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Employer Branding: Hoffnungsträger des HRs.

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Employer Branding: Hoffnungsträger des HRs.
Oder wie fallschirmspringende Risk Manager für die richtigen Bewerbenden sorgen sollen.

Zwischen wiederkehrendem Hype und Dauerbrenner bewegt sich eines von unzähligen Buzzwords der HR-Branche: das Employer Branding. Die Bildung einer erfolgreichen Arbeitgebermarke ist wieder einmal in aller Munde und vor allem in allen Medien. Doch ist Employer Branding wirklich der Heilsbringer für Headhunter, Recruiter und HR-Verantwortliche?

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Employer Branding: Hoffnungsträger des HRs.

  1. 1. JANZZ.jobs about Employer Branding // D // 09 2014 Seite 1 // 8 Employer Branding: Hoffnungsträger des HRs. Oder wie fallschirmspringende Risk Manager für die richtigen Bewerbenden sorgen sollen. Zwischen wiederkehrendem Hype und Dauerbrenner bewegt sich eines von un-zähligen Buzzwords der HR-Branche: das Employer Branding. Die Bildung einer er-folgreichen Arbeitgebermarke ist wieder einmal in aller Munde und vor allem in allen Medien. Doch ist Employer Branding wirklich der Heilsbringer für Headhunter, Recruiter und HR-Verantwortliche? Sie alle kennen sicherlich diverse aktuelle oder vergangene Employer Branding Kam-pagnen. Die meist immer gleichen Motive und Inhalte sind hinlänglich bekannt. Der freundliche Risk Manager, der nebenbei noch genügend Zeit fürs Fallschirmsprin-gen hat. Die Verkäuferin des Discounters mit unbeschränkten Aufstiegschancen, die trotzdem problemlos Job und Familie unter einen Hut bringt. Der Filialleiter, der beruflich wie auch in den Bergen immer wieder neue Gipfel erklimmt und erst noch jederzeit die Möglichkeit hat, bequem von zu Hause aus zu arbeiten. Die bekannten Motive sprechen also vorwiegend die aus-gewogene Work-Life-Balance an, preisen Fringe Benefits wie kostenloses Sprachen Lernen oder unbeschränkte Sportmög-lichkeiten wie eigene Fitnessstudios an, um nur einige typische Inhalte zu nennen. Un-ternehmen versuchen sich mit attraktiven, erfolgreichen Menschen (oft nicht einmal echte Mitarbeitende, sondern gut bezahlte Models oder Bilder aus Datenbanken...), dynamisch und fortschrittlich zu präsen-tieren. Diese Motive sind dann leider meist austauschbar und wenig glaubwürdig. Natürlich beeinhaltet Employer Branding mehr als nur die hier genannten Beispiele. Eine eigene Online-Präsenz, oftmals mit Testimonials in Bild & Ton, Social Media, Blogs, Communities, Online-Bewerbungs- Tools, Info-Abende, Career Days, Events und vieles mehr. Alles perfekt inszeniert und gebranded und alles zusammen soll dann möglichst «authentisch» potenzielle Bewerbende von einem attraktiven Arbeit-geber überzeugen. Doch werden solche Kampagnen und Massnahmen eigentlich auch einmal kri-tisch hinterfragt, und erzielen sie denn wirklich die gewünschte Wirkung? EMPLOYER BRANDING: IMAGEWERBUNG MIT EINER PRISE HR In der Entstehung solcher Employer Bran-ding- Initiativen steht oft die Hoffnung im ausgetrockneten Arbeitsmarkt endlich die geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten zu finden. Im Verlaufe der Entwicklung wechselt das Projekt aber oftmals den Besitzer. Durch die aktive Kommunikation nach aussen wird aus einem HR-Projekt ein Marketing-Projekt. Dadurch müssen die Kampagnen alle definierten Firmenwerte beeinhalten, dem CI/CD und anderen Gui-delines entsprechen, in bestehende Tem-plates und Bildwelten übertragen werden usw. Inhaltlich besteht das Resultat dann oft nur noch aus leicht modifizierten aber eigentlich längst bekannten und meist wenig differenzierenden Image-Aussagen, Bei uns wird alles ausser gearbeitet. Wenn der falsche Eindruck die richtigen Bewerbenden finden soll.
  2. 2. JANZZ.jobs about Employer Branding // D // 09 2014 Seite 2 // 8 die mit der herkömmlichen Firmenkom-munikation übereinstimmen müssen. Auch wenn eigentlich aber eben das HR mit sei-nen Anforderungen im Zentrum solcher Kampagnen stehen müsste. Auf der ande-ren Seite können sich solche Kampagnen offensichtlicherweise aber auch gar nicht so stark unterscheiden, wie das vielleicht gewünscht und auch nötig wäre, sind doch viele relevante Parameter in den unter-schiedlichen Firmen oft sehr ähnlich. Ge-samtarbeitsverträge und sonstige gesetz-liche Rahmenbedigungen, Fringe Benefits, Teamwork, Arbeitsklima und Entwicklungs-möglichkeiten, Fairness, Transparenz und Gleichstellung und vieles mehr sind oft «genormt» und lassen selten extrem viel Spielraum für völlig differenzierende Posi-tionierungen als Arbeitgeber. Im Grundsatz aber ähnelt so der Prozess doch mehr dem der klassischen Marketing-massnahme. Der erste Schritt sollte aber des-wegen immer mit einer ehrlichen Analyse des Eigen- und vor allem des Fremdbildes gemacht werden. Diese Analysen zeigen meist schonungslos das «Image einer Firma» und damit eben auch wesentliche Elemente wie Bekanntheit, Sympathie, Glaubwürdig-keit, Attraktivität etc. und damit auch das Potenzial der Firma im Arbeitsmarkt auf. Erst auf Basis dieser seriösen Resultate sollte eine Kampagne überhaupt geplant werden. AUTHENTIZITÄT VS. IMAGEWERBUNG Bei der Umsetzung sollte das Employer Branding die wirklich zentralen Punkte klar und glaubwürdig aufzeigen und mögliche Fragen beantworten können. Es sollte die Unternehmenskultur authentisch und infor-mativ widerspiegeln. Zukünftige Mitarbei-tende müssen sich rasch ein möglichst komplettes Bild des potenziellen Arbeit-gebers machen können. Eine direkte und persönliche Kontakt- und Informationsmö-glichkeit für potenzielle Bewerbende spielt übrigens eine wesentliche Rolle. Dabei geht es natürlich in erster Linie um ihre zu-künftigen Tätigkeiten und Aufgaben, aber auch um das Arbeitsumfeld und Team. Erst in einem zweiten Schritt können in der Kommunikation zusätzliche Benefits möglicherweise eine Rolle spielen. Diese Tatsache wird leider viel zu oft vergessen. Konstruierte Werte oder Standards welche nicht den Tatsachen entsprechen werden bei einer erfolgreichen Einstellung sofort als Marketingmassnahme entlarvt. Deswegen ist es wichtig, dass die Arbeitgebermarke als Informationsquelle auch konsistent mit der Unternehmenskultur ist. Doch auch bei einem seriösen Aufbau und geeigneter Tonalität, den richtigen Inhalten und einem nachhaltigen Einsatz der Kam-pagne stellt sich immer wieder die Frage, ob Employer Branding es denn in dieser Form überhaupt schaffen kann, mögliche Bewerbende von einem Eintritt in ein Un-ternehmen zu überzeugen. Die Zweifel an der nachhaltigen Wirksamkeit solcher Kampagnen lässt sich an einigen konkre-ten Beispielen veranschaulichen. Beginnen wir einmal mit einem beliebten, nationalen Einzelhandels-Discounter. Seine offensive und stark preisorientierte Positi-onierung im Markt mit den zahllosen Spar-angeboten ist klar und bekannt, seine Fili-alen finden sich landesweit und überall. So ist auch eine hohe, qualifizierte Bekanntheit im Markt kaum das grösste Problem. Das Image, also das Fremdbild innerhalb aller relevanten Zielguppen basiert so zu gleichen Teilen aus den eigenen Markenerfahrungen z.B. beim Einkauf in einer Filiale oder auch als Nichtkunde durch seine breitangelegten Marketingkampagnen mit TV-Spots und Plakatkampagnen, aber auch durch Social Media und Online Marketing. Obwohl Discounter tatsächlich oft die billigste Ein-kaufsmöglichkeit sind, hat dies aber eben auch Gründe. Einerseits entsprechen die Produkte oftmals nicht den gleichen Quali-tätsstandards eines anderen Einzelhändlers, weil sie z.B. aus einem Billiglohnland im-portiert wurden oder aus Massentierhaltung stammen. Andererseits aber leider auch, weil die Angestellten im Branchenvergleich in solchen Unternehmen oftmals wesentlich schlechter entlöhnt werden. Dies verdeut-lichen nicht nur bekannte Fälle wie Walmart (mit dem vielversprechenden Slogan Save money. Live better…) aus den USA. Bei diesem grossen amerikanischen Discounter werden die Angestellten so schlecht für ihre Arbeit bezahlt, dass sie in denn meisten Bundes-staaten trotz einem 100 %-Arbeitspensum nicht einmal das Existenzminimum errei-chen und aus finanziellen Gründen damit gar keine andere Wahl haben, als wiede-rum bei ihrem so günstigen Arbeitgeber einzukaufen. Bei unserem nationalen Discounter mag sich dies sicherlich weniger akzentuiert prä-sentieren, aber trotzdem gibt es Parallelen. Der unglaublich tiefe Preis hat eben wohl auch seinen Preis und den bezahlen nicht selten auch die Angestellten. Jeder Kon-sument, jede Konsumentin, welche also Das Bild bringt es auf den Punkt. Das Privatleben der Filialleiter ist einfach abwechslungsreich. Doch wie sieht es eigentlich mit der Arbeit aus?
  3. 3. Seite 3 // 8 bereits einmal oder regelmässig in einem solchen Discounter einkauft, hat bereits ein Bild, eine Erfahrung. Daraus resultierend werden sie eine Employer Branding-Kam-pagne, welche diesen Eindrücken nicht zumindest in grossen Teilen entspricht, postwendend kritisch hinterfragen. Oder sogar als unglaubwürdig abstempeln. UNTERNEHMENSKULTUR MIT FALLSCHIRM UND KLETTERGURT Nehmen wir die teils aktuellen Employer Branding-Kampagnen aus den Medien als Massstab, dann arbeiten bei solchen Dis-counter v.a. paraglidende Super-Filialleiter. Diese bringen absolut ohne Anstrengung und dank flexiblen Arbeitszeiten Familie und Beruf problemlos unter einen Hut. Natürlich ist ebenfalls genügend Geld für ein exklusives Hobby vorhanden. Des Wei-teren scheint es, dass sich in den Filialen jede und jeder jederzeit kreativ einbringen kann, was auch seitens der Firma immer geschätzt wird. Leistungsdruck scheint ein Fremdwort zu sein, denn es gibt immer Zeit, um mit Kunden zu plaudern und sie ausführlich zu beraten. Daneben hat jeder Angestellte gute Aufstiegschancen und das ohne jegliche Hindernisse. Hand aufs Herz. Wenn Sie sich selbst kurz Zeit nehmen und über solche Discounter und vor allem deren Image nachdenken. Wenn Sie die vielen Aktionen wie z.B. 5 Kinder T-Shirts für nur CHF 9.90 verinner-lichen. Stimmen dann die Employer Bran-ding- Kampagnen mit diesem Bild überein? Noch ein Beispiel gefällig? Sie alle kennen das wohl grösste Online-Versandhaus für Fashion und Schuhe, das innert kürzester Zeit und ohne Rücksicht auf Verluste den Markt erobert hat. Die Marke hat auf jeden Fall durch sehr geschicktes und erfolgrei-ches Marketing (Sie erkennen es wohl an schreienden Frauen an der Haustür) mit scheinbar unlimitierten Ressourcen schnell höchste Bekanntheit erreicht. Durch die Kampagne werden uns die Vorzüge dieser Art des Online-Shoppings fast täglich in allen Medien immer und immer wieder prä-sentiert. Das Unternehmen verkauft sich jung, dynamisch, modern und erfolgreich. IST DER RUF ERST RUINIERT, REKRUTIERTS SICH GÄNZLICH UNGENIERT? Vor wenigen Monaten kam es aber zu einem grossen Knick. Das Unternehmen wurde durch einen beträchtlichen Skandal erschüttert. Eine junge Journalistin hatte Flexibles Arbeiten, egal wann und wo. So sieht der Berufsalltag in grossen und renommierten Firmen im Deutschsprachigen Raum aus. Work-Life-Balance oder Life-Work-Balance? Schreiend aus der Krise? Auf jeden Fall mit allen Mitteln, wie zum Beispiel der Kopie des weltbekannten Apple-Spots.
  4. 4. JANZZ.jobs about Employer Branding // D // 09 2014 Seite 4 // 8 sich verdeckt beim Unternehmen bewor-ben und so eine Anstellung erhalten. Die Arbeitsbedingungen, die die junge Frau aufgedeckt und im Anschluss veröffentlicht hatte, waren schockierend und länderüber-greifend überall in den Medien. Der Skandal hatte das Image des Unternehmens inner-halb von einigen Augenblicken zerstört oder schlagartig verändert. Die ersten Reaktionen kamen noch am Abend der Ausstrahlung und ein regelrechter nicht mehr aufzu-haltender «Shitstorm» war die Folge. Die negative Berichterstattung hielt sich Tage, ja Wochen in den Medien und immer mehr derzeitige und ehemalige Mitarbeitende meldeten sich zu Wort. Das Image der Firma war mindestens für eine gewisse Zeit ram-poniert. Nur, die Menschen vergessen dann meist wieder sehr schnell, kaufen weiter an gleicher Adresse ein und anscheinend kann die gleiche Firma auch bereits wieder problemlos Angestellte rekrutieren, als ob nie etwas geschehen wäre. Was kümmert uns denn die miesen Arbeitsbedingungen der anderen Angestellten geschweige denn z.B. die der Näherinnen und Näher in frem-den Ländern wie Bangladesh? Doch falls die Kunden und potenziellen Mitarbeitenden für einmal nicht vergessen sollten. Welche Schritte soll ein Unterneh-men machen, damit es in Zukunft wieder als attraktiver und anständiger Arbeitgeber wahrgenommen wird? Eine gute Online- Präsenz und z.B. ein dynamisches, «hippes» Video mit Marketing-Allgemeinaussagen, werden die Glaubwürdigkeit, die «Unschuld» als Arbeitgeber in der Regel kaum wieder herstellen können. Es gäbe viele weitere Beispiele, ob aus dem Banking oder der Versicherungsbranche, aus der öffentlichen Verwaltung und vielen weiteren Bereichen. Die in diesen Artikel genannten Beispiele sollen keinesfalls dazu dienen, um mit dem Finger genau auf diese Kampagnen zu zei-gen. Sie zeigen lediglich auf, dass Employer Branding nur sehr selten grundsätzliche Image- und Wahrnehmungsprobleme als potenzieller Arbeitgeber zu lösen vermag. KANN EINE FIRMA IHR EIGENES IMAGE ÜBERHAUPT AKTIV BEEINFLUSSEN? Wichtig ist, dass sich Firmen bewusst sind, dass die Generierung des gewünschten Images nur zu einem Teil bei ihnen selbst liegt. Sie können lediglich einen Teil aktiv beeinflussen, steuern oder verbessern z.B. dank geeigneter Marketing- und PR-Mass-nahmen, aber auch durch intelligente Öf-fentlichkeitsarbeit z.B. bei Events, Sponso-ring oder aber auch bei sozialen Projekten und Aktionen. So kann ein Unternehmen natürlich ihre Wahrnehmung verbessern oder schärfen, wird z.B. als sympatischer, nachhaltiger, sozialer oder moderner usw. wahrgenommen. Desweiteren formen aber noch zwei weitere gewichtige Teile das Image. Ein Grossteil der Bevölkerung ist teilweise täglich durch ihr Konsumverhalten mit diesen Unternehmen in Berührung. Neh-men wir als Beispiel mal den öffentlichen Verkehr. In der Schweiz nutzt über eine Million Leute täglich die Schweizerische Bundesbahn. Durch das Pendeln hat jeder seine Erfahrung mit dem Unternehmen ge-macht. Hat Kontakt zu der Dienstleistung, aber auch direkt zu Angestellten und vielen verschiedenen Berufsfeldern der Firma und somit auch mit ihrer Unternehmenskultur. Das Konsumverhalten wird durch andere Touch Points in Detailhandel, Banken, Ver- Reputation Gründe sich für oder gegen ein Unternehmen zu entscheiden. 81 % Das soziale Netz-werk vertraut dem Unternehmen. 75 % Das Unternehmen geniesst einen guten Ruf. 65 % Die Familie denkt positiv über das Unternehmen. POSITIV: 88 % Das Unternehmen geniesst einen schlechten Ruf. NEGATIV: 46 % Nutzen Google um sich weiter über ein Unternehmen zu informieren.
  5. 5. Seite 5 // 8 sicherungen, Kommunikation, u.v.w. gezielt gesteuert. Natürlich aber auch die Erfah-rungen von Freunden und der Familie. Daneben sorgt aber ein weiterer sehr ge-wichtiger Punkt für die finale Bildung eines Images: Die Medien. Renommierte Unter-nehmen haben fast immer eine regelmäs-sige und teilweise sogar sehr hohe Medien-präsenz. Diese kann einer Firma ungeahnte Höhenflüge bescheren, aber auch nachhal-tig Schaden zufügen, wenn wir z.B. aktuell an die weltweite Bankenkrise denken. All die genannten Faktoren formen das Image eines Unternehmens. Doch damit wird nicht nur das Produkt oder die Dienst-leistung verbunden, sondern eben auch die Firma als Arbeitgeber. Ein Grossteil der Bevölkerung also unterscheidet nicht zwi-schen dem eigentlichen Produkt oder wie die Firma sich als Arbeitgeber präsentiert. Somit ist das Image auch mit der Unter-nehmenskultur gleichzusetzen. Für das Employer Branding bedeutet diese wiederum, dass es wohl nur richtig erfolg-reich sein kann, wenn es die obengenann-ten Faktoren aktiv zu beeinflussen oder zu verändern vermag. Doch ist das überhaupt möglich? STATISTIKEN: Erhebungsland: Deutschland Quelle: Agentur Gerhard Employer Branding 83 % der Unternehmen gehen davon aus, dass EMPLOYER BRANDING in Zukunft einen noch wichtigeren Stellenwert bekommen wird. 20 % des HR-Kommunikationsbudgets von 66 % der Unternehmen fliessen maximal in EMPLOYER BRANDING-MASSNAHMEN. Recruitment 40 % der Einstellungen sind auf eine ausgeschriebene Stelle auf einer ONLINE-STELLENBÖRSE zurück zu führen. 32,8 % der Einstellungen sind auf eine ausgeschriebene Stelle auf der UNTERNEHMENSWEBSITE zurückzuführen. Mit Sport & Bewegung zu neuem Personal. Oder doch lieber gleich beamen?
  6. 6. JANZZ.jobs about Employer Branding // D // 09 2014 Seite 6 // 8 Bekannte Unternehmen geben alleine für ihre Marketing- und PR-Massnahmen teil-weise Millionenbeträge aus. Dadurch errei-chen sie eine riesige Reichweite national und teilweise auch international, die über alle gängigen Marketing-Kanäle breit ab-gestützt wird. Da wird es für das Employer Branding sehr schwierig dagegen anzukommen – mit einem verglichen dazu marginalen Budget und vor allem auch personell begrenzten Möglichkeiten. EIN KAMPF GEGEN WINDMÜHLEN Unter diesen Gegebenheiten hat es das Employer Branding nicht leicht eine grosse Reichweite zu erreichen. Noch schwieriger wenn es gegen ein schlechtes Image an-kämpfen muss. Denn im Idealfall müsste die Kampagne ja genau an diesem rütteln können und somit die Bevölkerung positiv beeinflussen. So würden auch Firmen, die keine guten Produkte haben, regelmässig mit Negativschlagzeilen in den Medien prä-sent sind, trotz allem als attraktiver Ar-beitgeber wahrgenommen werden. Was natürlich totaler Quatsch ist. Daneben gilt es aber auch bei den bereits genannten Beispiele des Discounters oder des Online-Versandhandels etwas zu be-rücksichtigen. Die Firmen haben allesamt keinerlei Problem mit ihrer (qualifizierten) Bekanntheit. Im Gegenteil. Ihr Standing in der Öffentlichkeit ist teilweise bemerkens-wert. Müsste dann eine solche Firma nicht jetzt schon fähig sein, die besten Talente und Fachkräfte rekrutieren zu können? NEUES BUZZWORD, ALTE PROBLEMATIK Employer Branding ist im Trend und in aller Munde. Firmen schaffen und besetzen neue Stellen mit Experten aller Art. An diversen Schulen und Weiterbildungsinstituten gibt es Ausbildungen, fast täglich neue Vorträge und Workshops zu dieser Thematik. Ziel all dieser engagierten Fachleute und Firmen ist jeweils immer das Gleiche: Endlich die fehlenden Fachkräfte rekrutieren zu können oder die Ausbildungsplätze mit den besten Talenten optimal und oder effizienter beset-zen zu können. Doch kann das Employer Branding diese Herausforderung überhaupt annehmen? Wahrscheinlich nicht in der heutigen Form. Denn das Employer Branding kann allen-falls eine Marke und deren Wahrnehmung positiv beeinflussen, vermag aber keines-wegs die grundsätzlichen Gegebenheiten der Arbeitsmärkte zu verändern. Der Kampf um gute Fachkräfte und Talente ist z.B. längst ein internationales Problem. Firmen ja ganze Branchen suchen länder-übergreifend nach Personal. Meist sogar nach den immer gleichen Fachkräften. Doch in vielen Branchen gibt es aber schlichtweg zu wenig davon (oder es werden teilweise nicht einmal halb so viele Fachkräfte in bestimmten Gebieten pro Jahr fertig aus-gebildet, als dass der Markt eigentlich be-nötigt), wie aktuell vor allem in den techni-schen Berufen, im Medizinbereich oder den sogenannten MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik). Da herrscht vielerorts tatsächlich der viel zitierte «War of Talents». Eine Employer Branding-Kampagne kann nur beschränkt die z.B. fehlenden, hunderten und tausen-den von Ingenieuren «herbeikommunizie-ren ». Bei den wenigen Gelegenheiten, wo dies vielleicht tatsächlich möglich wäre, wie z.B. an Bewerbermessen oder beim aktiven Rekrutieren von Studienabgängern, ist dies wohl auch den meist grossen und bekannten Firmen vorbehalten. Denn diese haben schlicht auch sehr viele Mittel, die sie in Kampagnen und ihre Rekrutierung in-vestieren können. Was nützt da das diffe-renzierendste Profil, wenn’s schlussendlich niemand kennt? Darwin lässt auch in dieser Hinsicht immer wieder grüssen… Daneben gibt es aber noch weitere Heraus-forderungen für Unternehmen. Die Tätigkeit oder das Produkt einer Firma, kann die Aus-senwirkung als Arbeitgeber oftmals unge-wollt einschränken. Denn es ist naheliegend das eine Grossbank, Banker, Controller oder Kaufleute findet. Doch obwohl Banken auch zu den grössten IT-Unternehmen ge-hören gestaltet sich die Rekrutierung von IT-Spezialisten oft als äusserst schwierig. Noch schwieriger ist es, gut ausgebildete Köche für die Betriebskantine zu finden. Das sympathische, weltbekannte Möbel-haus aus Skandinavien findet natürlich Ver-kaufspersonal, Lageristen und Dekorateure. Geht es aber darum, fähige Innenarchitek-ten oder Informatiker zu rekrutieren, ist die Suche bereits wesentlich anspruchsvoller. Fach-kräfte 6 von 10 Personen werden sich in nächster Zeit nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen. € 20 Milliarden des BIP‘s gehen jährlich in Deutschland verloren, weil es an Fachkräften mangelt. 400‘000 Fachkräfte fehlen derzeit hierzulande. 2020 werden es 2 Millionen sein. Erhebungsland: Deutschland Quelle: Agentur Gerhard
  7. 7. Seite 7 // 8 Dabei ist eines aber garantiert – bei beiden Beispielen leiden die Firmen auf jeden Fall nicht unter ihrer mangelnder Bekanntheit. Wäre alleine das sogar meist positiv wahr-genommene Profil ausschlaggebend, dann müssten solche Firmen ihre Stellen jeder-zeit locker besetzen können. Doch warum schaffen es auch diese Unternehmen nicht, jederzeit das passende Personal zu finden? Liegt es daran, dass ihre Filialleiter sich nicht mit einem Fallschirm aus Flugzeugen stür-zen oder ihre Risk Manager keine heraus-fordernden Gipfel in den Alpen erklimmen? Wohl kaum. Employer Branding zeigt, dass Firmen bereit sind im verzweifelten Kampf um geeigne-tes und qualifiziertes Personal so ziemlich alles zu unternehmen. Die Initiative ist also ein weiterer Hoffnungsträger, der die Pro-blematik lösen soll. Vergessen geht dabei aber oftmals, dass die Ursache nicht in der Kommunikation der Firma liegt, sondern an den Gegenbenheiten des Arbeitsmarktes. Dabei gibt es etwas zu berücksichtigen. Eine Employer Branding-Kampagne kann, auch wenn sie noch so gut gestaltet ist, den Arbeitsmarkt keineswegs beeinflussen. Mit diesem Kanal wird die eigentliche Proble-matik auf ein weiteres Medium oder eben ein weiteres Buzzword verteilt. Die Kosten erhöhen sich dazu noch zu-sätzlich mit neuem Personal, Zulieferern und zusätzlichen Massnahmen usw. Eine Investition, die wahrscheinlich nicht zum Hoffnungsträger der Unternehmen werden kann. Denn was nützt schon eine professio-nell aufgebaute Arbeitgebermarke, wenn man trotzdem kein geeignetes Personal findet? Somit stehen die Firmen wieder vor der gleichen Frage: Wie rekrutiert man heut-zutage noch erfolgreich? Alles ausser überraschend. Wie die Zitriwi und die Kirange versuchen den Arbeitsmarkt zu erfrischen. Ist das die vielversprechende Vitaminbombe für das fehlende Personal?
  8. 8. Seite 8 // 8 JANZZ.jobs about Employer Branding // D // 09 2014 Kontaktieren Sie uns Nehmen Sie am besten noch heute mit uns Kontakt auf – wir freuen uns auf Sie. sales@janzz.jobsWeitereInformationen Unter den folgenden Links finden Sie interessante Zusatz- informationen rund um JANZZ.jobs. Falls Sie weitere Fragen haben, melden Sie sich bei uns: support@janzz.jobs www.janzz.jobs www.youtube.com/myjanzz www.twitter.com/janzzjobs www.linkedin.com/company/janzz www.facebook.com/myjanzz plus.google.com/+janzzcom EINE ANONYME LÖSUNG Der Artikel hat aufgezeigt, dass Employer Branding, sofern es authentisch, eigenstän- dig und glaubwürdig umgesetzt ist, poten- ziellen Mitarbeitenden tatsächlich einen mehr oder weniger guten Einblick in die Unternehmenskultur geben kann. Viele Un- ternehmen haben sich auch dank Employer Branding auf diversen medialen Kanälen weiterentwickelt und ihren HR-Auftritt stark professionalisiert. Grosses Potenzial haben auch kleinere Unternehmen und Start-Ups. Denn wenn eine Firma unter mangelnder Bekanntheit leidet oder noch ganz am Anfang steht, dann können die richtigen Employer Branding-Massnahmen das Un- ternehmen durchaus als attraktiven Arbeit- geber positionieren und die Bewerbenden im Entscheidungsprozess für ein Unter- nehmen unterstützen. Das beste Employer Branding sind aber immer noch zufriedene und motivierte Mitarbeitende. Denn wer kann eine Firma besser verkaufen, als genau diejenigen, die sie selbst tragen und prägen? Diese echten und gelebten Werte, die sie nach aussen transportieren, beeinflussen die Wahrnehmung positiver als jedes auf- wändige Testimonial. Doch auch wenn das Employer Branding noch so erfolgreich umgesetzt ist – die Kam- pagnen greifen alle erst, wenn es überhaupt zu einem Kontakt mit Bewerbenden kommt. Doch was, wenn alleine die Reputation einer Firma genau das verhindert oder wenn es wirklich an geeigneten Fachkräften mangelt? Damit Firmen in Zukunft effizient und nach rein sachlichen Kriterien rekrutieren können, braucht es ein konsequentes Umdenken. Auf der revolutionären Matching-Plattform JANZZ.jobs bearbeiten und überwachen nationale und internationale Unternehmen, Recruiter und Organisationen den Arbeits- markt permanent – unabhängig davon, ob diese gerade aktiv nach Personal suchen oder nicht. Denn dank Active Sourcing können sie bereits vor einer Jobausschrei- bung prüfen, ob überhaupt genügend und vor allem auch geeignete KandidatInnen verfügbar wären. Der Kontakt zu potenziel- lem Personal kann so frühzeitig aufgebaut und gepflegt werden, was wiederum bei ex- plizitem Bedarf zu einer beidseitig verkürz- ten Reaktionszeit führt. Ein weiteres, zu- kunftsgerichtetes Argument für JANZZ.jobs ist die graduelle Anonymität zwischen Ar- beitgeber und -nehmer, welche bei Inte- resse stufenweise gegenseitig aufgehoben werden kann. Dies ist der Schlüssel zur Verhinderung von Diskriminierungspraktiken und garantiert jederzeit die Fokussierung auf das Wesentliche: Wissen und Können, Quali- fikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen. JANZZ.jobs basiert auf einer neuartigen Technologie der Firma JANZZ.technology, matcht so präzise wie kein anderes Tool und zeigt den Usern in Real Time an, wer zu ihnen passt. Dadurch entfällt der massive Bearbeitungsaufwand von ungenügenden oder gar unpassenden Bewerbungen und schont dadurch nicht nur das Budget sondern auch die Nerven. Lesen Sie zum diesem Thema den Artikel «Auf der Suche nach meinem einzig wahren…Job.» auf www.JANZZ.technology. Auf JANZZ.jobs finden Sie also die perfekt passenden KandidatInnen oder eben Ihren «Perfect Match». Ob Ihr Employer Branding dann greift und die relevanten Bewerbun- gen dann auch wirklich bei Ihnen im Post- eingang landen, oder ob Sie gänzlich auf solche Massnahmen verzichten können – das liegt einzig und allein in Ihren Händen. Lassen Sie sich von JANZZ.jobs und der neuen Art zu rekrutieren inspirieren, und profitieren Sie von unseren attraktiven und bedürfnisgerechten Angeboten für Unternehmen. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme. Let‘s JANZZ!

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