Referat: Florian Hoffmann, Daniel Huber,
      Stefanie Nepita, Lisa Wiederer, Michael Ziermair




Lernschule
Thesen zur Integration von Lernen
und Arbeit


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    Arbeit...
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und Arbeit


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Lernschule



   Lernen erfordert Zeit

   Deskription

   Initiative durch die Akteure

   Strategien entspringen aus...
Entwicklung der Lernschule



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Logischer Inkrementalismus



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Strategische Risikounternehmungen
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Grassrootsmodell vs. Treibhausmodell




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Grassrootsmodell vs. Treibhausmodell




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Retrospektive Sinnerfüllung



   Karl Weick

   Handeln erfolgt vor dem Denken

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Dynamik
der Organisationsfähigkeiten


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Vom Lernen zum Chaos



   Chaostheorie
    • Chaos charakteristisch für Organisationen
    • Entfaltung von Kreativität
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Kritik



   Keine Strategie

   Die verlorene Strategie

   Falsche Strategie

   Vorsicht vor dem Lernen
Lernende Organisation
verzweifelt GESUCHT


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verzweifelt GESUCHT


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  • Lernschule

    1. 1. Referat: Florian Hoffmann, Daniel Huber, Stefanie Nepita, Lisa Wiederer, Michael Ziermair Lernschule
    2. 2. Thesen zur Integration von Lernen und Arbeit  Bildung und deren Maßnahmen (Inhalte, Konzepte, Methoden und Arbeitsformen) sollen auf Lernen bei der Arbeit ausgerichtet werden.  Bildungsmaßnahmen verbrauchen Ressourcen, die für Arbeitslernen eingesetzt werden könnten – dieser Verbrauch muss gerechtfertigt werden.
    3. 3. Thesen zur Integration von Lernen und Arbeit  Die optimale Abstimmung von Lernkultur und Arbeitskultur ist die Hauptaufgabe von Bildungsmaßnahmen.  Lernen und Arbeiten liegt in der Verantwortung der organisationalen Gemeinschaft.  Im Arbeiten selbst soll eine Kultur zugelassen werden.
    4. 4. Lernschule  Lernen erfordert Zeit  Deskription  Initiative durch die Akteure  Strategien entspringen aus einer Masse kleiner Entscheidungen  Grad an Information wichtig
    5. 5. Entwicklung der Lernschule  Fragmentierter Inkrementalismus  Logischer Inkrementalismus  Strategische Risikounternehmungen innerhalb der Organisationen  Retrospektive Sinnerfüllung  Dynamik der Organisationsentwicklung  Über das Lernen zum Chaos
    6. 6. Logischer Inkrementalismus  Grundlegende Logik  Zentrale Akteure bündeln den Prozess  Mehrere Subsysteme  „Management on the run“  „pulsierende Dynamik“
    7. 7. Strategische Risikounternehmungen innerhalb der Organisation  „Intrapreneure“ stehen im Zentrum  Beabsichtigte vs. sich herausbildende Strategie  Grassrootsmodell vs. Treibhausmodell
    8. 8. Grassrootsmodell vs. Treibhausmodell  Grassrootsmodell  Strategien werden nicht kultiviert sondern wuchern wie Unkraut.  S. können überall wurzeln.  S. werden zu S. der Org. wenn sie kollektiv werden.  Ausbreitung muss sich nicht bewusst vollziehen
    9. 9. Grassrootsmodell vs. Treibhausmodell  Treibhausmodell  Nur ein Stratege  Unternehmensleiter  CEO formuliert Strategien in einem bewussten, kontrollierten Denkprozess  Diese S. kommen voll entwickelt aus dem Prozess heraus.  Die S. werden formal implementiert.
    10. 10. Retrospektive Sinnerfüllung  Karl Weick  Handeln erfolgt vor dem Denken  Lernen ohne Handeln => unmöglich
    11. 11. Dynamik der Organisationsfähigkeiten  Prozess des kollektiven Lernen  Mischform der Lern- und Designschule  Drei populäre Konzepte: • Kernkompetenzen • Strategische Intention • Dehnung und Vervielfältigung
    12. 12. Vom Lernen zum Chaos  Chaostheorie • Chaos charakteristisch für Organisationen • Entfaltung von Kreativität „Daher sollten Organisationen als dynamische Systeme betrachtet werden, die sich in einem ständigen Zustand des Ungleichgewichts befinden“
    13. 13. Kritik  Keine Strategie  Die verlorene Strategie  Falsche Strategie  Vorsicht vor dem Lernen
    14. 14. Lernende Organisation verzweifelt GESUCHT  Irrtum Nr. 1: Wenn wir Individuen lernen lassen, lernt die Organisation  Irrtum Nr. 2: Man muss die Mitarbeiter dazu motivieren, ihr Wissen preiszugeben  Irrtum Nr. 3: Der Aufbau und das Leben der Lernenden Organisation ist Sache der Personalentwicklung
    15. 15. Lernende Organisation verzweifelt GESUCHT  Irrtum Nr. 4: Das Lernen der Organisation wird individuell in Datenbanken abgespeichert  Irrtum Nr. 5: Es gibt Benchmarks im organisationalem Lernen

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