Vortrag im Rahmen des Business Talks von CrossKnowledge und Haufe Akademie am 16. Juni 2015 in Frankfurt https://www.haufe-akademie.de/personalentwicklung/kundenveranstaltungen/

1. 1
Von MOOCs bis
Community Management:
Bausteine zukünftiger
Lernstrategien
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH/
Weiterbildungsblog
Business Talks
Haufe Akademie und CrossKnowledge
Frankfurt, 16. Juni 2015
pixabay

2. 2
Agenda
 Die strategische Perspektive:
Was treibt Organisationen?
 Ein pragmatischer Ausgangspunkt:
Das 70-20-10 Modell
 Bausteine zukünftiger Lernstrategien
 neue Zielgruppen, Partner und
Lerner
 neue Lernformate und Lernformen
 neue Plattformen und Technologien
 neue Rollen und Aufgaben
 Zusammenfassung

3. 3
Die strategische Perspektive:
Was treibt Organisationen?

4. 4
Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“
Photo: Speak Up (Flickr)

5. 5
Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“
Neues
Lernen
Urbani-
sierung
Konnek-
tivität
Neo-
Ökologie
Globali-
sierung
Individua-
lisierung
Gesund-
heit
New
Work
Female
Shift
Silver
Society
Mobilität
Quelle:
Zukunftsinstitut
Photo: Speak Up (Flickr)

6. 6
Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“
Neues
Lernen
Individua-
lisierung
Konnekti-
vität
MobilitätNew Work
Gesund-
heit
Neo-
Ökologie
Female
Shift
Urbani-
sierung
Globali-
sierung
Silver
Society

7. 7
Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“
Neues
Lernen

8. 8
Megatrends: „Tiefenströmungen des Wandels“
Neues
Lernen Linie Neues
Lernen
 Neue Lernformate
 Clever Kids
 Bildungs-Business
 Live-Long-Learning
 Open Education
 Learning Landscapes
 Shareness
 Infodesign
 ...

9. 9
 “Global organizations today must navigate a “new
world of work” - one that requires a dramatic
change in strategies for leadership, talent, and
human resources.
In this new world of work, the barriers between work
and life have been all but eliminated. Employees are
“always on” - hyper-connected to their jobs
through pervasive mobile technology.”
Global Human Capital Trends 2015
 ”… one of the largest longitudinal studies of talent,
leadership, and HR challenges and readiness
around the world”
Deloitte, 2015

10. 10
Global Human Capital Trends 2015
 Leadership: Why a perennial issue?
 Learning and development: Into the spotlight
 Culture and engagement: The naked organization
 Workforce on demand: Are you ready?
 Performance management: The secret ingredient
 Reinventing HR: An extreme makeover
 HR and people analytics: Stuck in neutral
 People data everywhere: Bringing the outside in
 Simplification of work: The coming revolution
 Machines as talent: Collaboration, not competition Deloitte, 2015

11. 11
Learning and Development -
Where companies can start:
 Reimagine the learning experience
 Assess your current learning
offerings
 Centralize spending and strategy
while carefully distributing learning
capabilities
 Assign a learning technology and
design thinking team
 Reimagine measurement
 Elevate the job of chief learning
officer
Global Human Capital Trends 2015

12. 12
Ein pragmatischer
Ausgangspunkt:
Das 70-20-10 Modell

13. 13Photo: SMAL 2013 (Flickr)

14. 14
Das 70-20-10-Modell
70%
20%
 70 Prozent aller Lernaktivitäten finden im
Arbeitsprozess, “on the job”, durch Praxis und
Erfahrung statt,
 20 Prozent durch den Austausch mit anderen,
mit Führungskräften, Teammitgliedern und
Kollegen, und
 10 Prozent durch formale Weiterbildung, z.B.
durch Kurse, Seminare und Web-based
Trainings.
10%
webtreats (Flickr)

15. 15
Das 70-20-10-Modell
Charles Jennings, 2011
Charles Jennings/ Jérôme
Wargnier, 2014
70%
20%
10%

16. 16
Das 70-20-10-Modell: Wie ist es zu lesen?
 es ist keine Regel, sondern ein
Referenzmodell!
 es geht nicht um die (genauen)
Zahlen!
 es bildet einen Rahmen für
Veränderungen!
 es „trifft“ sich mit anderen,
aktuellen Ansätzen in der Weiter-
bildung, die das informelle,
selbstorganisierte und
community-basierte Lernen
unterstützen ...
70%
20%
10%
Photo: Paul Krueger (Flickr)

17. 17
Bausteine zukünftiger
Lernstrategien:
neue Zielgruppen, Partner
und Lerner

18. 18
Photo:The All-Nite Images (Flickr)

19. 19
Auszu-
bildende
Kunden
Partner
Interessierte/
Öffentlichkeit
Führungs-
kräfte
Mitarbei-
tende
Generation
Y
Zulieferer

20. 20
adidas Group: Neue Routinen, neue
Anforderungen
adidas, 2014
„Nach zwei Jahren harter Entwicklungsarbeit und
intensivem Austausch mit externen und internen
Lernexperten ist es endlich soweit. Die adidas
Universität, der „adidas Group Learning
Campus“, ist gestartet und ermöglicht allen
Mitarbeitern der adidas Gruppe sich
weiterzubilden, neue Dinge auszuprobieren und
jeden Tag zu lernen. Das Konzept erweitert die
klassische Weiterbildung um neue digitale
Technologien. Ab heute ist Lernen ein
integraler Teil der täglichen Arbeit.“

21. 21
adidas Group: Neue Routinen, neue
Anforderungen
YouTube

22. 22
openSAP: MOOCs for Marketing
openSAP
 “... whether you’re an SAP professional,
developer, consultant, entrepreneur,
professor or student ...”
 Der erste Kurs hatte über 40.000
Teilnehmer. Im Dez. 2014 konnten 500.000
“course enrollments” mit über 170.000
“unique users” verzeichnet werden.
 Die Kurse auf openSAP sind kostenlos und
komplett online.

23. 23
“Educate your customers”
Stoller-Schai, 2012
 “Kundenfokussiertes E-Learning
umfasst alle Formen von elektronisch
unterstütztem Lernen, das sich an
Kunden richtet und dazu beiträgt, den
Wert eines Produktes oder einer
Dienstleistung zu steigern und damit
die Kundenbindung zu erhöhen.”
 das Webinar, die Erklärfilme auf
YouTube, der Kundenchat, das
Manual via Homepage, die Kunden-
Community ...

24. 24
Bausteine zukünftiger
Lernstrategien:
neue Lernformate
und Lernformen

25. 25
Photo:pixabay

26. 26
Goertz, 2013

27. 27
Credit Suisse: „Discover Social Learning“
Credit Suisse/ SeLC, 2014

28. 28
Credit Suisse: „Discover Social Learning“
Einige Bausteine des Kurses bzw. der Community:
 Jeden Montag führte eine 30-minütige Live-Session
in die neue Themenwoche ein.
 Jeden Mittwoch wurde in einer weiteren Live-Session
mit einem Experten ein Thema diskutiert und vertieft.
 Jeden Freitag fassten die Community Manager die
Aktivitäten der Woche in einem Newsletter zusammen.
 Für jedes Thema stand eine Online-Library zur Verfügung,
in der Lernmaterialien, vor allem offen zugängliche
Netzressourcen, verlinkt wurden.
 Jede Themenwoche beinhaltete zwei Aufgaben
(„Assignments“), die die Teilnehmer bearbeiten mussten.

29. 29
„Working Out Loud“ (WOL)
 “Working Out Loud starts with making your work
visible in such a way that it might help others. When
you do that – when you work in a more open,
connected way – you can build a purposeful network
that makes you more effective and provides access
to more opportunities.” (John Stepper)
 WOL Community (Yammer)
 WOL Week (#wolweek, 15.-19. Juni!)
 WOL Website (http://workingoutloud.com)
 WOL Circles
Stepper, 2015

30. 30
Bausteine zukünftiger
Lernstrategien:
neue Plattformen
und Technologien

31. 31
Photo:pixabay

32. 32
Lernplatt-
formen
Mobile
Endgeräte
MOOC-
Plattformen
Social
Intranets
Offene
Bildungsmate-
rialien (OER)
Virtual
Classrooms
...

33. 33
Josh Bersin: HR Technology in 2015
1. Trend: Shift from HR Systems of Record to
Employee Systems of Engagement
 “Think about learning. Do you want your employees to “log
into the LMS” only when they think about it to find a
course? Or would you rather have them always viewing
new videos, new instructional modules, and new learning
opportunities every day - or right in the context of their
work?
So, why wouldn’t the LMS become an integrated “learning
environment” which:
- Recommends courses and content
- Connects you with experts
- Helps to find certifications and external education
easily”
Bersin, 2014

34. 34
Josh Bersin: HR Technology in 2015
2. Trend: Mobile Is Everything: Build Apps, Not
Just “Mobile Interfaces”
 “What we used to call “mobile” is now becoming
“the Internet.”
 “... the focus of new applications should now be
“mobile first,...”
 Think about all of the typical HR applications that
work better on mobile devices:
 Online Learning - What better time to learn
than when standing in line, sitting on a plane,
or waiting at the doctor’s office, especially if it
is certification or compliance training.
Bersin, 2014

35. 35
Social Intranets: Arbeiten und Lernen 4.0
 Wie kann man Mitarbeitende
motivieren, die neuen Möglichkeiten
zu nutzen und aktiv beizutragen?
 Wie kann man die informelle
Kommunikation mit formalen
Lernangeboten verbinden?
 Wie funktionieren Lerngruppen und
Learning Communities?
 Wie kann man den informellen
Erfahrungsaustausch unterstützen?
 Welche Ressourcen (Zeit,
Kompetenzen, etc.) braucht es dafür?
Beispiel: Yammer-Community

36. 36
Bausteine zukünftiger
Lernstrategien:
neue Rollen und Aufgaben
für Bildungsexperten und Trainer

37. 37
Photo:Rob Bakker (Flickr)

38. 38
Chattopadhyay, 2014

39. 39
CIPD: Learning and Development 2015
“One of the highlights this year is L&D
capability gaps (such as analytical and
technological skills) and many report a lack of
confidence in using learning technology and yet
also predict growth in areas such as e-learning,
virtual classrooms and social learning.
It’s clear that if we are to maximise the value of
our investments, we need to make sure we have
the right skills in place first.
The importance of ‘L&D for L&D’ should not
be underestimated."CIPD, 2015

40. 40
Personal Knowledge Management als Grundlage
PWM als Ausgangspunkt:
 für die Frage nach den
Medienkompetenzen, die
Mitarbeiter (Trainer/ PE) heute
mitbringen müssen,
 für die Frage nach den Werk-
zeugen und Tools, die Mitarbei-
ter heute beherrschen sollen,
 für die Frage nach den persön-
lichen Strategien und
Routinen, mit denen man seine
Aktivitäten organisiert.
Jarche, 2013

41. 41
Medienkompetenzen: Welche Lernwerkzeuge?
Hart, 2014

42. 42
Erfolgsfaktoren für die
Entwicklung/ Umsetzung
innovativer Lernstrategien

43. 43
Lernstrategien: Kritische Erfolgsfaktoren
 eine Kompetenzentwicklungs-Strategie, die über
das traditionelle Lernen im Seminar und mit dem
WBT hinausweist
 eine Infrastruktur, die sich neuen
technologischen Möglichkeiten öffnet
 eine Unternehmenskultur, die Freiräume für den
informellen Austausch und das selbst-
organisierte Lernen bietet
 ein Zusammenspiel von HR, Learning &
Development und Geschäftsbereichen
(„Lernen am Arbeitsplatz neu entdecken“)
 Führungskräfte bzw. Manager, die diese
Strategie selbst aktiv vorleben
Photo: Andy Rogers (flickr)

44. 44
Herzlichen Dank!
Kontakt:
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH,
Am Schloßpark 123, 65203 Wiesbaden
+49 611 – 99 212-0, jr@hq.de
Weiterbildungsblog: www.weiterbildungsblog.de
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