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Von MOOCs bis
Community Management:
Bausteine zukünftiger
Lernstrategien
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme G...
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Agenda
 Die strategische Perspektive:
Was treibt Organisationen?
 Ein pragmatischer Ausgangspunkt:
Das 70-20-10 Modell...
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Die strategische Perspektive:
Was treibt Organisationen?
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Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“
Photo: Speak Up (Flickr)
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Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“
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 Neue Lernformate
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 “Global organizations today must navigate a “new
world of work” - one that requires a dramatic
change in strategies fo...
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Global Human Capital Trends 2015
 Leadership: Why a perennial issue?
 Learning and development: Into the spotlight
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Learning and Development -
Where companies can start:
 Reimagine the learning experience
 Assess your current learnin...
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Ein pragmatischer
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Arbeitsprozess, “on the job”, durch Praxis und...
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“Educate your customers”
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 “Kundenfokussiertes E-Learning
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„Working Out Loud“ (WOL)
 “Working Out Loud starts with making your work
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Josh Bersin: HR Technology in 2015
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Just “Mobile Interfaces”
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Social Intranets: Arbeiten und Lernen 4.0
 Wie kann man Mitarbeitende
motivieren, die neuen Möglichkeiten
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“One of the highlights this year is L&D
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Personal Knowledge Management als Grundlage
PWM als Ausgangspunkt:
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Medienkompetenzen, die
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Hart, 2014
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Entwicklung/ Umsetzung
innovativer Lernstrategien
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Lernstrategien: Kritische Erfolgsfaktoren
 eine Kompetenzentwicklungs-Strategie, die über
das traditionelle Lernen im ...
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Herzlichen Dank!
Kontakt:
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH,
Am Schloßpark 123, 65203 Wiesbaden
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Von MOOCs bis Community Management: Bausteine zukünftiger Lernstrategien

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Vortrag im Rahmen des Business Talks von CrossKnowledge und Haufe Akademie am 16. Juni 2015 in Frankfurt
https://www.haufe-akademie.de/personalentwicklung/kundenveranstaltungen/

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Von MOOCs bis Community Management: Bausteine zukünftiger Lernstrategien

  1. 1. 1 Von MOOCs bis Community Management: Bausteine zukünftiger Lernstrategien Dr. Jochen Robes HQ Interaktive Mediensysteme GmbH/ Weiterbildungsblog Business Talks Haufe Akademie und CrossKnowledge Frankfurt, 16. Juni 2015 pixabay
  2. 2. 2 Agenda  Die strategische Perspektive: Was treibt Organisationen?  Ein pragmatischer Ausgangspunkt: Das 70-20-10 Modell  Bausteine zukünftiger Lernstrategien  neue Zielgruppen, Partner und Lerner  neue Lernformate und Lernformen  neue Plattformen und Technologien  neue Rollen und Aufgaben  Zusammenfassung
  3. 3. 3 Die strategische Perspektive: Was treibt Organisationen?
  4. 4. 4 Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“ Photo: Speak Up (Flickr)
  5. 5. 5 Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“ Neues Lernen Urbani- sierung Konnek- tivität Neo- Ökologie Globali- sierung Individua- lisierung Gesund- heit New Work Female Shift Silver Society Mobilität Quelle: Zukunftsinstitut Photo: Speak Up (Flickr)
  6. 6. 6 Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“ Neues Lernen Individua- lisierung Konnekti- vität MobilitätNew Work Gesund- heit Neo- Ökologie Female Shift Urbani- sierung Globali- sierung Silver Society
  7. 7. 7 Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“ Neues Lernen
  8. 8. 8 Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“ Neues Lernen Linie Neues Lernen  Neue Lernformate  Clever Kids  Bildungs-Business  Live-Long-Learning  Open Education  Learning Landscapes  Shareness  Infodesign  ...
  9. 9. 9  “Global organizations today must navigate a “new world of work” - one that requires a dramatic change in strategies for leadership, talent, and human resources. In this new world of work, the barriers between work and life have been all but eliminated. Employees are “always on” - hyper-connected to their jobs through pervasive mobile technology.” Global Human Capital Trends 2015  ”… one of the largest longitudinal studies of talent, leadership, and HR challenges and readiness around the world” Deloitte, 2015
  10. 10. 10 Global Human Capital Trends 2015  Leadership: Why a perennial issue?  Learning and development: Into the spotlight  Culture and engagement: The naked organization  Workforce on demand: Are you ready?  Performance management: The secret ingredient  Reinventing HR: An extreme makeover  HR and people analytics: Stuck in neutral  People data everywhere: Bringing the outside in  Simplification of work: The coming revolution  Machines as talent: Collaboration, not competition Deloitte, 2015
  11. 11. 11 Learning and Development - Where companies can start:  Reimagine the learning experience  Assess your current learning offerings  Centralize spending and strategy while carefully distributing learning capabilities  Assign a learning technology and design thinking team  Reimagine measurement  Elevate the job of chief learning officer Global Human Capital Trends 2015
  12. 12. 12 Ein pragmatischer Ausgangspunkt: Das 70-20-10 Modell
  13. 13. 13Photo: SMAL 2013 (Flickr)
  14. 14. 14 Das 70-20-10-Modell 70% 20%  70 Prozent aller Lernaktivitäten finden im Arbeitsprozess, “on the job”, durch Praxis und Erfahrung statt,  20 Prozent durch den Austausch mit anderen, mit Führungskräften, Teammitgliedern und Kollegen, und  10 Prozent durch formale Weiterbildung, z.B. durch Kurse, Seminare und Web-based Trainings. 10% webtreats (Flickr)
  15. 15. 15 Das 70-20-10-Modell Charles Jennings, 2011 Charles Jennings/ Jérôme Wargnier, 2014 70% 20% 10%
  16. 16. 16 Das 70-20-10-Modell: Wie ist es zu lesen?  es ist keine Regel, sondern ein Referenzmodell!  es geht nicht um die (genauen) Zahlen!  es bildet einen Rahmen für Veränderungen!  es „trifft“ sich mit anderen, aktuellen Ansätzen in der Weiter- bildung, die das informelle, selbstorganisierte und community-basierte Lernen unterstützen ... 70% 20% 10% Photo: Paul Krueger (Flickr)
  17. 17. 17 Bausteine zukünftiger Lernstrategien: neue Zielgruppen, Partner und Lerner
  18. 18. 18 Photo:The All-Nite Images (Flickr)
  19. 19. 19 Auszu- bildende Kunden Partner Interessierte/ Öffentlichkeit Führungs- kräfte Mitarbei- tende Generation Y Zulieferer
  20. 20. 20 adidas Group: Neue Routinen, neue Anforderungen adidas, 2014 „Nach zwei Jahren harter Entwicklungsarbeit und intensivem Austausch mit externen und internen Lernexperten ist es endlich soweit. Die adidas Universität, der „adidas Group Learning Campus“, ist gestartet und ermöglicht allen Mitarbeitern der adidas Gruppe sich weiterzubilden, neue Dinge auszuprobieren und jeden Tag zu lernen. Das Konzept erweitert die klassische Weiterbildung um neue digitale Technologien. Ab heute ist Lernen ein integraler Teil der täglichen Arbeit.“
  21. 21. 21 adidas Group: Neue Routinen, neue Anforderungen YouTube
  22. 22. 22 openSAP: MOOCs for Marketing openSAP  “... whether you’re an SAP professional, developer, consultant, entrepreneur, professor or student ...”  Der erste Kurs hatte über 40.000 Teilnehmer. Im Dez. 2014 konnten 500.000 “course enrollments” mit über 170.000 “unique users” verzeichnet werden.  Die Kurse auf openSAP sind kostenlos und komplett online.
  23. 23. 23 “Educate your customers” Stoller-Schai, 2012  “Kundenfokussiertes E-Learning umfasst alle Formen von elektronisch unterstütztem Lernen, das sich an Kunden richtet und dazu beiträgt, den Wert eines Produktes oder einer Dienstleistung zu steigern und damit die Kundenbindung zu erhöhen.”  das Webinar, die Erklärfilme auf YouTube, der Kundenchat, das Manual via Homepage, die Kunden- Community ...
  24. 24. 24 Bausteine zukünftiger Lernstrategien: neue Lernformate und Lernformen
  25. 25. 25 Photo:pixabay
  26. 26. 26 Goertz, 2013
  27. 27. 27 Credit Suisse: „Discover Social Learning“ Credit Suisse/ SeLC, 2014
  28. 28. 28 Credit Suisse: „Discover Social Learning“ Einige Bausteine des Kurses bzw. der Community:  Jeden Montag führte eine 30-minütige Live-Session in die neue Themenwoche ein.  Jeden Mittwoch wurde in einer weiteren Live-Session mit einem Experten ein Thema diskutiert und vertieft.  Jeden Freitag fassten die Community Manager die Aktivitäten der Woche in einem Newsletter zusammen.  Für jedes Thema stand eine Online-Library zur Verfügung, in der Lernmaterialien, vor allem offen zugängliche Netzressourcen, verlinkt wurden.  Jede Themenwoche beinhaltete zwei Aufgaben („Assignments“), die die Teilnehmer bearbeiten mussten.
  29. 29. 29 „Working Out Loud“ (WOL)  “Working Out Loud starts with making your work visible in such a way that it might help others. When you do that – when you work in a more open, connected way – you can build a purposeful network that makes you more effective and provides access to more opportunities.” (John Stepper)  WOL Community (Yammer)  WOL Week (#wolweek, 15.-19. Juni!)  WOL Website (http://workingoutloud.com)  WOL Circles Stepper, 2015
  30. 30. 30 Bausteine zukünftiger Lernstrategien: neue Plattformen und Technologien
  31. 31. 31 Photo:pixabay
  32. 32. 32 Lernplatt- formen Mobile Endgeräte MOOC- Plattformen Social Intranets Offene Bildungsmate- rialien (OER) Virtual Classrooms ...
  33. 33. 33 Josh Bersin: HR Technology in 2015 1. Trend: Shift from HR Systems of Record to Employee Systems of Engagement  “Think about learning. Do you want your employees to “log into the LMS” only when they think about it to find a course? Or would you rather have them always viewing new videos, new instructional modules, and new learning opportunities every day - or right in the context of their work? So, why wouldn’t the LMS become an integrated “learning environment” which: - Recommends courses and content - Connects you with experts - Helps to find certifications and external education easily” Bersin, 2014
  34. 34. 34 Josh Bersin: HR Technology in 2015 2. Trend: Mobile Is Everything: Build Apps, Not Just “Mobile Interfaces”  “What we used to call “mobile” is now becoming “the Internet.”  “... the focus of new applications should now be “mobile first,...”  Think about all of the typical HR applications that work better on mobile devices:  Online Learning - What better time to learn than when standing in line, sitting on a plane, or waiting at the doctor’s office, especially if it is certification or compliance training. Bersin, 2014
  35. 35. 35 Social Intranets: Arbeiten und Lernen 4.0  Wie kann man Mitarbeitende motivieren, die neuen Möglichkeiten zu nutzen und aktiv beizutragen?  Wie kann man die informelle Kommunikation mit formalen Lernangeboten verbinden?  Wie funktionieren Lerngruppen und Learning Communities?  Wie kann man den informellen Erfahrungsaustausch unterstützen?  Welche Ressourcen (Zeit, Kompetenzen, etc.) braucht es dafür? Beispiel: Yammer-Community
  36. 36. 36 Bausteine zukünftiger Lernstrategien: neue Rollen und Aufgaben für Bildungsexperten und Trainer
  37. 37. 37 Photo:Rob Bakker (Flickr)
  38. 38. 38 Chattopadhyay, 2014
  39. 39. 39 CIPD: Learning and Development 2015 “One of the highlights this year is L&D capability gaps (such as analytical and technological skills) and many report a lack of confidence in using learning technology and yet also predict growth in areas such as e-learning, virtual classrooms and social learning. It’s clear that if we are to maximise the value of our investments, we need to make sure we have the right skills in place first. The importance of ‘L&D for L&D’ should not be underestimated."CIPD, 2015
  40. 40. 40 Personal Knowledge Management als Grundlage PWM als Ausgangspunkt:  für die Frage nach den Medienkompetenzen, die Mitarbeiter (Trainer/ PE) heute mitbringen müssen,  für die Frage nach den Werk- zeugen und Tools, die Mitarbei- ter heute beherrschen sollen,  für die Frage nach den persön- lichen Strategien und Routinen, mit denen man seine Aktivitäten organisiert. Jarche, 2013
  41. 41. 41 Medienkompetenzen: Welche Lernwerkzeuge? Hart, 2014
  42. 42. 42 Erfolgsfaktoren für die Entwicklung/ Umsetzung innovativer Lernstrategien
  43. 43. 43 Lernstrategien: Kritische Erfolgsfaktoren  eine Kompetenzentwicklungs-Strategie, die über das traditionelle Lernen im Seminar und mit dem WBT hinausweist  eine Infrastruktur, die sich neuen technologischen Möglichkeiten öffnet  eine Unternehmenskultur, die Freiräume für den informellen Austausch und das selbst- organisierte Lernen bietet  ein Zusammenspiel von HR, Learning & Development und Geschäftsbereichen („Lernen am Arbeitsplatz neu entdecken“)  Führungskräfte bzw. Manager, die diese Strategie selbst aktiv vorleben Photo: Andy Rogers (flickr)
  44. 44. 44 Herzlichen Dank! Kontakt: Dr. Jochen Robes HQ Interaktive Mediensysteme GmbH, Am Schloßpark 123, 65203 Wiesbaden +49 611 – 99 212-0, jr@hq.de Weiterbildungsblog: www.weiterbildungsblog.de info@weiterbildungsblog.de LinkedIn: http://de.linkedin.com/in/jrobes Xing: https://www.xing.com/profile/Jochen_Robes Slideshare: http://www.slideshare.net/jrobes Twitter: http://twitter.com/jrobes Google+: Corporate Learning Community

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