Este documento discute los diferentes elementos que componen la compensación de los empleados, incluyendo sueldos, incentivos y prestaciones. Explica que para determinar los niveles salariales es efectivo considerar tanto el enfoque de mercado para mantener la competitividad externa como el enfoque basado en el contenido del puesto para garantizar la equidad interna. El objetivo principal de la compensación debe ser estimular altos niveles de desempeño a través de un paquete equilibrado que incluya estos diferentes elementos.

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTER IO DE EDUCACION SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NUCLEO PALO VERDE
Facilitador (a):
Prof. Yelitze Quintero
Grupo: 5
Participantes:
Deisy Sarmiento C.I. 17.302.375
Lissette González C.I. 15.379.035
Eduardo Sánchez C.I. 17.761.574
Jennifer Manrique C.I. 17.963.623
Mercedes Silva C.I. 15.456.312
Caracas, Enero de 2009

2. INTRODUCCIÓN
Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con
empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), hemos
encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma
como compensan a su personal; es decir, de la manera como determinan los
sueldos, los incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones, que otorgan al
personal.
Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea en
dinero o especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones son
calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el fin de que el
trabajador sea más productivo y esté motivado económicamente para desempeñar de
forma contenta y armoniosa su labor.
Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de
nosotros como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una
labor que préstamo para recibir algo a cambio.
Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares, el Sueldo es la
remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier
organización sea que se pague por mes o quincena. En cambio el Salario es el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la
compensación de pagos de cada trabajador.
Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse.
Como organización debe competir con otras que realizan idénticos productos o
servicios. Una empresa que no obtenga beneficios, a pesar de la buena voluntad
de sus gestores, no es productiva, ya que sus colaboradores no se encuentran
satisfecho con la reciprocidad de sus empleadores, por lo que estos tienen que
gestionar perfectamente los recursos de la organización, tanto disponibles como
obtenibles, para alcanzar aquellos la satisfacción de los empleados, tratando por
todos los medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos.

3. DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN
El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los
personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De
esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo
constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en
efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación,
corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la
ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
Si se consulta el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española,
uno encuentra que el término compensar tiene, entre otros significados, el de "dar
alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto
que se ha causado." Esto significa que, en estricto sentido, la compensación sería
aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcir el daño o perjuicio
que les ocasiona su trabajo. Obviamente, por lo menos así esperamos, que hoy en
día, en la mayoría de las empresas no ocurra una situación de este tipo. Por
consiguiente, tal vez sería más conveniente utilizar, en vez del término
compensación, el término retribución, remuneración o recompensa. No obstante
esta situación y dado que se utiliza más comúnmente el término de compensación
en nuestro medio, en esta guía se empleará el término compensación o paga para
significar la retribución, la remuneración o la recompensa que la empresa otorga a
sus empleados por su trabajo.
¿Cuáles son los principales elementos que integran la compensación del
personal en nuestro medio?
La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:
 La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando
existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta
componente de la compensación, generalmente, se la suele identificar como el

4. "paquete de compensación (financiera) total, " aunque debe observarse que
sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios
o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también
representan un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar
el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia.
 La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la satisfacción
directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones
laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar
de trabajo. A esta segunda componente de la compensación, generalmente, se la
conoce como el clima laboral. Algunas veces se piensa que la empresa debe tener
un buen clima para que los empleados "estén a gusto o se sientan contentos" en su
trabajo. Esta es una visión incorrecta del clima laboral.
¿Por qué el paquete de compensación total se compone de sueldos,
incentivos y prestaciones y cómo puede maximizarse su efecto
motivacional?
Líneas arriba se estableció que un paquete de compensación total eficaz se
integra por el sueldo, los incentivos y las prestaciones. En este párrafo
analizaremos más estos elementos del paquete de compensación total de la
empresa.
El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración mensual en
efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de
trabajo. Generalmente, este elemento es la parte más significativa de los pagos,
en efectivo y periódicos, que el empleado recibe y resulta crucial que la empresa
tenga elementos técnicos para determinar el "nivel de sueldos" de su personal,
entre otros motivos, porque dicho nivel de pago es lo que le permite atraer,
conservar y motivar al personal que exige el negocio de la empresa. También
debe mencionarse que, en estricto sentido, con el sueldo normalmente se está
reconociendo el desempeño que las personas ya han demostrado; en decir, el
desempeño pasado.

5. El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de
dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se
cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad
que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por
cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben,
cuando cumplen niveles de desempeño previamente negociados.
A diferencia de los sueldos, que premian el desempeño demostrado y, por
consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el
interés del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y
moldear ciertas características distintivas que el empresario considere deseables
en la cultura de su empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos
hábitos de trabajo en su personal. Lo importante es que los incentivos estimulan
desempeños futuros.
El concepto de prestaciones se utiliza para designar, tanto los pagos en
efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que
recibe el personal, como los servicios o beneficios que se reciben en especie,
tales como seguros médicos o de vida, entre otras prestaciones en especie que
reciben los empleados. En este sentido, desde el punto de vista de la
administración de la compensación, generalmente se habla de prestaciones en
efectivo y prestaciones en especie o beneficios.
Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal, se puede hablar de
prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa, o discrecionales. A
diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeño, las
prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeño del
personal, en realidad son de mayor eficacia para despertar la identificación del
personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organización;
características éstas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy importante
sobre el desempeño general de la empresa.

6. ¿Si el paquete de compensación tiene varios elementos, cómo pueden
tomarse las decisiones sobre el nivel de compensación a los empleados en
la empresa?
En virtud de estos conceptos, las características de un paquete de
compensación pueden analizar y comparar a diferentes niveles de integración. En
efecto, cuando se hable del paquete de compensación uno debe tener claro
respecto al grado de integración o estructura de la que se está hablando.
Se habla de la "estructura de compensación base", cuando nos referimos al
"sueldo mensual nominal multiplicado por doce meses"; de "estructura de
compensación garantizada en efectivo", cuando nos referimos a la "compensación
base más todas las prestaciones en efectivo garantizadas", tales como la prima
vacacional y el aguinaldo o los vales despensa o el fondo de ahorro, cuando se
otorgan; se habla de la " estructura de compensación total en efectivo", cuando
uno se refiere a la "compensación garantizada en efectivo, más todos los pagos
contingentes o incentivos que recibe el personal"; se habla de "estructura de
compensación total" a secas, cuando nos estamos refiriendo a la "compensación
total en efectivo, más todas las prestaciones en especie o beneficios que recibe el
personal, valuados a su valor económico equivalente.
En algún caso particular, se pueden integrar estructuras de compensación
diferentes a las anteriores. Sin embargo, lo que se quiere recalcar es que, desde
el punto de vista del proceso de toma de decisiones sobre la compensación al
personal, siempre debemos tener claro es el esquema de las estructuras de referencia
que se están utilizando debido a que, por ejemplo, una practica de pago de una
empresa puede mostrar equidad interna, o ser competitiva, a un nivel de integración
del paquete de compensación, pero no a otro.
¿Qué resulta más eficaz para determinar los sueldos a pagar al personal: el
enfoque de mercado o el que se basa en el contenido de responsabilidad de
su puesto?

7. Si hemos de hablar de la eficacia de un enfoque, o sistema, particular para
tomar las decisiones de compensación del personal, es necesario, primero,
plantearnos qué objetivos se persiguen con la administración de la compensación
del personal.
Objetivos de la administración de la compensación
1. Equidad interna. El concepto de equidad interna tiene su fundamento en el precepto
legal que establece que "a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder también salario igual" y,
como consecuencia racional, "a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de
condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder también
mayor salario." De este precepto, resulta indispensable que la empresa pueda medir,
por una parte, "que tan grande es un trabajo de las personas", que técnicamente se
conoce como la valuación de los puestos y, por el otro lado, cuáles y cuántos son los
resultados que la persona aporta a la empresa; o sea, que la empresa también tenga
la posibilidad de medir el desempeño de su personal.
En otras palabras, la equidad interna es un equilibrio que percibe la persona
entre sus aportaciones a los fines de la empresa y lo que considera una
compensación justa a esas aportaciones, en comparación con lo que aportan y
reciben las personas que trabajan a su alrededor. En la medida que el personal
percibe una discrepancia entre estos aspectos en la empresa, en esa misma
medida se siente injustamente tratado y, en esas condiciones, es prácticamente
imposible que canalice su energía en el trabajo; además que con esa
insatisfacción contamina a las personas que trabajan a su alrededor, deteriorando
de manera general la productividad y el clima organizacional, antes de abandonar
la empresa.
2. Competitividad externa. Es un hecho que diferentes empresas compiten por conseguir
del mercado laboral el talento humano que exige su estrategia de negocio. Por tal
motivo, con independencia de como sea la equidad interna de sus prácticas de
compensación, las empresas se ven en la necesidad de decidir un nivel de pago tal que

8. les permita atraer, conservar y motivar al personal calificado que necesitan para
conseguir los resultados que se plantean en su estrategia de negocio. Esta situación
es, ni más ni menos, la que ocasiona que las empresas tengan que decidir un nivel de
pago a su personal que sea competitivo con el nivel de pago que tienen otras
empresas dentro de su entorno geográfico.
En estricto sentido, el nivel de compensación al personal que debe
establecer una empresa depende, en buena medida, de las características del
sector económico en que compite la empresa y por la disponibilidad del tipo de
personal -directivo, gerencial, empleados y trabajadores-, que se requiere para
estar en condiciones de competir eficazmente con ventajas en dicho sector.
Por consiguiente, para determinar la competitividad externa de las prácticas
de compensación de una empresa, se requiere hacer una comparación de las
prácticas de compensación de dicha empresa con las del conjunto de empresas
que constituyen su mercado laboral de referencia. En efecto, para administrar la
competitividad de la compensación, la empresa necesita tener información de
encuestas de compensación del mercado laboral que le provee del talento
humano que necesita.
3. Estimular niveles superiores de desempeño en el personal. Llevar a cabo un proceso de
administración de la compensación al personal sin tener presente este objetivo como
fundamental, carece de sentido. Ahora bien, ¿cuáles son los aspectos críticos que hay
que tener en cuenta para que, en efecto, nuestro proceso de administración de la
compensación maximice su potencial para estimular niveles superiores de desempeño
en el personal la empresa? Sin duda, un esquema, o sistema, de administración de la
compensación que permita crear un clima de equidad interna en la organización; que
considere un nivel de compensación que resulte competitivo con mercado laboral que
compite la empresa; que contemple un paquete de compensación que sea acorde con
la composición del paquete promedio(sueldo, incentivos y prestaciones) que paga el
mercado laboral de referencia de la empresa; y por último, pero no por menos
importante, es fundamental que la empresa cuente con un procedimiento de medición
del desempeño que le permita estimular mejores niveles de desempeño del personal.
Sólo de esta manera la empresa estará en las mejores condiciones para administrar
eficazmente al único recurso inteligente que tiene: las personas.

9. ¿Cómo determinar cuánto pagar al personal?
En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto
pagar a las personas en la empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se
ubique en un puesto concreto de la organización, por ejemplo, gerente de
producción, asesor editorial, secretaria, mensajero o ayudante general, y que de
dicho puesto se conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su titulo, la razón de
ser del puesto en la organización, sus principales responsabilidades, las cifras de
resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa,
sus actividades más importantes, las características o perfil humano que son
indispensables en la persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos
significativos del entorno laboral en que se desempeña el puesto. Normalmente,
esta información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la descripción
del puesto," misma que, normalmente, es un documento de 2 a 4 páginas, aunque
su extensión puede variar, según la empresa.
El enfoque de pago por valor de mercado
Paso 1. Obtener información del mercado de compensación.
Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una
encuesta del mercado de compensación. Por ejemplo, si se quisiera determinar
cuánto pagar al puesto del contador en una pequeña empresa, bastaría con saber
cuánto ganan otros puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a la
que nos ocupa y que es la información que contienen las encuestas de
compensación.

10. Es muy importante señalar que, en sentido estricto, y esto a veces presenta
alguna dificultad en nuestro medio, la muestra de la encuesta tendría que ser de
empresas de tamaño similar, del mismo giro económico, de la misma región
geográfica y los puestos de contador deberían tener similitud, en cuanto a las
funciones, las responsabilidades y los recursos que administran. Sólo de esta
manera se tendría certidumbre de que la información que utilicemos estará
comparando paquetes de compensación de puestos de contador equiparables, es
decir, comparables o equivalentes.
A menudo, las mismas organizaciones que hacen las encuestas de sueldo
dan algunos indicadores para que el usuario de su información, en caso de que
existieran, por ejemplo en este caso, estadísticas de varios puestos de contador,
pueda identificar cuál de ellos es el más similar al suyo y para el cual está tratando
de saber cuánto pagar.
Paso 2. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que necesitamos
pagar
Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto,
que en el ejemplo es el de contador, la decisión crucial del empresario es, como se dijo
antes, decidir qué calidad profesional quiere que tenga la persona que desempeñe su
puesto de contador y, en la medida que se quiera tener un contador con mayor
preparación, experiencia y capacidades, más competitivo deberá ser el nivel (paquete)
de compensación que se adjudique al ocupante del puesto. Esta decisión,
generalmente, se toma considerando el rango significativo de la compensación que
incluye la encuesta, entre el mínimo y el máximo del mercado de referencia. La
decisión puede ser pagar en la parte media del mercado, técnicamente conocida como
la mediana (Md); la parte baja del mercado, técnicamente el primer cuartíl (Q1), o
pagar en la parte alta del mercado, o tercer cuartíl (Q3).
Un aspecto también muy importante, es identificar la manera cómo la
encuesta que se tiene integra las diferentes estructuras de compensación que
utiliza, es decir, cómo calcula, en su caso, la compensación base, la
compensación garantizada en efectivo, la compensación total, o cualquiera otra
estructura de compensación que utilice.

11. Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto,
según su nivel de desempeño.
Hasta aquí se ha hablado de determinar cuánto pagar al puesto, no de
cuánto pagar a las personas que lo desempeñan. Sin embargo, con anterioridad,
se dijo que a menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles
de desempeño y si se quiere mantener la equidad interna en la empresa, a
diferentes niveles de desempeño, en un mismo puesto, también deben
corresponder diferentes niveles de compensación. Por este motivo, una vez que
se ha decidido el nivel de competitividad de la compensación que se requiere, se
puede y se quiere pagar (política de compensación de la empresa), se necesita
construir un rango alrededor de ese nivel de pago que se ha decidido y, así, dentro
de ese rango la empresa esté en posibilidades de pagar compensaciones
diferenciales a diferentes niveles de desempeño del ocupante del puesto.
El enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto
1. Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos.
Se asume que se tiene una "descripción del puesto", misma que, de alguna
manera identifica la razón de ser del puesto en la organización, sus
responsabilidades principales, las cifras de resultados que impacta el puesto, los
recursos sobre los que actúa, sus actividades principales y los aspectos más
relevantes del entorno laboral en que se desempeña el puesto.
Por otra parte, como en este caso el pago se basa en el contenido de
responsabilidad del puesto en la organización particular, la esencia de este
enfoque radica en que la empresa cuente con un método que le permita medir ese
contenido de responsabilidad que tienen los puestos de la organización; es decir,
con un método de valuación de puestos. Una vez que se tienen los puestos

12. valuados, este enfoque permite hacer un diagnóstico más preciso, tanto de la
equidad interna de la empresa, como de la competitividad externa de sus prácticas
de compensación; después, decidir su nivel(política) de compensación; construir
sus rangos de sueldos y, finalmente, tener una bases técnicas firmes para
administrar los sueldos del personal, en función del desempeño.
En nuestra experiencia, hemos encontrado que esté enfoque, si bien requiere
más tiempo y esfuerzo para su instrumentación dentro de la empresa, con
frecuencia sus resultados resultan de mayor eficacia para alcanzar los objetivos
que se persiguen con la administración de la compensación, y que se presentaron
con anterioridad.
El contenido de responsabilidad de los puestos puede medirse con varios
métodos. El fundamento general de estos métodos radica en identificar "los
factores compensables" que contienen los puestos y estos factores varían según
el método particular que se estudie. Sin embargo, la mayoría los identifican con la
preparación y experiencia laboral previa que exige el desempeño del puesto; el
esfuerzo mental que exige el puesto para enfrentar y solucionar las situaciones
que enfrenta; la responsabilidad para actuar del puesto, sobre todo en cuanto al
manejo de resultados, recursos, procesos y personal; y, cuando los puestos son
operativos, es decir de fábrica, con frecuencia también se incorporan como factor
compensable las condiciones de trabajo especiales, tales como, temperaturas
extremas, esfuerzo físico, atmósferas enrarecidas, riesgos especiales, polvos y
ruidos, principalmente.
Normalmente, los métodos tienen una definición precisa del factor y una escala
que permite apreciar los diferentes grados del contenido del factor en los puestos
y, como consecuencia de estas apreciaciones, determinar el valor o valuación total
del contenido de responsabilidad de los puestos. Las principales clases de métodos de
valuación de puestos, son las de jerarquización, clasificación, de puntos, factoriales e
híbridos.

13. REMUNERACION
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos
físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones
bajos las cuales se prestan los servicios.
Constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por
llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; las compensación puede ser
directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en
forma de sueldos, salarios, comisiones y primas. La compensación indirecta, llamada
también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Constituye remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus
servicios en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se
le dé, siempre que sean de su libre disposición; dentro de las remuneraciones más
conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos sueldos, salarios, primas,
comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.
Objetivos de la Remuneración
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es de crear un
sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para
el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta
atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse
en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los
objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las
adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, motivadoras, aceptadas y seguras.

14. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de
compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para
promover criterios de igualdad entre las personas.
Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las
remuneraciones tenemos:
 Remuneraciones equitativas: remunerar a cada colaborador de acuerdo con el
valor del cargo o puesto que ocupa.
 Atracción de personal calificado: las compensaciones económicas deber ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer
postulantes.
 Retener colaboradores actuales: cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo
esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la
tasa de rotación aumentaría.
 Garantizar la igualdad: la igualdad interna se refiere a que la compensación
económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos
y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios
a las de otras organizaciones.
 Alertar el desempeño adecuado: el pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir,
recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Controlar costos: un programa racional se de remuneraciones contribuye a que
la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
 Cumplir con las disposiciones legales: el gobierno establece las
remuneraciones mínimas.
 Mejorar la productividad y eficiencia administrativa: indudablemente todo
colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

15. Características de la Remuneración
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:
 Es una contraprestación: es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados
mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del
vínculo laboral.
 Debe ser de libre disposición: las asignaciones económicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario,
sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
 Debe ser cancelada en dinero: las remuneraciones deben ser pagadas
preferiblemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar
en especies, es decir, en artículos o productos de primera necesidad, previa
aceptación del colaborador.
 Es intangible: la remuneración no puede tocada por nadie, ni siquiera por el
empleador, ya que solo puede ser cobrada por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta firmada
legalmente.
 Es inembargable: las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no
pueden originar medidas de embardo sobre ellas. La excepción a ésta regla es
la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.
 Tiene carácter preferencial o prevalente: en caso de quiebra o liquidación de
la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del
colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.
Forma de Pago
La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con
los dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa.

16. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:
Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o
extrajera.
En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde,
por víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando
las empresas producen estos productos. A falta de estos, se le abona el valor de
los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas o boletas
de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la
prestación de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal,
quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas
planillas y boletas de pago.
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica
de los colaboradores:
 Por tiempo: la remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo
laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual. Es la forma usual
de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso
seguro y regular mientras dure la relación laboral.
 Por rendimiento o resultado: para su determinación se tiene en cuenta la
producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser
remuneración por obra, destajo, o comisión.
 Por clase de colaborador: aunque la legislación laboral actual ya no distingue
entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la
doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son sueldos
(empleados) y salarios (obreros).
Condiciones de Pago

17. El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en
forma directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad
de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por
intermedio de terceros, siempre que este último caso se permita al colaborador
disponer de la remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.
La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de
haberse efectuado la prestación de servicios y los periodos convenidos, salvo cuando
por convenio por la naturaleza del contrato, o por la costumbre, debe pagarse por
adelantado o periódicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor
o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de
hostilidad equivalente a una sanción o despido.
Principales Remuneraciones
Remuneración Básica
Constituye la remuneración que se otorga por desempeñar u puesto de trabajo,
se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los
demás pagos complementarios.
Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior
al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o
convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de
precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
Cuando la empresa no tiene la política remunerativa o escala de
remuneración, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el
estado como remuneración básica.

18. Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas
por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan
periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
 Por el alza del costo de vida.
 Por tiempo de servicios.
 Por el trabajo nocturno.
 Por riesgos y altura.
 Por eficiencia y puntualidad en el trabajo.
 Por productividad.
 Por la naturaleza del trabajo.
 Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.
Vacaciones
Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo
constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual
remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por
convenio.

19. Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores,
adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender
la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de
la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a
ocupaciones personales o a la distracción.

20. SUELDOS Y SALARIOS
Sueldo
Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón
de su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por
hora.
Salario
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y
el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada
de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las
empresas.
Diferencia entre Sueldo y Salario
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas
bien a trabajos manuales o de taller.
Clases de Salarios
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que
se pagan en dinero.
Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. "el
pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%, siempre que
estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia,

21. excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y
razonable".
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su capacidad adquisitiva:
 SALARIO NOMINAL: Representa el volumen de dinero asignado en
contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si
el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no
puede soportar todas las necesidades del trabajador).
 SALARIO REAL: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede
adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no
significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar
salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre
reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario
(crecimiento del salario real).
Por su capacidad Satisfactoria
 INDIVIDUAL: Es el que basta para satisfacer las necesidades del
trabajador.
 FAMILIAR: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
Por su Límite
 SALARIO MÍNIMO: Es la cantidad establecida debido a una negociación
colectiva o gubernamental, que refleja el salario más bajo que se puede pagar
para las distintas categorías profesionales. En general. Pero no implica que el
trabajador no pueda ganar un salario más alto que el a acordado.
• Alimentación
• Habitación

22. • Vestuario
• Transporte
• Previsión
• Cultura y recreaciones honestas.
 SALARIO MÁXIMO: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una
producción costeable.
Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario
 SALARIO PERSONAL: Es el que produce quien sustenta la familia,
normalmente el padre.
 SALARIO COLECTIVO: Es el que se produce entre varios miembros de la familia
que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre,
la madre y los hermanos mayores de 16 años.
De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo, quedando a criterio de este
equipo la distribución de los salarios entre sí.
Por la forma de pago
 POR UNIDAD DE TIEMPO: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en
que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
 POR UNIDAD DE OBRA: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número
de unidades producidas
Importancia de los Salarios
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones

23. ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el
intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas
entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas representan una de las complejas
transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una
rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión.
Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente
del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción,
menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de
estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable
volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la
población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento
esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de
la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los
empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa
posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
Estructura de los Salarios
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios
y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea
adecuada a la importancia de:
 Su puesto

24.  Su eficiencia personal
 Las necesidades del empleado
 Las posibilidades de la empresa
Aspectos que inciden en la fijación de los salarios
El Puesto: Una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del
salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración
debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
La Eficiencia: Es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya
que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a través de:
 Incentivos y aumento de salarios
 Calificación de meritos
 Normas de rendimiento
 Ascensos y promociones

25. Las Retenciones y Deducciones
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que
rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
 Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos,
instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador,
causadas por culpa o dolo del trabajador.
 Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
 Anticipo de salario hecho por el empleador.
 Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del
trabajador.
 Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.
INCENTIVO Y BENEFICIO AL PERSONAL EMPLEADO DE LAS
EMPRESAS
Beneficios legales y usuales.
Se incluye a continuación un listado de aspectos que se consideran
benéficos al personal. En algunos casos están previstos en la legislación y en
otros, los usos y costumbres los han hecho populares.
Beneficio Se ofrece
usualmente
Se ofrece
comúnmente
Es raro que se
ofrezca
1. Licencia paga X
2. Vacaciones pagadas X
3. Cobertura medica X X

26. 4. Licencia por funeral X
5. Licencia por tareas judiciales X
6. Licencia por enfermedad X
7. Seguro de vida X
8. Plan de retiro X
9.Asistencia educacional X
10. Discapacidad por corto tiempo X
11. Discapacidad por largo tiempo X
12. Cobertura dental X
13. Programas de apoyo X
14. Beneficios familiares X
15. Licencia por razones
personales
X
16. Licencia por maternidad X
La clasificación establecida: se ofrece usualmente, se ofrece comúnmente o rara
vez se ofrece, puede variar de país en país. Hemos reflejado la situación general.
Pago por beneficios e incentivos financieros.
El dinero como motivación
En el naciente siglo XXI, con un occidente capitalista y un oriente que lo
imita, el incentivo monetario es muy importante pero no el único a ser valorado por

27. los individuos que trabajan. En ocasiones el orgullo de pertenecer a una
determinada firma, las posibilidades de formación y crecimiento, la calidad de vida
y para muchos el poder armonizar otros intereses son fuertes fuentes de incentivo
para los individuos. Por lo tanto una compañía debe cuidar y atender
especialmente a estos aspectos sin descuidar las restantes políticas y procesos de
los recursos humanos. Una buena política de remuneraciones e incentivos en
función con adecuadas políticas de desarrollo y cuidado del personal se
corresponde con los ideales de los trabajadores. Pensar solamente en incentivos
financieros puede ser insuficiente.
Las compañías que más pagan atraen más fácilmente a los buenos
candidatos pero luego deben cuidar otros aspectos APRA retenerlos. Una
remuneración sobre el promedio no compensa por ejemplo la falta de
reconocimiento de un superior o un clima de enojo o desagradable.
Por otra parte una compañía que no pague la remuneración básica que
necesita un trabajador para su satisfacción tendrá altos índices de rotación o bien
deberá recurrir a muchos incentivos extras para retenerlo.
Las empresas que más pagan no son necesariamente las más competitivas
y muchas veces las empresas pagan un sobre precio cuando son conscientes de
una mal clima interno que por algún motivo no pueden mejorar.
Consejos sobre remuneración.
 Por encima del promedio: La situación ideal es cuando una empresa puede
remunerar por sobre el promedio, es decir, tercer cuartil.
 Remunerar persona o puesto: Si la remuneración prevista para el puesto
difiere del que la persona pretende y el mercado indica como el adecuado,
deberá rever el esquema de salarios en general. Es un toque de atención
sobre su escala de salarios o la persona está fuera de su cargo.

28.  Revisiones anuales: Realizar una revisión una vez por año. Si no lo hace,
pueden correr riesgos de perder personal clave o de tener dentro de su
estructura malos empleados.
 La remuneración es un tema al cual le debe prestar atención. Considere
con sumo cuidado la remuneración antes de actuar.
 La remuneración y la retención del personal clave: Aumentar el sueldo de
alguien es una inversión inteligente. Formar y formar gente en
antieconómico, desgastante y es malo para toda la organización. Pero
cuidado no puede ser rehén de un colaborador. Por lo tanto, no desatienda
la remuneración del personal clave, no piense cosas tales como hace
tantos años que trabajamos juntos con Juan, somos como hermanos, como
se va a ir, no, no se iría por una oferta tentadora... Si piensa así sobre Juan
y no le aumenta el salario, es la situación justa para que la competencia le
robe a Juan. En el otro extremo de cosas, no se deje extorsionar por su
mejor gerente. Todas las personas son reemplazables.

29. CONCLUSIÓN
En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la
compensación al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr, en términos
relativos, mejores resultados de productividad y de clima laboral en la empresa,
incluyendo las pequeñas y medianas. Se revisaron los conceptos, los principios y
las principales herramientas que se necesitan para diseñar e instrumentar,
organización, esta forma de administrar la compensación del personal y que, entre
paréntesis, la denominamos enfoque gerencial de administración de la compensación.
En las diversas partes del trabajo, se han señalado las decisiones críticas que debe
tomar el empresario cuando se propone establecer en su empresa este proceso.
Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la
remuneración, la cual, se define como la contraprestación que efectúa el
empleador a cambio de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. Es
aplicable para todo efecto legal, para el cálculo y pago de los beneficios previstos
en la Ley actual. Su cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el
rendimiento o resultado, o la clase de trabajador (obrero o empleado); cumpliendo
con el objeto de que sean adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras
y sobre todo motivadora, todo trabajador motivado aumenta su productividad y
eficiencia.
En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir,
que los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. Los
sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los
trabajadores como para la empresa.
El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que
acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino

30. inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y,
suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor volumen
de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al volumen de
producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta, de modo que
decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores percepciones que
resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a
reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la impuntualidad y la morosidad.