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TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de
la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los
Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el
experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las
más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la
teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría
administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus
principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los
trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente
democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de
explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación
de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues
comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo
de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

2. • ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
• Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones
humanas son:
• Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de
los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a
los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido,
la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento
típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los
conceptos administrativos.
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y
la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros
intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas
vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios
de la teoría clásica.
• Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre
1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los
principales postulados de la teoría clásica de la administración.
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3. • EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
• A partir de 1924, la Academia de Ciencias de
E.U.A. inició algunos estudios para verificar la
correlación entre productividad e iluminación en
el área de trabajo.
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• La investigación que emprendió Elton Mayo,
psicólogo y sociólogo estadounidense de origen
australiano, entre 1927 y 1932 en la Western
Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía
como objeto establecer la relación entre la
satisfacción del trabajador y su productividad.
Estos experimentos son la base del pensamiento
de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que
se observó lo siguiente:

4. DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO
RESULTADO
Reacción de acuerdo con suposiciones
personales; se creían con la obligación de
PRIMERA FASE
producir más cuando la intensidad de la luz
Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros
aumentaba y producir menos cuando
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas fueron disminuyera.
escogidas para la experiencia:
Se comprobó la preponderancia del factor
un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz,
un grupo de control trabajó bajo intensidad constante.
psicológico sobre el fisiológico; la relación entre
las condiciones físicas y la eficiencia de las
obreras puede ser afectada por condiciones
psicológicas.
SEGUNDA FASE
Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias
1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original
de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad en condiciones normales de 2400 unidades semanales por joven
trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos.
2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, mproductiva anteniéndose
Verificó el efecto producido por el cambio de
normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró
sitio de trabajo.
cinco semanas.
3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de
grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que Aumento de la producción
percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario.
4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se
Aumento de la producción
introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.
5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.
Aumento de la producción

5. 6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en la La producción no aumentó.
tarde.
(Rompimiento del ritmo de trabajo).
7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro por la
Aumento de la producción
tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.
8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental
comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el Acentuado aumento de la producción
grupo de control.
9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.
La producción permaneció estable.
10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el
La producción aumentó considerablemente.
séptimo período.
11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo
La producción seguía aumentando.
experimental.
12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los ¡3000 unidades semanales por joven del grupo
beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas. experimental!
TERCERA FASE
Organización de los obreros
Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse contra
aquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar.
Los obreros se mantenían unidos entre sí
mediante una cierta lealtad.
Dentro de la sala los obreros utilizaban un
conjunto de artimañas después de alcanzar lo
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de la fábrica que para ellos era su producción normal:
CUARTA FASE
Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idénticas - reducían su ritmo de trabajo
condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un observador y
- informaban sobre su producción, de manera
fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duró de
que el exceso de producción de un día se
noviembre de 1931 a mayo de 1932.
acreditase al otro día en que hubiese déficit.
El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora con base a
Esos
trabajadores
presentaban
cierta
innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la
uniformidad de sentimientos y solidaridad
producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba.
grupal.

6. • Sobre la base de estos experimentos se introducen e
integran las ciencias del comportamiento humano y de
la influencia de la organización no formal (grupos que
se crean espontáneamente entre aquellos que viven en
los ambientes de trabajo debido a las propias
necesidades asociativas e independientemente y más
allá de estructuras formales y personales).
• En “Los problemas humanos de una civilización
industrial” de (1933), Mayo argumentaba que los
obreros se sienten menos satisfechos cuando la
empresa crece y, por tanto, es más distante e
impersonal. Sugería que los directivos debían organizar
el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera
sentirse aceptado y comprometido con un pequeño
grupo para mejorar y aumentar la producción.

7. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.
El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su capacidad productiva), no de la
capacidad física o fisiológica.
Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.
Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estándares, es rechazada.
Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor productividad y confianza dentro de la empresa.
Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la
familia puede influir en la producción.
Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce invariable e inconscientemente una
reacción en el personal.
Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.