Unheil und die Notder Betroffenen wird selbst gesehen. Veränderung tritt praktisch ein.Hier geht es um diakonisches Handeln, das systematisch erfolgt. Ein spezifischerArbeitsbereich diakonischen Handelns wird in seinen Hintergründen verstanden undreflektiert. Systematische Veränderungen werden durch Mitarbeit in thematische Gruppenund Gremien angestoßen. Einzelne persönliche Notlagen werden auf dem Hintergrundinhaltlicher Zusammenhänge verstanden und verändert.Die Ursachen von Ungerechtigkeit und ungerechter Lebenslagen sind im Blick.Lokale, regionale, nationale und globale Bündnisse, die der Gerechtigkeit dienen, werdengeschlossen und gestaltet. Die Lebenslagen von Einzelnen und größere thematischeZusammenhänge (z.B. Armut und Armutsursachen) werden aufgezeigt.Praktische Gegenentwürfe gerechten Handelns werden auf verschiedenen Ebenenentwickelt und ausprobiert.

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