Ii monograf - copia

“Año de la Promoción de la Industria Responsable y Compromiso Climático”
UNIVERS IDAD NACIONAL “JOSÉ
F. SÁNCHEZ CARRIÓN”
FA C U L T A D D E I NGE N I E R Í A
I N D U S T R I A L , S I S T EMA S E
I N FORMÁ T I C A
E S C U E L A D E I N G E N I E R Í A D E S I S T EM A S
Gestión del Conocimiento
P R O F . : I N G . J U A N C . ME Y H U A Y F I D E L
Mo n o g r a f í a q u e c omo p a r t e d e l a
a s i g n a t u r a d e I n g e n i e r í a d e l a I n f o rma c i ó n
p r e s e n t a n l o s a l umn o s :
Gonzales Espinoza, Eloy
Guerrero Taipe, Julio Gabriel
Ortiz Ochoa, Renzo Alex

O C T U B R E - 2 0 1 4
U N J F S C - F I I S I - I n g e n i e r í a D e S i s t e m a s P á g i n a 2

R E S UM E N
Durante las dos últimas décadas, se ha despertado un interés
creciente en torno a los términos aprendizaje organizativo y
gestión del conocimiento, tanto en el mundo académico como en
el empresarial. Por esta razón, el presente trabajo se centra en
efectuar un análisis detallado de dichos conceptos.
En concreto, se pretende abordar el estudio del vínculo entre
aprendizaje individual y aprendizaje organizativo, desde la
revisión de la literatura existente sobre gestión del conocimiento,
tratando de establecer el campo de aplicación e intersección de
cada uno de ellos.
En última instancia, se persigue realizar una aportación útil
a los estudiantes que más adelante se desarrollaran como
profesionales en distintas empresas, que han de tener en
consideración que el aprendizaje de los individuos y el que se
experimenta en el ámbito colectivo en el seno de las empresas son
fenómenos diferentes pero indisolublemente unidos.

Í N D I C E
“AÑO DE LA PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y COMPROMISO
CLIMÁTICO”..............................................................................................................................................1
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................................6
1. LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: UNA REVISIÓN TEÓRICA...........................................7
1. LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL PROCESO ESTRATÉGICO DE LA
ORGANIZACIÓN.....................................................................................................................................11
2. ACCIONES PARA UNA EFECTIVA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO..................................16
3. CONCLUSIONES..................................................................................................................................27
4. GLOSARIO............................................................................................................................................28
5. SIGLARIO..............................................................................................................................................28
6. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................................30

L I S T A D E T A B L A S
TABLA 1 GESTIÓN FUNCIONAL DEL CONOCIMIENTO.............................................................12
TABLA 2 GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CONOCIMIENTO........................................................12
TABLA 3 ESPIRAL DE CREACIÓN DE CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL ....................16
L I S T A D E I L U S T R A C I O N E S
ILUSTRACIÓN 1 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES..................18
ILUSTRACIÓN 2. INNOVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES....................................................22
ILUSTRACIÓN 3. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.......................................................................24

Introducción
En esta monografía se abordar el tema de gestión del conocimiento dentro de las
empresa considerando la tendencia de enfoques de integración y mercado, a pesar de ser
diferentes en sus implicaciones empíricas, se centran en el papel desempeñado por la
dirección a la hora de justificar las inversiones específicas en un mundo de contratos
incompletos y problemas de retención potenciales. No obstante, la realidad empírica no
queda, según estos autores, explicada en su totalidad por dichas teorías. En esta línea de
argumentación encuentran una serie de ejemplos ilustrativos como son: la
subcontratación de actividades -outsourcing en la terminología anglosajona- por parte
de las firmas japonesas, la fijación de contratos exclusivos, las alianzas en las líneas
aéreas, los activos contractuales y la influencia de las redes.
Holmstrom y Roberts (1998) señalan, a su vez, que existe una serie de
alternativas a la integración cuando se intentan resolver problemas de retención (hold-up).
Entre las opciones citadas se encuentran: la teoría de agencia, las franquicias, el
control del mercado y la gestión del conocimiento, entre otras. El presente trabajo se
centrará en efectuar un análisis más detallado de la última de las alternativas planteadas,
esto es, de la gestión del conocimiento. En concreto, se pretende abordar el estudio del
vínculo entre aprendizaje individual y aprendizaje organizativo, llevando a cabo una
revisión de la literatura existente, tratando de conceptuar los términos y estableciendo el
campo de aplicación e intersección de cada uno de ellos.
El artículo se organiza como sigue: en el epígrafe siguiente se mostrará una
revisión de la literatura existente sobre el tópico gestión del conocimiento, para, a
continuación, profundizar en el análisis del vínculo existente entre aprendizaje
individual y organizativo. A modo de resumen, se presentara una conclusión derivada
de este estudio.

1. La Gestión del Conocimiento: una revisión teórica
Las empresas se enfrentan a un entorno caracterizado por niveles crecientes de
complejidad, globalidad y cambios rápidos y profundos como consecuencia,
fundamentalmente, del cambio tecnológico y del conocimiento cada vez mayor que éste
incorpora. Para anticiparse y lograr adaptarse a estos cambios, las organizaciones
necesitan prestar atención al desarrollo y conservación de sus habilidades y capacidades
internas. En esta línea de estudio, parece imprescindible conocer cómo generar
conocimiento, cómo difundirlo en la organización y cómo potenciarlo. Esta necesidad
ha contribuido a que en las últimas dos décadas se haya despertado un interés creciente
en torno a los términos aprendizaje organizativo y gestión del conocimiento, tanto en el
mundo académico como en el empresarial.
La consideración del conocimiento como un recurso estratégico esencial y la
habilidad de la empresa para crearlo y aplicarlo como capacidad fundamental de la
organización, supone un importante avance en la evolución de la Dirección Estratégica.
Podría decirse que el conocimiento reemplaza, hoy en día, al capital como recurso
crítico y que la dirección tiene el reto de crear una organización que pueda generar
conocimiento y construir procesos para impulsar el espíritu empresarial, para integrar y
apalancar los recursos más importantes; los conocimientos y capacidades de la empresa.
La empresa se convierte, de este modo, en una comunidad especializada en la creación y
transmisión interna de conocimiento (Kogut y Zander, 1996).
Los intangibles, el conocimiento y el capital humano son elementos económicos
de gran importancia para la creación de valor por las empresas. Si bien siempre han
ocupado un lugar destacado en el análisis económico-financiero de las empresas,
durante los últimos años concentran la mayor parte de las especulaciones sobre las
fuentes de competitividad y beneficios a largo plazo (Salas, 2001).
Los conocimientos de una organización representan el conjunto de su saber
hacer (know-how) -tanto individual como colectivo- que, combinado con otros recursos
de carácter material, internos o externos, pueden utilizarse para producir bienes y
servicios demandados por el mercado. En la medida en que los conocimientos generan
rentas por la venta de los bienes y/o servicios que contribuyen a producir, son
susceptibles de considerarse parte de los activos de la empresa.
La gestión eficiente del conocimiento se está convirtiendo en la fuente principal
de ventajas competitivas para las compañías. Muñoz-Seca y Riverola (1997)
desarrollaron un conjunto de pautas de acción para identificar, generar y difundir
conocimiento en las compañías y para implantar una gestión eficiente del conocimiento.
La importancia del capital intelectual y el desarrollo de las capacidades de los gerentes
para explotarlo eficientemente quedan de manifiesto en el trabajo de Quinn (1996), en el

que defienden la utilidad de las redes intelectuales temporales que son creadas en una
compañía para afrontar un problema y son desmanteladas una vez ha sido resuelto.
Vemos que la gestión del conocimiento refleja la dimensión creativa y
operativa de la forma de generar y difundir el conocimiento. El conocimiento, en suma,
es la clave para que las personas y la organización puedan ser más inteligentes,
memorizando y transformando información en conocimiento. Podemos asociar a este
enfoque los conceptos de “organizaciones inteligentes”, “organizaciones que aprenden”.
0.1. De los datos al conocimiento organizacional
Por tratarse de un campo de estudio recientemente incorporado a las Ciencias de
la Administración, los conceptos asociados y la terminología relacionada todavía se
encuentran en fase de desacuerdo por parte de los investigadores y expertos, lo que
justifica no sólo la necesidad de explicar los nuevos conceptos (o viejos con nuevo
significado) si no también identificar una pauta de nomenclatura para ser utilizada a lo
largo del capítulo.
Aunque el conocimiento existía desde las más remotas eras de la humanidad,
incluso hoy, en la Era de la Información o la era del “trabajo del conocimiento”,
continúa la dificultad de definirlo y comprenderlo. Tal vez porque, al pensar en
personas poseedoras de conocimiento, la asociación con dueños de la información o
depositarios de datos es inmediata, generando todavía conflictos en torno a la esencia
del significado de las palabras “dato”, “información” y “conocimiento”, que son,
muchas veces, usadas como sinónimos.
Puede parecer primaria la necesidad de diferenciación de estos conceptos, pero
son primordiales para la comprensión y continuación de este trabajo. Hemos realizado
una revisión de los principales autores en dichas materias compilando varias acepciones
de la palabra, las definiciones más significativas para estos términos serían:
Dato: “Elemento o cantidad conocida que sirve de base para la resolución de un
problema” “Principio en el que se asienta una discusión” “Elemento o base para
la formulación de un juicio” “Lo que se presenta a la consciencia como
inmediato, no construido o no elaborado” “Elemento de información o
representación de hechos o de instrucciones, en forma apropiada para el
almacenamiento, procesamiento o transmisión por medios automáticos”.
Información: “Acto o efecto de informar (se), informe” “Datos acerca de
alguien o de algo” “Comunicación o noticia traída al conocimiento de una
persona o del público” “Instrucción, dirección” “Conocimiento amplio y bien
fundamentado, resultante del análisis y combinación de varios informes” “Según
la teoría de la información, medida de reducción de la incerteza, sobre un
determinado estado de cosas, por intermedio de un mensaje (En este sentido,
información no debe ser confundida con significado y presentarse como función

directa del grado de originalidad, imprevisibilidad y valor sorpresa del mensaje,
siendo cuantificada en bits de información)”.
Conocimiento: “Acto o efecto de conocer” “Idea, noción” “Noticia, ciencia”
“Práctica de vida, experiencia” “Discernimiento, criterio, apreciación”
“Consciencia de sí mismo, acuerdo” “En el sentido más amplio, atributo general
que tienen los seres vivos de regir activamente el mundo circundante, en la
medida de su organización biológica y en el sentido de su supervivencia”.
De acuerdo con la literatura referente a la Gestión del Conocimiento, “dato”,
“información” y “conocimiento” toman cuerpo en forma distinta, lo que justifica la
asimilación correcta de estos conceptos, facilitando el entendimiento en esta
monografía.
Davenport y Prusak (1998) definen datos como “un conjunto de hechos
distintos y objetivos, relativos a eventos”. Resaltan además que “en un contexto
organizacional, los datos son utilitariamente descritos como registros
estructurados de transacciones”. Los datos apenas registran el hecho, sin proveer
ningún juicio de valor o interpretación
Lo que diferencia a los datos de la información es la dinámica, que entra en las
organizaciones, formal o informalmente y es susceptible de variadas interpretaciones. El
significado de la información depende de la utilidad que esta incorpore y de la
percepción y la necesidad de quien la reciba.
Sveiby (1998)1 al responder a la pregunta “¿Qué es conocimiento?” afirma que
no existe consenso, ni aceptación de modo general, de ninguna definición de la
palabra. Refuerza también los variados significados que la palabra conocimiento
tiene en diferentes lenguas y que la definición dependería del contexto donde se
aplicara. Afirma que el conocimiento debería tener cuatro características:
- Es tácito: porque los conceptos cambian o se adaptan a la luz de las
experiencias de los individuos.
- Es orientado a la acción: porque posee la cualidad dinámica de
generar nuevos conocimientos y superar los antiguos.
- Está sustentado por reglas: porque la creación de patrones en el
cerebro, con el paso del tiempo, permiten actuar con rapidez y
eficacia, de forma automática, en situaciones inconcebibles.
- Está en constante cambio: porque el conocimiento puede ser
distribuido, criticado y aumentado.

El conocimiento fluye por todas las partes de una organización. Acumulado en
documentos, bancos de datos, patentes, normas, rutinas, procesos, en la mente de grupos
de personas, interaccionando con otras empresas, con otros grupos de personas, con
clientes, proveedores, instituciones de investigación y con el entorno, generando nuevos
conocimientos.
El conocimiento organizacional puede ser estático y dinámico. Posee una
dinámica diferente del conocimiento individual, pudiendo ser comprado, vendido,
cambiado, cedido o fusionado, como también se puede aprender, olvidar, perder o ganar
conocimientos. Precisa siempre de ser creado, diseminado y asimilado por la
organización, posibilitando la innovación y la mejora de los productos o servicios.
0.2. Las Organizaciones que Aprenden
El concepto de Learning Organizations (organizaciones que aprenden,
organizaciones inteligentes) ha sido bastante difundido en el medio empresarial y está
intrínsecamente ligado al concepto de Gestión del Conocimiento.
Algunas características de las organizaciones que aprenden según Senge (1992)
son:
- Reconocimiento explícito del valor económico del conocimiento.
- Capacidad de desarrollo know-why (conocimiento amplio) además de know-how
(conocimiento de cómo se hacen las cosas).
- Capacidad de cuestionar valores, cultura y cambiar el comportamiento.
- Estimular la experiencia y el aprendizaje a través de la detección y corrección de
errores.
- Habilidad de compartir pericias, experiencias e informaciones individuales.
- Habilidad creadora.
- Capacidad de articular conocimientos conceptuales sobre una experiencia.
- Utilización de la capacidad creativa de sus empleados.
- Busca activa de informaciones en el ambiente donde se inserten.
Una organización que aprende, una organización inteligente en la nueva economía,
en la sociedad el conocimiento será una organización con capacidad de respuesta y
adaptación, con facultad de emergencia y evolución, con capacidad de memorización o
de incorporar rutinas o pautas espacio-temporales en un proceso evolutivo.
El aspecto financiero es un fuerte condicionante de la iniciativa privada para que los
procesos de cambio sean implantados en cuanto se identifiquen los factores de riesgo y
la continuidad de la organización. De esta forma, la aplicación de estrategias de Gestión
del Conocimiento y del concepto de Learning Organizations en las grandes
corporaciones se ha convertido en un camino sin vuelta atrás, una forma de
diferenciación y una estrategia fundamental de supervivencia.
U N J F S C - F I I S I - I n g e n i e r í a D e S i s t e m a s P á g i n a 1 0

1. La gestión del conocimiento en el proceso estratégico de la
organización
En la última década se ha escrito mucho acerca de conocimiento organizacional
en general y de Gestión del Conocimiento en particular (especialmente en los últimos
tres o cuatro años), en un intento de posibilitar la concienciación de la importancia del
asunto para las empresas, ayudándolas en la implantación de proyectos dirigidos al
conocimiento.
Para cualquier empresa, conseguir posicionarse y permanecer viva en el mercado
globalizado (donde paradigmas como el tiempo, la distancia y el espacio fueron rotos
con la realidad de las tecnologías de la información) debe ser su objetivo. Y para esto es
necesario tener una serie de recursos, una buena administración, ser ágil, producir con
calidad y, por encima de todo, ser innovadora. La capacidad de tener nuevas ideas es
fundamental para las organizaciones del siglo XXI.
Para Mendes (2002), en esta nueva realidad, el factor humano impera en las
organizaciones, ya que es el único recurso disponible capaz de tener perspicacia,
presuponer o inferir. Por mayores y mejores que sean los sistemas de
información y los bancos de datos, por más nuevas que sean las investigaciones
en el área de inteligencia artificial, hasta hoy no se han conseguido ordenadores
que piensen como seres humanos, capaces de tomar decisiones basadas en la
sensibilidad.
Según Stewart (1997) estamos viviendo una revolución que, lejos de ser una
moda pasajera, es fruto de fuerzas incontrolables e irreversibles: la
globalización, la informatización, la desintermediación económica y la
intangibilización.
Para Garvin (1998), la gestión del conocimiento obtiene y comparte bienes
intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados óptimos en términos de
productividad y capacidad de innovación de las empresas. Es un proceso que
engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento, con vistas a
generar una empresa más inteligente y competitiva.
Tissen, Andriessen y Lekanne (2000) dividen la gestión del conocimiento en:
o Gestión funcional del conocimiento: las compañías,
conscientes de la necesidad de distribuir información en la
organización, están empleando una serie de técnicas de gestión
funcional del conocimiento con la principal preocupación de
conectar a las personas con el sistema que se utiliza para la
distribución y la transferencia de conocimiento.
o Gestión estratégica del conocimiento: establece un equilibrio
al vincular la creación del conocimiento de una compañía con
su estrategia empresarial, prestando atención al impacto de la
informática y a la necesidad de diseñar la estructura de la
organización en conformidad.

Tabla 1 Gestión funcional del conocimiento
Tabla 2 Gestión estratégica del conocimiento
Fuente: Tissen, Andriesse y Lekanne(2000)

En este momento es importante conocer el mecanismo del conocimiento dentro
de las organizaciones, es decir, como el conocimiento se desarrolla, los procedimientos
para su archivo, registro y, finalmente, como se propaga y solidifica en las
organizaciones.
1.1. El proceso del conocimiento
Davenport y Prusak (1998) definen el mecanismo de conocimiento
dentro de las organizaciones como un proceso de conocimiento,
dividiéndolo en tres etapas:
- Generación del Conocimiento.
- Codificación del Conocimiento.
- Transferencia del Conocimiento.
Al igual que en el mercado de bienes tangibles, existen fuerzas que
mueven el conocimiento organizacional. La visión completa de esas fuerzas, la
manera en la que afectan al mercado y el reconocimiento de la existencia de los
referidos mercados fortalecen las iniciativas ligadas al conocimiento. La fuerzas
son básicamente las existentes en el mercado de bienes y servicios y, como en
éste, los mercados del conocimiento poseen compradores, vendedores,
corredores y empresarios como también formas de pago.
Para Cope (2001), el “descubrimiento” del conocimiento es el proceso
por el cual ampliamos la cantidad y calidad de nuestro almacén de
conocimiento. Esto se puede llevar a cabo a través de una serie de
procesos que incluyen la lectura, escritura, conferencias, trabajo en
equipo, sueños diarios o trabajo en un equipo directivo.
El objetivo de la codificación es colocar al conocimiento en alguna forma
legible, entendible y organizada, para que pueda ser utilizado por todas las
personas que necesiten de él.
Los conocimientos explícitos son codificados con mayor facilidad. Por su
complejidad y por residir en la mente de las personas, habiendo sido
desarrollados y 19 asimilados básicamente por experiencias, la codificación del
conocimiento tácito no siempre es posible. Una forma de proveer un mayor
acceso a este tipo de conocimiento es la elaboración de un mapa de
conocimiento donde se encuentre, dentro de la organización, el conocimiento
que se precisa. Este mapa apunta a las personas, documentos, bancos de datos,
puede ser usado como índice de conocimiento o como herramienta para evaluar
el stock corporativo de conocimiento organizativo.
La difusión del conocimiento consiste en compartir esquemas mediante
un proceso de interacciones de colaboración y retos. Es el proceso de
compartir conocimiento cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la

calidad del contenido y no permutar y comercializar su valor en el
mercado abierto (Cope, 2001).
De acuerdo con Davenport y Prusak (1998) existen medios formales e
informales para la transferencia de conocimiento. Se considera todavía
que, los medios informales como el intercambio espontáneo y no
estructurado de conocimiento, son elementos esenciales en este proceso.
Para esto, surgen estrategias específicas:
- “Máquinas de café y conversaciones”: son oportunidades para
encuentros con potencial de generar nuevas ideas o resolver viejos
problemas.
- Ferias y fórums abiertos de conocimientos: la oportunidad para que
las personas circulen y conversen como quieran.
Medios más formales también deben ser utilizados como tutorías,
instalación de herramientas tecnológicas para transferencia de conocimientos y
elaboración de mapas de conocimiento. En cualquier caso, debemos tener en
cuenta que hay muchos factores que no facilitan, retardan o impiden la
transferencia del conocimiento imponiendo barreras que pueden ser culturales,
falta de confianza, falta de tiempo, intolerancia con los errores entre otras.
1.2. El modelo dinámico de creación de conocimiento
De acuerdo con el modelo dinámico de creación de conocimiento
(fundamentado en la espiral de creación de conocimiento), defendido por Nonaka y
Takeuchi (1997); para la creación de conocimiento organizacional es necesario, en
primer lugar, el conocimiento tácito de los miembros de la organización, pues
constituye la base de ésta. En segundo lugar, la organización precisa movilizar y
ampliar el conocimiento tácito acumulado por cada individuo, creando el conocimiento
organizacional.
Para que sucedan los procesos de movilización y ampliación de conocimiento,
los autores defienden que debe existir una interacción social entre el conocimiento tácito
y el explícito, similar al que acontece con el conocimiento humano. A esta integración
es lo que denominan “conversión de conocimiento”.
La conversión de conocimiento ocurre de cuatro formas:
- Socialización: de conocimiento tácito a conocimiento tácito. El ser
humano pude adquirir conocimiento tácito directamente con otras

personas, sin usar el lenguaje. Los aprendices aprenden con sus
maestros por la observación, imitación y práctica. Los autores citan la
experiencia como un secreto para la adquisición de conocimiento
tácito. La experiencia compartida así como los entrenamientos
prácticos contribuyen al entendimiento del raciocinio de otro
individuo. El contenido generado por este modo es el conocimiento
compartido.
- Externalización: de conocimiento tácito a conocimiento explícito.
La expresión del conocimiento tácito en forma de metáforas,
conceptos, hipótesis, analogías o modelos. Este modo de conversión
es considerado la llave o la clave para la creación de conocimiento,
generando el conocimiento conceptual.
- Combinación: de conocimiento explícito a conocimiento explícito.
La combinación de conjuntos diferentes de conocimientos explícitos,
a través de reuniones, documentos, conversaciones o redes de
conocimiento. Se crea, con la combinación, el conocimiento
sistémico.
- Internalización: de conocimiento explícito a conocimiento tácito. El
conocimiento explícito es incorporado en la base de conocimiento
tácito de las personas, en la forma de modelos mentales, lo que ocurre
a través de la experiencia, generando como contenido el
conocimiento operacional.
Para comenzar un nueva espiral de creación de conocimiento es necesario que el
conocimiento tácito acumulado sea socializado con otros individuos de la organización
haciendo viable entonces la creación de conocimiento organizacional. Los contenidos
de conocimiento generados en las cuatro formas de conversión interactúan entre sí en
una espiral de creación de conocimiento organizacional, generando una nueva espiral y
así sucesivamente.
Toda organización es responsable de su proceso de creación de conocimiento,
siendo la facilitadora de las condiciones que permitan un ambiente favorable para
actividades en grupo y para la creación y acumulación de conocimiento a nivel
individual.

Tabla 3 Espiral de creación de conocimiento organizacional
Fuente: Nonaka y Takeuchi(1997)
2. Acciones para una efectiva gestión del conocimiento
Es necesario desarrollar mecanismos que permitan a todas las personas disponer
de todo el potencial del conocimiento que se encuentra disperso en la organización. Esto
implica crear y desplegar una estrategia de gestión del conocimiento que integre cinco
acciones fundamentales: entender necesidades y oportunidades del conocimiento;
construir conocimientos relevantes para el negocio; organizar y distribuir el
conocimiento de la organización; crear condiciones para la aplicación del conocimiento
de la empresa y explotar el conocimiento.
Entender las necesidades y oportunidades del conocimiento permite explorar sus
diferentes fuentes para indagar y buscar los conocimientos requeridos con el fin de
mejorar el desempeño; esto implica realizar un análisis de las actividades de la
organización, una evaluación de necesidades en materia de conocimiento actual y
futuro, una valoración del potencial de uso de los conocimientos disponibles y la
creación y puesta en marcha de estrategias que aseguren la adquisición, apropiación e
integración de nuevos conocimientos en las acciones y actividades de la empresa.
La construcción de conocimientos permite a la organización comprender sus
formas y mecanismos de actuación y entender cómo realiza los procesos de innovación,
formación, aprendizaje, investigación y demás acciones relacionadas con el desarrollo
de la curva de aprendizaje; es decir, con la producción de conocimientos se asegura la
viabilidad y sostenibilidad de la actividad empresarial.

Organizar y distribuir el conocimiento requiere, en primera instancia,
objetivarlo; es decir, extraerlo de la mente de las personas y colocarlo en manuales,
procedimientos, documentos, etc. Esto es transformar el conocimiento explícito en
conocimiento tácito. En síntesis, dar estructura al conocimiento que posee la
organización para facilitar el proceso de distribución y su posterior aplicación en el
proceso de creación de valor.
La creación de condiciones para la aplicación del conocimiento en la empresa es
una acción enfocada hacia la generación de ventajas competitivas sostenibles, mediante
la utilización del conocimiento empresarial para resolver problemas, tomar decisiones,
agregar valor a los productos y servicios, enriquecer los puestos de trabajo y empoderar
a los trabajadores para asegurar la creación de capacidades que permitan explotar en
forma efectiva y productiva todo el potencial del conocimientos y los recursos
disponibles en la organización.
La explotación del conocimiento corresponde a la acción que permite asegurar la
sostenibilidad de la empresa por medio de: la utilización del conocimiento de la
organización en los procesos de fabricación de productos o prestación de servicios; la
generación de productos y servicios de alto valor agregado y diferenciados; la
estructuración de los procesos realizados; la aplicación de sistemas de gestión que
optimicen la efectividad en el uso de los recursos y la capacidad de la organización.

Ilustración 1 Gestión del conocimiento en las organizaciones
Un aspecto fundamental en la explotación del conocimiento, corresponde a la
utilización de este en la generación de procesos de innovación de manera sistemática.
Esto permite desplegar el potencial del conocimiento como fuente generadora de
ventajas competitivas sostenibles que aseguren la viabilidad y perdurabilidad de la
empresa.
Todas las acciones anteriores requieren ser organizadas, estructuradas e
integradas a las diversas actividades de la organización, desde lo operativo hasta lo
estratégico. Esto se puede poner en ejecución mediante una estrategia de gestión del
conocimiento.
2.1. Las barreras en la integración del conocimiento
El despliegue de una estrategia de gestión del conocimiento enfrenta diversos
tipos de barreras que deben ser reconocidas y valoradas para generar acciones que
permitan superarlas de manera eficaz. Doz, Cuomo y Wrazel establecen cuatro barreras
para la integración del conocimiento a las actividades empresariales, que corresponden
a: diversidad del conocimiento, dispersión del conocimiento, complejidad del
conocimiento y propiedad del conocimiento. Esto implica comprender la dimensión de
cada una, para generar acciones que permitan superarlas y así asegurar una efectiva
gestión de los saberes y experiencias de los que dispone la organización.
En las organizaciones, la diversidad del conocimiento es uno de los elementos
que requiere de una efectiva gestión para lograr estructurar, organizar y armonizar la

gran variedad de conocimientos que se producen, utilizan y manipulan en las diferentes
acciones y actividades ejecutadas en la elaboración de productos o en la prestación de
servicios para atender a las necesidades de los consumidores y mercados.
Además de la variedad de conocimientos, es necesario enfrentar su dispersión ya
que este se encuentra separado y diseminado a través de la organización. Para hacerlo
útil es necesario clasificarlo y organizarlo y así hacerlo accesible para todas las personas
de manera que contribuya al proceso de agregar valor a los productos y servicios que la
empresa ofrece a los clientes y consumidores.
Por otra parte, la complejidad del conocimiento presenta diferentes dificultades y
desafíos para asegurar su apropiación y comprensión por parte de todos los miembros
de la organización para que pueda ser aplicado en la creación de valor. La complejidad
del conocimiento se origina en la necesidad de asociarlo a un contexto específico
durante el proceso de interpretación, con el fin de entenderlo y transformarlo y facilitar
así su aplicación en contextos diferentes.
En los tiempos actuales, la propiedad del conocimiento es uno de los principales
obstáculos por superar, porque su dominio y posesión se encuentra en diferentes actores,
lo que requiere generar redes de cooperación y colaboración que permitan compartir los
conocimientos producidos por cada uno de los integrantes del equipo o de la red.
La diversidad y la propiedad del conocimiento requieren tanto de procesos de
estructuración y organización con el fin de establecer el tipo de conocimiento y en
manos de quien está, como de mecanismo disponibles para acceder a estos
conocimientos y asegurar su integración a las actividades de la organización. Por su
parte, la "dispersión y la diferenciación, así como la complejidad del conocimiento
emergente, son condiciones para la creación de conocimiento e innovación." Doz,
Cuomo y Wrazel(2007, 310).
En síntesis, estas barreras tienen un doble efecto: por una parte, son obstáculos
para los procesos de gestión de conocimiento y, por otra, se convierten en los
mecanismos que posibilitan la creación de nuevos conocimientos y la generación de
acciones innovadoras en las organizaciones; esto exige una efectiva estrategia de
gestión del conocimiento.
2.2. Transferencia del conocimiento
Para asegurar que la gestión del conocimiento actúe como fuente de innovación
en las organizaciones, es necesario desarrollar la capacidad de realizar procesos de
transferencia de manera efectiva. En este sentido, elementos como: la adquisición y
apropiación de conocimientos, la solución de problemas, la implementación e
integración de soluciones, la experimentación y generación de prototipos, afectan la
transferencia de conocimientos, aspecto fundamental de la gestión del conocimiento.

La adquisición y apropiación de conocimientos Tiene como propósito establecer
los conocimientos que son necesarios en la empresa para asegurar un desempeño
competitivo que garantice su viabilidad; por lo tanto, se pretende determinar qué sabe y
qué debería saber y qué define la estrategia de gestión del conocimiento en la
organización; además, se requiere entender qué hace para contrastarlo con lo que
debería hacer, lo cual permite establecer la estrategia de negocio de la organización.
Una vez definidos los conocimientos requeridos por la organización y su forma
de adquisición y apropiación mediante una estrategia de gestión del conocimiento, es
necesario anticipar las dificultades potenciales y generar opciones de solución a los
posibles problemas que afecten la estrategia de gestión del conocimiento y que impidan
un normal desarrollo de la estrategia de negocio de la organización.
Generadas y comprendidas las diversas opciones de solución a los problemas
potenciales, es necesario elegir los mecanismos de implementación de alternativas de
solución y su respectiva integración a la estrategia de gestión de conocimiento para
asegurar que la estrategia de negocio garantice la viabilidad y sostenibilidad de la
organización.
El proceso de experimentación y generación de prototipos está orientado al
desarrollo de nuevos productos, servicios, procesos y sistemas de gestión que respondan
a las necesidades y demandas de los consumidores, mercados y la sociedad. Los
procesos de experimentación y generación de prototipos permiten a la organización
mantener una acción innovadora permanente para desarrollar nuevos productos y
servicios o realizar modificaciones a los actuales, de manera que se adapten y respondan
en forma efectiva a los problemas y dificultades de los clientes y consumidores.
2.2.1. El proceso de transferencia del conocimiento
El proceso de transferencia de conocimientos está estructurado alrededor de
cuatro fases que permiten poner en marcha la estrategia de gestión del
conocimiento para dinamizar la estrategia de negocio y robustecer las
actividades de innovación en la organización. Estas fases son: integración de
nuevos conocimientos, localización y adaptación del conocimiento, adecuación
de sistemas y diseño de nuevos productos, servicios y procesos.
La integración de nuevos conocimientos es una actividad de gestión del
conocimiento orientada a garantizar que los nuevos conocimientos, provenientes de
diversas fuentes, puedan ser integrados a la ejecución de las actividades cotidianas de la
organización como un instrumento efectivo para la creación de valor y como
mecanismo generador de soluciones a los problemas y dificultades que esta enfrenta.

La localización y adaptación del conocimiento tiene como propósito, por una
parte, desplegar el conocimiento disponible hacia los lugares en los cuales contribuye a
la creación de valor y, por otra, realizar las transformaciones y hacer las adaptaciones
necesarias para obtener la máxima ventaja posible del conocimiento construido y
apropiado por la organización.
La adecuación de sistemas pretende modificar y transformar los diversos
sistemas y estructuras de la organización con el propósito de asegurar un despliegue
efectivo de todo el potencial del conocimiento disponible, para construir ventajas
sostenibles que aseguren la viabilidad de la estrategia de negocio de la empresa.
Finalmente, desde la concepción de gestión del conocimiento, el diseño de
nuevos productos, servicios, procesos y sistemas de gestión es la manera de hacer
visible el proceso de explotación del conocimiento y los recursos y capacidades de la
empresa; asimismo, es una forma tangible de mostrar el grado de desarrollo y la
efectividad de la estrategia de gestión del conocimiento.
2.3. La innovación en las organizaciones
La innovación, entendida como la capacidad de la empresa para generar
soluciones ingeniosas, creativas y rentables de manera que atienda a las necesidades,
expectativas y demandas de los consumidores, mercados y sociedad en general, es el
factor dinamizador de la competitividad de una organización. Por consiguiente, se
requiere que las organizaciones desarrollen habilidades y dispongan de recursos para
dinamizar los procesos de innovación.
La innovación se constituye en el motor del progreso de las organizaciones, las
sociedades y las naciones que definen "su éxito en la generación de nuevas ideas, en la
incorporación sistemática de las mismas en productos, procesos o servicios, los cuales
se convierten en motivadores del crecimiento económico, promueven la creación de
empleo y originan beneficios para la sociedad." (Ortiz y Nagles, 2007, 73).
Desde la perspectiva de la gestión del conocimiento, la innovación requiere, en
esencia, desarrollar tres acciones fundamentales: identificar oportunidades de
innovación, identificar los conocimientos relevantes para aprovechar las oportunidades
de innovación y generar soluciones sostenibles y rentables para la organización.

Ilustración 2. Innovación en las organizaciones
Con el fin de identificar las oportunidades de innovación, es necesario
desarrollar la intuición de las personas para lograr desplegar el sentido de anticipación
de la organización. Esto implica explorar en forma sistemática en el entorno,
observando y recopilando información sobre: tendencias, necesidades y demandas
insatisfechas; segmentos de mercado no atendidos por la competencia; tecnologías de
procesos o productos emergentes; avances y desarrollos de la ciencia, cambios sociales,
culturales o demográficos y desarrollos y tendencias del sector o industria, entre otras.
La identificación de conocimientos relevantes implica optimizar y aprovechar la
curva de aprendizaje alcanzada y desarrollar competencias entendidas como la
combinación armónica de conocimientos, experiencias, habilidades, aptitudes y
actitudes que posibiliten la generación de productos, procesos, servicios y sistemas de
gestión creativos e innovadores que respondan a las oportunidades de innovación que
ofrece el entorno empresarial. Esto requiere armonizar todos los factores y elementos
que integran las competencias para desplegar el conocimiento disponible en la
organización de manera efectiva y productiva.
Desde la generación de soluciones sostenibles y rentables para la organización,
es necesario crear mecanismos que permitan asegurar una efectiva interacción con el
ambiente de actuación de la misma, y así, identificar y comprender los problemas,
dificultades y desafíos que enfrentan las personas, las organizaciones y la sociedad, de
manera que esto sea el punto de partida de las acciones innovadoras, para producir y
entregar al mercado productos y servicios nuevos o mejorados y diseñar y desarrollar
nuevos procesos y sistemas de gestión que optimicen el uso de los recursos y
capacidades de las organizaciones y de la sociedad en general.

2.3.1. La gestión del conocimiento como fuente de innovación
El despliegue de la innovación en las organizaciones requiere comprender los
recursos y capacidades disponibles y las formas de aplicarlos en la generación de
alternativas de solución a los problemas y dificultades que enfrentan las personas y la
sociedad. En otras palabras, saber qué conocimientos tiene y cómo los puede utilizar en
la generación de productos, servicios y procesos que responda a las necesidades actuales
y futuras de clientes, consumidores y sociedad en general.
Desde esta concepción, la gestión del conocimiento "persigue maximizar el valor
de una organización, ayudando a su personal a innovar y a adaptarse al cambio. Innovar
es retener a los clientes, creando vínculos lo suficientemente fuertes como para que
estos permanezcan fieles a la empresa." (Valhondo Domingo, 2004, 85). Por lo tanto, la
innovación es un proceso dinámico y complejo, enfocado a la creación y agregación de
valor, el cual se pone en práctica en las organizaciones cuando las personas y los
equipos de trabajo aplican los conocimientos en actividades y acciones relacionadas con
la generación de ideas, productos, servicios, procesos y sistemas de gestión para
optimizar el uso de los recursos y capacidades disponibles con el fin de asegurar una
mejor posición competitiva, así como su viabilidad y sostenibilidad futura.
La comprensión del potencial de los recursos y las capacidades disponibles es
una acción fundamental de gestión del conocimiento, solo cuando se sabe qué se tiene y
cómo aplicarlo en la exploración y búsqueda de alternativas de solución a los
problemas, dificultades y desafíos que enfrenta la organización en el desarrollo de sus
actividades cotidianas; asimismo, cuando se puede dimensionar el valor de los
conocimientos, las experiencias, los recursos y las capacidades de la empresa.
Desde esta perspectiva, conocer y comprender los alcances y las potenciales
aplicaciones de los recursos y capacidades de la organización, facilita los procesos de
innovación porque la empresa y las personas saben qué pueden hacer y cómo utilizar los
conocimientos, las experiencias y las aptitudes disponibles; también, se pueden
visualizar nuevas aplicaciones y las posibilidades de adaptar estos conocimientos para
generar soluciones novedosas y creativas que permitan la creación de nuevos productos,
servicios y procesos o transformar los actuales para mejorar el desempeño competitivo
de la empresa.
La gestión del conocimiento como fuente de innovación comprende cuatro
elementos esenciales a saber: producción de nuevo conocimiento, organización del
conocimiento disponible, adaptación del conocimiento nuevo y disponible y,
finalmente, innovación; cada uno de estos elementos se describen a continuación.

La producción de nuevo conocimiento tiene como propósito identificar los tipos
y fuentes generadoras de nuevos conocimientos, así como, la construcción de nuevos
conceptos que cualifiquen las acciones y actividades de fabricación de productos o
prestación de servicios para atender a las demandas de clientes, consumidores,
mercados y sociedad en general. Este elemento incluye: el descubrimiento de los nuevos
principios y postulados teóricos que afectan la actividad empresarial; la exploración y
búsqueda de fuentes generadoras de nuevos conceptos y conocimientos en el ámbito de
actuación de la empresa y la creación de nuevos conocimientos que permitan explotar,
de manera efectiva, la curva de aprendizaje para potenciar nuevos desarrollos que
faciliten la optimización de las experiencias y conocimiento propios de la actividad
empresarial.
Ilustración 3. Gestión del conocimiento
La organización del conocimiento disponible pretende desarrollar la capacidad
de la empresa para sistematizar los conocimientos disponibles y los nuevos
conocimientos producidos, de manera que puedan ser objetivados, es decir, que los
conocimientos tácitos se trasformen en conocimientos explícitos mediante procesos de
clasificación y, categorización, de tal forma que puedan ser ordenados y estructurados
con base en criterios compartidos por los miembros de la empresa. De la misma manera,
es necesario almacenar los conocimientos disponibles para reutilizarlos de manera ágil y
rápida. Este elemento pretende generar condiciones para la armonización del
conocimiento, lo que permite apropiar y comprender nuevo conocimiento, así como,
localizar, de una manera efectiva, los diversos tipos de conocimiento, sus utilidades y
aplicaciones actuales y potenciales; las fuentes de cada uno y su ubicación al interior o
exterior de la empresa.

El tercer elemento corresponde a la adaptación del conocimiento nuevo y
disponible que tiene como propósito preparar los reservorios o depósitos de
conocimiento que aseguren la transferencia y aplicación en las actividades cotidianas de
la empresa. Este elemento comprende aspectos como: la distribución del conocimiento
que posibilita la disponibilidad en el momento y lugar requerido por cada miembro de la
organización; facilitar el acceso a las diversas formas de conocimiento de la empresa y,
finalmente, la aplicación de los principios y postulados teóricos en la solución de
problemas que enfrenta la organización.
El proceso de adaptación del conocimiento tiene como finalidad "liberar el
potencial representado por el conocimiento de una Fuente. Elaboración propia. La
gestión del conocimiento como fuente de innovación organización para dar origen a
acciones de creación de valor. Identificar qué sabe la organización y en qué forma, y
volver accesible y utilizable el conocimiento tácito." (Von Krogh, Ichijo y Nonaka,
2001, 114). En síntesis, poner el conocimiento de la organización a disposición de las
personas que lo requieren, en el lugar donde se necesita y en el momento adecuado para
asegurar la efectividad de los procesos de innovación.
Finalmente, el principal objetivo de la gestión del conocimiento es movilizar y
dinamizar los procesos de innovación al interior de las organizaciones de manera que se
promuevan acciones y actividades que permitan generar soluciones novedosas y
creativas a los problemas, dificultades y desafíos del ambiente de actuación de la
empresa. Para lograrlo, la gestión del conocimiento focaliza su acción en: el desarrollo
de nuevos productos, servicios y procesos para mejorar el desempeño competitivo de la
organización; la generación de alternativas de soluciones a las necesidades y demandas
de los clientes, consumidores y mercados y el despliegue de decisiones que aseguren la
viabilidad y perdurabilidad de la compañía.
Desde esta perspectiva, las organizaciones innovadoras apropian, producen,
transforman, estructuran, despliegan y aplican de manera efectiva los conocimientos. Es
decir, tienen como propósito "maximizar la efectividad y el retorno de empresa
relacionados con los conocimientos de sus activos de conocimiento y renovarlos
constantemente, entender y centrarse en la gestión sistemática, explícita y deliberada,
construcción, renovación y aplicación de conocimientos; esto es, gestionar procesos
efectivos de conocimientos." (Del Moral y otros, 2007, 15)
Como se puede evidenciar la gestión del conocimiento es vital para potenciar los
procesos de innovación en las organizaciones y, para ello, es necesario monitorear y
realizar el seguimiento sistemático de todas las acciones y decisiones referidas al
conocimiento; generar y conservar de manera efectiva estructuras de conocimiento;
actualizar, armonizar y transferir los nuevos conocimientos y aplicarlos en los procesos
de creación de valor para potenciar las acciones innovadoras.

En este sentido, la gestión del conocimiento actúa como fuente generadora de
acciones y actividades innovadoras en la organización, lo que posibilita la generación de
acciones y decisiones orientadas al logro de la sostenibilidad, mediante la utilización, en
forma efectiva y productiva, de sus conocimientos, experiencias, capacidades y
recursos. Por tanto, la gestión del conocimiento se constituye en una fuente permanente
de innovación para la organización.
Sin embargo, para que la innovación sea una fuente de ventajas competitivas
sostenibles, es necesario desarrollar la capacidad para innovar en forma sistemática y de
manera permanente; esto implica que "las organizaciones s innovadoras han
desarrollado, retenido y reproducido la innovación y rutinas de creación de
conocimiento que dependen de procesos de aprendizaje y rutinas específicas que es
difícil imitar y se constituyen en fuentes de ventaja estratégica." (Lewin y Massini,2004,
210).

3. Conclusiones
1. En un mundo donde la globalización avanza de forma acelerada, se hace crítica
la necesidad de generar, preservar y administrar el conocimiento; por tal motivo es
importante dar paso a mejores iniciativas económicas, sociales políticas y culturales
que, al tiempo que preservan nuestra cultura, estilos y valores, permitan aprovechar
las oportunidades actuales y futuras. En este sentido, podemos decir que buena parte
de los problemas que enfrentan las universidades ecuatorianas hoy, se originan en el
desconocimiento sobre uso del conocimiento.
2. La idea central que se puede extraer del análisis efectuado sobre la diversa
literatura que versa sobre gestión del conocimiento es que el aprendizaje es un
fenómeno colectivo. El aprendizaje de los individuos y el que se experimenta en el
ámbito colectivo en el seno de las empresas son fenómenos diferentes pero
indisolublemente unidos. De hecho, son los individuos quienes aprenden pero el
aprendizaje organizativo no puede definirse simplemente como la suma de los
aprendizajes individuales. La organización debe propiciar mecanismos que activen la
dimensión colectiva del conocimiento, que influyan en la manera en que se diseñan
los puestos y los procesos de trabajo, generando una red de relaciones adecuada para
la generación y difusión del conocimiento por toda la organización.

4. Glosario
a) La epistemología, En la teoría del conocimiento, se ocupa de problemas
tales como las circunstancias históricas, psicológicas y sociológicas que
llevan a la obtención del conocimiento, y los criterios por los cuales se le
justifica o invalida, así como la definición clara y precisa de los conceptos
epistémicos más usuales, tales como verdad,
objetividad, realidad o justificación.
b) La ontología es una rama de la metafísica que estudia lo que hay podemos
Muchas preguntas tradicionales de la filosofía que pueden ser entendidas
como preguntas de ontología: Ejemplos ¿Existe Dios? ¿Existen entidades
mentales, como ideas y pensamientos? ¿Existen entidades abstractas, como
los números? ¿Existen los universales?
c) Prototipo permiten testar el objeto antes de que entre en producción,
detectar errores, deficiencias, etc. Cuando un prototipo está suficientemente
perfeccionado en todos los sentidos requeridos y alcanza las metas para las
que fue pensado, el objeto puede empezar a producirse.
d) Adaptación es la cualidad de acomodarse a una situación determinada. El
hombre es un ser eminentemente adaptativo.
e) Learning Organizations es un formato de organización que se centra en la
gestión del intercambio del conocimiento a todos los niveles, jerárquicos y
funcionales de la empresa. Este tipo de organización empresarial asume que
el conocimiento acumulado en los empleados sólo tiene valor si fluye, de
individuo a individuo; de grupo a grupo; de organización a organización. La
definición básica sería: la organización de aprendizaje es aquella que facilita
el aprendizaje de todos sus miembros, compartiendo globalmente la
información y experimenta en sí misma una transformación continua.
5. Siglario

1. Aprendizaje. Es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas,
conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción y la
observación
2. Cadena de Valor Intangible. Muestra el desplazamiento de un producto o servicio desde el
proveedor inicial hasta el consumidor final, desde la materia prima (datos o informaciones) hasta
el conocimiento.
3. Capacitación. Es el conocimiento básico que una persona posee para desempeñar con decisión
del cargo que ostenta.
4. Conocimiento explícito. Tipo de conocimiento que se puede expresar con facilidad o que puede
ser codificado o formalizado.
5. Conocimiento tácito. Tipo de conocimiento que es difícil de formalizar o comunicar como puede
ser la experiencia, las habilidades, la intuición, etc.
6. Historia. Es todo el conocimiento que aparece en la experiencia.
7. Información. Es el conocimiento que se halla dentro de los libros, manuales, todos aquellos
medios visuales y al alcance de las personas.
8. Recursos. Es el conocimiento sobre los recursos que se utilizan para el desarrollo de un proceso.
Por ejemplo la forma de operar la maquinaria o las herramientas.
9. Procesos. Es el conocimiento que se encuentra en los procesos, son una serie de actividades que a
partir de los recursos generan cambios en ellos con un fin preestablecido.
10. Talento humano. Es el conocimiento que posee cada persona, propio de sus estudios, y si bien
son de cada una de ellas, de acuerdo con ellos es que la compañía contrata cada empleado.

6. Bibliografía
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mentes empresariales en directo. Pearson Educación S.A.; Madrid.
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significado, crear conocimiento y tomar decisiones. Oxford University Press; México.
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Press. Boston.
Del Moral, A; Pazos, J; Rodriguez, E; Rodríguez, A & Suárez, S; (2007) Gestión del
conocimiento; International Thomson Editores; Madrid.
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MUÑOZ-SECA, B.; RIVEROLA, J. (1997): Gestión del Conocimiento, Biblioteca IESE de
Gestión de Empresas, IESE, Universidad de Navarra.
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Valhondo, D (2004); Gestión del conocimiento. Del mito a la realidad; Ediciones Díaz
de Santos; Madrid.
Von, G; Ichijo, K; Nonaka, I (2001), Facilitar la creación de conocimiento. Cómo
desentrañar el misterio del conocimiento tácito y liberar el poder de la innovación.
Oxford University Press; México.
6.1. Referencias electrónicas.
o www.forodelconocimiento.com
o www.knowledgeboard.com
o www.gestiondelconocimiento.net
o www.corporatelongitude.com
o www.gestiondeltalento.com
o www.clusterconocimiento.com
o www.humantec.it
o www.tekniker.e-locus.es
o www.netmaker.org
o www.portaldelconocimiento.com

o www.cenorm.be/isss

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