SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo

مدیریت منابع انسانی

•
•
Keivan Jafari
Keivan Jafari

فرایند و زنجیره تامین منابع انسانی در این مدل به ارائه راهکار زنجیره پویا تامین منابع انسانی در سازمان ها و شرکت ها پرداخته شده است

Business
1 von 49
Downloaden Sie, um offline zu lesen
‫ﻓﺮآﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫‪Human Resource Supply Chain and Process‬‬ ‫اراﺋﻪ دﻫﻨﺪه: ﻣﻬﻨﺪس ﮐﯿﻮان ﺟﻌﻔﺮي‬ ‫‪www.k1j.ir‬‬ ‫وﺑﮕﺎه:‬ ‫‪k1j@k1j.ir‬‬ ‫ﭘﺴﺖ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ:‬ ‫0‬ ‫1‬
‫ﺑﻪ ﻧﺎم ﯾﮕﺎﻧﻪ ي داﻧﺎ و ﺗﻮاﻧﺎ‬ ‫ﺧﺪاﯾﺎ ﻣﺎ را از ﺗﺎرﯾﮑﯽ ﻫﺎي وﻫﻢ و ﺟﻬﻞ ﺧﺎرج ﮐﻦ و ﻣﺎ را ﺑﺎ ﻧﻮر ﻓﻬﻢ ﮐﺮاﻣﺖ ﻧﻤﺎ.‬ ‫ﺧﺪاﯾﺎ درﺑﻬﺎي رﺣﻤﺘﺖ را ﺑﺮ ﻣﺎ ﺑﮕﺸﺎ و از ﮔﻨﺠﯿﻨﻪ ﻫﺎي ﻋﻠﻢ ﺧﻮد ﻣﺎ را ﺳﯿﺮاب ﻧﻤﺎ.‬ ‫1‬ ‫2‬
‫1. ﻣﻘﺪﻣﻪ )ادﺑﯿﺎت ﻣﻮﺿﻮع(‬ ‫ﻣﺰﯾﺖ ﻫﺎي رﻗﺎﺑﺘﯽ –‬ ‫ﻋﺼﺮ داﻧﺶ –‬ ‫اﺑﻌﺎد وﺟﻮدي اﻧﺴﺎن و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻐﺰ –‬ ‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ﻓﯿﻠﻢ-ﮐﻠﯿﭗ اول –‬ ‫ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ –‬ ‫ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ –‬ ‫ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ-‬ ‫ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ-‬ ‫ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ‬ ‫ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن-‬ ‫ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ‬ ‫ﺗﯿﻢ ﻫﺎي -ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه‬ ‫راﺑﻄﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺎ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ-‬ ‫ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺄﻣﯿﻦ‬ ‫اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ-‬ ‫2‬ ‫3‬
‫6 ﭘﺮﺳﺶ اﺳﺎﺳﯽ درﺑﺎره ﻓﺮاﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫‪Human Resource Process‬‬ ‫‪and Supply Chain‬‬ ‫ﭼ ﻪ؟‬ ‫ﭼﮕﻮﻧﻪ؟‬ ‫ﭼﺮا؟‬ ‫ﻓﺮاﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه‬ ‫ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﭼﻪﮐﺴﯽ؟‬ ‫ﮐﺠﺎ؟‬ ‫ﭼﻪزﻣﺎﻧﯽ؟‬ ‫4‬
‫ﻓﺮآﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫5‬
‫1. ادﺑﯿﺎت ﻣﻮﺿﻮع:‬ ‫ﺗﻐﯿﯿﺮدرﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ درﮔﺬرزﻣﺎن ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ‬ ‫ﺗﺪرﯾﺠﯽ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺗﻼﺷﻬﺎ‬ ‫0391ﻣﯿﻼدي زﻣﯿﻦ‬ ‫0491ﻧﯿﺮوي ﮐﺎر‬ ‫0591ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ‬ ‫0691ﺗﻮﻟﯿﺪ‬ ‫0791ﮐﯿﻔﯿﺖ‬ ‫5791 ﺧﺪﻣﺎت‬ ‫5891اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫0991آﮔﺎﻫﯽ و داﻧﺎﯾﯽ‬ ‫7002ﺧﺮدورزي ﺟﻤﻌﯽ‬ ‫5‬ ‫6‬
‫ﻣﯿﺰان اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﺴﺘﺮ زﻣﺎن‬ ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺻﻨﻌﺘﯽ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺸﯽ‬ ‫ﮐﺎر‬ ‫داﻧﺶ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﮐﺸﺎورزي‬ ‫زﻣﯿﻦ‬ ‫6‬ ‫7‬
7 8
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺶ ﺑﻨﯿﺎن و داﻧﺸﮑﺎران‬ ‫ﺣﺮﮐﺖ ﺑﻪ ﺳﻮي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ داﻧﺶ‬ ‫اﺗﻼق واژه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ :‬ ‫اﻗﺘﺼﺎد ﻣﺒﺘﻨﯽ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ‬ ‫ﺑﺮ ﺻﻨﻌﺖ‬ ‫ﺑﺮ داﻧﺶ‬ ‫داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﻨﺒﻊ ارزﺷﻤﻨﺪ در ﮐﻨﺎر ﻣﻨﺎﺑﻌﯽ ﮐﻪ ﻗﺒﻼً در اﻗﺘﺼﺎد‬ ‫ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار داﺷﺖ )ﮐﺎر -زﻣﯿﻦ – ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ( ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ‬ ‫داراﯾﯽ ﭘﺮ ﻣﺎﯾﻪ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﮔﺮدد.‬ ‫در ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ دﯾﮕﺮ ﺻﻨﻌﺖ ﻣﺤﻮر ﻧﯿﺴﺖ ﺑﻠﮑﻪ داﻧﺶ‬ ‫ﻣﺤﻮراﺳﺖ و ﮐﻪ در آن داﻧﺸﮑﺎران )‪ (Knowledge Workers‬ﺑﻪ‬ ‫8‬ ‫ﮐﺎر ﻣﺸﻐﻮل ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬ ‫9‬
‫ﻇﻬﻮر ﻋﺼﺮ داﻧﺶ ﻣﺤﻮر‬ ‫ﻋﺼﺮ ﮐﺸﺎورزي‬ ‫ﻋﺼﺮ ﺻﻨﻌﺘﯽ‬ ‫ﻋﺼﺮ داﻧﺶ ﻣﺤﻮر‬ Labor Farmer Knowledge White Collar Worker Energy Industrialization Industrialization Informatization Informatization Worker Intermediate Knowledge Resource Rate of Rate of Yields Value -Added Rate Transformation from Information to Main Knowledge Resources Land Information Energy Product Farm Product Product Knowledge Product Research Site Institute, Factory University Farm 9 10
‫اﻧﺴﺎن در ﻋﺼﺮ داده، اﻃﻼﻋﺎت و داﻧﺶ‬ ‫01‬ ‫11‬
‫ﻧﻤﻮدار ﺣﺮﮐﺖ از داده ﺑﻪ ﺳﻮي ﺣﮑﻤﺖ‬ ‫ﺣﮑﻤﺖ‬ ‫داﻧﺶ‬ ‫اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫داده‬ ‫11‬ ‫21‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ‬ ‫1- آزﻣﻮن ﻫﺎي اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ : وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد‬ ‫2- ﻣﺸﮑﻼت ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫3- وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﯾﮏ آزﻣﻮن اﺳﺘﺎﻧﺪارد؟‬ ‫4- ﻧﺒﻮد ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي‬ ‫21‬ ‫31‬
‫ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫• ﺗﻌﺎرﯾﻒ و ﻣﻘﺎﺻﺪ ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ‬ ‫-ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﭘﻮﯾﺸﯽ ﺑﺮ اﺳﺘﺨﺪام اﻓﺮاد ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ و آﻣﺎده‬ ‫ﺳﺎزي آﻧﻬﺎ در ﺟﻬﺖ ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﻤﺎﺷﺘﻦ آﻧﻬﺎ در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ.‬ ‫- ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ را ﻋﻤﻠﯿﺎت ﮐﺎوش و ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﮐﺸﻒ‬ ‫اﻓﺮاد ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ و ﺑﺎاﺳﺘﻌﺪاد و ﺗﺮﻏﯿﺐ و ﺗﺸﻮﯾﻖ و دﻋﻮت آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻗﺒﻮل‬ ‫ﺷﻐﻞ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ.‬ ‫31‬ ‫41‬
‫ﻣﻨﺎﺑﻊ و روﺷﻬﺎي ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮو‬ ‫آﮔﻬﯽ در‬ ‫ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪي‬ ‫ﻫﺎي‬ ‫• ﺗﻌﺎرﯾﻒ و ﻣﻘﺎﺻﺪ ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﻣﺠﻼت‬ ‫روزﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ‬ ‫ﻣﺮاﮐﺰ‬ ‫ﮐﺎرﯾﺎﺑﯽ‬ ‫- ﻣﻨﺎﺑﻊ داﺧﻠﯽ‬ ‫ﺗﺨﺼﺼﯽ‬ ‫ﻣﻌﺮﻓﯽ از‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ و‬ ‫- ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺧﺎرﺟﯽ‬ ‫ﻃﺮﯾﻖ‬ ‫ﻧﻬﺎدﻫﺎي‬ ‫آﺷﻨﺎﯾﺎن‬ ‫ﻣﺮﺗﺒﻂ‬ ‫داوﻃﻠﺒﺎن و‬ ‫ﻣﺮاﺟﻌﻪ‬ ‫ﻫﻨﺮﺳﺘﺎن ﻫﺎ‬ ‫ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫و داﻧﺸﮕﺎه‬ ‫داوﻃﻠﺐ‬ ‫ﻫﺎ‬ ‫ﺑﺎﻟﻘﻮه‬ ‫ﻣﺮاﮐﺰ‬ ‫اﻧﺘﻘﺎل و‬ ‫آﻣﻮزﺷﯽ‬ ‫ارﺗﻘﺎء‬ ‫ﺧﺼﻮﺻﯽ‬ ‫ﺳﺎﯾﺖ ﻫﺎي‬ ‫ﺳﺎﯾﺖ‬ ‫ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎ و‬ ‫ﮐﺎرﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﺷﺮﮐﺖ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺎي‬ ‫اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﯽ‬ ‫ﻣﺠﺎزي‬ ‫41‬ ‫51‬
‫ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- در ﺣﺎﻟﺖ ﺳﻨﺘﯽ‬ ‫4- ﺗﺴﻠﻂ‬ ‫1- اﻧﻀﺒﺎط‬ ‫4-1- ﮐﻨﺘﺮل‬ ‫1-1- ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي‬ ‫4-2- اﻧﺘﺨﺎب‬ ‫1-2- ﻫﺪﻓﻤﻨﺪي‬ ‫4-3- اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫1-3- ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮي‬ ‫5- ﻧﻈﺎرتﭘﺬﯾﺮي‬ ‫5-1- اﺟﺮاي ﺳﯿﺴﺘﻢ‬ ‫2- ﺟﻤﻊﭘﺬﯾﺮي‬ ‫5-2- ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ‬ ‫2-1- ﻣﺸﺎرﮐﺖ‬ ‫6– ﺗﻄﺒﯿﻖ‬ ‫2-2- ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫2-3- ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ‬ ‫3- ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺤﺮان‬ ‫3-1- ﺗﺠﺮﺑﻪ‬ ‫3-2- ﺷﺒﯿﻪﺳﺎزي‬ ‫3-3- ﺳﺮﻋﺖ ﻋﻤﻞ‬ ‫51‬ ‫61‬
‫ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫1- ﻫﺪف از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ‬ ‫2- اﻗﺪاﻣﺎت ﻗﺒﻞ از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫3- اﻗﺪاﻣﺎت در ﻃﻮل ﻣﺪت ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫4- ﻧﺤﻮه ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫4-1- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺴﺘﻪ )از ﭘﯿﺶ ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه(‬ ‫4-2- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎز )ﻏﯿﺮ ﻣﺸﺨﺺ(‬ ‫4-3- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻧﯿﻤﻪﺑﺴﺘﻪ )ﻣﺨﻠﻮط‬ ‫4-4- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺼﻮرت ﻣﯿﺰﮔﺮد ﯾﺎ ﮔﺮوﻫﯽ‬ ‫4-5- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺗﻨﺶ‬ ‫5- ارزﯾﺎﺑﯽ داوﻃﻠﺐ‬ ‫6- ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫61‬ ‫71‬
‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫1- ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﺟﻤﻊآوري اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫2- ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ‬ ‫3- ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺳﺘﺨﺪام‬ ‫71‬ ‫81‬
‫ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫اﻓﺰاﯾﺶ‬ ‫اﻧﺘﻈﺎرات‬ ‫ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن‬ ‫رﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫ﺗﺴﺮﯾﻊ در‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺮك ﺗﻐﯿﯿﺮ‬ ‫ﻓﺰاﯾﻨﺪه در‬ ‫زﻣﯿﻨﻪ ﻓﻨﺎوري‬ ‫ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫و ﻧﻮآوري‬ ‫ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر‬ ‫ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻫﺎي‬ ‫ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺷﺪن‬ ‫)ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻣﺤﺮك‬ ‫ﻓﻨﺎوري‬ ‫ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻂ(‬ ‫اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ‬ ‫از اﯾﻦ ﻗﺒﯿﻞ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و‬ ‫ﻣﺤﺪودﯾﺖ‬ ‫ﻣﻮارد‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﻣﺎﻫﺮ و‬ ‫ﻓﺪارﮐﺎر‬ ‫81‬ ‫91‬
‫ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﺑﺮرﺳﯽ و‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﭼﺎرﭼﻮب ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ‬ ‫ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫داﺷﺘﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻ‬ ‫راﻫﺒﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫رﻓﺘﺎر‬ ‫ﻓﻨﺎوري ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫داراي‬ ‫ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫رﻫﺒﺮي ﺳﺎزﻣﺎن و‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻧﻘﺸﻬﺎ‬ ‫ﻣﺤﺮك )راه‬ ‫ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎي‬ ‫اﻧﺪاز( ﭼﺎﺑﮏ‬ ‫)ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﯾﻬﺎي‬ ‫ﺗﺎﻣﯿﻦ‬ ‫ﺳﺎزي‬ ‫( ﭼﺎﺑﮏ‬ ‫ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن‬ ‫ﺳﺎزي‬ ‫ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎز‬ ‫ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﭼﺎﺑﮑﯽ‬ ‫ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ‬ ‫ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ‬ ‫اﺑﺰارﻫﺎ،‬ ‫ﻣﺘﺪﻫﺎ،‬ ‫ﺗﻤﺎرﯾﻦ‬ ‫ﺗﻘﺎﺿﺎي‬ ‫اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﻪ‬ ‫ﺿﺮورت ﭼﺎﺑﮏ‬ ‫ﺳﺮﻋﺖ‬ ‫ﺳﺎزي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي‬ ‫ﻓﻨﺎوري‬ ‫ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫ﻧﻮآوري‬ ‫91‬ ‫02‬
‫ﻣﺪل ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﭼﺎﺑﮏ )ﺗﻮرﻧﮓ ﻟﯿﻦ و ﻫﻤﮑﺎران، 5002(‬ ‫02‬ ‫12‬
‫ﻣﺪل ﻣﺮﺟﻊ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﭼﺎﺑﮏ )ﻣﺮﯾﺪﯾﺖ و ﻓﺮاﻧﺴﯿﺲ، 0002(‬ ‫12‬ ‫22‬
‫ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎى ﭼﺎﺑﮑﻰ در ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر )ﺷﺮﯾﻬﺎى و ﻫﻤﮑﺎران،7002(‬ ‫ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎى ﭼﺎﺑﮑﻰ در ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر‬ ‫ﻧﻮﯾﺴﻨﺪه‬ ‫ﻧﮕﺮش ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﯾﺎدﮔﯿﺮى و ﺧﻮد ﺷﮑﻮﻓﺎﯾﻰ‬ ‫ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ‬ ‫ﺳﺎزﮔﺎرى ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ، ﻧﻈﺮات و ﻓﻨﺎورى ﻫﺎى ﺟﺪﯾﺪ‬ ‫ﭘﻠﻮﻧﮑﺎر)7991(‬ ‫ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ اﯾﺠﺎد اﯾﺪه ﻫﺎى ﻧﻮآوراﻧﻪ‬ ‫ﭘﺬﯾﺮش ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺘﻬﺎى ﺟﺪﯾﺪ‬ ‫ﻣﻬﺎرت ﮐﺎرﮐﻨﺎن در زﻣﯿﻨﻪ ﻓﻨﺎورى اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫داﺷﺘﻦ داﻧﺶ ﺣﻀﻮر در ﺟﻠﺴﺎت و ﻣﺬاﮐﺮات‬ ‫داﻧﺶ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ راﻫﺒﺮدﻫﺎ و ﻓﻨﺎورﯾﻬﺎى ﺗﻮﻟﯿﺪى ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ‬ ‫ﮔﻮﻧﺎﺳﮑﺎران )9991(‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎى ﺧﻮد ﮔﺮدان‬ ‫ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر ﭼﻨﺪ وﻇﯿﻔﻪ اى و ﭼﻨﺪ ﺧﻄﻰ‬ ‫ﭘﺎﺳﺦ ﮔﻮﯾﻰ ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﯿﺮوﻧﻰ‬ ‫اﻟﮕﻮ ﺑﺮدارى ﺑﺮاى ارزﯾﺎﺑﻰ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ، و ﺳﺮﻋﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ‬ ‫ﺳﺮﻋﺖ ﺳﺎزﮔﺎرى ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎى ﮐﺎرى ﺟﺪﯾﺪ‬ ‫ﺳﺮﻋﺖ دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت، ﺳﺮﻋﺖ ﻣﺘﻐﯿﯿﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎﺗﻰ‬ ‫ﭘﺮو و ﻫﻤﮑﺎران )2002(‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﺎورى ﺳﯿﺎر‬ ‫اﺳﺘﻘﻼل در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرى، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺠﺎزى‬ ‫دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺳﯿﺎر، ﻓﻨﺎورﯾﻬﺎى ﻣﺸﺎرﮐﺘﻰ‬ ‫ﺗﺸﺮﯾﮏ داﻧﺶ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزى ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫رﻓﺘﺎر ﭘﯿﺶ ﻧﮕﺮاﻧﻪ و اﺑﺘﮑﺎرى‬ ‫رﻓﺘﺎر اﻧﻄﺒﺎﻗﻰ :ﭘﻨﺪاﺷﺘﻦ ﻧﻘﺸﻬﺎى ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ، آراﯾﺶ ﻣﺠﺪد و ﺳﺮﯾﻊ‬ ‫داﯾﺮ و ﺷﻔﺮ )3002(‬ ‫ﻫﻤﮑﺎرى ﻣﻌﺘﻤﺪاﻧﻪ ﻫﻤﺰﻣﺎن‬ ‫رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻧﺪه، ﯾﺎدﮔﯿﺮى، آﻣﻮزش‬ ‫22‬ ‫32‬
‫ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺗﯿﻢ ﻫﺎي‬ ‫ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه‬ ‫ﻫﺮ ﺗﯿﻢ ﭘﺮوژه اي ﺑﺮاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ دارا ﺑﺎﺷﺪ. )ﻣﺪل ﻧﻘﺶ ﺑﺒﻠﯿﻦ(‬ ‫اﯾﻦ 9 ﻧﻘﺶ ﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﺗﯿﻢ ﻧﺪارد و ﺑﺪﯾﻦ ﺷﺮح اﺳﺖ:‬ ‫ﭘﺪﯾﺪآوري )ﻧﻘﺶ ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ( ))‪(Plant (PL‬‬ ‫ﺟﺴﺖ وﺟﻮﮔﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ) ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﺎ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺧﺎرﺟﯽ( ))‪(Resource Investigator (RI‬‬ ‫ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﮐﻨﻨﺪه )ﻧﻘﺶ رﻫﺒﺮي( ))‪(Coordinator(CO‬‬ ‫ﺷﮑﻞ دﻫﻨﺪه )ﺳﺎزﻣﺎن دﻫﻨﺪه( ))‪(Shaper(SH‬‬ ‫ارزﯾﺎب ﻧﺎﻇﺮ )ﻧﻘﺶ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮔﺮاﻧﻪ( )))‪(Monitor/ Evaluator)(ME‬‬ ‫ﻣﺴﺆول ﮐﺎر ﮔﺮوﻫﯽ ))‪(Team worker)(TW‬‬ ‫اﺟﺮا ﮐﻨﻨﺪه ))‪(Implementer)(IM‬‬ ‫ﺗﮑﻤﯿﻞ ﮐﻨﻨﺪه ))‪(Completer/Finisher(CF‬‬ ‫ﻣﺘﺨﺼﺺ ))‪(Specialist)(SP‬‬ ‫32‬ ‫42‬
‫اﺑﻌﺎد وﺟﻮدي اﻧﺴﺎن‬ ‫ﻗﺪﺳﯽ •‬ ‫ﺣﻘﯿﻘﺖ ﺟﻮ •‬ ‫روح‬ ‫زﯾﺒﺎﯾﯽ ﻃﻠﺐ •‬ ‫وﺟﺪاﻧﯿﺎت •‬ ‫ذﻫﻦ ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه •‬ ‫ذﻫﻦ‬ ‫ذﻫﻦ ﺧﻮدآﮔﺎه •‬ ‫ﻣﻐﺰ •‬ ‫ﺑﺪن‬ ‫ﺳﺎﯾﺮ اﻋﻀﺎ •‬ ‫42‬ ‫52‬
‫ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻧﯿﻤﮑﺮه ﭼﭗ و راﺳﺖ ﻣﻐﺰ!‬ ‫ﺑﺎ آﻧﮑﻪ دو ﻧﯿﻤﮑﺮه ﻣﻐﺰ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ اي دارﻧﺪ و در ﻫﻤﮑﺎري ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮕﯽ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﯽ‬ ‫ﺑﺎﺷﻨﺪ اﻣﺎ از ﺟـﻨﺒﻪ ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ. اﻓﺮاد ﻧـﯿـﺰ از ﻧـﻈـﺮ آن ﮐـﻪ‬ ‫ﮐﺪام ﻧﯿﻤﮑﺮه ﻣﻐﺰﺷﺎن ﺑﺮ اﻓﮑﺎر و ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻐﺰﺷﺎن ﺳﯿﻄﺮه دارد ﺑـﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ‬ ‫ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ.‬ ‫52‬ ‫62‬
‫2 ﻣﻐﺰ ﺑﻬﺘﺮ از ﯾﮑﯽ اﺳﺖ . . .‬ ‫ﻣﻨﻄﻖ‬ ‫ﺧﻼﻗﯿﺖ‬ ‫زﺑﺎن‬ ‫ﺣﺴﯽ- ﺷﻬﻮدي‬ ‫رﯾﺎﺿﯿﺎت‬ ‫ﻓﻬﻢ ﻓﻀﺎﯾﯽ‬ ‫ﺗﺮﺗﯿﺐ‬ ‫ﻣﻮزون‬ ‫ﺷﻨﻮاﯾﯽ‬ ‫آﻫﻨﮓ‬ ‫ﻧﻮﺷﺘﺎري‬ ‫ﺗﺼﻮﯾﺮ‬ ‫ﺧﻮاﻧﺪﻧﯽ‬ ‫رﻧﮓ‬ ‫ﭼﭗ‬ ‫62‬ ‫72‬
‫اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ‬ ‫ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ‬ ‫ﭼپ‬ ‫راﺳت‬ ‫اﺳﺘﻘﻼل ﻃﻠﺐ‬ ‫ارزﯾﺎﺑﯽ رﯾﺴﮏ‬ ‫ﺧﻼق و آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺮ‬ ‫ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ آﻣﺎر و اﻋﺪاد و رﻗﻢ‬ ‫اﻫﻞ رﯾﺴﮏ‬ ‫اﻫﻞ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ‬ ‫اﻫﻞ ﻣﻨﻄﻖ و ﻋﻘﻞ ﮔﺮا‬ ‫ﻣﻬﻨﺪﺳﯿﻦ‬ ‫ﻗﺪرت ﺗﺼﻮر، ﺗﺠﺴﻢ و ﺗﺸﺒﯿﻪﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﺎن‬ ‫ﮐﻞ ﻧﮕﺮ‬ ‫اﻫﻞ ﻋﻤﻞ‬ ‫ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﺮا‬ ‫آﮐﺎدﻣﯿﮏ‬ ‫اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮ‬ ‫ﻣﺎدي ﮔﺮا‬ ‫‪A‬‬ ‫‪D‬‬ ‫آرﻣﺎن ﮔﺮا‬ ‫واﻗﻌﯿﺖ ﮔﺮا‬ ‫ﻗﺪرت ﺑﺼﯿﺮت و ﺷﻬﻮد ﺑﺎﻻﯾﯽ دارﻧﺪ‬ ‫ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎر و رﯾﺴﮏ ﮔﺮﯾﺰ‬ ‫ﺳﻨﺖ ﮔﺮا‬ ‫‪B‬‬ ‫‪C‬‬ ‫ﺧﻮﯾﺸﺘﻦ دار‬ ‫ﻣﺮدم ﮔﺮا و ﻣﻌﺎﺷﺮﺗﯽ‬ ‫رﺳﻤﯽ و ﻣﻨﻈﻢ‬ ‫اﺣﺴﺎﺳﺎﺗﯽ و ﺑﺎ ﻫﯿﺠﺎن‬ ‫ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎد‬ ‫ﻧﻈﺎﻣﯿﺎن‬ ‫ﻫﻨﺮﻣﻨﺪان‬ ‫اﻫﻞ ﻣﻌﻨﻮﯾﺖ و ﻋﺎﻟﻢ روﺣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﮑﺘﻪ ﺳﻨﺞ و ﺟﺰء ﻧﮕﺮ‬ ‫اﻫﻞ ﺗﻌﺎون و ﮐﺎر ﮔﺮوﻫﯽ‬ ‫ﺳﺨﺖ ﮔﯿﺮ و ﺟﺪي‬ ‫ﺳﻤﺒﻠﯿﮏ‬ ‫ﭘﺎﻓﺸﺎري و ﻣﻘﺎوﻣﺖ زﯾﺎد‬ ‫درﺧت‬ ‫ﺟﻧﮕل‬ ‫اﻫﻤﯿﺖ ﺗﺮﺗﯿﺐ اﻣﻮر‬ ‫72‬ ‫82‬
‫اي اﻧﺴﺎن وﻗﺖ ﻃﻼ ﻧﯿﺴﺖ!‬ ‫ﺗﻮ ﮔﺮاﻧﺒﻬﺎ ﺗﺮﯾﻨﯽ!‬ ‫در از دﺳﺖ رﻓﺘﻦ ﺧﻮﯾﺶ ﺑﯿﺎﻧﺪﯾﺸﯿﻢ!‬ ‫ﺗﺎ ﺧﻮﯾﺸﺘﻦ ﺧﻮﯾﺶ را ﺑﺪﺳﺖ آرﯾﻢ!‬ ‫82‬ ‫92‬
‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ﻓﯿﻠﻢ- ﮐﻠﯿﭗ ﺷﻤﺎره 1‬ ‫92‬ ‫03‬
‫اﻧﻮاع ﻫﻮش‬ IQ:(Intellectual Quotient) ‫ﺑﻬﺮه ﻋﻘﻠﯽ و ﻓﮑﺮي‬ .١ EQ:(Emotional Quotient) ‫ﺑﻬﺮه اﺣﺴﺎﺳﯽ و ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ‬ .٢ BQ=PhQ:(Physical BQ=PhQ:(Physical Quotient) ‫ﺑﻬﺮه ﺑﺪﻧﯽ و ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ .٣ SQ:(social Quotient) ‫ﺑﻬﺮه اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﮔﺮوﻫﯽ‬ .۴ CQ:( Culture Quotient) ‫ﺑﻬﺮه ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ .۵ 30 31
‫ﻣﻔﻬﻮم ﺳﺎزي ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ‬ ‫13‬ ‫23‬
‫ﺷﺎﺧﺼﻬﺎي ‪EQ- i‬ﺑﺎر –آن و ﻣﻮاردي ﮐﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‬ ‫23‬ ‫33‬
‫اﺟﺰاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺟﻬﺎﻧﯽ رﻫﺒﺮي‬ ‫33‬ ‫43‬
‫ﺳﻄﻮح ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز‬ ‫43‬ ‫53‬
‫ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺄﻣﯿﻦ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ‬ ‫53‬ ‫63‬
‫ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫— ﺗﻌﺮﯾﻒ: ﺷﺒﮑﻪ اي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻄﯽ اﺳﺖ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ وب ﮐﻪ در ﻗﺎﻟﺐ ﺑﺎﻧﮏ داده،‬ ‫درﺑﺮدارﻧﺪه ي اﻃﻼﻋﺎت زﯾﺎدي در ﺣﻮزه ي ﺷﺨﺼﯽ و ﺣﺮﻓﻪ اي اﻋﻀﺎ و ﻧﻮع رواﺑﻂ‬ ‫دوﺳﺘﯽ ﺑﯿﻦ آﻧﻬﺎ اﺳﺖ. ﺑﺎ ﺗﮑﯿﻪ ﺑﺮ داﻧﺶ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي ﭘﯿﭽﯿﺪه ﻣﯽ ﺗﻮان‬ ‫اﻃﻼﻋﺎت ارزﺷﻤﻨﺪي را در ﺣﻮزه ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن از اﯾﻦ ﺷﺒﮑﻪ اﺳﺘﺨﺮاج ﮐﺮد.‬ ‫— ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ اي ﺑﺰرگ آﻣﺎري اﺳﺖ ﺑﺮاي ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﯿﺎزﺳﻨﺠﯽ و‬ ‫ﻫﻨﺠﺎر ﺳﻨﺠﯽ.‬ ‫— از زﻣﺎن ﺗﻮﻧﯿﺲ )‪ (Tonnies‬و ﺗﻼش او ﺑﺮاي ﺗﻌﺮﯾﻒ دو ﮔﻮﻧﻪ ﺗﺠﻤﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﻌﻨﯽ‬ ‫"اﺟﺘﻤﺎع" در ﻣﻘﺎﺑﻞ "ﺟﺎﻣﻌﻪ" )ﮔﺰﻟﺸﺎﻓﺖ و ﮔﻤﻨﺸﺎﻓﺖ( ﺑﻪ ﺑﻌﺪ ﻫﻤﻪ ﻣﺘﻔﮑﺮان ﻋﻠﻮم‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ "رودررو ﺑﻮدن"، "ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﺗﻌﺪاد"، و "اﺑﺘﻨﺎء ﺑﺮ رواﺑﻂ‬ ‫ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﻧﻪ رواﺑﻂ ﻋﻘﻼﻧﯽ ‪ " rational‬را از ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺑﻨﯿﺎﻧﯽ "اﺟﺘﻤﺎع" ﻋﻨﻮان‬ ‫ﮐﺮده اﻧﺪ.‬ ‫—‬ ‫— ﻫﺮ ﭼﻨﺪ رواﺑﻂ ﮐﺎرﺑﺮان ﻓﻀﺎي ﻣﺠﺎزي راﺑﻄﻪ اي ﺑﺎ واﺳﻄﻪ اﺳﺖ و ﻧﻪ رودررو ،‬ ‫ﺑﺴﯿﺎري از ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن اﯾﻨﺘﺮﻧﺖ ﺗﻤﺎﯾﻞ دارﻧﺪ از اﺻﻄﻼح "اﺟﺘﻤﺎع" ﺑﺮاي اﺷﺎره‬ ‫ﺑﻪ ﺟﻤﻊ ﮐﺎرﺑﺮان اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫73‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري ﺳﻨﮕﯿﻦ ﮐﻤﭙﺎﻧﯽ ﻫﺎي ﺑﺰرگ ﺑﯿﻦ‬ ‫اﻟﻤﻠﻠﯽ روي ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫83‬
‫ﺷﺒﮑﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺧﺘﺼﺎﺻﯽ ﺷﺮﮐﺖ دﯾﺰﻧﯽ‬ ‫93‬
‫وﺿﻌﯿﺖ اﯾﺪه آل ﺳﻨﺘﯽ در ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫93‬ ‫04‬
‫زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫04‬ ‫14‬
‫زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫14‬ ‫24‬
‫آزﻣﻮن ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه ﺑﺮاي ﻣﻮﺳﺴﻪ ﻣﺸﮑﺎت‬ ‫اﻟﻒ(آزﻣﻮن اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻨﻄﻘﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 21 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫ب(آزﻣﻮن ﮐﻔﺎﯾﺖ داده )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 61 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫پ( ﺗﺼﺤﯿﺢ ﺟﻤﻼت )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 5 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫ت( ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ، دﻗﺖ و ﺗﻤﺮﮐﺰ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 01 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫ث( ﻫﻮش اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 41 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫ج( ﺳﺌﻮاﻻت ﺗﺸﺮﯾﺤﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي )51 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫24‬ ‫34‬
‫ﻧﺘﺎﯾﺞ آزﻣﻮن ﻣﻮﺳﺴﻪ ﻣﺸﮑﺎت- ﻧﻔﺮات ﺑﺮﺗﺮ از ﺑﯿﻦ 905 ﻧﻔﺮ‬ ‫ﻧﻤﺮه ﻧﻬﺎﯾﯽ‬ ‫ﻫﻮش‬ ‫ﻫﻮش‬ ‫ﺗﺼﺤﯿﺢ‬ ‫اﺳﺘﺪﻻل‬ ‫ﺷﻤﺎره‬ ‫ﮐﻔﺎﯾﺖ داده‬ ‫ﻧﺎم ﻧﺎم ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ‬ ‫ردﯾﻒ‬ ‫آزﻣﻮن اول‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ‬ ‫ﺟﻤﻼت‬ ‫ﻣﻨﻄﻘﯽ‬ ‫داوﻃﻠﺐ‬ ‫76.69‬ ‫62‬ ‫9‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫3‬ ‫ﻋﻄﯿﻪ ﮐﺎﻇﻢ ﻓﺮﺣﺰادي‬ ‫032‬ ‫1‬ ‫رﺗﺑﮫ‬ ‫رﻧﮓ‬ ‫33.09‬ ‫02‬ ‫8‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫ﺷﮑﻮﻓﻪ درزي ﺑﺎﻻﺟﺎه‬ ‫63‬ ‫2‬ ‫1‬ ‫00.98‬ ‫13‬ ‫01‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫2‬ ‫ﺳﻤﯿﺮا ﻣﻮﺳﻮي‬ ‫576‬ ‫3‬ ‫00.88‬ ‫62‬ ‫6‬ ‫3‬ ‫0‬ ‫5‬ ‫ﻣﺮﺿﯿﻪ آﺳﯿﺎﺑﺎن‬ ‫03‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫33.58‬ ‫22‬ ‫9‬ ‫2‬ ‫3‬ ‫7‬ ‫ﯾﻠﺪا اﺳﺤﻘﯽ‬ ‫071‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫00.28‬ ‫52‬ ‫8‬ ‫3‬ ‫1‬ ‫1‬ ‫ﻟﯿﻼ ﻧﻌﻤﺘﯽ‬ ‫805‬ ‫6‬ ‫4‬ ‫00.77‬ ‫53‬ ‫4‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫اﻋﻈﻢ ﻋﺒﺎس زاده‬ ‫002‬ ‫7‬ ‫5‬ ‫76.66‬ ‫23‬ ‫4‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫اﻟﻬﻪ راه ﭼﻤﻨﯽ‬ ‫183‬ ‫8‬ ‫76.46‬ ‫33‬ ‫6‬ ‫4‬ ‫3‬ ‫5‬ ‫ﻣﺮﯾﻢ ﺳﻠﯿﻤﯽ‬ ‫803‬ ‫9‬ ‫76.36‬ ‫82‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫ﻓﺎﻃﻤﻪ ﮔﻮدرزي‬ ‫585‬ ‫01‬ ‫00.06‬ ‫03‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫ﻣﯿﻨﺎ ﻧﻘﻮي‬ ‫465‬ ‫11‬ ‫76.64‬ ‫23‬ ‫01‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫5‬ ‫ﻣﺮﯾﻢ ﻋﺼﺎره ﻧﮋاد‬ ‫56‬ ‫21‬ ‫00.93‬ ‫62‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫6‬ ‫ﺳﻤﯿﻪ ﺣﺒﯿﺒﯽ‬ ‫61‬ ‫31‬ ‫33.03‬ ‫53‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫0‬ ‫3‬ ‫ﻣﻬﺪﯾﻪ ﻣﺤﺘﺠﺒﯽ‬ ‫926‬ ‫41‬ ‫76.52‬ ‫72‬ ‫9‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫1‬ ‫ﻓﺎﻃﻤﻪ ﺷﯿﺨﺎن‬ ‫603‬ ‫51‬ ‫00.0‬ ‫92‬ ‫8‬ ‫4‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫اﻟﻬﺎم ﺑﺨﺸﯽ‬ ‫874‬ ‫61‬ ‫00.0‬ ‫43‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫1‬ ‫5‬ ‫زﯾﻨﺐ ﻃﺎﻫﺮي‬ ‫74‬ ‫71‬ ‫00.0‬ ‫72‬ ‫7‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫4‬ ‫زﯾﻨﺐ ﺷﺎه ﻣﺮد‬ ‫396‬ ‫81‬ ‫34‬ ‫44‬
‫ﭘﯿﺘﺮ دراﮐﺮ، ﭘﺪر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﻮﯾﻦ‬ ‫ﻋﺼﺮ آﯾﻨﺪه ﻋﺼﺮ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد اﻣﺎ ﻧﻪ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ﺑﻠﮑﻪ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي‬ ‫اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﻗﺎﻟﺐ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ﻫﺎي ﻧﻮ، ﻋﺼﺮ آﯾﻨﺪه ﺗﻨﻬﺎ ﻋﺼﺮ ﻫﻮش ﻣﺼﻨﻮﻋﯽ و ﺳﯿﺴﺘﻢ‬ ‫ﻫﺎي ﺧﺒﺮه ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺑﻠﮑﻪ ﻋﺼﺮ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪي ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي‬ ‫ﺟﻬﺎﻧﯽ اﺳﺖ.‬ ‫44‬ ‫54‬
‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ﻓﯿﻠﻢ- ﮐﻠﯿﭗ 3‬ ‫54‬ ‫64‬
‫ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻣﺮاﺟﻊ‬ ‫١. راﺑﻄﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺎ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ در ﻣﺪﯾﺮان ﺻﻨﻌﺖ ﺑﯿﻤﻪ- دﮐﺘﺮ ﻗﺎﺳﻢ اﻧﺼﺎري رﻧﺎﻧﯽ‬ ‫٢. ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن- دﮐﺘﺮ ﻓﺮﯾﺪون رﻫﻨﻤﺎي رودﭘﺸﺘﯽ‬ ‫٣. ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺗﯿﻢ ﻫﺎي ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه- ﻣﺮﺗﻀﯽ ﮐﻮﺷﺎ‬ ‫۴. ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺄﻣﯿﻦ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ- اﺣﻤﺪ ﺟﻌﻔﺮﻧﮋاد ,ﺣﺴﯿﻦ ﺻﻔﺮي‬ ‫۵. ﺟﺎﯾﮕﺎه اﻧﻮاع ﻫﻮش در ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮان در ﻋﺮﺻﻪ ﺟﻬﺎﻧﯽ- دﮐﺘﺮ اﺣﻤﺪ ودادي‬ ‫۶. 01 راه ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﻧﺒﻮغ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ- ﺗﻮﻧﯽ ﺑﻮزان‬ ‫٧. آزﻣﻮن ﺳﺮاﺳﺮي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺟﺮاﯾﯽ 7831‬ ‫٨. ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ- ﺳﯿﻨﺎ اﯾﺮاﻧﭙﻮر اﻧﺎرﮐﯽ‬ ‫٩. ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ- ﺑﻬﺰاد ﭘﻮرآﻣﻦ‬ ‫١٠.ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- ﺻﻤﺪ ﺷﺎه ﻣﺤﻤﺪ ﭘﻮر‬ ‫١١.ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- آرﻣﯿﻦ ﺧﻮﺷﻮﻗﺘﯽ‬ ‫١٢.ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- آرﻣﯿﻦ ﺧﻮﺷﻮﻗﺘﯽ‬ ‫64‬ ‫74‬
‫ﺑﻨﺎﯾﯽ ﺑﻠﻨﺪ از ﻣﺸﺘﯽ ﺧﺎك ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه‬ ‫ﺳﻔﺮي ﻫﺰار ﻓﺮﺳﻨﮓ ﺑﺎ‬ ‫ﯾﮏ ﮔﺎم‬ ‫آﻏﺎز ﻣﯽ ﺷﻮد ...‬ ‫84‬
k1j@k1j.com ‫ﺑﺎ ﺗﺸﮑﺮ از ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻤﺎ‬ Thanks For Your Attention 49

Empfohlen

Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنیMindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنیKeivan Jafari
 
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگیCultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگیKeivan Jafari
 
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کار
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کارWBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کار
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کارKeivan Jafari
 
تیم سازی و کار تیمی
تیم سازی و کار تیمیتیم سازی و کار تیمی
تیم سازی و کار تیمیKeivan Jafari
 
Documentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستنداتDocumentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستنداتKeivan Jafari
 
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانیمجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانیپایگاه بهبود خدمات سلامت
 
Temporal Difference Methods (Persian)
Temporal Difference Methods (Persian)Temporal Difference Methods (Persian)
Temporal Difference Methods (Persian)Sina Iravanian
 
امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند پایگاه CIO.IR
 

Empfohlen

Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنیMindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنیKeivan Jafari
 
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگیCultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگیKeivan Jafari
 
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کار
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کارWBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کار
WBS (Work Breakdown Stracture)- ساختار شکست کارKeivan Jafari
 
تیم سازی و کار تیمی
تیم سازی و کار تیمیتیم سازی و کار تیمی
تیم سازی و کار تیمیKeivan Jafari
 
Documentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستنداتDocumentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستنداتKeivan Jafari
 
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانیمجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانیپایگاه بهبود خدمات سلامت
 
Temporal Difference Methods (Persian)
Temporal Difference Methods (Persian)Temporal Difference Methods (Persian)
Temporal Difference Methods (Persian)Sina Iravanian
 
امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند پایگاه CIO.IR
 
challenges of Top management audit
challenges of Top management auditchallenges of Top management audit
challenges of Top management auditReza Seifollahy
 
Expo plan
Expo planExpo plan
Expo planBahram Hooshyar Yousefi
 
Six thinking hats
Six thinking hatsSix thinking hats
Six thinking hatsMohammad Hassan Adjigol
 
فین‌تک
فین‌تکفین‌تک
فین‌تکReza Ghorbani
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابguestd6866b9
 
مسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوينمسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوينkeihany
 
Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...
Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...
Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...khosravi82
 
Hassan semyari data center
Hassan semyari data centerHassan semyari data center
Hassan semyari data centerarichoana
 
13324
1332413324
13324Aida Aboutorabi
 
0 illustration
0 illustration0 illustration
0 illustrationSomayeh Mehrizi
 
Project Management Information System Framework and PMIS
Project Management Information System Framework and PMISProject Management Information System Framework and PMIS
Project Management Information System Framework and PMISHossein Hamidifar
 
About Sport Combat Cms
About Sport Combat CmsAbout Sport Combat Cms
About Sport Combat Cmsvolghan hosseyni
 
http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت
http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت
http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت Ali Molazemi
 
Tables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identificationTables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identificationguestf9f510
 
About Government Cms
About Government CmsAbout Government Cms
About Government Cmsvolghan hosseyni
 
Strategiy4
Strategiy4Strategiy4
Strategiy4univ
 
جامعه_شناسی‌_اینترنت
جامعه_شناسی‌_اینترنتجامعه_شناسی‌_اینترنت
جامعه_شناسی‌_اینترنتFarid Kamali
 
19490
1949019490
194909809154431526
 
سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.
سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.
سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.eFarda Company
 
5647 14626902-gd6
5647 14626902-gd65647 14626902-gd6
5647 14626902-gd6hamide3
 
How to upload a pdf or doc and link to it in MODX Revo
How to upload a pdf or doc and link to it in MODX RevoHow to upload a pdf or doc and link to it in MODX Revo
How to upload a pdf or doc and link to it in MODX RevoAnne Miles
 
سیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانی
سیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانیسیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانی
سیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانیmhdpaknejad
 

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

challenges of Top management audit
challenges of Top management auditchallenges of Top management audit
challenges of Top management auditReza Seifollahy
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابguestd6866b9
 
مسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوينمسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوينkeihany
 
Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...
Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...
Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...khosravi82
 
Hassan semyari data center
Hassan semyari data centerHassan semyari data center
Hassan semyari data centerarichoana
 
Project Management Information System Framework and PMIS
Project Management Information System Framework and PMISProject Management Information System Framework and PMIS
Project Management Information System Framework and PMISHossein Hamidifar
 
http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت
http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت
http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت Ali Molazemi
 
Tables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identificationTables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identificationguestf9f510
 
Strategiy4
Strategiy4Strategiy4
Strategiy4univ
 
جامعه_شناسی‌_اینترنت
جامعه_شناسی‌_اینترنتجامعه_شناسی‌_اینترنت
جامعه_شناسی‌_اینترنتFarid Kamali
 
سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.
سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.
سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.eFarda Company
 
5647 14626902-gd6
5647 14626902-gd65647 14626902-gd6
5647 14626902-gd6hamide3
 

Was ist angesagt? (20)

challenges of Top management audit
challenges of Top management auditchallenges of Top management audit
challenges of Top management audit
 
Expo plan
Expo planExpo plan
Expo plan
 
Six thinking hats
Six thinking hatsSix thinking hats
Six thinking hats
 
فین‌تک
فین‌تکفین‌تک
فین‌تک
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
 
مسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوينمسير بودجه ريزي عملياتي نوين
مسير بودجه ريزي عملياتي نوين
 
Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...
Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...
Structure attribute computation of similarities between nodes of a graph wit...
 
Hassan semyari data center
Hassan semyari data centerHassan semyari data center
Hassan semyari data center
 
13324
1332413324
13324
 
0 illustration
0 illustration0 illustration
0 illustration
 
Project Management Information System Framework and PMIS
Project Management Information System Framework and PMISProject Management Information System Framework and PMIS
Project Management Information System Framework and PMIS
 
About Sport Combat Cms
About Sport Combat CmsAbout Sport Combat Cms
About Sport Combat Cms
 
http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت
http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت
http://www.bscmsc.com بررسی کلیات سایت
 
Tables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identificationTables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identification
 
About Government Cms
About Government CmsAbout Government Cms
About Government Cms
 
Strategiy4
Strategiy4Strategiy4
Strategiy4
 
جامعه_شناسی‌_اینترنت
جامعه_شناسی‌_اینترنتجامعه_شناسی‌_اینترنت
جامعه_شناسی‌_اینترنت
 
19490
1949019490
19490
 
سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.
سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.
سناریوهای آینده بانک مجازی در ایران برای افق 1410 منتشر شد.
 
5647 14626902-gd6
5647 14626902-gd65647 14626902-gd6
5647 14626902-gd6
 

Andere mochten auch

How to upload a pdf or doc and link to it in MODX Revo
How to upload a pdf or doc and link to it in MODX RevoHow to upload a pdf or doc and link to it in MODX Revo
How to upload a pdf or doc and link to it in MODX RevoAnne Miles
 
سیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانی
سیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانیسیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانی
سیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانیmhdpaknejad
 
Gamification in Ecommerce
Gamification in EcommerceGamification in Ecommerce
Gamification in EcommerceAnne Miles
 
مدیریت منابع انساني بر اساس رويكرد شايستگي
مدیریت منابع انساني بر اساس رويكرد شايستگيمدیریت منابع انساني بر اساس رويكرد شايستگي
مدیریت منابع انساني بر اساس رويكرد شايستگيOmid Aminzadeh Gohari
 
Introduction to the Agile Methods
Introduction to the Agile MethodsIntroduction to the Agile Methods
Introduction to the Agile Methodssoftwareacademy
 
Role of HR Manager
Role of HR ManagerRole of HR Manager
Role of HR ManagerCreativeHRM
 
Introduction to human resource management
Introduction to human resource managementIntroduction to human resource management
Introduction to human resource managementTanuj Poddar
 

Andere mochten auch (8)

How to upload a pdf or doc and link to it in MODX Revo
How to upload a pdf or doc and link to it in MODX RevoHow to upload a pdf or doc and link to it in MODX Revo
How to upload a pdf or doc and link to it in MODX Revo
 
سیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانی
سیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانیسیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانی
سیاستها و روشهای منابع انسانی، رفتار سازمانی
 
Hse ms
Hse msHse ms
Hse ms
 
Gamification in Ecommerce
Gamification in EcommerceGamification in Ecommerce
Gamification in Ecommerce
 
مدیریت منابع انساني بر اساس رويكرد شايستگي
مدیریت منابع انساني بر اساس رويكرد شايستگيمدیریت منابع انساني بر اساس رويكرد شايستگي
مدیریت منابع انساني بر اساس رويكرد شايستگي
 
Introduction to the Agile Methods
Introduction to the Agile MethodsIntroduction to the Agile Methods
Introduction to the Agile Methods
 
Role of HR Manager
Role of HR ManagerRole of HR Manager
Role of HR Manager
 
Introduction to human resource management
Introduction to human resource managementIntroduction to human resource management
Introduction to human resource management
 

مدیریت منابع انسانی

  • 1. ‫ﻓﺮآﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫‪Human Resource Supply Chain and Process‬‬ ‫اراﺋﻪ دﻫﻨﺪه: ﻣﻬﻨﺪس ﮐﯿﻮان ﺟﻌﻔﺮي‬ ‫‪www.k1j.ir‬‬ ‫وﺑﮕﺎه:‬ ‫‪k1j@k1j.ir‬‬ ‫ﭘﺴﺖ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ:‬ ‫0‬ ‫1‬
  • 2. ‫ﺑﻪ ﻧﺎم ﯾﮕﺎﻧﻪ ي داﻧﺎ و ﺗﻮاﻧﺎ‬ ‫ﺧﺪاﯾﺎ ﻣﺎ را از ﺗﺎرﯾﮑﯽ ﻫﺎي وﻫﻢ و ﺟﻬﻞ ﺧﺎرج ﮐﻦ و ﻣﺎ را ﺑﺎ ﻧﻮر ﻓﻬﻢ ﮐﺮاﻣﺖ ﻧﻤﺎ.‬ ‫ﺧﺪاﯾﺎ درﺑﻬﺎي رﺣﻤﺘﺖ را ﺑﺮ ﻣﺎ ﺑﮕﺸﺎ و از ﮔﻨﺠﯿﻨﻪ ﻫﺎي ﻋﻠﻢ ﺧﻮد ﻣﺎ را ﺳﯿﺮاب ﻧﻤﺎ.‬ ‫1‬ ‫2‬
  • 3. ‫1. ﻣﻘﺪﻣﻪ )ادﺑﯿﺎت ﻣﻮﺿﻮع(‬ ‫ﻣﺰﯾﺖ ﻫﺎي رﻗﺎﺑﺘﯽ –‬ ‫ﻋﺼﺮ داﻧﺶ –‬ ‫اﺑﻌﺎد وﺟﻮدي اﻧﺴﺎن و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻐﺰ –‬ ‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ﻓﯿﻠﻢ-ﮐﻠﯿﭗ اول –‬ ‫ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ –‬ ‫ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ –‬ ‫ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ-‬ ‫ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ-‬ ‫ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ‬ ‫ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن-‬ ‫ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ‬ ‫ﺗﯿﻢ ﻫﺎي -ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه‬ ‫راﺑﻄﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺎ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ-‬ ‫ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺄﻣﯿﻦ‬ ‫اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ-‬ ‫2‬ ‫3‬
  • 4. ‫6 ﭘﺮﺳﺶ اﺳﺎﺳﯽ درﺑﺎره ﻓﺮاﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫‪Human Resource Process‬‬ ‫‪and Supply Chain‬‬ ‫ﭼ ﻪ؟‬ ‫ﭼﮕﻮﻧﻪ؟‬ ‫ﭼﺮا؟‬ ‫ﻓﺮاﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه‬ ‫ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﭼﻪﮐﺴﯽ؟‬ ‫ﮐﺠﺎ؟‬ ‫ﭼﻪزﻣﺎﻧﯽ؟‬ ‫4‬
  • 5. ‫ﻓﺮآﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫5‬
  • 6. ‫1. ادﺑﯿﺎت ﻣﻮﺿﻮع:‬ ‫ﺗﻐﯿﯿﺮدرﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ درﮔﺬرزﻣﺎن ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ‬ ‫ﺗﺪرﯾﺠﯽ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺗﻼﺷﻬﺎ‬ ‫0391ﻣﯿﻼدي زﻣﯿﻦ‬ ‫0491ﻧﯿﺮوي ﮐﺎر‬ ‫0591ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ‬ ‫0691ﺗﻮﻟﯿﺪ‬ ‫0791ﮐﯿﻔﯿﺖ‬ ‫5791 ﺧﺪﻣﺎت‬ ‫5891اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫0991آﮔﺎﻫﯽ و داﻧﺎﯾﯽ‬ ‫7002ﺧﺮدورزي ﺟﻤﻌﯽ‬ ‫5‬ ‫6‬
  • 7. ‫ﻣﯿﺰان اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﺴﺘﺮ زﻣﺎن‬ ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺻﻨﻌﺘﯽ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺸﯽ‬ ‫ﮐﺎر‬ ‫داﻧﺶ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﮐﺸﺎورزي‬ ‫زﻣﯿﻦ‬ ‫6‬ ‫7‬
  • 8. 7 8
  • 9. ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺶ ﺑﻨﯿﺎن و داﻧﺸﮑﺎران‬ ‫ﺣﺮﮐﺖ ﺑﻪ ﺳﻮي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ داﻧﺶ‬ ‫اﺗﻼق واژه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ :‬ ‫اﻗﺘﺼﺎد ﻣﺒﺘﻨﯽ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ‬ ‫ﺑﺮ ﺻﻨﻌﺖ‬ ‫ﺑﺮ داﻧﺶ‬ ‫داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﻨﺒﻊ ارزﺷﻤﻨﺪ در ﮐﻨﺎر ﻣﻨﺎﺑﻌﯽ ﮐﻪ ﻗﺒﻼً در اﻗﺘﺼﺎد‬ ‫ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار داﺷﺖ )ﮐﺎر -زﻣﯿﻦ – ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ( ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ‬ ‫داراﯾﯽ ﭘﺮ ﻣﺎﯾﻪ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﮔﺮدد.‬ ‫در ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ دﯾﮕﺮ ﺻﻨﻌﺖ ﻣﺤﻮر ﻧﯿﺴﺖ ﺑﻠﮑﻪ داﻧﺶ‬ ‫ﻣﺤﻮراﺳﺖ و ﮐﻪ در آن داﻧﺸﮑﺎران )‪ (Knowledge Workers‬ﺑﻪ‬ ‫8‬ ‫ﮐﺎر ﻣﺸﻐﻮل ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬ ‫9‬
  • 10. ‫ﻇﻬﻮر ﻋﺼﺮ داﻧﺶ ﻣﺤﻮر‬ ‫ﻋﺼﺮ ﮐﺸﺎورزي‬ ‫ﻋﺼﺮ ﺻﻨﻌﺘﯽ‬ ‫ﻋﺼﺮ داﻧﺶ ﻣﺤﻮر‬ Labor Farmer Knowledge White Collar Worker Energy Industrialization Industrialization Informatization Informatization Worker Intermediate Knowledge Resource Rate of Rate of Yields Value -Added Rate Transformation from Information to Main Knowledge Resources Land Information Energy Product Farm Product Product Knowledge Product Research Site Institute, Factory University Farm 9 10
  • 11. ‫اﻧﺴﺎن در ﻋﺼﺮ داده، اﻃﻼﻋﺎت و داﻧﺶ‬ ‫01‬ ‫11‬
  • 12. ‫ﻧﻤﻮدار ﺣﺮﮐﺖ از داده ﺑﻪ ﺳﻮي ﺣﮑﻤﺖ‬ ‫ﺣﮑﻤﺖ‬ ‫داﻧﺶ‬ ‫اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫داده‬ ‫11‬ ‫21‬
  • 13. ‫ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ‬ ‫1- آزﻣﻮن ﻫﺎي اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ : وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد‬ ‫2- ﻣﺸﮑﻼت ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫3- وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﯾﮏ آزﻣﻮن اﺳﺘﺎﻧﺪارد؟‬ ‫4- ﻧﺒﻮد ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي‬ ‫21‬ ‫31‬
  • 14. ‫ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫• ﺗﻌﺎرﯾﻒ و ﻣﻘﺎﺻﺪ ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ‬ ‫-ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﭘﻮﯾﺸﯽ ﺑﺮ اﺳﺘﺨﺪام اﻓﺮاد ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ و آﻣﺎده‬ ‫ﺳﺎزي آﻧﻬﺎ در ﺟﻬﺖ ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﻤﺎﺷﺘﻦ آﻧﻬﺎ در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ.‬ ‫- ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ را ﻋﻤﻠﯿﺎت ﮐﺎوش و ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﮐﺸﻒ‬ ‫اﻓﺮاد ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ و ﺑﺎاﺳﺘﻌﺪاد و ﺗﺮﻏﯿﺐ و ﺗﺸﻮﯾﻖ و دﻋﻮت آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻗﺒﻮل‬ ‫ﺷﻐﻞ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ.‬ ‫31‬ ‫41‬
  • 15. ‫ﻣﻨﺎﺑﻊ و روﺷﻬﺎي ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮو‬ ‫آﮔﻬﯽ در‬ ‫ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪي‬ ‫ﻫﺎي‬ ‫• ﺗﻌﺎرﯾﻒ و ﻣﻘﺎﺻﺪ ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﻣﺠﻼت‬ ‫روزﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ‬ ‫ﻣﺮاﮐﺰ‬ ‫ﮐﺎرﯾﺎﺑﯽ‬ ‫- ﻣﻨﺎﺑﻊ داﺧﻠﯽ‬ ‫ﺗﺨﺼﺼﯽ‬ ‫ﻣﻌﺮﻓﯽ از‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ و‬ ‫- ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺧﺎرﺟﯽ‬ ‫ﻃﺮﯾﻖ‬ ‫ﻧﻬﺎدﻫﺎي‬ ‫آﺷﻨﺎﯾﺎن‬ ‫ﻣﺮﺗﺒﻂ‬ ‫داوﻃﻠﺒﺎن و‬ ‫ﻣﺮاﺟﻌﻪ‬ ‫ﻫﻨﺮﺳﺘﺎن ﻫﺎ‬ ‫ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫و داﻧﺸﮕﺎه‬ ‫داوﻃﻠﺐ‬ ‫ﻫﺎ‬ ‫ﺑﺎﻟﻘﻮه‬ ‫ﻣﺮاﮐﺰ‬ ‫اﻧﺘﻘﺎل و‬ ‫آﻣﻮزﺷﯽ‬ ‫ارﺗﻘﺎء‬ ‫ﺧﺼﻮﺻﯽ‬ ‫ﺳﺎﯾﺖ ﻫﺎي‬ ‫ﺳﺎﯾﺖ‬ ‫ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎ و‬ ‫ﮐﺎرﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﺷﺮﮐﺖ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺎي‬ ‫اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﯽ‬ ‫ﻣﺠﺎزي‬ ‫41‬ ‫51‬
  • 16. ‫ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- در ﺣﺎﻟﺖ ﺳﻨﺘﯽ‬ ‫4- ﺗﺴﻠﻂ‬ ‫1- اﻧﻀﺒﺎط‬ ‫4-1- ﮐﻨﺘﺮل‬ ‫1-1- ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي‬ ‫4-2- اﻧﺘﺨﺎب‬ ‫1-2- ﻫﺪﻓﻤﻨﺪي‬ ‫4-3- اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫1-3- ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮي‬ ‫5- ﻧﻈﺎرتﭘﺬﯾﺮي‬ ‫5-1- اﺟﺮاي ﺳﯿﺴﺘﻢ‬ ‫2- ﺟﻤﻊﭘﺬﯾﺮي‬ ‫5-2- ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ‬ ‫2-1- ﻣﺸﺎرﮐﺖ‬ ‫6– ﺗﻄﺒﯿﻖ‬ ‫2-2- ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫2-3- ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ‬ ‫3- ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺤﺮان‬ ‫3-1- ﺗﺠﺮﺑﻪ‬ ‫3-2- ﺷﺒﯿﻪﺳﺎزي‬ ‫3-3- ﺳﺮﻋﺖ ﻋﻤﻞ‬ ‫51‬ ‫61‬
  • 17. ‫ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫1- ﻫﺪف از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ‬ ‫2- اﻗﺪاﻣﺎت ﻗﺒﻞ از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫3- اﻗﺪاﻣﺎت در ﻃﻮل ﻣﺪت ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫4- ﻧﺤﻮه ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫4-1- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺴﺘﻪ )از ﭘﯿﺶ ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه(‬ ‫4-2- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎز )ﻏﯿﺮ ﻣﺸﺨﺺ(‬ ‫4-3- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻧﯿﻤﻪﺑﺴﺘﻪ )ﻣﺨﻠﻮط‬ ‫4-4- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺼﻮرت ﻣﯿﺰﮔﺮد ﯾﺎ ﮔﺮوﻫﯽ‬ ‫4-5- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺗﻨﺶ‬ ‫5- ارزﯾﺎﺑﯽ داوﻃﻠﺐ‬ ‫6- ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫61‬ ‫71‬
  • 18. ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫1- ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﺟﻤﻊآوري اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫2- ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ‬ ‫3- ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺳﺘﺨﺪام‬ ‫71‬ ‫81‬
  • 19. ‫ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫اﻓﺰاﯾﺶ‬ ‫اﻧﺘﻈﺎرات‬ ‫ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن‬ ‫رﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫ﺗﺴﺮﯾﻊ در‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺮك ﺗﻐﯿﯿﺮ‬ ‫ﻓﺰاﯾﻨﺪه در‬ ‫زﻣﯿﻨﻪ ﻓﻨﺎوري‬ ‫ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫و ﻧﻮآوري‬ ‫ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر‬ ‫ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻫﺎي‬ ‫ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺷﺪن‬ ‫)ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻣﺤﺮك‬ ‫ﻓﻨﺎوري‬ ‫ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻂ(‬ ‫اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ‬ ‫از اﯾﻦ ﻗﺒﯿﻞ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و‬ ‫ﻣﺤﺪودﯾﺖ‬ ‫ﻣﻮارد‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﻣﺎﻫﺮ و‬ ‫ﻓﺪارﮐﺎر‬ ‫81‬ ‫91‬
  • 20. ‫ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﺑﺮرﺳﯽ و‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﭼﺎرﭼﻮب ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ‬ ‫ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫داﺷﺘﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻ‬ ‫راﻫﺒﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫رﻓﺘﺎر‬ ‫ﻓﻨﺎوري ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫داراي‬ ‫ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫رﻫﺒﺮي ﺳﺎزﻣﺎن و‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻧﻘﺸﻬﺎ‬ ‫ﻣﺤﺮك )راه‬ ‫ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎي‬ ‫اﻧﺪاز( ﭼﺎﺑﮏ‬ ‫)ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﯾﻬﺎي‬ ‫ﺗﺎﻣﯿﻦ‬ ‫ﺳﺎزي‬ ‫( ﭼﺎﺑﮏ‬ ‫ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن‬ ‫ﺳﺎزي‬ ‫ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎز‬ ‫ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﭼﺎﺑﮑﯽ‬ ‫ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ‬ ‫ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ‬ ‫اﺑﺰارﻫﺎ،‬ ‫ﻣﺘﺪﻫﺎ،‬ ‫ﺗﻤﺎرﯾﻦ‬ ‫ﺗﻘﺎﺿﺎي‬ ‫اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﻪ‬ ‫ﺿﺮورت ﭼﺎﺑﮏ‬ ‫ﺳﺮﻋﺖ‬ ‫ﺳﺎزي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي‬ ‫ﻓﻨﺎوري‬ ‫ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫ﻧﻮآوري‬ ‫91‬ ‫02‬
  • 21. ‫ﻣﺪل ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﭼﺎﺑﮏ )ﺗﻮرﻧﮓ ﻟﯿﻦ و ﻫﻤﮑﺎران، 5002(‬ ‫02‬ ‫12‬
  • 22. ‫ﻣﺪل ﻣﺮﺟﻊ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﭼﺎﺑﮏ )ﻣﺮﯾﺪﯾﺖ و ﻓﺮاﻧﺴﯿﺲ، 0002(‬ ‫12‬ ‫22‬
  • 23. ‫ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎى ﭼﺎﺑﮑﻰ در ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر )ﺷﺮﯾﻬﺎى و ﻫﻤﮑﺎران،7002(‬ ‫ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎى ﭼﺎﺑﮑﻰ در ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر‬ ‫ﻧﻮﯾﺴﻨﺪه‬ ‫ﻧﮕﺮش ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﯾﺎدﮔﯿﺮى و ﺧﻮد ﺷﮑﻮﻓﺎﯾﻰ‬ ‫ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ‬ ‫ﺳﺎزﮔﺎرى ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ، ﻧﻈﺮات و ﻓﻨﺎورى ﻫﺎى ﺟﺪﯾﺪ‬ ‫ﭘﻠﻮﻧﮑﺎر)7991(‬ ‫ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ اﯾﺠﺎد اﯾﺪه ﻫﺎى ﻧﻮآوراﻧﻪ‬ ‫ﭘﺬﯾﺮش ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺘﻬﺎى ﺟﺪﯾﺪ‬ ‫ﻣﻬﺎرت ﮐﺎرﮐﻨﺎن در زﻣﯿﻨﻪ ﻓﻨﺎورى اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫داﺷﺘﻦ داﻧﺶ ﺣﻀﻮر در ﺟﻠﺴﺎت و ﻣﺬاﮐﺮات‬ ‫داﻧﺶ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ راﻫﺒﺮدﻫﺎ و ﻓﻨﺎورﯾﻬﺎى ﺗﻮﻟﯿﺪى ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ‬ ‫ﮔﻮﻧﺎﺳﮑﺎران )9991(‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎى ﺧﻮد ﮔﺮدان‬ ‫ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر ﭼﻨﺪ وﻇﯿﻔﻪ اى و ﭼﻨﺪ ﺧﻄﻰ‬ ‫ﭘﺎﺳﺦ ﮔﻮﯾﻰ ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﯿﺮوﻧﻰ‬ ‫اﻟﮕﻮ ﺑﺮدارى ﺑﺮاى ارزﯾﺎﺑﻰ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ، و ﺳﺮﻋﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ‬ ‫ﺳﺮﻋﺖ ﺳﺎزﮔﺎرى ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎى ﮐﺎرى ﺟﺪﯾﺪ‬ ‫ﺳﺮﻋﺖ دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت، ﺳﺮﻋﺖ ﻣﺘﻐﯿﯿﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎﺗﻰ‬ ‫ﭘﺮو و ﻫﻤﮑﺎران )2002(‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﺎورى ﺳﯿﺎر‬ ‫اﺳﺘﻘﻼل در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرى، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺠﺎزى‬ ‫دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺳﯿﺎر، ﻓﻨﺎورﯾﻬﺎى ﻣﺸﺎرﮐﺘﻰ‬ ‫ﺗﺸﺮﯾﮏ داﻧﺶ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزى ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫رﻓﺘﺎر ﭘﯿﺶ ﻧﮕﺮاﻧﻪ و اﺑﺘﮑﺎرى‬ ‫رﻓﺘﺎر اﻧﻄﺒﺎﻗﻰ :ﭘﻨﺪاﺷﺘﻦ ﻧﻘﺸﻬﺎى ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ، آراﯾﺶ ﻣﺠﺪد و ﺳﺮﯾﻊ‬ ‫داﯾﺮ و ﺷﻔﺮ )3002(‬ ‫ﻫﻤﮑﺎرى ﻣﻌﺘﻤﺪاﻧﻪ ﻫﻤﺰﻣﺎن‬ ‫رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻧﺪه، ﯾﺎدﮔﯿﺮى، آﻣﻮزش‬ ‫22‬ ‫32‬
  • 24. ‫ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺗﯿﻢ ﻫﺎي‬ ‫ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه‬ ‫ﻫﺮ ﺗﯿﻢ ﭘﺮوژه اي ﺑﺮاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ دارا ﺑﺎﺷﺪ. )ﻣﺪل ﻧﻘﺶ ﺑﺒﻠﯿﻦ(‬ ‫اﯾﻦ 9 ﻧﻘﺶ ﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﺗﯿﻢ ﻧﺪارد و ﺑﺪﯾﻦ ﺷﺮح اﺳﺖ:‬ ‫ﭘﺪﯾﺪآوري )ﻧﻘﺶ ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ( ))‪(Plant (PL‬‬ ‫ﺟﺴﺖ وﺟﻮﮔﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ) ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﺎ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺧﺎرﺟﯽ( ))‪(Resource Investigator (RI‬‬ ‫ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﮐﻨﻨﺪه )ﻧﻘﺶ رﻫﺒﺮي( ))‪(Coordinator(CO‬‬ ‫ﺷﮑﻞ دﻫﻨﺪه )ﺳﺎزﻣﺎن دﻫﻨﺪه( ))‪(Shaper(SH‬‬ ‫ارزﯾﺎب ﻧﺎﻇﺮ )ﻧﻘﺶ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮔﺮاﻧﻪ( )))‪(Monitor/ Evaluator)(ME‬‬ ‫ﻣﺴﺆول ﮐﺎر ﮔﺮوﻫﯽ ))‪(Team worker)(TW‬‬ ‫اﺟﺮا ﮐﻨﻨﺪه ))‪(Implementer)(IM‬‬ ‫ﺗﮑﻤﯿﻞ ﮐﻨﻨﺪه ))‪(Completer/Finisher(CF‬‬ ‫ﻣﺘﺨﺼﺺ ))‪(Specialist)(SP‬‬ ‫32‬ ‫42‬
  • 25. ‫اﺑﻌﺎد وﺟﻮدي اﻧﺴﺎن‬ ‫ﻗﺪﺳﯽ •‬ ‫ﺣﻘﯿﻘﺖ ﺟﻮ •‬ ‫روح‬ ‫زﯾﺒﺎﯾﯽ ﻃﻠﺐ •‬ ‫وﺟﺪاﻧﯿﺎت •‬ ‫ذﻫﻦ ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه •‬ ‫ذﻫﻦ‬ ‫ذﻫﻦ ﺧﻮدآﮔﺎه •‬ ‫ﻣﻐﺰ •‬ ‫ﺑﺪن‬ ‫ﺳﺎﯾﺮ اﻋﻀﺎ •‬ ‫42‬ ‫52‬
  • 26. ‫ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻧﯿﻤﮑﺮه ﭼﭗ و راﺳﺖ ﻣﻐﺰ!‬ ‫ﺑﺎ آﻧﮑﻪ دو ﻧﯿﻤﮑﺮه ﻣﻐﺰ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ اي دارﻧﺪ و در ﻫﻤﮑﺎري ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮕﯽ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﯽ‬ ‫ﺑﺎﺷﻨﺪ اﻣﺎ از ﺟـﻨﺒﻪ ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ. اﻓﺮاد ﻧـﯿـﺰ از ﻧـﻈـﺮ آن ﮐـﻪ‬ ‫ﮐﺪام ﻧﯿﻤﮑﺮه ﻣﻐﺰﺷﺎن ﺑﺮ اﻓﮑﺎر و ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻐﺰﺷﺎن ﺳﯿﻄﺮه دارد ﺑـﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ‬ ‫ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ.‬ ‫52‬ ‫62‬
  • 27. ‫2 ﻣﻐﺰ ﺑﻬﺘﺮ از ﯾﮑﯽ اﺳﺖ . . .‬ ‫ﻣﻨﻄﻖ‬ ‫ﺧﻼﻗﯿﺖ‬ ‫زﺑﺎن‬ ‫ﺣﺴﯽ- ﺷﻬﻮدي‬ ‫رﯾﺎﺿﯿﺎت‬ ‫ﻓﻬﻢ ﻓﻀﺎﯾﯽ‬ ‫ﺗﺮﺗﯿﺐ‬ ‫ﻣﻮزون‬ ‫ﺷﻨﻮاﯾﯽ‬ ‫آﻫﻨﮓ‬ ‫ﻧﻮﺷﺘﺎري‬ ‫ﺗﺼﻮﯾﺮ‬ ‫ﺧﻮاﻧﺪﻧﯽ‬ ‫رﻧﮓ‬ ‫ﭼﭗ‬ ‫62‬ ‫72‬
  • 28. ‫اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ‬ ‫ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ‬ ‫ﭼپ‬ ‫راﺳت‬ ‫اﺳﺘﻘﻼل ﻃﻠﺐ‬ ‫ارزﯾﺎﺑﯽ رﯾﺴﮏ‬ ‫ﺧﻼق و آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺮ‬ ‫ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ آﻣﺎر و اﻋﺪاد و رﻗﻢ‬ ‫اﻫﻞ رﯾﺴﮏ‬ ‫اﻫﻞ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ‬ ‫اﻫﻞ ﻣﻨﻄﻖ و ﻋﻘﻞ ﮔﺮا‬ ‫ﻣﻬﻨﺪﺳﯿﻦ‬ ‫ﻗﺪرت ﺗﺼﻮر، ﺗﺠﺴﻢ و ﺗﺸﺒﯿﻪﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﺎن‬ ‫ﮐﻞ ﻧﮕﺮ‬ ‫اﻫﻞ ﻋﻤﻞ‬ ‫ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﺮا‬ ‫آﮐﺎدﻣﯿﮏ‬ ‫اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮ‬ ‫ﻣﺎدي ﮔﺮا‬ ‫‪A‬‬ ‫‪D‬‬ ‫آرﻣﺎن ﮔﺮا‬ ‫واﻗﻌﯿﺖ ﮔﺮا‬ ‫ﻗﺪرت ﺑﺼﯿﺮت و ﺷﻬﻮد ﺑﺎﻻﯾﯽ دارﻧﺪ‬ ‫ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎر و رﯾﺴﮏ ﮔﺮﯾﺰ‬ ‫ﺳﻨﺖ ﮔﺮا‬ ‫‪B‬‬ ‫‪C‬‬ ‫ﺧﻮﯾﺸﺘﻦ دار‬ ‫ﻣﺮدم ﮔﺮا و ﻣﻌﺎﺷﺮﺗﯽ‬ ‫رﺳﻤﯽ و ﻣﻨﻈﻢ‬ ‫اﺣﺴﺎﺳﺎﺗﯽ و ﺑﺎ ﻫﯿﺠﺎن‬ ‫ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎد‬ ‫ﻧﻈﺎﻣﯿﺎن‬ ‫ﻫﻨﺮﻣﻨﺪان‬ ‫اﻫﻞ ﻣﻌﻨﻮﯾﺖ و ﻋﺎﻟﻢ روﺣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﮑﺘﻪ ﺳﻨﺞ و ﺟﺰء ﻧﮕﺮ‬ ‫اﻫﻞ ﺗﻌﺎون و ﮐﺎر ﮔﺮوﻫﯽ‬ ‫ﺳﺨﺖ ﮔﯿﺮ و ﺟﺪي‬ ‫ﺳﻤﺒﻠﯿﮏ‬ ‫ﭘﺎﻓﺸﺎري و ﻣﻘﺎوﻣﺖ زﯾﺎد‬ ‫درﺧت‬ ‫ﺟﻧﮕل‬ ‫اﻫﻤﯿﺖ ﺗﺮﺗﯿﺐ اﻣﻮر‬ ‫72‬ ‫82‬
  • 29. ‫اي اﻧﺴﺎن وﻗﺖ ﻃﻼ ﻧﯿﺴﺖ!‬ ‫ﺗﻮ ﮔﺮاﻧﺒﻬﺎ ﺗﺮﯾﻨﯽ!‬ ‫در از دﺳﺖ رﻓﺘﻦ ﺧﻮﯾﺶ ﺑﯿﺎﻧﺪﯾﺸﯿﻢ!‬ ‫ﺗﺎ ﺧﻮﯾﺸﺘﻦ ﺧﻮﯾﺶ را ﺑﺪﺳﺖ آرﯾﻢ!‬ ‫82‬ ‫92‬
  • 30. ‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ﻓﯿﻠﻢ- ﮐﻠﯿﭗ ﺷﻤﺎره 1‬ ‫92‬ ‫03‬
  • 31. ‫اﻧﻮاع ﻫﻮش‬ IQ:(Intellectual Quotient) ‫ﺑﻬﺮه ﻋﻘﻠﯽ و ﻓﮑﺮي‬ .١ EQ:(Emotional Quotient) ‫ﺑﻬﺮه اﺣﺴﺎﺳﯽ و ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ‬ .٢ BQ=PhQ:(Physical BQ=PhQ:(Physical Quotient) ‫ﺑﻬﺮه ﺑﺪﻧﯽ و ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ .٣ SQ:(social Quotient) ‫ﺑﻬﺮه اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﮔﺮوﻫﯽ‬ .۴ CQ:( Culture Quotient) ‫ﺑﻬﺮه ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ .۵ 30 31
  • 32. ‫ﻣﻔﻬﻮم ﺳﺎزي ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ‬ ‫13‬ ‫23‬
  • 33. ‫ﺷﺎﺧﺼﻬﺎي ‪EQ- i‬ﺑﺎر –آن و ﻣﻮاردي ﮐﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‬ ‫23‬ ‫33‬
  • 34. ‫اﺟﺰاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺟﻬﺎﻧﯽ رﻫﺒﺮي‬ ‫33‬ ‫43‬
  • 35. ‫ﺳﻄﻮح ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز‬ ‫43‬ ‫53‬
  • 36. ‫ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺄﻣﯿﻦ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ‬ ‫53‬ ‫63‬
  • 37. ‫ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫— ﺗﻌﺮﯾﻒ: ﺷﺒﮑﻪ اي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻄﯽ اﺳﺖ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ وب ﮐﻪ در ﻗﺎﻟﺐ ﺑﺎﻧﮏ داده،‬ ‫درﺑﺮدارﻧﺪه ي اﻃﻼﻋﺎت زﯾﺎدي در ﺣﻮزه ي ﺷﺨﺼﯽ و ﺣﺮﻓﻪ اي اﻋﻀﺎ و ﻧﻮع رواﺑﻂ‬ ‫دوﺳﺘﯽ ﺑﯿﻦ آﻧﻬﺎ اﺳﺖ. ﺑﺎ ﺗﮑﯿﻪ ﺑﺮ داﻧﺶ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي ﭘﯿﭽﯿﺪه ﻣﯽ ﺗﻮان‬ ‫اﻃﻼﻋﺎت ارزﺷﻤﻨﺪي را در ﺣﻮزه ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن از اﯾﻦ ﺷﺒﮑﻪ اﺳﺘﺨﺮاج ﮐﺮد.‬ ‫— ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ اي ﺑﺰرگ آﻣﺎري اﺳﺖ ﺑﺮاي ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﯿﺎزﺳﻨﺠﯽ و‬ ‫ﻫﻨﺠﺎر ﺳﻨﺠﯽ.‬ ‫— از زﻣﺎن ﺗﻮﻧﯿﺲ )‪ (Tonnies‬و ﺗﻼش او ﺑﺮاي ﺗﻌﺮﯾﻒ دو ﮔﻮﻧﻪ ﺗﺠﻤﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﻌﻨﯽ‬ ‫"اﺟﺘﻤﺎع" در ﻣﻘﺎﺑﻞ "ﺟﺎﻣﻌﻪ" )ﮔﺰﻟﺸﺎﻓﺖ و ﮔﻤﻨﺸﺎﻓﺖ( ﺑﻪ ﺑﻌﺪ ﻫﻤﻪ ﻣﺘﻔﮑﺮان ﻋﻠﻮم‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ "رودررو ﺑﻮدن"، "ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﺗﻌﺪاد"، و "اﺑﺘﻨﺎء ﺑﺮ رواﺑﻂ‬ ‫ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﻧﻪ رواﺑﻂ ﻋﻘﻼﻧﯽ ‪ " rational‬را از ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺑﻨﯿﺎﻧﯽ "اﺟﺘﻤﺎع" ﻋﻨﻮان‬ ‫ﮐﺮده اﻧﺪ.‬ ‫—‬ ‫— ﻫﺮ ﭼﻨﺪ رواﺑﻂ ﮐﺎرﺑﺮان ﻓﻀﺎي ﻣﺠﺎزي راﺑﻄﻪ اي ﺑﺎ واﺳﻄﻪ اﺳﺖ و ﻧﻪ رودررو ،‬ ‫ﺑﺴﯿﺎري از ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن اﯾﻨﺘﺮﻧﺖ ﺗﻤﺎﯾﻞ دارﻧﺪ از اﺻﻄﻼح "اﺟﺘﻤﺎع" ﺑﺮاي اﺷﺎره‬ ‫ﺑﻪ ﺟﻤﻊ ﮐﺎرﺑﺮان اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫73‬
  • 38. ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري ﺳﻨﮕﯿﻦ ﮐﻤﭙﺎﻧﯽ ﻫﺎي ﺑﺰرگ ﺑﯿﻦ‬ ‫اﻟﻤﻠﻠﯽ روي ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫83‬
  • 39. ‫ﺷﺒﮑﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺧﺘﺼﺎﺻﯽ ﺷﺮﮐﺖ دﯾﺰﻧﯽ‬ ‫93‬
  • 40. ‫وﺿﻌﯿﺖ اﯾﺪه آل ﺳﻨﺘﯽ در ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫93‬ ‫04‬
  • 41. ‫زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫04‬ ‫14‬
  • 42. ‫زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫14‬ ‫24‬
  • 43. ‫آزﻣﻮن ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه ﺑﺮاي ﻣﻮﺳﺴﻪ ﻣﺸﮑﺎت‬ ‫اﻟﻒ(آزﻣﻮن اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻨﻄﻘﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 21 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫ب(آزﻣﻮن ﮐﻔﺎﯾﺖ داده )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 61 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫پ( ﺗﺼﺤﯿﺢ ﺟﻤﻼت )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 5 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫ت( ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ، دﻗﺖ و ﺗﻤﺮﮐﺰ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 01 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫ث( ﻫﻮش اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 41 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫ج( ﺳﺌﻮاﻻت ﺗﺸﺮﯾﺤﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي )51 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫24‬ ‫34‬
  • 44. ‫ﻧﺘﺎﯾﺞ آزﻣﻮن ﻣﻮﺳﺴﻪ ﻣﺸﮑﺎت- ﻧﻔﺮات ﺑﺮﺗﺮ از ﺑﯿﻦ 905 ﻧﻔﺮ‬ ‫ﻧﻤﺮه ﻧﻬﺎﯾﯽ‬ ‫ﻫﻮش‬ ‫ﻫﻮش‬ ‫ﺗﺼﺤﯿﺢ‬ ‫اﺳﺘﺪﻻل‬ ‫ﺷﻤﺎره‬ ‫ﮐﻔﺎﯾﺖ داده‬ ‫ﻧﺎم ﻧﺎم ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ‬ ‫ردﯾﻒ‬ ‫آزﻣﻮن اول‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ‬ ‫ﺟﻤﻼت‬ ‫ﻣﻨﻄﻘﯽ‬ ‫داوﻃﻠﺐ‬ ‫76.69‬ ‫62‬ ‫9‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫3‬ ‫ﻋﻄﯿﻪ ﮐﺎﻇﻢ ﻓﺮﺣﺰادي‬ ‫032‬ ‫1‬ ‫رﺗﺑﮫ‬ ‫رﻧﮓ‬ ‫33.09‬ ‫02‬ ‫8‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫ﺷﮑﻮﻓﻪ درزي ﺑﺎﻻﺟﺎه‬ ‫63‬ ‫2‬ ‫1‬ ‫00.98‬ ‫13‬ ‫01‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫2‬ ‫ﺳﻤﯿﺮا ﻣﻮﺳﻮي‬ ‫576‬ ‫3‬ ‫00.88‬ ‫62‬ ‫6‬ ‫3‬ ‫0‬ ‫5‬ ‫ﻣﺮﺿﯿﻪ آﺳﯿﺎﺑﺎن‬ ‫03‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫33.58‬ ‫22‬ ‫9‬ ‫2‬ ‫3‬ ‫7‬ ‫ﯾﻠﺪا اﺳﺤﻘﯽ‬ ‫071‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫00.28‬ ‫52‬ ‫8‬ ‫3‬ ‫1‬ ‫1‬ ‫ﻟﯿﻼ ﻧﻌﻤﺘﯽ‬ ‫805‬ ‫6‬ ‫4‬ ‫00.77‬ ‫53‬ ‫4‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫اﻋﻈﻢ ﻋﺒﺎس زاده‬ ‫002‬ ‫7‬ ‫5‬ ‫76.66‬ ‫23‬ ‫4‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫اﻟﻬﻪ راه ﭼﻤﻨﯽ‬ ‫183‬ ‫8‬ ‫76.46‬ ‫33‬ ‫6‬ ‫4‬ ‫3‬ ‫5‬ ‫ﻣﺮﯾﻢ ﺳﻠﯿﻤﯽ‬ ‫803‬ ‫9‬ ‫76.36‬ ‫82‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫ﻓﺎﻃﻤﻪ ﮔﻮدرزي‬ ‫585‬ ‫01‬ ‫00.06‬ ‫03‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫ﻣﯿﻨﺎ ﻧﻘﻮي‬ ‫465‬ ‫11‬ ‫76.64‬ ‫23‬ ‫01‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫5‬ ‫ﻣﺮﯾﻢ ﻋﺼﺎره ﻧﮋاد‬ ‫56‬ ‫21‬ ‫00.93‬ ‫62‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫6‬ ‫ﺳﻤﯿﻪ ﺣﺒﯿﺒﯽ‬ ‫61‬ ‫31‬ ‫33.03‬ ‫53‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫0‬ ‫3‬ ‫ﻣﻬﺪﯾﻪ ﻣﺤﺘﺠﺒﯽ‬ ‫926‬ ‫41‬ ‫76.52‬ ‫72‬ ‫9‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫1‬ ‫ﻓﺎﻃﻤﻪ ﺷﯿﺨﺎن‬ ‫603‬ ‫51‬ ‫00.0‬ ‫92‬ ‫8‬ ‫4‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫اﻟﻬﺎم ﺑﺨﺸﯽ‬ ‫874‬ ‫61‬ ‫00.0‬ ‫43‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫1‬ ‫5‬ ‫زﯾﻨﺐ ﻃﺎﻫﺮي‬ ‫74‬ ‫71‬ ‫00.0‬ ‫72‬ ‫7‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫4‬ ‫زﯾﻨﺐ ﺷﺎه ﻣﺮد‬ ‫396‬ ‫81‬ ‫34‬ ‫44‬
  • 45. ‫ﭘﯿﺘﺮ دراﮐﺮ، ﭘﺪر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﻮﯾﻦ‬ ‫ﻋﺼﺮ آﯾﻨﺪه ﻋﺼﺮ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد اﻣﺎ ﻧﻪ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ﺑﻠﮑﻪ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي‬ ‫اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﻗﺎﻟﺐ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ﻫﺎي ﻧﻮ، ﻋﺼﺮ آﯾﻨﺪه ﺗﻨﻬﺎ ﻋﺼﺮ ﻫﻮش ﻣﺼﻨﻮﻋﯽ و ﺳﯿﺴﺘﻢ‬ ‫ﻫﺎي ﺧﺒﺮه ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺑﻠﮑﻪ ﻋﺼﺮ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪي ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي‬ ‫ﺟﻬﺎﻧﯽ اﺳﺖ.‬ ‫44‬ ‫54‬
  • 47. ‫ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻣﺮاﺟﻊ‬ ‫١. راﺑﻄﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺎ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ در ﻣﺪﯾﺮان ﺻﻨﻌﺖ ﺑﯿﻤﻪ- دﮐﺘﺮ ﻗﺎﺳﻢ اﻧﺼﺎري رﻧﺎﻧﯽ‬ ‫٢. ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن- دﮐﺘﺮ ﻓﺮﯾﺪون رﻫﻨﻤﺎي رودﭘﺸﺘﯽ‬ ‫٣. ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺗﯿﻢ ﻫﺎي ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه- ﻣﺮﺗﻀﯽ ﮐﻮﺷﺎ‬ ‫۴. ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺄﻣﯿﻦ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ- اﺣﻤﺪ ﺟﻌﻔﺮﻧﮋاد ,ﺣﺴﯿﻦ ﺻﻔﺮي‬ ‫۵. ﺟﺎﯾﮕﺎه اﻧﻮاع ﻫﻮش در ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮان در ﻋﺮﺻﻪ ﺟﻬﺎﻧﯽ- دﮐﺘﺮ اﺣﻤﺪ ودادي‬ ‫۶. 01 راه ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﻧﺒﻮغ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ- ﺗﻮﻧﯽ ﺑﻮزان‬ ‫٧. آزﻣﻮن ﺳﺮاﺳﺮي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺟﺮاﯾﯽ 7831‬ ‫٨. ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ- ﺳﯿﻨﺎ اﯾﺮاﻧﭙﻮر اﻧﺎرﮐﯽ‬ ‫٩. ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ- ﺑﻬﺰاد ﭘﻮرآﻣﻦ‬ ‫١٠.ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- ﺻﻤﺪ ﺷﺎه ﻣﺤﻤﺪ ﭘﻮر‬ ‫١١.ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- آرﻣﯿﻦ ﺧﻮﺷﻮﻗﺘﯽ‬ ‫١٢.ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- آرﻣﯿﻦ ﺧﻮﺷﻮﻗﺘﯽ‬ ‫64‬ ‫74‬
  • 48. ‫ﺑﻨﺎﯾﯽ ﺑﻠﻨﺪ از ﻣﺸﺘﯽ ﺧﺎك ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه‬ ‫ﺳﻔﺮي ﻫﺰار ﻓﺮﺳﻨﮓ ﺑﺎ‬ ‫ﯾﮏ ﮔﺎم‬ ‫آﻏﺎز ﻣﯽ ﺷﻮد ...‬ ‫84‬
  • 49. k1j@k1j.com ‫ﺑﺎ ﺗﺸﮑﺮ از ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻤﺎ‬ Thanks For Your Attention 49