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Digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen und Können #NEO15 Session @RalfKreutzer

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Keine digitale Transformation ohne ein professionelles Change-Management, so dass von Professor Ralf T. Kreutzer eingereichte Session-Thema für den zweiten Tag der Next Economy Open.

Seine Thesen:

Die digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen. Aber selbst wenn ein Wollen exisitiert ist, fehlt es noch zu häufig am Können! Denn ein Transformationsprozess muss professionell gemanagt werden.

Manager überschätzen im Transformationsprozess “Facts and Figures” – die emotionale Seite wird dagegen unterbewertet.

Manager sind häufig für Change-Prozesse nicht ausgebildet. Deshalb scheitern beide so oft.

Veröffentlicht in: Business
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Digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen und Können #NEO15 Session @RalfKreutzer

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  4. 4. Seite 4© Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer Gliederung 1. Grundlagen des Change-Managements 2. Handlungsideen eines erfolgreichen Change-Management-Prozesses 3. Persönliche Leitideen für den Change-Management-Prozesses
  5. 5. Seite 5© Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer 1. Grundlagen des Change-Managements  Ein Beispiel des Change-Managements! manageengine.de
  6. 6. Seite 6© Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer 1. Grundlagen des Change-Managements  Herausforderung Change-Management – Für die meisten Manager ist eine Fusion, eine Übernahme oder eine strategische Neuausrichtung des Unternehmens die größte Herausforderung, die sie zu meistern haben. – Gleichzeitig ist es die Aufgabenstellung, auf die sie am wenigsten vorbereitet wurden. – Dabei gilt: Innerhalb der ersten sechs Monate nach einem durchgreifenden strategischen Wandel wird Unternehmenswert geschaffen – oder die Chance dazu ist vertan. – Nach sechs Monaten ist das Unternehmen entweder auf dem Weg zur Normalität – oder versunken im Chaos. navis.com
  7. 7. Seite 7© Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer 1. Grundlagen des Change-Managements  „Normales“ Verhalten im Zuge eines des Change-Prozesses conversationsofchange.com.au
  8. 8. Seite 8© Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer 1. Grundlagen des Change-Managements  Klassischer Verlauf eines Change-Management-Prozesses 1.Schock 2. Ablehnung/ Rückzug 3. Rationale Akzeptanz der Situation 4. Emotionale Akzeptanz der Situation 5. Lernen 6. Commitment 7. Integration Zeit Wahrgenommene eigene Kompetenz
  9. 9. Seite 9© Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer 2. Handlungsideen eines erfolgreichen Change-Management-Prozesses Vision Fähigkeiten Koordination Ressourcen Aktionsplan Commitment Wandel Vision Fähigkeiten Ressourcen Aktionsplan Commitment Ärger Vision Fähigkeiten Koordination Ressourcen Aktionsplan Oberflächlicher Wandel Fähigkeiten Ressourcen Aktionsplan Commitment KonfusionKoordination Vision Ressourcen Aktionsplan Commitment AngstKoordination Vision Fähigkeiten Aktionsplan Commitment FrustrationKoordination Vision Fähigkeiten Commitment StillstandRessourcenKoordination
  10. 10. Seite 10© Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer 2. Handlungsideen eines erfolgreichen Change-Management-Prozesses  Die sieben wichtigsten Werkzeuge eines erfolgreichen Change-Managements – 89%: Kommunikation des CEOs bzw. von Mitglieder des Management-Boards – 89%: Abteilungs-Meetings zum Thema „Change“ – 84%: Berücksichtigung der Leistungsbeiträge der einzelnen Mitarbeiter sowie der Teams im Rahmen des Change-Prozesses – 81%: Genaue Erarbeitung der neuen Anforderungen an die bestehenden Mitarbeiter – 80%: Durchführung von 4-Augen-Gesprächen – 79%: Reorganisation/genaue Definition der Aufgaben, Verantwortlichkeiten – 63%: Anpassung der individuellen Leistungsbewertungen ADL-Studie, 350 Top-Manager, 2013
  11. 11. Seite 11© Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer 2. Handlungsideen eines erfolgreichen Change-Management-Prozesses  Zusammenfassung: Drei Voraussetzungen für einen erfolgreichen Change-Prozess! 1.Kommunikation 2.Kommunikation 3.Kommunikation elevatetalentnetwork.com
  12. 12. Seite 12© Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer 2. Handlungsideen eines erfolgreichen Change-Management-Prozesses  Welche Stufen zum Commitment für einen Change-Prozess müssen wir zurücklegen? Awareness Allgemeine Kenntnis über den Prozess und die groben Ziele Allgemeines Verständnis Mitarbeiter verstehen die Auswirkungen auf die Organisation und ihren eigenen Bereich Persönliches Verständnis Mitarbeiter verstehen die Implikationen für ihren eigenen Arbeitsbereich Akzeptanz Mitarbeiter sind bereit zur Kooperation, zur Implementierung und zum Erlernen neuer Fähigkeiten Adoption Mitarbeiter engagieren sich aktiv im Change-Prozess und erwerben die notwendigen neuen Fähigkeiten Ownership Mitarbeiter machen den Change-Prozess zur eigenen Sache; das Change-Ergebnis ist der neue Status-quo Hohes Commitment (Involvement) Niedriges Commitment Heute Zeit Morgen
  13. 13. Seite 13© Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer 3. Persönliche Leitideen für den Change-Management-Prozesses  Unverzichtbare Aufgaben als Change-Manager! blogs.bournemouth.ac.uk Gutes Zeit-Management cdn.searchenginejournal.com Sicherstellung von Quick-Wins Wertschätzung der geleisteten Arbeit autm.net

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