Liderazgo: el arte de cultivar confianza

1Liderazgo: el arte de cultivar confianza – Juan Carlos Jiménez (@jucarjim) – Abril 2015
Juan Carlos Jiménez (@jucarjim)
Barquisimeto, Abril 2015
El Impulso que hace falta
Liderazgo:
el arte
de cultivar
confianza
Programa Especial de Formación Gerencial

Regalos que hoy puedes darte
Paradigmas para que le saques el jugo
a esta sesión de trabajo:
1.  Apréciate, concéntrate en ti, atiéndete.
2.  Escucha para reflexionar y comprender,
antes que para responder.
3.  Practica refrasear o parafrasear para
validar lo que estás "escuchando".
4.  Disfruta y emociónate por tu potencial.

Punto de partida
Solicitudes gerenciales frecuentes:
•  Los empleados son indiferentes.
•  Les falta sentido de pertenencia.
•  Son indolentes.
•  Están poco motivados.
•  Tienen poco compromiso.
•  No son proactivos.
•  Pocos tienen verdaderos valores.

Investigando el origen de esa pregunta
Hallamos que la mayoría de los
supervisores, sin darse cuenta:
•  Desvalorizan la formación.
•  No ven la formación como trabajo.
•  Predican valores que no practican.
•  No practican ciertos principios de
"cliente interno".
•  No saben que no saben de esto.

Liderazgo: el arte de cultivar confianza
Esquema Iceberg
EFECTOS
CAUSAS
5. Seguimiento/Resultados.
4. Trabajo en equipo.
3. Lealtad.
2. Compromiso.
1. Identidad.
Confianza
3. Inspiración
2. Consistencia
1. Coherencia

Básicas
Necesidades
Humanas
Jerarquización de
Abraham Maslow
Cultivar confianza es una condición indispensable
para ganar credibilidad e influir positivamente en el otro.
Cultivamos confianza al satisfacer la necesidad de seguridad.
El valor estratégico de cultivar confianza

Cuando:
Te interesas por ellos, con autenticidad.
Ellos son tu prioridad evidente.
Los escuchas sin prejuicios y refraseas
para validar que los comprendiste.
Celebras sus preguntas y comentarios.
Les pides ayuda para ser mejor persona.
Satisfaces las necesidades de seguridad

Satisfaces las necesidades de seguridad
Información
Significado
Utilidad
Práctica
Mejoramiento
D a t o s
≠ AprendizajeConocimiento ≠
Cuando los involucras y los conviertes en protagonistas
de sus conocimientos y aprendizajes.
Cultivas confianza cuando facilitas que el otro
conecte sus significados y utilidades.

¿Por qué el liderazgo como "arte"?
Es una habilidad que se aprende.
El arte es un canal para la pasión.
Es una manera de hacer cualquier trabajo.
Tiene un propósito comunicativo: influir.
El arte se basa en el "Auto-Liderazgo".

Viejos paradigmas sobre "liderazgo"
Se heredaba o imponía, igual que el poder y
la autoridad.
Cuestionar a un líder salía (y sale) caro.
Se ve como sinónimo de poder.
Los paradigmas tradicionales del
"jefazgo" se agotaron:
•  Es muy difícil cosechar compromiso con las
semillas del autoritarismo.
•  Para sobrevivir, la gente "cede" en
su dignidad, pero no con su espíritu.
•  Los más proactivos y apasionados
suelen ser los menos "sumisos".

Liderazgo: retos y paradigmas
La jefatura:
•  Se deriva de una posición,
cargo, o función.
•  Tiene seguidores, con o sin
legitimidad.
•  Se enfoca en la preservación
del poder y el control.
•  Es una responsabilidad.
•  Se basa en paradigmas de
autoridad y obediencia.
El liderazgo servidor:
•  Son actos de servicio, con
o sin cargo.
•  Su liderazgo hacia si mismo
cosecha seguidores legítimos.
•  Se enfoca en el logro de los
resultados.
•  Es una visión.
•  Sus paradigmas de atención
y servicio buscan confianza.

Desventajas de la jefatura convencional
Quien ejerce la dirección:
Tiene más trabajo y menos ayuda.
Termina con menos salud y calidad
de vida.
Invierte más tiempo en controlar y
supervisar que en formar y servir.
Produce resentimiento y se aisla.
Le cuesta más que sus seguidores
le crean y confíen en él.

Beneficios del liderazgo servidor
Al sentirse atendido y servido
por su líder, el empleado:
•  Cree y confía más en su dirección.
•  Se siente más respetado y valorado.
•  Siente menos prejuicios.
•  Es más agradecido y comprometido.
•  Se inspira y apasiona con lo que hace.
•  Libera su proactividad.

Liderazgo Servidor: una visión sistémica
3. Ser maestro-tutor.
2. Brindar servicio.
1. Empleado-Cliente.
Cultivar
Confianza
¿Dónde poner el esfuerzo?
¿Cuáles son las prioridades?
¿Qué es más productivo?

Principios de la filosofía "Bien Hecho"
Son principios del liderazgo servidor.
Sirven para crear un ambiente de
trabajo más productivo y motivador.
Ayudan eficazmente a promover una
cultura orientada al cliente interno.
Se basan en la importancia de construir
relaciones positivas para poder obtener
mejores resultados en el ambiente
laboral y el desempeño.
No se puede obligar a la gente a que
haga bien lo que no quiere hacer.

1. Construir confianza
Para poder construir relaciones positivas
hay que comenzar por la confianza.
La confianza no ocurre porque sí.
Hay que trabajar para lograrla y se debe
hacer una gran inversión.
La confianza no se gana por el cargo.
La confianza requiere cultivo permanente.
La confianza es individual.
La confianza es un sentimiento frágil.

Para construir confianza en el equipo
•  Conócelos bien como personas.
•  Déjate influir por sus ideas.
•  Vuélvete famoso por "cacharlos"
y elogiarlos haciendo las cosas bien.
•  Establece espacios para que se
compartan y reconozcan experiencias.
•  Refresca todo el tiempo los objetivos
y los "por qué".
•  Estimula pequeños cambios en el
trabajo todo el tiempo.
¿Qué más puedes hacer?

2. Acentuar lo positivo
La atención es como el brillo del Sol: Cuando
se le presta atención a algo eso crece.
Hay que dedicar mucha más atención a lo que
los miembros del equipo hacen mejor.
El mayor reto de un supervisor es mantener
el trabajo interesante para los supervisados.

Acentuar lo positivo en la práctica
"Cachar" a la gente haciendo las cosas
bien (o casi bien), significa:
•  Elogiarlos de inmediato.
•  Ser específico en lo que se elogia,
indicando su valor particular.
•  Compartir sentimientos positivos:
Lo que nos hacen sentir sus aportes.
•  Reforzar el potencial de la gente
para que continue haciéndolo bien.
Acentuar lo positivo es apoyar
los logros de la gente y su potencial.

3. Redireccionar errores y fallas
Es una estrategia para proteger
la relación y confianza en el proceso
de corregir errores.
Funciona si el supervisor:
1. Invierte más tiempo reforzando lo
positivo de su gente.
2. Usa la energía con la que se hizo
algo mal y redirecciona la atención
hacia lo que se debe hacer, u otras
cosas.
3. Cambia el foco de la frustración
que genera el error por emociones
positivas alrededor de los logros.

¿En qué consiste redireccionar?
El supervisor:
1.  Describe el error tan pronto como es
posible, con claridad y sin culpar a nadie.
2.  Muestra didácticamente los detalles del
impacto negativo del error.
3.  Asume la responsabilidad si hace falta,
y se focaliza en las soluciones.
4.  Valida que los objetivos y la tarea
correcta es bien entendida.
5.  Expresa permanentemente su confianza
en la persona.

Redireccionando con el ejemplo
La efectividad de "Bien Hecho"
depende de que el supervisor
practique lo que exige o corrige.
Dejamos de hacer esfuerzos para
mejorar (en el trabajo y en la vida),
cuando no vemos la conexión entre
los beneficios del esfuerzo con
nuestras aspiraciones a futuro.
Los supervisados suelen esperar que
los retos y exigencias sean "un trato"
entre ambas partes.
¿Qué "tratos" podrías hacer con tu equipo?

Daniel Pink: ¿qué nos motiva?
Si las tareas requieren habilidades
mecánicas, las bonificaciones funcionan
como se espera: mientras más alto sea
el incentivo, mejor es el desempeño.
Pero si se requieren habilidades
cognitivas básicas, el mayor incentivo
produce el peor desempeño.
La motivación intrínseca se basa en
hacer las cosas porque:
1. Son importantes.
2. Nos gustan y son interesantes
3. Son parte de algo superior.

Sistema propuesto por Daniel Pink
Nuevo "sistema operativo" de negocio:
1. Autonomía: el impulso de dirigir
nuestras propias vidas.
2. Maestría: el deseo de volverse mejor
y mejor en algo que nos importa.
3. Propósito: el anhelo de hacer lo que
hacemos en servicio de algo más grande
que nosotros mismos.

Reflexiones para recapitular y validar
1.  Cómo actúan los miembros del
equipo cuando hay confianza:
- Hacia el equipo.
- Hacia su supervisor.
2.  En qué beneficia "redireccionar":
- Para los miembros del equipo.
- Para el supervisor.
3.  ¿Por qué acentuar lo positivo es
lo que más genera confianza en
la gente?

Juan Carlos Jiménez
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