conflictos

1. INTRODUCCIÓN
Es preciso indicar que no disponemos de información fiable
que nos permita cuantificar la intensidad del conflicto. Baste
señalar que en el ámbito de las relaciones laborales, las
estadísticas que elabora el Ministerio del Trabajo apenas
registran las expresiones mas formalizadas de la
conflictividad, es decir, las huelgas que cumplen con los
requisitos legales.
Los medios de resolución de conflictos objeto de estudio
ofrecen como ventajas: Los costos económicos se reducen
no sólo para las partes sino al estado y el tiempo empleado
tanto para los interesados como para quienes desempeñan
el rol de tercero imparcial es menor al de otros medios de
solución de conflictos.

2. TEORÍA GENERAL DEL
CONFLICTO
 Etimología del conflicto:
• Viene de la voz latina quot;conflictosquot; que deriva del verbo
quot;confluyerequot; (combatir, luchar, pelear, etc.)
 Definición del conflicto:
• Circunstancia en la cual dos o más personas perciben
tener intereses mutuamente incompatibles, ya sea total
o parcial contrapuestos y excluyentes, generando un
contexto confrontativo de permanente oposición.
 Naturaleza del conflicto:
• Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia
para cada persona son distintos, ya que el ser humano
es conflictivo.

3. SISTEMA DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
• CONFLICTO LABORAL: Puede caracterizare como un
choque que separa a 2 personas o grupos que
mantienen diferencias de criterio en cuanto a
determinadas cuestiones. El conflicto constituye una
fractura que quebranta la necesaria solidaridad de
quienes integran una unidad.
• Los empleadores se preocupan más por el contrato y la
relación individual. El conflicto laboral está influido por el
social, muchas de sus causas son de carácter extra
empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social,
incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las
causas del ámbito laboral.

4. TIPOS DE CONFLICTO
1. INDIVIDUALES Y COLECTIVOS:
• La distribución responde al carácter del titular de los intereses
comprometidos que provocan el choque. Si por parte de los
trabajadores se lesiona el interés, el conflicto es individual (ej: falta
de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas
condiciones, sigue siendo un conflicto individual.
• Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios
trabajadores, sino el de toda la categoría profesional, el conflicto se
considera colectivo. En el caso, no es el interés de uno o varios
empleados sino el de la totalidad.
• Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse
en colectivo en la medida en que el grupo considere que a través de
él se viola no solo un derecho subjetivo, sino también uno propio.

5. 2. DE DERECHO Y DE INTERESES:
• El enfrentamiento corresponde a
una u otra especie según sea
que la cuestión que se debate y
que la provoca se refiera a la
interpretación de una norma
preexistente considere que ha
sido violada, o a la creación de
una nueva.
• De derecho: la discrepancia versa
sobre una disposición ya de
carácter
constitucional, legal, reglamentaria
o concerniente a usos y
costumbres.
• De intereses: una de las partes
trata de crear nuevas condiciones
para lo cual se requiere modificar
la actual trama normativa (obtener
nuevos
derechos, salarios, horarios, etc.)

6. 3. SEGÚN EL ORIGEN DE LA CAUSA:
• La causa más común es la que se origina en
diferencias que se producen en el seno de la
relación entre trabajadores y empleadores y
el interés afectado (individual o colectivo).
• Algunos conflictos tienen su origen en las
relaciones que se dan entre sindicatos
(intersindicales) relacionados a problemas
de representación para ampliar el ámbito
geográfico o de actividad.

7. SISTEMA DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
• Existen al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional a
través de los cuales se intentan establecer bases de conciliación a nivel de
los propios interesados o de un tercero (juez o arbitro).
• En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación
como el más común. El órgano estatal trata de acercar a las
partes, mantener o - en su caso – reestablecer el diálogo para poder
encontrar las vía de solución posible.
 Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.
• En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias de
la autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la
decisión de un tercero.
• En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pública
(Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) la que decide que la cuestión se
resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados de directamente
solución al conflicto.

8. Huelga:
• A través de estas medidas el grupo de
trabajadores intentan defender su posición
que consideran lesionada por el
empleador.
• Se considera como huelga a la abstención
colectiva y concertada de la prestación
laboral por tiempo indeterminado, hasta
que se solucione el conflicto.

9. Otras medidas de acción directa
• a) Paro
• b) Paros rotativos
• c) Trabajo a desgano
• d) Trabajo a reglamento
• e) Retiro de colaboración
• f) Sabotaje
• g) Listas negras
• h) Piquetes

10. LA CONCILIACIÓN
• La conciliación es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la vía
pacífica.
• La conciliación es una forma de intervención de una tercera persona, que
sólo se limitaría a inducir a las partes en conflicto a debatir sus diferencias y
a ayudarlas a presentar sus propias conclusiones.
• Pasco Cosmópolis, nos dice que la conciliación es un acuerdo precoz, justo
y definitivo.
• Es precoz, porque se da y surte efecto antes de la sentencia. Es
definitivo, porque produce el mismo efecto antes de la sentencia y es justo
porque no implica renuncia o reducción de derechos.
• La conciliación tiene por objeto poner fin a la solución de
conflictos, evitando la huelga o el cierre de la empresa.
• En nuestro país la ley Nº 26872, la conciliación será de carácter obligatorio.
• La solución de un conflicto queda librada a la decisión de las partes y a la
confluencia de sus voluntades.

11.  Los Conciliadores:
 Esta a cargo de funcionarios permanentes que actúen
individualmente y pueden clasificarse en tres categorías:
• Los que dedican todo su tiempo a actividades de conciliación y son
designados por autoridades de trabajo correspondientes.
• Los que dedican parte de su tiempo a la conciliación, esta labor es
ejercida por inspectores o funcionarios de trabajo, encargados de
velar el cumplimiento de la legislación laboral.
• Las personas del más alto nivel ejecutivo o administrativo que
intervienen en conflictos de carácter especial, que pudieran afectar
la economía o la seguridad nacional.

12. •
MEDIACIÓN se confunde con
La mediación es una institución que generalmente
la conciliación, ya que ambas tienen por objetivo la solución de los
conflictos laborales.
• La conciliación es la solución propuesta por las mismas partes en
conflicto, en la mediación, el mediador, facultado por las
partes, propone su particular solución. La propuesta del mediador
puede ser aceptada o no por las partes en conflicto.
• En la práctica, los propios conciliadores al no poder convencer o
persuadir a las partes, se les invita para que propongan fórmulas de
solución, convirtiéndose en mediadores.
• Para Chángala y Fernández, la actitud del mediador es mas
activa, se caracteriza por su capacidad de proposición, pues incluye
la formulación de una propuesta de arreglo.

13.  Los Mediadores:
 La función mediadora está a cargo de funcionarios
permanentes que actúan individualmente, clasificado en
tres categorías principales:
• a) Los que dedican todo su tiempo a actividades de
mediación y son designados por autoridades de trabajo
correspondientes.
• Los que dedican parte de su tiempo a la mediación, esta
labor es ejercida por inspectores o funcionarios de
trabajo, encargados de velar el cumplimiento de la
legislación laboral.
• Las personas del más alto nivel ejecutivo o
administrativo que intervienen en conflictos de carácter
especial, que pudieran afectar la economía o la
seguridad nacional.

14. EL ARBITRAJE
• Es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para
resolver el conflicto laboral a través del “Laudo arbitral”. Surge ante
la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los
empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando
el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es
ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se
asemeja por su naturaleza a un convenio colectivo, que obliga
jurídicamente a las partes, pero cuya ejecución requiere de la
presentación de una demanda a los tribunales.
• La ley de relaciones colectivas de trabajo promulgada mediante el
decreto ley Nº 25593 incorporó el arbitraje como uno de los medios
de dar solución a los pliegos de reclamos presentados por los
trabajadores cuando no hubiesen sido resueltos a través del trato
directo con sus empleadores

15. Tipos de Arbitraje
• La decisión de someterse al arbitraje
puede surgir de las partes en conflicto o
de la resolución del legislador. En el
primer supuesto nos encontramos ante el
arbitraje convencional, autónomo o libre y
en el segundo ante el arbitraje
obligatorio, imperativo o legal

16.  Arbitraje convencional:
 El arbitraje convencional o voluntario puede revestir tres formas
principales:
• la sumisión voluntaria, es decir, con el acuerdo de las dos partes, y
entendiéndose que el laudo esta sujeto a la aceptación de ambas.
• La sumisión obligatoria, es decir, a instancia de parte o por decisión
e la autoridad competente, y con el laudo igualmente sujeto a la
aceptación de las dos partes.
• La sumisión voluntaria, pero con la obligación legal de cumplir con
el laudo.
• Arbitraje obligatorio
• Se entenderá por arbitraje obligatorio el que supone la sumisión del
conflicto sin acuerdo o consentimiento de todas las partes
interesadas y culmina en el laudo de obligado cumplimiento.

17.  Los árbitros:
• En el ordenamiento jurídico peruano existe una
Ley General de Arbitraje (Ley No 26572), en la
cual se estipula que los árbitros no representan
los intereses de ninguna de las partes y ejercen
el cargo con estricta imparcialidad y absoluta
discreción. En el desempeño de sus funciones
tienen plena independencia y no están
sometidos a orden, disposición o autoridad que
menoscabe sus atribuciones, gozando además
del secreto profesional, la aceptación del cargo
por los árbitros o por la institución arbitral.

18. •
NEGOCIACIÓN la cual dos o más
Es un proceso encaminado a resolver problemas en
personas examinan voluntariamente sus discrepancias e intentan alcanzar
una decisión conjunta sobre los que les afecta a ambos.
• Puede dar por resultado una transacción sin la ayuda de un tercero; es la
concertación de voluntades de las partes.
 Objeto:
• La negociación es una institución que persigue establecer una relación más
deseable para ambas partes a través del intercambio, trueque y
compromiso de derechos, sean éstos legales, económicos o psicológicos;
siendo sus objetivos más importantes:
• Lograr un orden de relaciones donde antes no existían.
• Modificar un conjunto de relaciones existentes por otras más convenientes
para una de las partes o para ambas.
 Gestión:
• Por el resultado; es colaboradora, porque quot;ambas partes gananquot;.
• Por las personas que intervienen; es autocompositiva, porque la solución
quot;depende de las partesquot;.
 Formas:
• Directa: La solución depende de las partes sin facilitamiento de un tercero.
• Asistida: Facilitado por un tercero.
– Conciliador : Propone formas de solución
– Mediador : No propone formas de solución.

19.  Tipos:
• Consesional: Relacionado a la confrontación, ya que
vence el que tiene más poder. La parte que no logra
satisfacer sus intereses tiene que elegir entre la
aceptación de las condiciones impuestas por el
quot;vencedorquot; o correr el riesgo de ser totalmente
quot;eliminadoquot;.
• Basado en intereses: Que tiene la ventaja de llegar a
resultados de mutuo beneficio y eventualmente mejora
la relación entre las partes.
• Basado en posiciones: Tiende a obtener resultados
que desperdician recursos y beneficios mutuos para las
partes.

20. • BASE LEGAL
• Reglamento interno de Trabajo: Ley 14371
• Ley 26872: Ley de conciliación Extrajudicial.
• Ley 26572: Ley general de arbitraje
• Decreto Ley 25593 LRCT artículos 63 al 71.

21. CONCLUSIONES
 CONCLUSION:
• Resolver un conflicto implica disposición, ésta se logra
de una manera natural cuando existen condiciones para
el diálogo, sin embargo, cuando falta confianza, respeto
o equidad en la comunicación se puede recurrir a la
figura del mediador quién deberá facilitar su resolución
de manera colaborativa y estratégica. Por otra parte, la
negociación como estrategia de resolución de conflictos
favorece que las partes inicialmente en desacuerdo o
disconformes lleguen a un acuerdo mutuamente
satisfactorio con economía de esfuerzos.

22.  CONCLUSIONES:
• La conciliación es un proceso utilizado para dirimir
conflictos por la vía pacífica.
• La mediación es una forma de proponer soluciones a un
conflicto laboral.
• En una conciliación, el conciliador puede convertirse en
mediador si así lo desean las partes.
• La mediación es propuesta pero tiene que ser aceptada
por las partes que tiene el conflicto.
• La mediación a diferencia de la conciliación es más
activa, tal como lo señala Chángala y
Fernández, porque se caracteriza por su capacidad de
proposición.

23. CONCLUSIÓN:
• En el caso de arbitraje, a diferencia de la
conciliación y la mediación la
responsabilidad de resolver el conflicto no
recae ya en las partes, sino en el tercero
denominado árbitro, al cual se recurre en
caso de haber fracasado el tracto directo y
la mediación. En el campo laboral es hoy
corriente que el árbitro sea elegido por las
autoridades osea funcionario público.

24.  CONCLUSIÓN:
• Las partes involucradas en la cuestión a dirimir
una vez obtenido el acuerdo como fueron
partícipes del mismo logran un grado de
satisfacción mayor, lo cual se refleja en el
cumplimiento de las obligaciones asumidas.
• Hemos comprobado que las partes cuando
tienen voluntad de llegar a un acuerdo existe un
mayor y mejor relacionamiento entre ellos y los
letrados patrocinantes, para ello dejan a un lado
las posiciones centrándose en los intereses.

25.  CONCLUSIÓN:
• La integración del trabajador a la empresa y la acción
sindical a menudo genera conflictos.
• A la asociación profesional le interesa la situación de los
trabajadores de la actividad para la cual tiende a obtener
convenios de esa índole que aseguren cierta
uniformidad.
• Los empleadores se preocupan más por el contrato y la
relación individual. El conflicto laboral está influido por el
social, muchas de sus causas son de carácter extra
empresa, ideológicos, frustraciones en la vida
social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les
suma las causas del ámbito laboral.
• Puede que el conflicto provoque en el campo laboral el
retiro de colaboración individual.

26. … POR SU ATENCION PRESTADA