Win Win Strategie FüR Neue ArbeitsqualitäT

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Win Win Strategie FüR Neue ArbeitsqualitäT

  1. 1. PRÄWIN – Prävention in Unternehmen der Wissensökonomie Win-Win Strategie für eine neue Arbeitsqualität „ Die betriebswirtschaftliche Perspektive einer Win-Win Strategie für nachhaltige Arbeitsqualität“ Vortrag anlässlich des Kick-off Meetings 29. April 2008 Joachim Hafkesbrink und Michael Krause
  2. 2. Inhaltsübersicht Einordnung in das Projekt Präwin Problemaufriss Blick zurück Belastungen in der IT-Welt Ökonomische Zusammenhänge Praxisbeispiele Perspektiven Industrieprojekte 1.0 Win-Win Strategien: betriebswirtschaftliche Aspekte
  3. 3. 2.0 Einordnung in den Projektzusammenhang Präwin
  4. 4. 2.1 Der Fokus von Präwin auf Freelancer <ul><li>Flexible Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse - hoher Anteil Freelancer </li></ul><ul><li>Gefährdungspotenziale für Freelancer: - Gesundheitlicher Verschleiß </li></ul><ul><li>- Burn-Out als Folge von Selbstausbeutung, Flexibilitätsdruck und Arbeitsüberlastung </li></ul><ul><li>- Psychische Überforderung und Authentizitätsverlust </li></ul><ul><li>- Koordinations-/Synchronisationsrisiken zwischen Arbeit und Privatleben </li></ul><ul><li>Betriebliche Risikopotenziale: - Sinkende Qualität der Arbeitsergebnisse - Verlust an Kreativität, Motivation, Arbeitszufriedenheit - Ökonomische Einbußen </li></ul><ul><li>Zur langfristigen Erhaltung des individuellen Leistungsvermögens ist eine sozial nachhaltige Arbeitsbeziehung zu entwickeln: </li></ul><ul><li>Planungs- und Steuerungsinstrumente zur Integration von Präventionsgesichtspunkten in die Unternehmensstrategie und für virtuelle Arbeitsstrukturen </li></ul><ul><li>Förderung der salutogenetischen Ressourcen von Freelancern </li></ul>
  5. 5. „ Eine Win-win-Strategie ( win : englisch Gewinn ), auch als Doppelsieg-Strategie bekannt, ist eine Konfliktlösung, bei der beide Beteiligten einen Nutzen erzielen. Ähnliche Interessen der Konfliktbeteiligten sind eine notwendige Voraussetzung für diese Form der Konfliktlösung.“ Quelle: http:/de.wikipedia.org Was ist gemeint mit Win-Win-Strategie? 3.0 Win-Win: Problemaufriss - Definition
  6. 6. 3.1 Win-Win: Problemaufriss - Annäherung der Interessen Quelle: Horvath (2007)
  7. 7. 3.2 Win-Win: Problemaufriss – Messprobleme (1)
  8. 8. Hard Facts oder Glaubensfrage? oder… über die Probleme des Nachweises von Win-Win Effekten <ul><li>Der Nutzen für Beschäftigte und Betriebe ist häufig nur schwer zu erfassen! </li></ul><ul><ul><li>Weiche Indikatoren (Arbeitszufriedenheit, Organisationsklima Firmenimage …) </li></ul></ul><ul><ul><li>Zeithorizont (selten unmittelbare kurzfristige Effekte) </li></ul></ul><ul><ul><li>Multikausalität (komplexe Ursache-Wirkungsketten) </li></ul></ul><ul><li>Die Kosten von Maßnahmen sind hingegen sehr gut zu quantifizieren! </li></ul>3.3 Win-Win: Problemaufriss – Messprobleme (2)
  9. 9. 4.0 Blick zurück (und nach vorne) Gesundheit als 6. Kondratieff-Zyklus ?
  10. 10. 2010 2000 1990 1980 2020 1974 Innovative Arbeits- gestaltung Innov.-fähigk. i.e. modernen Arbeitswelt Treiber „ gewerkschaftliche Programmatik“ Kernkompetenzen „ Arbeits-strukturierung“ „ neue Management-Konzepte – integrierte Gestaltung“ „ Krise des Taylorismus “ „ Leitidee der Nachhaltigkeit“ „ Demographischer Wandel “ „ Kompetenz-entwicklung“ „ Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit“ Gesundheit und Employability als künftiger Schwerpunkt ? 4.1 Blick zurück – Win-Win in den BMBF Programmen Arbeit und Technik ? Humanisierung d. Arbeitslebens
  11. 11. 1980 1974 Treiber „ gewerkschaftliche Programmatik“ Kernkompetenzen „ Arbeits-strukturierung“ Humanisierung d. Arbeitslebens „ Technikgestaltung muss sich an den Bedürfnissen des Menschen im Arbeitsprozess orientieren“ Frühe Programmphase (etwa bis 1980): Reformerischer Aufbruch: „Reparatur-humanisierung – die nur Geld kostet“ Späte Programmphase (ab 1985): (1) „Ent-Ideologisierung“ (2) Entwicklung „erweiterter Wirtschaftlichkeitsrechnungen“ Schrittweise Erschließung der Potenziale für den wirtschaftlichen Erfolg (Vereinbarkeit von Rationalisierung und Humanisierung, Volvo etc.) 4.2 Blick zurück: Humanisierungsdebatte
  12. 12. „ Innovative Gestaltung von Arbeit und Technik“ <ul><li>Produktionsmodernisierung </li></ul><ul><li>Gruppenarbeit </li></ul><ul><li>Mitarbeiterbeteiligung </li></ul><ul><li>Lean Production </li></ul><ul><li>Win-Win Effekte für einen größeren Teil der Beschäftigten durch integrierte Gestaltung </li></ul>4.3 Blick zurück: Humanisierung und Innovation 1990 1980 Treiber Kernkompetenzen „ neue Management-Konzepte – integrierte Gestaltung“ „ Krise des Taylorismus “ Arbeit und Technik
  13. 13. „ Übergang zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft“ Verzahnung von Arbeit und Lernen Verknüpfung von sozialen, organisator-ischen, wirtschaftlichen, humanen, technischen und ökologischen Aspekten „ Kompetenz für die Zukunft“ Die Entwicklungsmöglichkeiten von Individuen und Unternehmen zu fördern und zu erweitern, damit sie die Ver-änderungsprozesse in der Arbeitswelt aktiv und menschengerecht gestalten können und so zu Unternehmenserfolg und Beschäftigung beitragen. 4.4 Blick zurück: Humanisierung und Nachhaltigkeit 2000 „ Leitidee der Nachhaltigkeit“ „ Kompetenz-entwicklung“ Innovative Arbeits- gestaltung Treiber Kernkompetenzen 1990 Ökonomie Ökologie Soziales
  14. 14. „ Beschleunigung d. techn. Wandels, Globalisierung, Dezentralisierung, Wissensbasierung, Vernetzung, Tertiasierung, Lernen“ <ul><li>Ausgleich von </li></ul><ul><li>Nachhaltigkeit und kurzfristigen Ertragserwartungen </li></ul><ul><li>Stabilität und Flexibilität </li></ul><ul><li>Globalisierung und Regionalisierung </li></ul><ul><li>„ Innovationsfähigkeit“ </li></ul><ul><li>Breites Innovationsverständnis als Zusammenwirken von &quot;Organisation&quot;, &quot;Qualifikation&quot;, &quot;Technik&quot; und &quot;Gesundheit&quot; </li></ul>4.5 Blick auf Heute und die Zukunft: „War for Talents?“ 2010 2020 Innov.-fähigk. i.e. modernen Arbeitswelt „ Demographischer Wandel - War for Talents“ „ Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit – Employer Branding“ Treiber Kernkompetenzen
  15. 15. 5.0 Belastungsprofile in der Wissensökonomie (1) Neue Anforderungen an Beschäftigte in der Wissensökonomie Erhöhtes Kommunika-tionstempo virtuelle Arbeits-gruppen Überlappung v. Techno-logie- und Berufsfeldern Notwendig-keit d. Flexi-bilisierung Erhöhte Konkurrenz Hohe Komplexität Kunden-orientierung Druck durch Arbeitsverdichtung Psychomentale Belastungen Höhere Eigenverantwortung und Eigeninitiative „ Arbeiten bis der Arzt kommt“? Burn-Out
  16. 16. Renaissance des Taylorismus? Hohe Verausgabung, Einzelkämpfertum, Prestigebewusstsein und das Verschweigen von Belastungen IT-Mitarbeiter leiden bis zu viermal häufiger unter psy-chosomatischen Beschwerden wie chronischer Müdigkeit, Nervosität, Schlafstörungen und Magenbeschwerden als der Durchschnitt der Be-schäftigten in Deutschland Quelle: IAT 2006 und Hans-Böckler-Stftung 2008 5.1 Belastungsprofile in der Wissensökonomie (2)
  17. 17. Stress und Burn-Out als Spitze des Eisbergs Quelle: ISF München DIWA-IT-Projekt 5.2 Belastungsprofile in der Wissensökonomie (3)
  18. 18. Verlust von Kohärenzsinn Ausschalten des eigenen Frühwarnsystems: „ wann ich zur Arbeit gehe entscheide ich, wann ich gehe, der Kunde.“ Quelle: ISF München DIWA-IT-Projekt 5.3 Belastungsprofile in der Wissensökonomie (4)
  19. 19. Quelle: GABEGS http://www.stmugv.bayern.de/gesundheit/giba/betrieb/doc/bgm_leitfaden.pdf 6.0 Win-Win: ökonomische Wirkungszusammenhänge
  20. 20. Quelle: mid-online.de (Management Innovation Dresden) 6.1 Intangibles: Weiche Indikatoren als Basis des Erfolgs
  21. 21. Quelle: Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld (2007) 6.2 Treiber, Frühindikatoren und Spätindikatoren
  22. 22. 6.3 Win-Win: Beispiele für Wirkungszusammenhänge Quelle:Pfaff/Köhler 2007 (ZVFK Köln und Medizinische Soziologie – Institut für Arbeitsmedizin)
  23. 23. 6.4 Win-Win: Beispiele für Wirkungszusammenhänge Quelle:Behr/Rixgens/Badura 2007 (Universität Bielefeld)
  24. 24. 6.5 Win-Win: Beispiele für Wirkungszusammenhänge Quelle:Überle/Greiner 2007 (Universität Bielefeld)
  25. 25. Quelle:Überle/Greiner 2007 (Universität Bielefeld) 6.6 Win-Win: Beispiele für Wirkungszusammenhänge
  26. 26. Quelle: Müller/Scholz 2007 (Universität des Saarlandes) 6.7 Win-Win Instrumente: Saarbrücker Formel
  27. 27. Quelle: Landau, K. (2002) http://www.ergonassist.de/Wirtschk_Lg_copy.htm 6.8 Win-Win: Verhaltens- und Verhältnisprävention (1)
  28. 28. Quelle:Rüthemann, I. (2005) Universität Zürich 6.9 Win-Win: Verhaltens- und Verhältnisprävention (2)
  29. 29. 6.10 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (1) Quelle:Überle/Greiner 2007 (Universität Bielefeld)
  30. 30. Quelle:Möller, K.. (2007) IPRI Stuttgart 6.11 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (2)
  31. 31. Quelle:Rüthemann, I. (2005) Universität Zürich 6.12 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (3)
  32. 32. Quelle:Rüthemann, I. (2005) Universität Zürich 6.13 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (4)
  33. 33. Quelle:Rüthemann, I. (2005) Universität Zürich 6.14 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (5)
  34. 34. Quelle:Rüthemann, I. (2005) Universität Zürich 6.15 Win-Win Instrumente: Balanced Scorecard (6)
  35. 35. SAP: Health Risk Assessment: Online-Tool mit anonymisierten Daten über geäußerte gesundheitliche Risiken seitens der MitarbeiterInnen IBM: „Global Pulse Survey“ : jährliche email-Umfrage Bertelsmann: MA-Befragung (seit 1977) und Lern- und Berichtssystem Unternehmenskultur (seit 2001) – ( > 64.000 TeilnehmerInnen) Rolls Royce: BGF Programm zur Senkung der Fehlzeiten um 0,5% (Einsparung 11 Mio. £) Etc. 7.1 Win-Win in der Wissensökonomie: was andere tun
  36. 36. 7.2 Win-Win in der Wissensökonomie: was andere tun Quelle: Dr. Franz Netta, Bertelmann
  37. 37. 7.3 Win-Win: der Wirkungszusammenhang (Praxis) Quelle: Dr. Franz Netta, Bertelmann
  38. 38. 7.4 Win-Win: Wissenschaftliche Evidenz Quelle: HVBG und BKK BV Kosten-Nutzen-Verhältnis liegt im Durchschnitt bei 2,5 bis 4,9 Euro je investiertem Euro
  39. 39. 7.5 Win-Win: Wirtschaftlicher Nutzen aus Sicht Industrie Quelle: AOK Bundesverband August 2005
  40. 40. 7.6 Win-Win: Wirtschaftlicher Nutzen aus Sicht Industrie Quelle: AOK Bundesverband August 2005
  41. 41. <ul><li>Geschäftsprozesse und Gesundheit </li></ul><ul><li>Anpassung von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung an die Anforderungen virtueller Geschäftsprozesse </li></ul><ul><li>Erprobung von Maßnahmen der Salutogenese in bestehenden (virtuellen) Netzwerken und Aufbereitung der Erfahrungen bei Laupenmühlen </li></ul><ul><li>Erarbeitung von Instrumenten zur Integration von Gesundheitsmanage- ment beim Aufbau neuer Kooperationen bzw. Netzwerke und Geschäftsprozesse </li></ul><ul><li>Entwicklung von Instrumenten zum Nachweis des wirtschaftlichen Nutzens von Gesundheitsmanagement sowie zur Einbeziehung der Partner in (virtuellen) Geschäftsprozessen in Maßnahmen der Gesundheitsförderung </li></ul><ul><li>Erprobung von Möglichkeiten der Einbeziehung von Gesundheitsmaß- nahmen in Planungsinstrumente in KMU (z.B. Jahresplanungen, Aktivitäten der Aussendarstellung (z.B. Messeauftritte), Erschließung neuer Geschäfts- felder) </li></ul>8.0 Laupenmühlen: Geschäftsprozessperspektive
  42. 42. <ul><li>Projektmanagement und Gesundheit </li></ul><ul><li>Einbau von Elementen der Gesundheitsförderung in die Planung und Steuerung von Projekten - Einbeziehung von Freelancern </li></ul><ul><li>Anpassung/Entwicklung und Erprobung von Maßnahmen des Gesund- heitsmanagements in Projektabläufe (Schwerpunkte bei den Themen „Stress- und Zeitmanagement“, „Work-Life-Balance“, „Bewegung“ und „Ernährung“) </li></ul><ul><li>Einzelmaßnahmen und Durchführung gemeinsamer Aktivitäten von Projektteams (u.a. Gesundheit als fester Bestandteil von Projektmeetings, als Element bei der Definition von Projekt-Meilensteinen) </li></ul><ul><li>„ Mobile Health-Management“ </li></ul><ul><li>Aufbereitung der eigenen Erfahrungen mit betrieblichem Gesundheits- management zu „Gesundheitsmodulen“, die als mobile Anwendungen (z.B. als mobile „Lerneinheiten“) MitarbeiterInnen in Projekten und Projektnetzwerken zur Verfügung gestellt werden können </li></ul>8.1 Peperoni: Projektperspektive
  43. 43. <ul><li>Employer Branding, Recruiting und Qualifizierung </li></ul><ul><li>Aufbau eines Web 2.0 Forums für Beschäftigte und Freelancer zum Thema „Qualifizierung, Projektarbeit und Gesundheitsmanagement“ </li></ul><ul><li>Einbringung von Präventionsaspekten in das Management von Freelancer-Pools </li></ul><ul><li>Einbringung von Gesundheitsaspekten in die betrieblichen Personal- entwicklungssysteme (Messung von Awareness, „Salutogenese- Kompetenz“ z.B. im Rahmen des Recruitings und Qualifizierung) </li></ul><ul><li>„ Code of Conduct“ </li></ul><ul><li>Aufbereitung der eigenen Erfahrungen und der PRÄWIN-Projektergebnisse sowie Ausarbeitung eines Verhaltenskodex für IT-Unternehmen </li></ul>8.2 Pixelpark: Strukturperspektive
  44. 44. Vielen Dank für die Aufmerksamkeit Kontakt: Joachim Hafkesbrink und Michael Krause Innowise GmbH Mülheimer Str. 43 47058 Duisburg [email_address]

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