Les modèles d’entretien techniques surtout les modèles traditionnels ont beaucoup de points communs avec le modèle du cycle en V ou les projets waterfall. Cette ressemblance concerne notamment les deux points suivants : - le récit des expériences professionnelles du candidat - les tests techniques sous forme de QCM Le problème avec ces deux points est le manque d’un feedback rapide pour le recruteur qui ne l’aide pas à optimiser son entretien qui est déjà d’une durée limitée. Afin de maîtriser notre process de recrutement et garantir une méthode d’évaluation homogène et partagée, nous nous sommes inspirés des méthodes agiles pour définir notre propre modèle de recrutement et d’animation des entretiens techniques. Notre objectif est de satisfaire les besoins des différents acteurs impliqués dans ce process, à savoir : le candidat, le(s) recruteur(s) et le(s) décideur(s). L’entretien dans notre modèle est constitué de plusieurs itérations assez courtes ayant comme objectif de donner un feedback rapide au recruteur à la fin de chaque itération. A l’issu de l’entretien, notre modèle permet au recruteur d’identifier un profil bien précis du candidat synthétisant ses points forts, ses points faibles ainsi qu’un plan pour conquérir ces derniers. Cette synthèse est partagée avec le candidat lors d’une rétrospective puis communiqué au(x) décideur(s) . Cette session est un retour d’expérience sur une centaine d’entretiens techniques animées sur quatre ans. Nous détaillons les différentes parties de l’entretien, la méthode d’évaluation suivie, les contrôles permettant de détecter les points à améliorer dans notre modèle, la qualité des candidats reçus (taux de réussite, etc.), ainsi que le suivi des candidats qui nous ont rejoint (intégration, évolution, etc.) Cette session s'adresse à tous les développeurs même ceux qui n'animent pas des entretiens techniques mais aussi toutes les personnes qui sont intéressées par les questions de recrutement.

1. @houssamfakih
Agilement Recruté
en 100 minutes
Room BS31 -10h30

2. Le Recrutement
Choix Stratégique

3. Les candidats

4. Meilleure sonde
sur le marché

5. Avec les recru(es)
on construit le futur

6. Plusieurs étapes dans le
process du recrutement

7. Ce qui nous intéresse

8. Les entretiens
techniques

9. Acteurs Impliqués

10. Les RH

11. Les évaluateurs

12. Les décideurs

13. Let’s focus on
Evaluateurs

14. Comment Evaluer ?

15. Pourquoi je recrute ?
Mon objectif

16. Etre sûr et conscient de
mes objectifs
de ce recrutement

17. s’assurer que le/la
candidat/e peut m’aider
pour les concrétiser

18. Ses objectifs à court,
moyen et long terme

19. Puis-je l’accompagner
pour les atteindre ?

20. Quel/le développeur/se
chechons-nous

21. Un/e développeur/se
du clean code

22. Un/e développeur/se
du beau code

23. lisible

24. maintenable

25. évolutif

26. propose des
solutions simples

27. pour des problèmes
complexes

28. Il/Elle a des qualités
humaines

29. sans trop
de défauts

30. pas les défauts de
type ”perfectionniste”

31. aucun(e) recru(e)
n’est pas parfait(e)

32. Les points faibles
ne devraient plus
être un tabou

33. Il faut en parler et
les conquérir

34. Un entretien technique
n’est pas fait pour piéger
le/la candidat/e

35. l’objectif est de faire un
bilan de compétences

36. C’est plutôt une
séance de coaching

37. de plusieurs itérations

38. Où le/la candidat/e
devrait un peu transpirer

39. Mais pour la
bonne cause

40. Pendant l’entretien,
chercher le feedback

41. le plus rapidement
possible

42. Inutile de passer les 10
premières minutes
à faire connaissance

43. Nous avons déjà
lu le CV

44. l’équipe Recrutement
nous a déjà
fait son feedback

45. Mais il faut montrer au/à
la candidat/e que vous
le/la connaissez déjà

46. Les premières minutes
écouter le/la candidat/e

47. comprendre
ses aspirations

48. Et pourquoi
il/elle est là?

49. Ensuite lui annoncer
le programme

50. Préciser les règles : pas
de piège, pas de contrôle
mais plutôt un bilan

51. Et pour faire le bilan
de son profil dev

52. il n’y a pas mieux
de coder avec lui/elle

53. Mais attention

54. Montrer son code
reste un tabou

55. rassurer
le/la candidat/e

56. Passer par une
période d’échauffement

57. Quitte à Prendre
le clavier au début

58. #checkin

59. Le choix de l’exercice
doit être simple

60. Mais riche en
problématique

61. L’exercice doit se faire
aussi en itérations

62. Première itération
obligatoire de 5 minutes

63. temps libre pour
le/la candidat/e

64. pour réfléchir
à sa solution

65. La présenter

66. puis de petites itérations
pour voir le code

67. Adapter la difficulté
suivant le profil

68. Mais attention

69. Il faut aller
progressivement

70. Les étapes doivent
être incrémentales

71. Il ne faut jamais atteindre
le point de rupture

72. Le but n’est pas de
casser le/la candidat/e

73. S’assurer que les
bases sont maîtrisées

74. Augmenter
la difficulté

75. Valider
le niveau

76. Recommencer

77. S’arrêter
avant l’échec

78. Quels sont les points
à surveiller ?

79. Sa solution
Simple ?

80. Son code
Clean ?

81. Sa technique
efficace ?

82. Ses outils
Est-ce qu’il/elle
les maîtrise ?

83. Les défauts de son code
Est-ce qu’il/elle les voit ?

84. Les défauts de son code
Est-ce qu’il/elle
les corrige ?

85. Il faut timeboxer le kata
pas plus d’une heure

86. A partir de ce Kata on
apprend plein de choses
sur le/la candidat/e

87. Ce qui nous fait
gagner du temps

88. A savoir qu’en cas de
stress, on voit tous les
défauts / points faibles

89. Faire un bilan de
l’exercice technique

90. Communiquer au
candidat un retour
sur son travail

91. dresser avec
lui/elle un bilan

92. lui donner des conseils
sur les choses à
améliorer

93. sur les bonnes choses
qu’il/elle doit garder

94. N’oubliez pas de toujours
terminer sur une victoire

95. Mais la technique
n’est pas tout

96. Discuter de l’Agilité

97. Comment il/elle
comprend l’agilité ?

98. Discuter de la Veille

99. Est-ce qu’il/elle
est à jour ?

100. Est-ce qu’il/elle connaît
l’état de l’art ?

101. A la fin de l’entretien

102. Faites le bilan
avec le/la candidat/e

103. Donner votre
feedback

104. Demander
le sien

105. Après l’entretien

106. Pensez à votre
fiche d’évaluation

107. Qui va la lire ?

108. Quelle valeur
va-t-elle apporter ?

109. Pour qui ?

110. La cellule de
recrutement

111. Ils ont sélectionné
le/la candidat/e

112. Ce qui les intéresse
Est-ce qu’on a fait la
bonne sélection ?

113. Quelle information
à retenir ?
#Négative

114. Les décideurs
#Propale

115. Actions RH à prévoir
#Positive

116. Formations ou
Mises à niveau

117. Un retour objectif
basé sur des faits

118. prendre le temps de
travailler sur le barème
d’évaluation

119. Partager ce barème avec
les autres évaluateurs

120. Garantir une
vision homogène

121. Mêmes standards
pour les évaluations

122. Passer les entretiens
en binôme

123. En pair on profite de toutes
les qualités de cette
technique utilisée en dev

124. Suivi après
recrutement

125. #joinUS
#Looking_For_CleanCode_Developers
@houssamfakih