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Der Arbeitnehmergeberentscheidet, wo er arbeiten will.
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Passives Recruiting: Employer Branding # Wofür steht Ihr Unternehmen?     Produkte und Geschäftsmodell    Story und Entwic...
Eine Arbeitgebermarke sorgt fürPassgenauigkeit.                  Der Digital Native, den Sie suchen                       ...
Kommunikation Ihrer Marke.        Über        -  die eigene Jobsite / Homepage       -  Social Media        -  Stellenanze...
Seien Sie anders. Aber nicht als sie selbst. •  Authentizität•  Gesichter•  Fachliche "  Ansprechpartner •  Fakten•  Look ...
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...und effiziente Kanäle finden.  Direktsuche         •  MitarbeiterempfehlungsprogrammeXING                 (Passgenauigkei...
Recruiting vonDigital Natives	  # Marketing, Sales,Kommunikation &Information  # Netzwerk(en)# Anpassungs-fähigkeit  # Ser...
Offenheit. Transparenz. Kreativität. •  Wissen, wofür Ihr Unternehmen steht und was es zu bieten hat.  •  Wissen, wen Sie ...
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Was Digital Natives anzieht

  1. 1. Was Digital Natives anzieht –Nachwuchstalente suchen und finden Kongress der Deutschen Fachpresse, 15.06. 2012"Janka Schmeißer, i-potentials GmbH
  2. 2. Wer spricht. # Recruitingpartner digitale Wirtschaft # Karriereberater # Talent Management und (Weiter)- Qualifikation # Netzwerkknoten
  3. 3. Was Sie erwartet. 1.  Alle wollen Digitale Natives. 2.  Und was wollen Digital Natives? 3.  Sie bekommen die Leute, die Sie verdienen. Passgenau. 4.  Passives Recruiting: Employer Branding. 5.  Aktives Recruiting: Netzwerken, netzwerken, netzwerken.
  4. 4. Fehlende Bildungsformate für digitale Berufsbilder. Selbstverwirklichung. Arbeitskräfte Digitalisierung Zunehmende" - Spaß, Spaß, Spaß. Indivdualisierung. mangel. Spezialisierungen im Bereich digitaler Berufsbilder. Work-Life- Integration Zunehmende Transparenz.
  5. 5. Der Arbeitnehmergeberentscheidet, wo er arbeiten will.
  6. 6. Most wanted! # Head of Online Marketing# Marketing Manager „Der  jungen  Genera,on  geht  es  nicht   mehr  vorrangig  darum:  Welche  # Performance Marketing Manager# Social Media Manager Hierarchiestufe  kann  ich  wann   erreichen?  Sie  wollen  Arbeit,  die  # Head of SEM / SEO Freude  macht,  und  Anerkennung  für   ihre  Leistung.  Firmen  werden  # Product Manager (Digital) Karrierepfade  noch  viel  # Ruby on Rails Developer abwechslungsreicher  gestalten   müssen  -­‐  mit  reizvollen  Projekten,  # PHP Developer Weiterbildung  und  interna,onalen  # Web Developer# iOS Developer Einsätzen.“     Katrin  Menges,  HR  Manager  bei  Henkel  # Sales Manager / Key Account (WirtschaQswoche)  Manager# Business Development Digital
  7. 7. Recruiting von heute. Für morgen. Was haben Sie so zu bieten?Wer sind Sie überhaupt? Und wen brauchen Sie?
  8. 8. Passives Recruiting: Employer Branding # Wofür steht Ihr Unternehmen? Produkte und Geschäftsmodell Story und Entwicklung Unternehmenskultur und Werte Team und Management Perspektiven# Warum sollte ein Bewerber ausgerechnet bei Ihnen anfangen? Arbeitsatmosphäre? Das Geschäftsfeld? Der Markt und seine Entwicklungen? Weiterentwicklung und Fortbildungen? Eigenverantwortung? Projekte? Status / Geld? Sicherheit? AUTHENTIZITÄT und Konsistenz – Aussagekraft und Bewertbarkeitsteigt.
  9. 9. Eine Arbeitgebermarke sorgt fürPassgenauigkeit. Der Digital Native, den Sie suchen -  Fachlich: Welche Aufgaben soll er übernehmen? -  Was sollte ihm wichtig sein, damit er in Ihr Unternehmen passt? -  In welche Rolle sollte er passen?
  10. 10. Kommunikation Ihrer Marke. Über -  die eigene Jobsite / Homepage -  Social Media -  Stellenanzeigen ! -  das Verhalten der Unternehmensmitglieder lassen sich genau die Vorteile, " die KMU zu spannenden Arbeitgebern machen, perfekt vermitteln. Diese „Zusatzinfos“ erhöhen Attraktivität ihres Unternehmensund die Conversion Ihrer Stellenanzeigen.  
  11. 11. Seien Sie anders. Aber nicht als sie selbst. •  Authentizität•  Gesichter•  Fachliche " Ansprechpartner •  Fakten•  Look & Feel
  12. 12. Aktives Recruiting: Prozesse undStrukturen glatt ziehen... •  Recruiting zur Priorität erklären •  Funktionierender Stellenöffnungsprozess inkl. Prüfung Outsourcing und interne Besetzung •  Prozesschnelligkeit (!) ohne vorschnelle Entscheidungen •  Anpassung der HR-Strukturen an geändertes Bewerberverhalten •  Haben Sie echte Recruiter? •  Klares Anforderungsprofil bzw. Muss-Eigenschaften
  13. 13. ...und effiziente Kanäle finden. Direktsuche •  MitarbeiterempfehlungsprogrammeXING (Passgenauigkeit!) Absolventa •  Aggressive Aktivierung des eigenenLinkedIn Netzwerks z.B. über Social Media,Squeaker Freunde, Veranstaltungen, …E-Fellows... •  Nutzung von Postingplattformen / MetasuchmaschinenMetasuchmaschinen •  Eigene Direktsuche – VoraussetzungJobsuma ist ein klares StellenprofilJoboter •  Dort hingehen, wo sich ZielgruppeJobRobot rumtreibt à relevante ‘Treffpunkte’Jobrapido ermitteln...  
  14. 14. Recruiting vonDigital Natives  # Marketing, Sales,Kommunikation &Information # Netzwerk(en)# Anpassungs-fähigkeit # Service
  15. 15. Offenheit. Transparenz. Kreativität. •  Wissen, wofür Ihr Unternehmen steht und was es zu bieten hat. •  Wissen, wen Sie suchen. •  Schnelle, effiziente Recruitingprozesse und echte Recruiter. •  Tuchfühlung und Austausch mit Ihrer Zielgruppe. •  Transparenz im Bewerbungsprozess und in den dazugehörigen Informationen. •  Anpassungsfähigkeit und Individualisierung der Recruitingprozesse und ggf. der Jobprofile. •  Kreativität und Authentizität (!) in der Kommunikation. •  Offenheit für Wandel und Verantwortungsübergabe. •  Um attraktiv für Digital Natives zu werden, brauchen Sie ggf. „Übersetzer“ / Business Developer / Project Manager / ein paar erste Digital Inhabitants, die mitmischen (dürfen).
  16. 16. Danke. "Fragen?
  17. 17. Kontakt. Janka SchmeißerHead of Marketing&Producti-potentials GmbHMohrenstraße 6010118 Berlin Janka.schmeisser@i-potentials.de@JKLuisewww.i-potentials.dewww.facebook.com/ipotentials@ipotentialsDie Präsi gibt‘s in Kürze unter: http://www.slideshare.net/i-potentials  

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