1. en Ministerio de Educación Nacional

4. Competencias Niveles Profesional y Gerencial

7. Perfil de Características Individuales Información acumulada en un área particular Demostración conductual de experticia La imagen que uno proyecta hacia afuera Sentido de identidad y valor de una persona Hábitos Lo disfruto o no. Rol Social Autoimagen Rasgos Motivos Conocimientos Habilidades

8. Marco Conceptual Se pueden obtener buenos resultados a corto plazo sin desarrollo. Pero no se obtendrán buenos resultados sin desarrollo en el mediano y largo plazo. Esto es aplicable tanto al individuo como a la organización

9. Marco Conceptual El Desarrollo Humano en la Organización integra los conceptos de Auto-desarrollo y Coaching con un enfoque de individuo autónomo y responsable de si mismo

10. Marco Conceptual Las Personas si pueden cambiar, si lo desean

16. Modelos Presidente Gte Negocio Gte País Gerente Funcional Jefe Carvajal Gte Nal. Ventas Gte Regional Ventas Gerente Cuenta Ejecutivo de Cuenta Vendedor Gte Mercadeo Alta Gerencia Ventas Gte Producto Mercadeo Gerencia Media Otros Profesional Carvajalino Personal Soporte Carvajalino Nota: Las empresas han definido otros modelos específicos para cargos críticos

17. Evaluaciones 360º “ La mayoría de la gente cree saber que es idónea. Por lo común se equivoca. Con más frecuencia cree saber en qué no lo es, y aún allí son más los errores que los aciertos. Hay una sola manera de averiguarlo: El análisis retroalimentador” Peter Drucker 320 personas de la Organización han sido evaluadas con la herramienta 360°

18. I Ciclo Básico II Ciclo Profundo III Ciclo Aplicado Proceso de Desarrollo Basado en Competencias

20. Auto-eficacia En la medida en que me conozco puedo manejar mis emociones Y desarrollar Auto-confianza Sensibilidad Interpersonal Si manejo bien mis emociones puedo relacionarme efectivamente con otros Impacto e Influencia Si me relaciono bien con otros puedo persuadir o influir Competencias Gerenciales Y puedo desarrollar las competencias Gerenciales de Liderazgo, Dirección y Desarrollo de otros Evaluación del Primer Ciclo con la Alta Gerencia Definición del Segundo Ciclo de Desarrollo I Ciclo de Desarrollo: Ciclo Básico Actividades Victorias Tempranas: En el primer Ciclo las personas reportan cambios a nivel personal y laboral, siendo el impacto del programa más significativo en las competencias de auto-eficacia.

21. Reunión con la Alta Gerencia para identificar los objetivos estratégicos del Negocio Presentación del Modelo de Competencias del cargo Taller Competencias Auto-Eficacia Coaching Taller Competencia S I OHL Coaching Taller Competencias IMP Coaching Identificación de los cargos críticos Construcción, Homologación del Modelo de Competencias Diseño del Programa de desarrollo Fase 1. Fase 2. Fase 3. Fase 4. Taller Competencias Gerenciales Coaching Fase 5. Evaluación 360ª Reunión Alta Gerencia: Identificación 1 ó 2 competencias críticas I Ciclo de Desarrollo de Competencias

23. Competencia que se va a trabajar: Dirección Presentación Metodología: Simulación Sesión uno coaching Primer Nivel de la competencia : Planeación Sesión dos coaching Segundo Nivel Retroalimentación Sesión tres coaching Tercer-Cuarto Nivel Seguimiento Corrección Sesión cuatro coaching Actividades II Ciclo de Desarrollo: Ciclo Profundo Victorias Tempranas: Se reportan cambios de comportamiento, observados tanto por el participante al programa, como por los Jefes, Clientes, Colegas y Colaboradores Quinto Nivel Reconocimiento Sesión cinco coaching

37. Competencias Niveles Técnicos