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Das 70:20:10-Modell –
Lernen am Arbeitsplatz
neu entdecken
Dr. Jochen Robes
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Agenda
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 Vor welchen Veränderungen steht die
Weiterbildung?
 Was steckt hinter dem 70-20-10-Modell?
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Zum Einstieg: adidas Group „Learning Campus“
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Zum Einstieg: adidas Group „Learning Campus“
YouTube
adidas, 2014
Photo:
Julia P
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Vor welchen Veränderungen
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Veränderungen: neue Lernformen und -methoden
 Eine breite Palette neuer Lernformen und
Lernmethoden ist entstanden.
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Was steckt hinter dem
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Jay Cross: The Spending/
Outcomes Paradox
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Informelles Lernen
Formales Lernen
“Informal learning is the unofficial, unscheduled,
imprompt...
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 70 Prozent aller Lernaktivitäten finden im
Arbeitsprozess, “on the job”, durch Praxis und...
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Robert Eichinger,
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 es geht nicht um die
(genauen) Zahlen!
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Rich Wellins, 2015
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des 70-20-10-Modells aus?
Wie können neue Technologien
die Umsetzung unterstützen?
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70-20-10-Aktivitäten
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Lernerfahrungen in der Praxis anwenden können,...
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Wie können neue Netztechnologien unterstützen?
 Das 70-20-10-Modell unterstreicht die
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Wie können neue Netztechnologien unterstützen?
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Learning
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 Social Learning umfas...
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Credit Suisse „Discover Social Learning“
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Andrey
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Credit Suisse „Discover Social Learning“
 Hintergrund: neue Anforderungen aus dem Business,
wachsende Verbreitung neue...
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Credit Suisse „Discover Social Learning“
Einige Bausteine des Kurses bzw. der Community:
 Jeden Montag führte eine 30-...
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Credit Suisse „Discover Social Learning“
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Social
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Microlearning
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Sahana Chattopadhyay, 2015
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Performance Support
Performance Support:
 ... weil es häufig um den schnellen und
einfachen Zugang zu Inhalten geht (o...
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Was verändert sich
mit der Einführung des
70-20-10-Modells?
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Die neue Rolle von Learning & Development
 L&D entwickelt nicht mehr nur Kurse und Programme, sondern
Lernumgebungen.
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Die neue Rolle von Learning & Development
“In the new world of
workplace learning,
instructional design is only
one ski...
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PKM: eine Formel für Wissensarbeiter
Konzepte des Personal Knowledge
Managements (PKM):
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PKM: eine Formel für Wissensarbeiter
Eine PKM-Inspiration:
Hart, 2014
Eine PKM-Befragung:
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Die neue Rolle der Führungskräfte
 Sie entwickeln Mitarbeiter durch herausfordernde Projekte, neue
Erfahrungen und Ent...
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Die neue Rolle der Führungskräfte
Seufert u.a., 2013
Vier Handlungsbereiche für lernförderliche
Führungsarbeit:
1. Lern...
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Was sind kritische
Erfolgsfaktoren?
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Wie kann man die 90 Prozent managen?
 Das ist die falsche Frage!
 Aber man kann unterstützen, ermutigen, mit
gutem Be...
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Kritische Erfolgsfaktoren
 eine Kompetenzentwicklungs-Strategie, die über
das traditionelle Lernen im Seminar und mit ...
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Was sind Startpunkte?
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Erste Startpunkte
 eine Bestandsaufnahme der
Aktivitäten im Unternehmen,
die die 70-20-Felder
unterstützen ...
 eine ...
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Zusammenfassung
 Das 70-20-10-Modell öffnet die Sicht auf die Lernaktivitäten, die
außerhalb des Seminarraums stattfin...
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Hinweise
 Whitepaper:
Charles Jennings und Jérôme
Wargnier: Effizientes Lernen mit der
Formel 70:20:10. CrossKnowledge...
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Herzlichen Dank!
Kontakt:
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH,
Wilhelmstr. 34, 65183 Wiesbaden
+49 611 –...
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Das 70:20:10-Modell – Lernen am Arbeitsplatz neu entdecken

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Webinar von CrossKnowledge und Haufe Akademie am 28. April 2015

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Das 70:20:10-Modell – Lernen am Arbeitsplatz neu entdecken

  1. 1. 1 Das 70:20:10-Modell – Lernen am Arbeitsplatz neu entdecken Dr. Jochen Robes HQ Interaktive Mediensysteme GmbH/ Weiterbildungsblog Haufe Akademie und CrossKnowledge Webinar, 28. April 2015 Woodlouse (Flickr)
  2. 2. 2 Agenda  Zum Einstieg  Vor welchen Veränderungen steht die Weiterbildung?  Was steckt hinter dem 70-20-10-Modell?  Wie sieht die Praxis des 70-20-10- Modells aus? Wie können neue Technologien die Umsetzung unterstützen?  Was verändert sich mit der Einführung des 70-20-10-Modells?  Was sind kritische Erfolgsfaktoren?  Was sind Startpunkte?
  3. 3. 3 Zum Einstieg: adidas Group „Learning Campus“
  4. 4. 4 Zum Einstieg: adidas Group „Learning Campus“ YouTube adidas, 2014 Photo: Julia P (Flickr)
  5. 5. 5 Zum Einstieg: adidas Group „Learning Campus“ Photo: Julia P (Flickr)
  6. 6. 6 Vor welchen Veränderungen steht die Weiterbildung?
  7. 7. 7 Veränderungen: neue Lernformen und -methoden  Eine breite Palette neuer Lernformen und Lernmethoden ist entstanden.  Diese rücken den Erfahrungsaustausch und die Vernetzungen am Arbeitsplatz in den Vordergrund.  Sie knüpfen an den Routinen der Mitarbeiter an, die heute schon Google, Wikipedia und YouTube nutzen, um Antworten und Lösungen zu finden.  Sie holen Lernaktivitäten aus dem Seminarraum und an den Arbeitsplatz.  Sie geben Mitarbeitern mehr Verantwortung für die eigenen Lernprozesse. Marcia Conner u.a., 2013
  8. 8. 8 In aller Kürze: Was steckt hinter dem 70-20-10-Modell?
  9. 9. 9Photo: SMAL 2013 (Flickr)
  10. 10. 10 Das 80-20-Modell 80% 20% Informelles Lernen Formales Lernen Jay Cross, 2006 Jay Cross: The Spending/ Outcomes Paradox webtreats (Flickr)
  11. 11. 11 Das 80-20-Modell 80% 20% Informelles Lernen Formales Lernen “Informal learning is the unofficial, unscheduled, impromptu way people learn to do their jobs. Formal learning is like riding a bus: the driver decides where the bus is going; the passengers are along for the ride. Informal learning is like riding a bike: the rider chooses the destination, the speed, and the route. The rider can take a detour at a moment’s notice to admire the scenery or go to the bathroom.” (Jay Cross)
  12. 12. 12 Das 70-20-10-Modell 70% 20%  70 Prozent aller Lernaktivitäten finden im Arbeitsprozess, “on the job”, durch Praxis und Erfahrung statt,  20 Prozent durch den Austausch mit anderen, mit Führungskräften, Teammitgliedern und Kollegen, und  10 Prozent durch formale Weiterbildung, z.B. durch Kurse, Seminare und Web-based Trainings. 10%
  13. 13. 13 Das 70-20-10-Modell Charles Jennings, 2011 Charles Jennings/ Jérôme Wargnier, 2014 70% 20% 10%
  14. 14. 14 Das 70-20-10-Modell: Wo kommt es her? Michael Lombardo, Robert Eichinger, 1996 Eine Untersuchung von „high performing“ Managern ergab: “Lessons learned by successful and effective managers are roughly:  70% from tough jobs  20% from people (mostly the boss)  10% from courses and reading” 70% 20% 10%
  15. 15. 15 Das 70-20-10-Modell: Wie ist es zu lesen?  es geht nicht um die (genauen) Zahlen!  es ist keine Regel!  es ist ein Referenzmodell  es bildet einen Rahmen für Veränderungen („change agent“) 70% 20% 10% Photo: Paul Krueger (Flickr)
  16. 16. 16 Das 70-20-10-Modell: ... ist tot? Rich Wellins, 2015 70% 20% 10%
  17. 17. 17 Wie sieht die Praxis des 70-20-10-Modells aus? Wie können neue Technologien die Umsetzung unterstützen?
  18. 18. 18 70-20-10-Aktivitäten  die 70 Prozent: z.B. on-the-job Erfahrungen, neue Lernerfahrungen in der Praxis anwenden können, Probleme lösen, herausfordernde Aufgaben, Projekt-Reviews, Guides & Manuals, neue Arbeitsaufgaben, größerer Verantwortungsbereich, Zeit in anderen Bereichen und Rollen, Community-Aktivitäten 70% 20% 10%
  19. 19. 19 70-20-10-Aktivitäten  die 70 Prozent: z.B. on-the-job Erfahrungen, neue Lernerfahrungen in der Praxis anwenden können, Probleme lösen, herausfordernde Aufgaben, Projekt-Reviews, Guides & Manuals, neue Arbeitsaufgaben, größerer Verantwortungsbereich, Zeit in anderen Bereichen und Rollen, Community-Aktivitäten  die 20 Prozent: z.B. Mentoring, Reverse Mentoring, Coaching, informelles Feedback, interne und externe Netzwerke, Teamarbeit, Teilnahme in Gremien, Verbänden und Expertennetzwerken, Action Learning 70% 20% 10%
  20. 20. 20 70-20-10-Aktivitäten  die 70 Prozent: z.B. on-the-job Erfahrungen, neue Lernerfahrungen in der Praxis anwenden können, Probleme lösen, herausfordernde Aufgaben, Projekt-Reviews, Guides & Manuals, neue Arbeitsaufgaben, größerer Verantwortungsbereich, Zeit in anderen Bereichen und Rollen, Community-Aktivitäten  die 20 Prozent: z.B. Mentoring, Reverse Mentoring, Coaching, informelles Feedback, interne und externe Netzwerke, Teamarbeit, Teilnahme in Gremien, Verbänden und Expertennetzwerken, Action Learning  die 10 Prozent: z.B. strukturierte Programme, Workshops, Seminare, professionelle Entwicklungspläne, Kurse, Online-Kurse und Module (E-Learning, WBTs) (s. Jennings/ Wargnier, 2014) 70% 20% 10%
  21. 21. 21 Wie können neue Netztechnologien unterstützen?  Das 70-20-10-Modell unterstreicht die Bedeutung und Rolle der nicht-organisierten, informellen Lernaktivitäten (die 90 Prozent)!  Viele informelle Lernaktivitäten finden heute im Netz statt: wenn wir nach Experten, Informationen oder Lernressourcen suchen, wenn wir Experten oder Themen „folgen“, wenn wir uns mit anderen vernetzen oder austauschen. Grafik: opensource.com (Flickr)
  22. 22. 22 Wie können neue Netztechnologien unterstützen? 70-20-10 Social Learning Blended Learning Micro- learning Perfor- mance Support  Hinzu kommt: Die Einführung oder Umsetzung des 70-20-10-Modells findet häufig schrittweise statt, indem bestehende Lernangebote um neue, „non-formale“ Lernaktivitäten erweitert werden („evolutionärer Ansatz“, Charles Jennings).  Hier „trifft“ sich das 70-20-10-Modell mit anderen, aktuellen Ansätzen in der Weiterbildung, die das informelle, selbst- organisierte, arbeitsprozessintegrierte und community-basierte Lernen unterstützen.
  23. 23. 23 Social Learning 70-20-10 Social Learning Blended Learning Micro- learning Perfor- mance Support  Social Learning umfasst das informelle, selbstorganisierte Lernen, das durch Social Media und soziale Netzwerke unterstützt wird.  Es erweitert die klassischen Formen des Online- Lernens, indem es den Lernenden neue Räume für den Erfahrungsaustausch, die Entwicklung eigener Inhalte und die Vernetzung öffnet.  Social Learning aus Sicht der Mitarbeiter: ein alltäglicher, bewusst oder unbewusst ablaufender Prozess  Social Learning aus Sicht der Lehrenden: der gezielte Einsatz von Netzmedien für die Verbesserung der eigenen Lehrpraxis
  24. 24. 24 Credit Suisse „Discover Social Learning“ Photo: Andrey (flickr)
  25. 25. 25 Credit Suisse „Discover Social Learning“  Hintergrund: neue Anforderungen aus dem Business, wachsende Verbreitung neuer Bildungstechnologien, 70-20-10-Modell als Referenz!  Zielgruppe: alle Ausbildungsverantwortlichen in der CS (global)  Ziele: Die Ausbildungsverantwortlichen sollen sich aktiv mit Social Media im allgemeinen und der Social Media-Infrastruktur der CS auseinandersetzen; sie sollen in der Lage sein, Social Learning und Learning Communities in ihre Bildungskonzepte zu integrieren.  Infrastruktur: MySocial Page (Sharepoint), Saba, Microsoft Lync, WebEx, Centra  Arbeitsaufwand: ca. 4 Std./ Woche  Teilnahme war „ausdrücklich erwünscht“
  26. 26. 26 Credit Suisse „Discover Social Learning“ Einige Bausteine des Kurses bzw. der Community:  Jeden Montag führte eine 30-minütige Live-Session in die neue Themenwoche ein.  Jeden Mittwoch wurde in einer weiteren Live-Session mit einem internen oder externen Experten ein Thema diskutiert und vertieft.  Jeden Freitag fassten die Community Manager die Aktivitäten der Woche in einem Newsletter zusammen.  Für jedes Thema stand eine Online-Library zur Verfügung, in der Lernmaterialien, vor allem offen zugängliche Netzressourcen, verlinkt wurden.  Jede Themenwoche beinhaltete zwei Aufgaben („Assignments“), die die Teilnehmer bearbeiten mussten.
  27. 27. 27 Credit Suisse „Discover Social Learning“
  28. 28. 28 Blended Learning 2.0 70-20-10 Social Learning Blended Learning Micro- learning Perfor- mance Support  Lange Zeit bedeutete Blended Learning die Verbindung von Präsenztraining und Online- Kursen.  Heute steht uns eine breite Palette an Lernmethoden, Lernformaten und Tools zur Verfügung, aus denen Bildungsexperten zielgruppengerechte Lernangebote entwickeln können.  “Blend 2.0 describes training blends that incorporate emerging web technologies – mobile learning, gamification, and social media – with classroom or instructor-led training.” (John O’Brian, 2014)
  29. 29. 29 Blended Learning 2.0 Lutz Goertz, 2013 siehe auch: Katja Bett, 2014
  30. 30. 30 Microlearning 70-20-10 Social Learning Blended Learning Micro- learning Perfor- mance Support “Mikrolernen ist gekennzeichnet durch viele kleine Lerneinheiten. Diese nennt man Microcontents. Man findet sie sowohl in strukturierter Form (E-Learning), als auch in dynamischen Prozessen, wie zum Beispiel bei einem Weblog oder einem Bookmark (Micromedia) im World Wide Web wieder.“ (Wikipedia) Microlearning:  eine kurze Zeitspanne des Lernens ...  eine Abfolge kurzer Lernaktivitäten ...  die Art und Weise, wie wir informell und mit Hilfe des Internets lernen ...
  31. 31. 31 Microlearning Will Thalheimer Sahana Chattopadhyay, 2015 Credit Suisse
  32. 32. 32 Performance Support 70-20-10 Social Learning Blended Learning Micro- learning Perfor- mance Support Performance Support:  ... weil es häufig um den schnellen und einfachen Zugang zu Inhalten geht (on demand)  ... weil der Umfang an Informationen über neue Systeme, Produkte und Prozesse kontinuierlich steigt (und klassisches Training nicht die Lösung für alle Probleme ist)  ... weil kontextsensitive Systeme neue Möglichkeiten der Informationsvermittlung bieten
  33. 33. 33 Performance Support Performance Support:  ... weil es häufig um den schnellen und einfachen Zugang zu Inhalten geht (on demand)  ... weil der Umfang an Informationen über neue Systeme, Produkte und Prozesse kontinuierlich steigt (und klassisches Training nicht die Lösung für alle Probleme ist)  ... weil kontextsensitive Systeme neue Möglichkeiten der Informationsvermittlung bieten Performance Support durch  kontext-sensitive Hilfen  Wissensdatenbanken  Assistenten  Checklisten  Online-Hilfen  Manuals  Tools (z.B. Kalkulatoren)  Learning Nuggets  Mobile Learning  Social Media (peer-to-peer Support)
  34. 34. 34 Was verändert sich mit der Einführung des 70-20-10-Modells?
  35. 35. 35 Die neue Rolle von Learning & Development  L&D entwickelt nicht mehr nur Kurse und Programme, sondern Lernumgebungen.  L&D schafft Rahmenbedingungen und Gelegenheiten für das selbstorganisierte und informelle Lernen.  L&D unterstützt Mitarbeiter und Führungskräfte bei der Entwicklung entsprechender Kompetenzen.  L&D nutzt das breite Portfolio an Medien, Methoden und Formaten, um das Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen.  L&D „lebt“ die verschiedenen Möglichkeiten des informellen, vernetzten Lernens „vor“.  L&D ist nicht auf Lernprozesse und –angebote, sondern auf die Performance und Produktivität der Mitarbeiter fokussiert. Photo: David Sim (flickr)
  36. 36. 36 Die neue Rolle von Learning & Development “In the new world of workplace learning, instructional design is only one skill. It requires a range of other new roles and skills. Not everyone will need to have all these skills, but there will be a need for specialists in each of these areas.” (Jane Hart) Jane Hart, 2015
  37. 37. 37 PKM: eine Formel für Wissensarbeiter Konzepte des Personal Knowledge Managements (PKM):  Strategien, Methoden und Werkzeuge, die uns im persönlichen Umgang mit Informationen, in der Pflege unserer Netzwerke und in der Weiterentwicklung unserer Kompetenzen unterstützen.  Beispiel: „Seek – Sense – Share“ (Harold Jarche)
  38. 38. 38 PKM: eine Formel für Wissensarbeiter Eine PKM-Inspiration: Hart, 2014 Eine PKM-Befragung: Cheng, 2015
  39. 39. 39 Die neue Rolle der Führungskräfte  Sie entwickeln Mitarbeiter durch herausfordernde Projekte, neue Erfahrungen und Entwicklungsmöglichkeiten.  Sie wissen um ihre Verantwortung und ihre Rolle in den Entwicklungs- und Lernprozessen ihrer Mitarbeiter (die 20%!) und geben aktiv Feedback.  Sie lassen Freiräume zu, damit Mitarbeiter sich eigenverantwortlich in offenen Lernumgebungen bewegen können.  Sie sind selbst aktive Nutzer der neuen Möglichkeiten des vernetzten Arbeiten und Lernens.
  40. 40. 40 Die neue Rolle der Führungskräfte Seufert u.a., 2013 Vier Handlungsbereiche für lernförderliche Führungsarbeit: 1. Lernkontexte in Arbeitsprozessen gestalten 2. Formelles und informelles Lernen begleiten 3. „Leadership Commitment to Learning“: Lernkulturen fördern 4. Führungssituationen lern-/ entwicklungsorientiert gestalten: Ziele vereinbaren - Feedback geben - Wissensaustausch und Reflexionsprozesse in Teams fördern
  41. 41. 41 Was sind kritische Erfolgsfaktoren?
  42. 42. 42 Wie kann man die 90 Prozent managen?  Das ist die falsche Frage!  Aber man kann unterstützen, ermutigen, mit gutem Beispiel vorangehen, Erfolgsgeschichten weitergeben, Rahmenbedingungen schaffen ... Photo: Andy Rogers (flickr)
  43. 43. 43 Kritische Erfolgsfaktoren  eine Kompetenzentwicklungs-Strategie, die über das traditionelle Lernen im Seminar und mit dem WBT hinausweist  eine Infrastruktur, die sich neuen technologischen Möglichkeiten öffnet  eine Unternehmenskultur, die Freiräume für den informellen Austausch und das selbst- organisierte Lernen bietet  ein Zusammenspiel von HR, Learning & Development und Geschäftsbereichen („Lernen am Arbeitsplatz neu entdecken“)  Führungskräfte bzw. Manager, die diese Strategie selbst aktiv vorleben
  44. 44. 44 Was sind Startpunkte?
  45. 45. 45 Erste Startpunkte  eine Bestandsaufnahme der Aktivitäten im Unternehmen, die die 70-20-Felder unterstützen ...  eine Konzeption von Interventionen, die sich am 70-20-10-Modell orientiert HQ Interaktive Mediensysteme, 2014
  46. 46. 46 Zusammenfassung  Das 70-20-10-Modell öffnet die Sicht auf die Lernaktivitäten, die außerhalb des Seminarraums stattfinden.  In vielen dieser häufig informellen Lernprozesse spielen heute Netztechnologien eine wichtige Rolle.  Die betriebliche Weiterbildung (Learning & Development) kann diese Netztechnologien für neue Lernkonzepte nutzen, die Mitarbeitern Möglichkeiten des Informations- und Erfahrungsaustauschs sowie der Vernetzung bieten.  Gleichzeitig schaffen und verbessern sie die Rahmenbedingungen für die 70-20-Aktivitäten.
  47. 47. 47 Hinweise  Whitepaper: Charles Jennings und Jérôme Wargnier: Effizientes Lernen mit der Formel 70:20:10. CrossKnowledge 2014. Charles Jennings/ Jérôme Wargnier, 2014
  48. 48. 48 Herzlichen Dank! Kontakt: Dr. Jochen Robes HQ Interaktive Mediensysteme GmbH, Wilhelmstr. 34, 65183 Wiesbaden +49 611 – 99 212-0, jr@hq.de Weiterbildungsblog: www.weiterbildungsblog.de info@weiterbildungsblog.de LinkedIn: http://de.linkedin.com/in/jrobes Xing: https://www.xing.com/profile/Jochen_Robes Slideshare: http://www.slideshare.net/jrobes Twitter: http://twitter.com/jrobes Google+: Corporate Learning Community

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