1. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil
melalui orang lain.Orang lain itu adalah para bawahan. Berhubung dengan
itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya
berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu:
kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedang
daya dorong dipengaruhi oleh sesuautu yang ada dalam diri seseorang
dan hal-hal lain di luar dirinya. Daya dorong yang ada dalam diri
seseorang, sering disebut motivasi. Daya dorong di luar diri seseorang,
harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu
turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau
alat yang sesuai dengan orang itu.
Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, manusia telah berusaha
meneliti daya dorong yang menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah
menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dari masa ke masa.
Dengan kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah
ada. Dalam sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an.
Mula-mula orang menganggap bahwadaya dorong itu adalah ketakutan,
pada akhirnya ternyata bukan demikian. Diadakan percobaan dengan
penerapan perbaikan cara kerja sebagai hasil penelitian “time and motion
studies”, ternyata bahwa hal ini bukan sepenuhnya benar. Pengertian
yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunci ditemukannya
daya pendorong manusia untuk bertindak.
1

2. BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif,
penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus
administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan
motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat
dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk
mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan ornag-orang atau karyawan agar mereka besemangat dan
dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang
tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja
dari sejumlah penulis sebagai berikut:
• George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan
dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
• Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja
merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan
sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi
tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
• Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses
psikologis yang mencerminkan interaski antara sikap kebutuhan persepsi
dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang
•
G.
Terry
mengemukakan
bahwa
“Motivasi
diartikan
sebagai
mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan
dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.
• M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai
hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
2

3. B. Dasar-dasar Pokok Motivasi Kerja
Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja
keras
sehingga
dapat
mencapai
tujuan
mereka.
Hal
ini
akan
meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada
pencapaian tujuan perusahaaan., sumber motivasi ada tiga faktor, yakni:
(1). Kemungkinan untuk berkembang
(2). Jenis pekerjaan
(3). Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan
tempat mereka bekerja.
Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan
gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyengangkan,
penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.
Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan
yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang
menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang
diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat
menjadi faktor pemicu kerja karyawan.
Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak
puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan
mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari
kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus
terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular
menghabiskan
sebagian
mendiskusikan
sesuatu
besar
di
waktunya
kantor,
yang
untuk
berbicara
sebenarnya
hanya
atau
untk
memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang
bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target
kerja.
C. Teori-teori Motivasi Kerja
1. Teori A. H. Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap
diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara
3

4. fisiologis, rasa aman, social, penghargan dan aktualisasi diri. Seperti
terlihat pada gambar berikut:
Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan
kritik terhadap Sesuatu
Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain
Kepemilikan sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok,
berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai
Rasa aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup
Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik,
seksual, sebagai kebutuhan terendah
Diagram di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian
kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori
Maslow. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah
atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya
kebutuhan kategori self actualization/kebutuhan kebebasan diri untuk
merealisasikan cita-cita/harapan individu untuk mengembangkan bakat
yang dimilikinya. Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat
Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat
kebutuhan fisiologis.
2. Teori David Mc Uelland
David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di
universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang
sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka. Mc Clelland
theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
4

5. • Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement);
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang
telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
• Kebuthan dalam kekuasaan/ororitas kerja (need for power), kebutuhan
untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan
bijaksana dalam tugasnya masing-masing.
• Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat
dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi.
3. Toeri Mc Gregor
Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda
tentang manusia; negative dengan tanda x dan positif dengan tanda Y.
Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan
karyawan, Mc. Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia
dalam organisasi sebagai berikut:
Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti:
• Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia
akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
• Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus dia tur
dan di kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika
tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
• Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan
formal sebisa mungkin.
• Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor
lainnya
yang
berhubungan
erat
dengan
pekerjaan
dan
akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
• manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar,
lumrah dan alamiah.
• Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri sendiri jika
mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
• Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari
kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori MC. Gregor ini lebih
5

6. memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku sumber daya manusia di
dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi manusia dalam
kepuasan kerjanya.
4. Teori M. Scott Myers
M. Scott Myers dari Texas menelaah 5 kelompok karyawan yaitu:
ilmuwan, insinyur, penyelia pembuatan, teknisis pria yang dibayar
berdasarkan jam, dan perakitan wanitan. Myers menerangkan 2 tipe
karyawan: pencari motivas adalah karyawan yang dimotivasi oleh
keberhasilan
pelaksanaan,
tanggung
jawab,
pertumbuhan,
pengembangan, pekerjaan itu sendiri dan pengakuan, sedangkan
pengelak motivasi biasanya terlalu memikirkan/merasa tidak puas dengan
faktor-faktor seperti upah dan tunjangannya. Karena itu manajer yang
ingin memotivasi karyawan harus menentukan orientasi kelompok dan
sesudah itu menerapkan langkah-langkah perbaikan yang layak.
5. Toeri Frederick Herzberg
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai
motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan
mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:
• Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka
pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan
memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil.
Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya
sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin
harus menyatakan keberhasilan itu.
• Recognition (pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai
cara, yaitu:
- Memberi surat penghargaan
- Memberi hadiah berupa uang tunai
- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai
- Memberi kenaikan gaji dan promosi
6

7. • The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga
pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan
berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta
mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.
• Responsibilities (tanggung jawab)
Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai,
pemimpin harus menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan
pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
menerapkan prinsip partisipasi.
• Advancement (pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin
dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang
lebih bertanggung jawab. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi
tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan, untuk menaikkan
pangkatnnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.
D. Motivasi Bersifat Positif
Setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku karyawan agar
bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok.
• Penghargaan terhadap pekerjaan
Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan
yang diselesaikannya dengan baik, berdiam diri saja tidak cukup.
Terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa, komentar, sementara
pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. Bagaimana penghargaan
terhadap pekerjaan yang teselesaikan dengan baik akan menyenangkan
hati itu.
• Komunikasi dan informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari
adanya gosip, desas-desus dan sebagainya harus ada informasi dan
komunikasi kepada karyawan dengan baik, jelas dan terperinci. Hasilnya,
setelah diberikan penjelasan atau informasi, mereka akan bersemangat
atau termotivasi dalam bekerja.
• Persaingan, partisipasi dan kebanggaan
7

8. Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur.
Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan
memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan
tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk
motivasi postif. Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh
manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyak
sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap
perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan. Kebanggan
disini
sebagai
alat
motivasi
dengan
persaingan
dan
pemberian
penghargaan.
E. Berbagai Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi
- Model tradisional
Model motivas tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor
untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas
mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah.
Semakin banyak mereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yang
sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
- Model hubungan manusiawi
Elton Maya dan peniliti tentang hubungan manusia lainnya menemukan
bahwa kontak sosial yang dialami mereka, dan kebosanan serta rutinitas
pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi dalam bekerja.
Sehingga mereka menganjurkan para manajer bisa memotivasi karyawan
dengan mengakui kebutuhan sosial dan membuat mereka merasa penting
dan berguna. Perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial
karyawan dan mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan
kepuasan kerja. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan
untuk mengambil keputusan dalam pekerjaannya. Dalam model atasan
mereka memperlakukan dengan baik dan tenggang rasa juga penuh
perhatian atas kebutuhan mereka.
- Model sumber daya manusia
Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan
dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa
tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan
8

9. anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan
kepentingan dan kemampuannya masing-masing.
F. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif
1. Insentif jangka pendek bonus tahunan
Hal ini bertujuan untuk motivasi kinerja jangka pendek dari para manajer
dan dikaitkan dengan keuntungan perusahahaan. Bonus ini dapat
menghasilkan penyesuaian kurang lebih 25% lebih dari total pembayaran.
Tiga hal yang harus dipertimbangkan dalam hal ini adalah:
• Memenuhi syarat
Berdasarkan satu survei, sekitar 25% perusahaan memutuskan dapat
memenuhi syarat berdasarkan pada sebuah kombinasi beberapa faktor,
termasuk level/jabatan pekerjaan, level gaji pokok, dan pertimbangan
kebebasan memilih, Seorang eksekutif yang mendapatkan gaji dan $
150.000 bisa mendapatkan bonus lagi 80%. Sedangkan seorang manajer
yang mendapatkan $ 80.000 hanya bisa mendapatkan lagi 15% dari gaji
bonus. Sebuah perusahaan biasa dapat membuat sebuah rencana
dimana eksekutif bisa mendapatkan 45% dari gaji pokok, manajer 25%
dan personalia penyeliaan 12%.
• Ukuran dana
Perusahaan juga harus memutuskan total jumlah bonus yang tersedia
ukuran dana. Dalam hal ini perusahaan memiliki rumus masing-masing
satu alternative adalah menyimpan sebuah jumlah minimal keuntungan.
• Penghargaan perorangan
Biasanya sebuah bonus target (dan juga jumlah maksimum, barangkali
dua kali lipat bonus target) ditetapkan bagi setiap posisi yang memenuhi
syarat, dan penghargaan aktual mencerminkan kinerja seseorang.
Perusahaan
menghitung
peringkat
kinerja
bagi
setiap
manajer,
menghitung perkiraan bonus total awal, dan membandingkan total jumlah
uang yang dibutuhkan dengan dana bonus yang tersedia. Jika diperlukan,
mereka
kemudian
menyesuaikan
perkiraan
bonus
perorangan.
Perusahaan harus memiliki peraturan yang tepat, antara lain: jangan
membayar pembuat kinerja yang luar biasa dengan jumlah yang kurang
daripada target penghargaan mereka, bagaimanapun kinerja organisatoris
9

10. dana berikan mereka penghargan yang lebih besar daripada yang anda
berikan bagi manajer lainnya.
2. Insentif jangka panjang
Pengusaha menggunakannya untuk memasukkan perspektif kedalam
keputusan
para
mengakumulasikan
eksekutif
mereka,
modal
(biasanya
dengan
opsi
memberikan
untuk
membeli
mereka
saham
perusahaan) yang hanya dapat dibuangkan setelah sejumlah tahun
tertentu, insentif itu antara lain:
• Opsi saham
Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah tertentu bagian dari
saham perusahaan dengan melaksanakan opsi mereka untuk membeli
bagian tersebut dimasa mendatang, tetapi pada harga saat ini asumsinya
adalah bahwa harga saham itu akan naik. Sebagai contoh, diperkirakan
bahwa ospi saham telah bertanggung jawab untuk hampir 63% dari
kompensasi yang dibayarkan oleh perusahaan puncak Amerika tahun
2000 bagi para CEO mereka: hal itu dari 26% tahun 1994, dan 2% pada
awal 1980-an. Pada tahun lalu, perusahaan seperti Apple Computer,
Pacivic Care healt System, dan Lehman Brothers semuanya memberikan
bagian dan opsi saham kepada para karyawan mereka yang sama
dengan sekitar 15% dari total saham mereka yang beredar, opsi saham
yang tidak memenuhi persyaratan adalah yang paling popular. Ospi
mereka dalah untuk membeli saham pada harga awal, biasanya nilai
pasar wajar pada waktu pemberiannya. Untuk itu, para CEO diberikan
penghargaan pemberian mega opsi yaitu pemberian besar dimuka dalam
bentuk pemberian tahunan.
• Rencana opsi saham berbeda
Karyawan berbeda cenderung untuk memiliki rencana opsi saham
berbeda, rineka bagi karyawan penting (seperti eksekutif puncak)
biasanya memberikan nilai tinggi yang sangat berarti dari saham yang
dapat diterima karyawan. Program karyawan penting mungkin hanya
sampai pada segelintir eksekutif puncak dan memberikan insentif
ekonomis
yang
berarti
untuk
memotivasi
orang-orang
ini
dan
mempertahankan mereka dalam dewan. Terlalu banyak opsi saham dapat
10

11. menjadi terlalu berlebihan. Untuk itu, diperlukan pasar saham tergantung.
• Rencana lain
Rencana lain ini seperti hak apresiasi saham, rencana pencapaian kinerja,
rencana saham terbatas dan rencana saham bayangan.
• Rencana kinerja
Rencana kinerja adalah rencana yang pembayaran nilainya tergantung
atas kinerja keuangan yang diukur terhadap tujuan yang ditetapkan pada
awal periode beberapa tahun atau disebut dengan bonus.
• Tunai versus opsi saham
Hal ini tetap berlaku walaupun perusahaan yang membayarkan bonus
tunai telah menghabiskan lebih banyak dan untuk membayar rencana
insentif mereka. Masalah yang paling serius adalah dengan mengenali
ukuran kinerja yang tepat. Untuk itu hanya bisa menggunakan ukuran
kinerja saham yang berhubungan dengan penciptaan kemakmuran
pemegang saham. Seperti pengembalian hasil ekuiti.
11

12. BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
- Motivasi artinya dorongan, bertujuan untuk menggiatkan orang-orang
atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
- Sumber motivasi ada 3 yakni kemungkinan untuk berkembang, jenis
pekerjaan dan apakah merka dapat merasa bangga menjadi bagian dari
peusahaan tempat mereka bekerja.
- Teori-teori motivasi kerja ini dikemukakan oleh beberapa orang seperti
A.H. Maslow, David Mc Clelland, Mc Gregor, M. Scott Myers, Frederick
Herzberg
- Setiap pemimpin itu harus mempelajari setiap prilaku karyawan agar bisa
menggunakan motivasi yang tepat dan cocok-seperti penghargaan
terhadap pekerjaan, komunikasi dan informasi, pesaingan peristiwa dan
kebanggaan.
- Pandangan motivasi kerja dalam organisasi ada 2: model tradisional dan
model hubungan manusiawi.
- Insentif bagi para manajer dan eksekutif terbagi 2: jangka pendek dan
jangka panjang.
12

13. DAFTAR PUSTAKA
M.Manullah, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gadjah Mada University
Press, 2001.
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta,
PT. Raja Grafindo , 2006
M.Ma’ruf Abdullah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Banjarmasin,
Antasari Press, 2007
Bary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia, PT Indeks
Gremadia
13