O documento descreve o processo de avaliação e classificação de cargos em dez etapas, começando pela definição do objetivo e métodos, descrição dos cargos, avaliação usando fatores como escolaridade e experiência, classificação em grupos salariais, e implementação do novo plano.

1. EXIBIÇÃO DE SLIDES ESPECIALMENTE CRIADO PARA OS PROFISSIONAIS DE RH http://jobclassification.googlepages.com jobclassification gmail.com Autor: João Calvano "JOB CLASSIFICATION" RECURSOS HUMANOS JC

2. AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS Definição Métodos de Avaliação Processo da Avaliação de Cargos Ordenamento dos Cargos

3. AVALIAÇÃO DE CARGOS Uma metodologia com a finalidade de tornar eficaz e racional a administração dos cargos e salários na organização. Para atribuir salários adequada e eqüitativamente, o ponto de partida é a descrição de cargo. A organização tem que ter idéia da importância de cada cargo, para poder realizar as avaliações necessárias.

4. METODOLOGIAS DE AVALIAÇÃO Métodos Globais - que consideram os cargos de forma total e não em cada aspecto isoladamente. Classificam-se em: 1 Escalonamento – Método rápido, porém de pouca amplitude. Aplica-se em organizações que possuem poucos empregados e cargos. 2 Escalonamento a Partir do Mercado - Consiste em hierarquizar os cargos segundo salário médio de mercado, ajustando-os a partir da realidade da organização. 3 Graus Predeterminados - Consiste no enquadramento dos cargos em graus previamente caracterizados em termos de instrução, experiência, complexidade, responsabilidade, etc.

5. MÉTODOS ANALÍTICOS MÉTODO DE P O N T O S Método mais utilizado pelas organizações, devido a sua grande precisão. Considera fatores como: -Escolaridade; -Experiência; -Complexidade e -Responsabilidades.

6. A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS NA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS O OBJETIVO DA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS DEFINE: UM MELHOR APROVEITAMENTO DAS CAPACIDADES HUMANAS NA REALIZAÇÃO DOS PROPÓSITOS DA EMPRESA. A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONTRIBUI COM SUBSÍDIOS NECESSÁRIOS QUE GARANTEM A SUBSTITUIÇÃO DO SUBJETIVISMO E IMPROVISAÇÃO, PELA INFORMAÇÃO PRECISA E OBJETIVA.

7. CONCEITOS BÁSICOS FUNÇÃO TEM CONCEITO PURAMENTE INDIVIDUAL . NA EMPRESA POSSUIMOS TANTAS FUNÇÕES QUANTOS SÃO SEUS EMPREGADOS ANALISTA DE SISTEMA 3 FUNÇÕES = 1 CARGO CARGO É UM CONJUNTO DE TAREFAS E RESPONSABILIDADES ATRIBUIDAS A UM EMPREGADO

8. SALÁRIO ABSOLUTO REPRESENTA O VALOR EM DINHEIRO QUE O EMPREGADO RECEBE PELO TRABALHO QUE EXECUTA, DETERMINANDO SEU “STATUS”. SALÁRIO RELATIVO REPRESENTA A COMPARAÇÃO QUE O EMPREGADO FAZ DE SEU SALÁRIO COM OS DOS DEMAIS COMPANHEIROS. É NESTA COMPARAÇÃO QUE SURGE O CONCEITO DE EQÜIDADE SALARIAL INTERNA E EXTERNAMENTE. CARREIRA

9. PRIMEIRO PASSO: CONHECER A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA, PORQUE EM RAZÃO DISTO É QUE OS CARGOS SERÃO DELINEADOS QUANTO A SEUS OBJETIVOS, ATRIBUIÇÕES, DEVERES, RESPONSABILIDADES E NÍVEIS DE AUTORIDADE. METODOLOGIA PARA APLICAR QUALQUER DOS MÉTODOS DEVEMOS SEGUIR DETERMINADOS PASSOS.

10. IDENTIFICAR AS FUNÇÕES EXISTENTES, ATRAVÉS DE PREENCHIMENTO DO FORMULÁRIO APROPRIADO (LEVANTAMENTOS PRELIMINARES POR CATEGORIA) OPERACIONAL EXECUTIVO ADMINISTRATIVO/TÉCNICO SEGUNDO PASSO:

11. TERCEIRO PASSO: PREPARAÇÃO DOS MANUAIS DE AVALIAÇÃO A AVALIAÇÃO SERÁ REALIZADA ATRAVÉS DA DEFINÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS EXIGIDOS PARA O CARGO, COM BASE NO MANUAL DE AVALIAÇÃO. OS FATORES RECEBERÃO PESOS DE ACORDO, COM SUA IMPORTÂNCIA RELATIVA, DEPENDENDO DA CATEGORIA DOS CARGOS E DO PORTE DA EMPRESA. OS FATORES DEFINIDOS SERIAM: INSTRUÇÃO ....................................................... 35 % RESPONSABILIDADES .................................... 25 % EXPERIÊNCIA ................................................... 30 % CONDIÇÕES DE TRABALHO ........................ 10 %

12. DIGAMOS QUE A METODOLOGIA INDICOU QUE A TENDÊNCIA UTILIZADA NO MERCADO É DE ATRIBUIR 1.000 PONTOS PARA O VALOR MÁXIMO DE AVALIAÇÃO. O FATOR INSTRUÇÃO, QUE TEM O VALOR MÁXIMO DE 35 %, PODERIA SER DESDOBRADO DA SEGUINTE FORMA: GRAU 1 = 50 PONTOS GRAU 2 = 150 PONTOS GRAU 3 = 250 PONTOS GRAU 4 = 350 PONTOS

13. QUARTO PASSO: A DESCRIÇÃO DE CARGO É MUITO IMPORTANTE PORQUE É ELA QUE PROPICIA O REAL CONHECIMENTO DO CONTEÚDO PELO QUAL SERÁ ELABORADA A ANÁLISE, AVALIAÇÃO E A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS A TÉCNICA PARA SE ELABORAR UMA DESCRIÇÃO DE CARGO OBEDECE A TRÊS PERGUNTAS BÁSICAS: PARA QUE FAZ ? O QUE FAZ ? COMO FAZ ?

14. ESTAS TRÊS FORMAS DEVERÃO SER CONCOMITANTEMENTE UTILIZADAS, DE ACORDO COM AS NECESSIDADES SURGIDAS, NO DECORRER DO PROJETO. A DESCRIÇÃO DEVE SER CLARA, OBJETIVA, DIRETA E CONCISA, REDIGIDA COM PALAVRAS SIMPLES, POSSIBILITANDO A QUALQUER PESSOA, AO LÊ-LA, UM PERFEITO ENTENDIMENTO DO CARGO, SEM QUE HAJA PERDA DE TEMPO.

15. QUINTO PASSO AS ANÁLISES SÓ SERÃO PRECISAS SE FOREM BASEADAS EM ELEMENTOS CORRETOS E COMPLETOS, CONTIDOS NAS DESCRIÇÕES DE CARGOS BEM ELABORADAS, OBSERVAÇÕES "IN LOCO" DOS POSTOS DE TRABALHO E ENTREVISTAS ADEQUADAMENTE CONDUZIDAS. SÃO UTILIZADOS FATORES, QUE CONSTITUEM O MANUAL DE AVALIAÇÃO E QUE PODEREMOS CITAR, COMO EXEMPLO: INSTRUÇÃO – EXPERIÊNCIA – INICIATIVA - ESFORÇO MENTAL - ESFORÇO FÍSICO – RESPONSABILIDADES - AMBIENTE DE TRABALHO

16. SEXTO PASSO PORTANTO, AVALIAR É INDICAR A DIFERENÇA DE UM CARGO EM RELAÇÃO A OUTRO E AOS DEMAIS, TENDO EM VISTA SEU VALOR INTRÍNSICO, ISTO É O VALOR DO CONJUNTO DE TAREFAS E RESPONSABILIDADES QUE O COMPÕEM.

17. SÉTIMO PASSO A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONSISTE EM REUNÍ-LOS EM GRUPOS DE VALOR RELATIVO APROXIMADO, DE TAL MODO QUE, OS CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO TRATAMENTO. PORQUE AVALIAR E CLASSIFICAR CARGOS ? PARA SE ESTABELECER UMA HIERARQUIA ORGANIZACIONAL E SALARIAL É PRECEITO UNIVERSAL QUE: PARA IDÊNTICO TRABALHO DEVERÁ CORRESPONDER IDÊNTICA REMUNERAÇÃO. OPOSTAMENTE, SE O TRABALHO FOR DIFERENTE, A REMUNERAÇÃO TAMBÉM DEVERÁ SER DIFERENCIADA .

18. OITAVO PASSO CONSISTE EM REALIZAR UMA CORRELAÇÃO ADEQUADA ENTRE OS RESULTADOS OBTIDOS NAS AVALIAÇÕES DE CARGOS E OS VALORES ABSOLUTOS DESTES CARGOS. PORTANTO, DEVE-SE PROCEDER AO AJUSTAMENTO DAS DUAS VARIÁVEIS : AVALIAÇÃO VERSUS SALÁRIOS. ESTES CÁLCULOS DE AJUSTAMENTO SERVIRÃO PARA FORMATAR A ESTRUTURA DA ESCALA SALARIAL. dd

19. NONO PASSO CLASSIFICAÇÃO DOS GRUPOS E A COMPOSIÇÃO DA ESCALA SALARIAL VAI REUNÍ-LOS EM GRUPOS SALARIAIS DE VALORES RELATIVOS APROXIMADOS, DE TAL MODO QUE, AO SE ATRIBUIREM SALÁRIOS, OS CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO TRATAMENTO SALARIAL. .

20. DÉCIMO PASSO ENQUADRAMENTO LOGO OBTIDA A APROVAÇÃO PELA DIRETORIA, SERÁ PROCEDIDO O AJUSTAMENTO DO NOVO PLANO E O RESPECTIVO ENQUADRAMENTO DE CADA EMPREGADO À NOVA SITUAÇÃO ADMINISTRAÇÃO DO PLANO A HIERARQUIZAÇAO DOS CARGOS NA EMPRESA É ALTAMENTE DINÂMICO; POIS SEMPRE ACOMPANHA, AS MUTAÇÕES ORGANIZACIONAIS E IMPOSIÇÕES DO MERCADO DE MÃO-DE-OBRA. O PLANO DE AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ESTÁ DISTANTE DE SER CONSIDERADO COMO UMA ATIVIDADE ISOLADA. DEVE MANTER-SE EM DIRETA CONSONÂNCIA E SEMPRE INTEGRADO ÀS DEMAIS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS, PARA GARANTIA DO SUCESSO