Recruiting für Startups - Profil, Suche, Auswahl & Prozess

1. RECRUITING
FÜR
STARTUPS
PERSONALSUCHE UND –AUSWAHL IM STARTUP

2. BEDARFS-
ANALYSE &
STELLENPROFIL

3. WARUM BRAUCHEN WIR
SUPER(WO)MEN?
〃 EXZELLENZ NÖTIG DA
〃 KAUM MANAGEMENT RESSOURCEN
〃 VORBEDINGUNG FÜRVERTRAUEN UND DAMIT
EIGENVERANTWORTLICHES ARBEITEN (WAS WIEDERUM
WICHTIG FÜR MOTIVATION IST)
〃 ‚LUFT NACH OBEN‘ FÜR WACHSTUMSSITUATIONEN
BENÖTIGT

4. WEN SUCHEN WIR?
〃 PRAKTIKANT ODER FULLTIMER?

5. BEDARFSANALYSE"
• Hard Facts einer Position
• Explizite Erwartungen
• Aufgaben
• Verantwortungsbereiche
• ....
• Implizite
Erwartungen, die mit
der Art der Funktion
einhergehen und
stark mit der
Persönlichkeit
zusammenhängen
bzw. den
Grunderwartungen in
Bezug auf die
Position
• Soft facts• Personal/Cultural Fit wichtig für
langfristige Zusammenarbeit
• Was ist uns wichtig und was sollte
deshalb JEDER Mitarbeiter
mitbringen? = Grunderwartungen
an einer Mitarbeiter unabhängig
von Funktion oder Rolle

6. SCHNITTMENGE =
STELLENPROFIL

7. SUCHE
KANÄLE & ANSPRACHEMÖGLICHKEITEN

8. INFORMATIONSVERHALTEN"
DER BEWERBER

9. SUCHE MUSS NICHT TEUER SEIN
〃 GRUNDSÄTZLICH WICHTIG: ZIELGRUPPENAUSRICHTUNG
UND MEDIENANALYSE SOWIE MEDIENMIX
〃 ERFOLGREICHE KANÄLE:
〃 ONLINE POSTINGS UND ONLINEVERMARKTUNG
〃 ÜBER STELLENPLATTFORMEN
〃 SOCIAL MEDIA
〃 EIGENE WEBSITE
〃 EVENTS
〃 EIGENES NETZWERK UND NETZWERK DER MITARBEITER
〃 MITARBEITEREMPFEHLUNGSPROGRAMME
〃 TALENT MANAGEMENT
〃 DIREKTANSPRACHEVIA XING & LINKEDIN

10. NUTZUNG DER NETZWERKE
〃 QUALITÄTVON KONTAKTENVS. QUANTITÄT?
〃 THEORIE ZUM AUFBAU EINES EXPANSIVEN NETZWERKES
ZUR STREUUNGVON INFORMATIONEN (NACH
GRANOVETTER – STRENGTH OF WEAKTIES)

11. AUFFALLEN IST WICHTIG"
〃 WER IM WAR FORTALENT AUFFALLEN WILL, MUSS SICH
TRAUEN ANDERS ZU SEIN
〃 NUR WER ANDERS IST,WIRD GEHÖR DERER FINDEN, DIE ER
ERREICHEN WILL
〃 SEID KREATIV!

12. AUSWAHL
WIE FINDE ICH EXZELLENTE KANDIDATEN – KLARE
KRITERIENSETS UND TOOLS

13. PROFIL DES KANDIDATEN

14. SCHNITTMENGE = BENÖTIGTES
TALENT EINES BEWERBERS

15. WAS MACHT EXZELLENZ AUS?

16. WAS MACHT EXZELLENZ AUS?

17. INTERVIEWTECHNIK"
〃 KRITERIENBASIERTES FRAGEN
〃 VOR ALLEM ANALYTIK & EIGENVERANTWORTUNG
Offene Fragen /
W-Fragen
Ereignis
Vorgehen
Was haben Sie konkret
unternommen?
Ergebnis
Was ist dabei
herausgekommen?
Initiative
Wie ist es dazu
gekommen?
Erfolg: Was war ihr
Eigenanteil?
Misserfolg: Was haben
Sie daraus gelernt?

18. SONSTIGE TOOLS"
〃 BRAINTEASER
〃 CASES / PRÄSENTATIONEN
〃 ARBEITSPROBEN / PROBETAGE
〃 REFERENZEN
〃 4 AUGEN PRINZIP

19. CONVERSION
DER
BEWERBER
EMPLOYER BRANDING & PROZESS

20. EMPLOYER BRAND
〃 EMPLOYER BRANDING WIRD IMMER WICHTIGER,WEIL WIR
UNS MITTLERWEILE AUF EINEM KANDIDATENMARKT
BEWEGEN
〃 VORSICHT: NICHTSVERSPRECHEN,WAS MAN NICHT HALTEN
KANN
〃 DAS PERSÖNLICHE INTERVIEW MIT KANDIDATEN WIRD MEHR
UND MEHR ZUR PITCH-GELEGENHEIT
〃 DER MANAGER WIRD ZUM ZÜNGLEIN AN DER WAAGE

21. PROZESS"
〃 SCHNELLE BEARBEITUNG SEINER BEWERBUNG
〃 TRANSPARENZ IM PROZESS (EINGANGSBESTÄTIGUNG,
UPDATE, ETC.)
〃 KLARES FEEDBACK
〃 BEWERBERORIENTIERTE BETREUUNG / PERSÖNLICHE
BETREUUNG, DIE WERTSCHÄTZUNG SIGNALISIERT à
CHEFSACHE
〃 INDIVIDUELLE ABSAGEN – ABGESAGTE KANDIDATEN IN
EMPFEHLER WANDELN

22. DO‘S
〃 HIRE ONLY EXCELLENT PEOPLE
〃 ACKNOWLEDGE IMPORTANCE OF HR, DON‘TTHINK IT‘S
ADMINISTRATION
〃 BE DIFFERENT
〃 USEYOUR NETWORK
〃 MAKE SUREYOU ARE EXCITED
〃 INVEST INYOUR LEADERS –THEY ARE KEYTO GET ANDTO
RETAINTHE RIGHT CANDIDATES

23. KONTAKT

24. ANY TIME ...
〃 I-POTENTIALS GMBH
〃 ZIMMERSTRASSE 79-80
〃 10117 BERLIN
〃 CONSTANZE.BUCHHEIM@I-POTENTIALS.DE
〃 +49 177 538 9746
〃 https://www.xing.com/profile/Constanze_Buchheim