1. ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
Rotación de Personal y Ausentismo Laboral

2. I. Rotación de personal  Cálculos del índice de
 Concepto e rotación.
importancia.  Posibles soluciones
 Tipos de Rotación de de la rotación de
personal. personal.
 Internas y externas  Entrevistas.
 Ventajas y desventajas  Entrevista de ajuste
(utilización de la
 Determinación de las información).
causas de la rotación  Entrevista de Salida.
de personal.
II. Ausentismo
 Costos de rotación
 Concepto
primarios y
 Causas
secundarios.
 Índice de ausentismo
02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso
Javier

3. I.-Rotación de personal
El término Rotación de Personal, se usa
para definir la fluctuación de personal
entre una organización y su ambiente; en
otras palabras, es el inter-cambio de
personas que ingresan y salen de la
organización.
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4. Rotación interna.
Se define como el número de trabajadores que cambian de
puesto, sin salir de la empresa.
• TRANSFERENCIA: Se entiende por ésta, el cambio estable
a otro puesto, no supone mayor jerarquía, ni mayor salario.
• ASCENSOS: Puede considerarse como el cambio de un
trabajador a un puesto de mayor importancia y salario.
• PROMOCIONES: Se entiende por éstas, el cambio de
categoría, consecuentemente, un incremento del salario del
trabajador, sin cambiar de puesto.
• DESCENSOS: Consiste en el paso de puestos de mayor
importancia y salario, a otros, que suponen características
inferiores en estos dos elementos.
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5. Rotación externa.
Se refiere a la entrada y salida de
personal de la organización, ésta se
puede dar en casos como son: la muerte
del trabajador, jubilación, incapacidad
permanente, renuncia del trabajador,
despido, mala selección e inestabilidad
familiar; entre otras.
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6. Ventajas de la rotación de personal
© La empresa cuenta con personal más joven.
© El personal nuevo devenga salarios menores
que el personal que tenga más antigüedad.
© En el caso de retiro, el personal tendrá menor
cantidad de derechos.
© Permite tener trabajadores mejor capacitados.
© El personal nuevo puede aportar ideas frescas.
© Permite remplazar el personal que no tiene un
buen desempeño.
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7. Desventajas de la rotación de
personal
© El alto costo que representa. Se incurre en costos de
desvinculación, tiempos perdidos en producción, costos
del Proceso de Selección, Contratación, Capacitación y
costo de aprendizaje del nuevo elemento.
© Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o
del área en la que se produce la vacante.
© La imagen de la empresa puede resultar afectada con un
alto índice de Rotación.
© Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc.
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8. Determinación de las causas de
rotación de personal.
La rotación de personal no es una causa,
sino un efecto de ciertos fenómenos
producidos en el interior o exterior de la
organización, que condicionan la moral y el
comportamiento del personal. Por lo tanto,
es una variable dependiente de los
fenómenos internos o externos de la
organización.
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9. Fenómenos internos que podemos
mencionar
• Política salarial.
• Política de beneficios.
• Supervisión.
• Ofertas por otras organizaciones.
• Relaciones humanas.
• Ambiente de trabajo.
• Clima organizacional.
• Reclutamiento y selección.
• Programas de capacitación y entrenamiento.
• Disciplina.
• Evaluación del desempeño.
• Flexibilidad de las políticas.
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10. Entrevista de salida o retiro
constituye uno de los principales medios de
controlar y medir los resultados de la
política de Personal desarrollada por la
organización. A menudo, es el principal
medio utilizado para diagnosticar y
determinar las causas de la rotación de
personal. Algunas empresas solo aplican la
entrevista de retiro a los empleados que
dimiten por iniciativa propia.
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11. La entrevista de retiro, debe
abarcar los siguientes aspectos:
• Motivo de retiro.
Opinión del empleado acerca:
• De la empresa.
• Del cargo que ocupa en la organización.
• Del jefe directo.
• De su horario de trabajo.
• De las condiciones físicas del ambiente en que desarrolla su
trabajo.
• Los beneficios sociales otorgados por la organización.
• De su salario.
• De las relaciones humanas existentes en su sección.
• De las oportunidades de progreso que le brindó la organización.
• De la actitud de sus compañeros de trabajo.
• De las oportunidades que encuentra en el mercado laboral.
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12. Costos de la rotación de personal
El Costo es el gasto económico que representa la
fabricación de un producto o la prestación de un servicio.
Entre mas alto sea el costo mas alto será el precio de
venta
Por tanto, se debe evaluar la alternativa más
económica.
Saber hasta que nivel de rotación de personal puede
una organización soportar sin verse muy afectada, es un
problema que cada organización debe evaluar según
sus propios cálculos e intereses.
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13. Costos primarios de la rotación de
personal
Se relacionan directamente con el retiro de cada
empleado y su reemplazo por otro, son
cualitativos.
1.- Costos de reclutamiento y selección
2.- Costos de registro y documentación
3.- Costos de ingreso
4.- Costos de la desvinculación
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14. Costos secundarios de la rotación
de personal
Abarcan aspectos intangibles y
características cualitativas, se refieren a los
efectos colaterales inmediatos de la
rotación.
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15. Costos terciarios de la rotación de
personal
Costo por Pérdidas en los
inversiones extra en negocios (afectación
Son efectos
el personal en calidad de los
colaterales
(alteración del servicios e imagen
mercado de trabajo) de la empresa)
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16. cálculos para el índice de rotación.
Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la
organización salvo excepciones, es posible afirmar que una organización
sana tiene siempre bajo índice de rotación de personal.
R= (A+D)/2x100
P
En donde:
• R = Índice de rotación
• A = Altas.
• B = Bajas.
• P = Promedio de trabajadores
Entre el 5% y el 15% son índices aceptables de rotación de personal.
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17. Causas de la rotación de personal
Puede haber infinidad de causas que provocan rotación de
personal en una empresa, esto puede depender de su tamaño,
giro, ubicación geográfica, etc. Según estudios recientes las
causas posibles imputables a las empresas son las siguientes:
• Contratación masiva provoca mal reclutamiento.
• Mala capacitación del personal nuevo.
• Falta de integración de los objetivos del empleado con los de
la empresa.
• Bajos salarios.
• Condiciones de trabajo desfavorables.
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18. Posibles soluciones de la rotación
de personal
Posibles soluciones dependiendo el problema de cada empresa
pueden ser:
• Hacer una planeación estructural de los métodos de selección de
personal.
• Definir las características que debe reunir el personal
seleccionado.
• Capacitar en forma adecuada al personal.
• Calcular salarios justos en base a las funciones del personal.
• Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las áreas
de la empresa.
• Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal.
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19. Entrevista de ajuste
Esta entrevista debe prepararse con una plática con el
supervisor inmediato, para conocer la conducta y
eficiencia del empleado, durante el periodo de prueba.
Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en
definitiva como empleado: repetirle los puntos
fundamentales de la entrevista anterior y brindarle la
posibilidad de preguntar muchas cosas que quizá
entonces, no podía conocer.
Pedirle informes sobre como encuentra su trabajo,
jefes, ambiente físico, etc., que pasan inadvertidas
para quienes tienen tiempo trabajando.
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20. II.-Ausentismo laboral
Es el término empleado para referirse a la falta o inasistencia
de las personas, a un trabajo o tarea ya programada.
Es un índice que debe llevarse para conocer la moral o el
entusiasmo de los trabajadores.
Ausentismo voluntario
(ausencias no anticipadas por el empleado).
Ausentismo involucrado
(ausencia que esta fuera del control del empleado)
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21. Causas del ausentismo.
Causadas por la organización: Causadas por los trabajadores:
1. La deficiente supervisión 1. Enfermedad comprobada.
2. La súper especialización de las 2. Enfermedad no comprobada.
tareas. 3. Razones familiares.
3. La falta de motivación y estímulo. 4. Retardos involuntarios por fuerza
4. Las desagradables condiciones de mayor.
trabajo. 5. Faltas voluntarias por motivos
5. La escasa integración del empleado personales.
en la organización 6. Dificultades y problemas financieros
6. El impacto psicológico de una 7. Problemas de transporte.
dirección deficiente. 8. Baja motivación para trabajar
9. Escasa supervisión de la jefatura
10. Política inadecuada de la
organización
11. Lejanía de la empresa.
12. Accidentes de trabajo.
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22. Sus principales medios son:
• Llevar índices de ausentismo y retrasos,
clasificados por causa.
• La disciplina adecuada.
• Los premios.
• El control de salud.
• La resolución de conflictos.
• Entrevista o encuestas de actitud.
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23. Índice de ausentismo.
• DE
ÍNDICE No. de días / hombre perdido por inasistencia al trabajo.
• AUSENTISMO Promedio de trabajadores X días de trabajo.
• DE
ÍNDICE Total de horas / hombre perdido X 100.
• AUSENTISMO Total de horas / hombre trabajadas.
Para calcular el índice de ausentismo, recomendamos el siguiente enfoque
complementario.
• índice de ausentismo parcial.
• Faltas justificadas por certificados médicos.
• Faltas por motivos médicos no justificados.
• Retardos por motivos justificados o no justificados.
• índice de ausentismo general (mixto).
• Vacaciones.
• Licencias de toda clase.
• Ausencia por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.
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24. :::::::::: FIN::::::::::
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