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CURSO SUPERIOR DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS,[object Object],MÓDULO 3.,[object Object],Gestión por Competencias,[object Object]
Módulo 2: Gestión por Competencia,[object Object],1. ¿Qué son las competencias?	,[object Object],2. Ventajas del enfoque de competencias.	,[object Object],3. Tipos de Competencias.	,[object Object],4. Elaboración del catálogo de competencias de la organización.	,[object Object],5. Gestión por Competencias en una Entidad Pública: Modelo de Gestión por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias.	,[object Object],6. Ejercicio Práctico (Entrega: 6 de Julio).,[object Object]
LAS COMPETENCIAS EXISTEN, PONERLAS EN VALOR EN LA ORGANIZACIÓN ES GESTIONAR POR COMPETENCIAS,[object Object]
Concepto de Competencia,[object Object],“Para buscar a los mejores hay que fijarse en los mejores”,[object Object],David McClelland,[object Object],Las competencias hacen referencia a los comportamientos que caracterizan el desempeño excelente en el trabajo.,[object Object]
Componentes,[object Object],Saber: Conocimiento,[object Object],Saber hacer: Habilidades y destrezas. Capacidad para aplicar los conocimientos a los problemas que se presenten en el puesto.,[object Object],Saber estar: Comportamientos ajustados a normas y reglas de la organización o grupo de trabajo.,[object Object],Querer hacer: Motivación,[object Object]
“Una competencia no es un conocimiento, no es una habilidad, no es un motivo de forma aislada, es la unión integrada de todos los componentes en el desempeño laboral.”,[object Object],Pereda y Berrocal (2001),[object Object]
Ventajas del enfoque,[object Object],[object Object]
 Las competencias son predictores fiables de rendimiento (se definen a partir de él).
 Las competencias son susceptibles de entrenamiento y mejora a través de la formación.
 Permite gestionar todos o la mayor parte de los procesos de un Departamento de RRHH.,[object Object]
1998: Gestión del Conocimiento; mecanización de la gestión por Competencias.
2002: Gestión del Talento; Gestión integrada de los perfiles de los profesionales.conclusión,[object Object],La Gestión por Competencias es el fundamento de los Modelos de Gestión de Recursos Humanos actuales y de los próximos años,[object Object]
Tipos de Competencias,[object Object],                    COMPETENCIAS TÉCNICAS ,[object Object],[object Object]
Determinadas por el contenido funcional de las ocupaciones.
 Susceptibles de modificación y aprendizaje mediante la formación y experiencia.
 Se traducen en “capacidades de hacer: elemental, media y experto.”,[object Object]
 Relacionadas con las habilidades de gestión necesarias para desempeñar distintas ocupaciones.
 Susceptibles de desarrollo y modificación mediante la experiencia y la formación.,[object Object]
Catálogo de Competencias de la Organización,[object Object],1. Definición del inventario provisional de competencias de la organización.,[object Object],Expertos:,[object Object],Consultores externos: Mayor percepción de objetividad, menor resistencia.,[object Object],Fuentes de información:,[object Object],[object Object]
 Listado de competencias extraídas de un diccionario,[object Object]
Catálogo de Competencias de la Organización,[object Object],3. Definición de perfiles de competencia de los puestos.,[object Object],Qué competencias debe poseer el ocupante del puesto,[object Object],Expertos:,[object Object],[object Object]
 Superiores Fuentes de Información:,[object Object],• Descripción de puestos,[object Object],• Inventario provisional,[object Object]
Catálogo de Competencias de la Organización,[object Object],4. Elaboración del catálogo provisional de competencias.,[object Object],Resumen del trabajo realizado.,[object Object],Competencias, comportamientos asociados, niveles.,[object Object],Para la organización, para las unidades funcionales y para los puestos.,[object Object],Estructura:,[object Object],I.Introducción,[object Object],	II. Método de trabajo,[object Object],	III. Resultados 	,[object Object],	IV. Conclusiones,[object Object]
Catálogo de Competencias de la Organización,[object Object],5. Catálogo definitivo de competencias. Validación.,[object Object],- Diseñar instrumentos de evaluación de las competencias para construir los perfiles personales.,[object Object],- Seleccionar una muestra representativa.,[object Object],- Definir un criterio o medida del rendimiento.,[object Object],- Recogida de datos.,[object Object],- Análisis estadísticos: Descriptivos, correlaciones, análisis discriminante.,[object Object],[object Object],[object Object]
Ministerio de Fomento,[object Object],Autoridad Portuaria de ,[object Object],Santa Cruz de Tenerife ,[object Object],Secretaría General de Transporte,[object Object],Puerto de Santa Cruz de Tenerife,[object Object],Ente Público Puertos del Estado,[object Object],Puerto de Los Cristianos,[object Object],28 Autoridades Portuarias,[object Object],44 Puertos,[object Object],Puerto de La Palma,[object Object],Puerto de S. Sebastian de La Gomera,[object Object],Puerto de la Estaca. El Hierro.,[object Object],Puerto de Granadilla,[object Object],Sistema Portuario de Titularidad Estatal,[object Object]
Y en nuestro caso…,[object Object],¿Por qué Gestión por Competencias?,[object Object],[object Object]
Mejora en la calidad de servicio al cliente como imperativo.
Configuración de los Puertos como nodo fundamental de la nueva cadena logística de distribución.
Implantación de modelos y principios de gestión empresarial:
Calidad, medio ambiente, recursos humanos.
Sistemas Integrados de comunicación e información para las Comunidades Portuarias.
Sistemas Comerciales y de Marketing modernos.,[object Object]
Beneficios del Modelo,[object Object],[object Object]
Alto rendimiento de la organización (rentabilidad, eficiencia, capacidad de innovación, productividad, y satisfacción y lealtad de los empleados) como imperativo de supervivencia en mercados cada vez más globales, competitivos y complejos.
Puesta en valor de los conocimientos y capacidades de los empleados y Desarrollo Profesional como única ventaja competitiva sostenible (aprender más rápido que los rivales).,[object Object]
Elementos básicos de la Gestión de Recursos Humanos,[object Object],por Competencias,[object Object],[object Object]
 Técnicas.
 Genéricas.
Ocupaciones.
Perfiles de Competencias.
 Personales.
 De las Ocupaciones.,[object Object]
NO DEMASIADAS PERO SÍ SUFIEICENTES PARA REFLEJAR TODOS LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO DE TODAS LAS OCUPACIONES.
DEFINICION CON EXPERTOS QUE APORTEN SU CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO Y DE LA FUNCIÓN QUE DESEMPEÑAN,[object Object]
Policía
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Emergencia ...CONOCIMIENTOS:,[object Object],[object Object]
Reglamento de Policía
Características del Puerto
Reglamentos Estiba/Desestiba
Barcos ...,[object Object]
NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS,[object Object],[object Object]
En el nivel más altos no se contemplan conocimientos, ya que integra los conocimientos de los niveles inferiores.
Las capacidades de cada nivel se derivan de los conocimientos del mismo nivel.
Las Competencias se gradúan en seis niveles en función del grado de exigencia requerido.,[object Object]
NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS,[object Object],Nivel 6 				“Investigador”,[object Object],				“crea e innova”,[object Object], ,[object Object],Nivel 5				“Experto”,[object Object],				“sintetiza y desarrolla”,[object Object], ,[object Object],Nivel 4				“Especialista”,[object Object],				“analiza y define”,[object Object], ,[object Object],Nivel 3				“Profesional II”,[object Object],				“aplica, adapta y escoge”,[object Object], ,[object Object],Nivel 2				“Profesional I”,[object Object],				“utiliza, imita y comprende”,[object Object], ,[object Object],Nivel 1				“Usuario”,[object Object],				“está familiarizado”,[object Object], ,[object Object],Nivel 0				“No necesaria”,[object Object]
Nivel I 	 Usuario,[object Object],Está familiarizado, realiza tareas básicas,[object Object]
Nivel II 	   Profesional I,[object Object],Imita, comprende, ejecuta,[object Object]
Nivel III       Profesional II,[object Object],Aplica, adapta, escoge, resuelve problemas sencillos,[object Object]
Nivel IV 	    Especialista,[object Object],Analiza, define, establece, resuelve,[object Object]
Nivel V 	   Experto,[object Object],Sintetiza, desarrolla, genera, planifica, revisa, resuelve problemas complejos,[object Object]
Nivel VI	    Investigador,[object Object],Crea, Diseña, Innova,[object Object]
EJEMPLO: Competencia Técnica,[object Object],9. Desarrollo de Recursos Humanos y Organización  (1/4),[object Object],Conjunto de conocimientos de selección, evaluación, retribución, formación y desarrollo profesional de recursos humanos, así como de las técnicas que permiten el análisis, diseño, revisión e implantación de modelos organizativos.,[object Object],Conocimiento,[object Object],Capacidad para,[object Object],Elemental de:,[object Object],[object Object]
identificar y describir los procesos relacionados con su ámbito de actuación.
realizar el proceso de formación básico, sobre aspectos operativos de la ocupación, con personal de nueva incorporación.
el vocabulario asociado (ocupación, organigrama, evaluación, remuneración, motivación, Directorio de Competencias, acción formativa, etc.).
 las funciones y tareas desempeñadas en la ocupación.

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