Comportamiento organizacional

1. Cambio

2. Cambio
• Administración de conflicto
• Negociación efectiva
• Cambio en el trabajo
• Resistencia al cambio
• Manejo del cambio

3. Administración de
• Concepto de conflicto
• El conflicto en las organizaciones
– Orígenes
– Consecuencias
• Estrategias básicas
– Evitar
– Asumir
– Derivar

4. Procesos y
Esencialmente, un Cuál es el conflicto
conflicto, como toda RECONOCER Entre quienes
situación problemática,
deberá ser encarada en Idoneidad
ámbitos empresarios Competencia
ANALIZAR
poniendo en juego una Autoridad
JURISDICCIONES Responsabilidad
metodología en la que lo Posibilidad
“racional” prive sobre lo
“emocional”
DECIDIR
Para ello, los esquemas
conocidos de análisis de EVITAR DERIVAR
problemas y toma de
ASUMIR
decisiones nos proveen de
los pasos que conviene ANALIZAR ESTRATEGIAS
realizar
ELEGIR ESTRATEGIA

5. Estrategia de
+
Nivel de ENFRENTAR DESARROLLAR
(+/-) (+/+)
competencia
(Necesidad de
satisfacer los TRANSAR
propios
intereses)
CONTENER ACEPTAR
(-/-) (-/+)
-
- Nivel de colaboración +
(Necesidad de satisfacer los
intereses de la otra parte)

6. Administración de
• Estrategias de negociación
– Competencia
– Colaboración
• Modelo de competencia / colaboración
– Contener
– Aceptar
– Transar
– Enfrentar
– Desarrollar

7. Conflicto y
SITUACIÓN MECANISMO METODOLOGÍA
COMPETENCIA PURA EL CONFLICTO SE PROCESA NO HAY NEGOCIACIÓN
PRIMITIVAMENTE
Prevalece el uso de la fuerza.
Por eliminación o sometimiento Agresión - Fuga
A. NEGOCIACIÓN
OBJETIVOS POSICIONAL
PARCIALMENTE (TRADICIONAL)
ENCONTRADOS Prevalece la amenaza del uso de la
CONFLICTOS PERMANENTES fuerza
Que se procesan civilizadamente
B. NEGOCIACIÓN EFECTIVA
(EN BENEFICIO MUTUO)
Prevalece la integración de
intereses respectivos / sinergia.
NO HAY NEGOCIACIÓN
NO HAY CONFLICTO Prevalece la solidaridad. Los
COOPERACIÓN PURA
aportes no se evalúan

8. Negociación
PLANEAMIENTO DESARROLLO
ACCIONES Y
TACTICAS
INTER
PERSONALES
RESULTADO DE LA NEGOCIACIÓN
SITUACIÓN A NEGOCIAR
ANÁLISIS DEFINICIÓN SELECCIÓN EVALUACIÓN
DE DE DE DE
SITUACIÓN OBJETIVOS ESTRATEGIAS CONSECUEN-
CIAS
PROBABLES
OTRAS
ACCIONES DE
LAS PARTES O
TERCEROS

9. Negociación
• Proceso
• Modelo Harvard de negociación en beneficio mutuo
(ganar - ganar)

10. Conducta de
• Naturaleza del cambio
• Proceso
– Amenaza Respuesta Cambio
• Aspectos humanos
Individuales Grupales
Antecedentes personales Impacto generalizado
Situación en el trabajo Reacciones grupales
Actitudes Homeostasis
Respuesta

11. Resistencia al
• Tipos de resistencia
– Lógicas
– Psicológicas
– Sociológicas
• Costos / Beneficios
• Tolerancia al cambio
– Aspectos psíquicos / salud

12. Manejo del
• Percepción del cambio
– Reconocimiento
– Interpretación
– Anticipación
• Tipos de cambio
– Cambio incremental
– Cambio transicional
– Cambio transformacional

13. Clases de resistencias al
• Objeciones lógicas y racionales
– Tiempo requerido para adecuarse
– Esfuerzo adicional para reaprender
– Posibilidad de condiciones menos deseables, como por ejemplo, capacidad a
menor nivel
– Costos económicos del cambio
– Factibilidad técnica del cambio puesta en duda
• Actitudes psicológicas y emocionales
– Temor a lo desconocido
– Escasa tolerancia al cambio
– Desagrado hacia la gerencia u otro agente de cambio
– Falta de confianza en otros
– Necesidad de seguridad, búsqueda de status quo
• Factores sociológicos; intereses de grupo
– Coaliciones políticas
– Valores de grupo de oposición
– Criterio anticuado y estrecho
– Intereses establecidos
– Deseo de conservar amistades existentes

14. Manejo del
• Aspectos críticos
– ¿Cuándo cambiar?
– ¿Cuánto cambiar?
– ¿Cómo cambiar?
– ¿Cómo comunicarlo?
– ¿Qué pasa si no cambiamos?
– ¿Cómo consolidarlo?
• Manejo de cambio y desarrollo organizacional

15. Fracaso del
Los sondeos sobre las causas de los fracasos presentan resultados como los siguientes:
20% 40% 60% 80% 100%
Resistencia al cambio
Limitaciones de los sistemas en uso
Falta de compromiso
Falta de un sponsor de nivel ejecutivo
Expectativas no realistas
Falta de un equipo interfuncional
Equipo y habilidades inadecuadas
Falta de involucramiento del personal
Alcance del proyecto demasiado limitado
… frecuentemente ligados a los “aspectos humanos” del cambio.

16. Prácticas para un
1. Disposición
organizacional &
caso de negocio 2. Visión del cambio
El propósito del cambio
8. Diseño
está claramente La visión del cambio es 3. Capacidad de
entendido y
organizacional & compartido. La gente se
interpretada liderazgo &
consistentemente y
performance siente preparada para compartida por todos
compromiso
hacer los cambios
management necesarios
Los líderes que se
El diseño de la organización y los muestran alineados con la
sistemas de administración del visión del negocio. Los
desempeño están alineados para líderes tienen las
direccionarlos comportamientos habilidades para
a soportar la nueva visión
- direccionarel cambio
La cultura y los valores del Hay un plan de
actual entorno son entendidos y comunicación en marcha
tomados en cuenta para definir Se toman para generar compromiso,
el nuevo entorno acciones para comunicar los avances y
proveer a la gente responder las inquietudes de
las habilidades y la gente
Hay una estructura que
7. Alineamiento el conocimiento
soporte el negocio en la
para entender el
cultural transición y en el nuevo
negocio y 4. Estrategia de
entorno
trabajar en forma
eficiente comunicación
individualmente
y como equipo
6. Arquitectura del
cambio 5. Capacidad individual y de
equipo

17. Técnicas del Comportamiento
DE: A:
• Sistemas cerrados • Sistemas abiertos
• Orientación materialista • Orientación humana
• Poder centralizado • Poder distribuido
• Motivación extrínseca • Motivación intrínseca
• Actitudes negativas hacia la gente • Actitudes positivas hacia la gente
• Enfocado a las necesidades de la • Enfoque equilibrado en las necesidades del
organización empleado y de la organización
• Autodisciplina
• Disciplina impuesta
• Papel gerencial del liderazgo y apoyo del
• Papel gerencial autoritario equipo