1. Wdrazanie telepracy
Szacuje sie, ze w Polsce zaledwie 5% zatrudnionych wykonuje prace w formie telepracy, podczas gdy
w Europie Zachodniej jest to okolo 11%, a w USA 30%. Czy roznica ta spowodowana jest niewiedza,
czy tez zbyt skomplikowanymi przepisami, ktore odstraszaja potencjalnie zainteresowanych
pracodawcow i pracownikow?
Telepraca to atypowa forma zatrudnienia o bardzo licznych zaletach zarowno po stronie
pracownikow (ulatwienie godzenia pracy i obowiazkow rodzinnych, wiekszy dostep do pracy osob
niepelnosprawnych oraz mieszkajacych poza duzymi aglomeracjami miejskimi, zmniejszenie kosztow
dojazdow do pracy), jak i po stronie pracodawcow (wieksza elastycznośc organizacji pracy,
zmniejszenie kosztow wynajmu powierzchni biurowej, zwiekszenie efektywności pracy). Bardzo
czesto telepraca kojarzy nam sie z telemarketingiem, czyli sprzedaza przez telefon - mowi Daniel
Predkopowicz, koordynator projektu AlterPraca.pl - Tymczasem niewielu z nas zdaje sobie sprawe,
ze pracujac przynajmniej raz w tygodniu poza biurem, zdalnie, stajemy sie telepracownikami.
Telepraca to bowiem forma organizacji pracy polegajaca na wykonywaniu pracy poza siedziba
pracodawcy, lecz w kontakcie ze wspolpracownikami i przelozonymi za pomoca nowych technologii,
takich jak telefon, Internet, faks.
W świetle przepisow prawnych, zainteresowany ta forma świadczenia pracy pracodawca bedzie
jednak musial wprowadzic ja w określony przepisami prawa pracy sposob. Wdrazanie telepracy
mozna podzielic na dwa etapy. Najpierw nalezy wdrozyc ja na poziomie zakladu pracy - dopiero po
tym mozliwe bedzie wprowadzenie telepracy do indywidualnego stosunku pracy.
PIERWSZY ETAP - SZCZEBEL ZAKKADU PRACY
Wdrazanie telepracy na szczeblu zakladu pracy dokonywane jest w drodze dialogu partnerow
spolecznych.
U pracodawcow, u ktorych dziala zakladowa organizacja zwiazkowa powinno to nastapic w drodze
porozumienia o warunkach stosowania telepracy zawartego z zakladowa organizacja zwiazkowa. W
przypadku istnienia kilku zakladowych organizacji zwiazkowych porozumienie zawiera sie ze
wszystkimi organizacjami. Jezeli jednak nie jest to mozliwe, porozumienie mozna skutecznie zawrzec
z samymi reprezentatywnymi zakladowymi organizacjami zwiazkowymi.
Strony maja na zawarcie porozumienia 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawce projektu
porozumienia. Po uplywie tego terminu, jezeli stronom nie udalo sie zawrzec porozumienia
pracodawca uprawniony jest do wydania regulaminu określajacego warunki stosowania telepracy.
W regulaminie tym powinien uwzglednic wszystkie te kwestie, ktore w czasie rokowan stronom
udalo sie uzgodnic. Wydaje sie rowniez, ze mozliwe jest skuteczne zawarcie porozumienia po uplywie
30 dni, jezeli obie strony wyrazaja wole kontynuowania rokowan. Termin 30 dniowy nalezy zatem
odczytywac jako dajacy pracodawcy mozliwośc odstapienia od rokowan i wydania regulaminu
świadczenia pracy w formie telepracy.
Pracodawca, u ktorego nie dziala zakladowa organizacja zwiazkowa, wydaje regulamin wykonywania
pracy w formie telepracy po konsultacji z przedstawicielstwem pracownikow wylonionym w trybie
przyjetym u danego pracodawcy. U pracodawcow, u ktorych dziala rada pracownikow konsultacje
nalezy przeprowadzic z rada. U pracodawcow, u ktorych rada pracownikow nie dziala, wylonienie
przedstawicieli powinno odbyc sie w trybie przyjetym u danego pracodawcy. Optymalnym
2. rozwiazaniem bedzie w takim przypadku wybor przedstawicieli przez zaloge w drodze glosowania.
Zarowno porozumienie jak i regulamin powinny ustalac warunki świadczenia pracy w formie
telepracy. Powinny zatem w szczegolności regulowac takie kwestie jak: stanowiska, na ktorych
mozliwe bedzie świadczenie pracy w formie telepracy, określenie urzadzen i sprzetu w jaki
powinien zostac wyposazony telepracownik, określenie środkow kontroli jakie moga byc
wykorzystywane wobec telepracownika, zasady ochrony informacji poufnych, wysokośc
ekwiwalentu wyplacanego pracownikowi w przypadku, gdyby wykonywal teleprace przy pomocy
wlasnego sprzetu.
ETAP DRUGI - POZIOM INDYWIDUALNEGO STOSUNKU PRACY
Drugim etapem wdrazania telepracy jest jej wprowadzanie na poziomie indywidualnego stosunku
pracy. Mozna to zrobic na dwa sposoby:
- przy zawieraniu umowy o prace;
- przez wprowadzenie telepracy w trakcie zatrudnienia.
Przyjmujac pracownika do pracy mozna zatem od razu ustalic z nim, ze praca bedzie świadczona w
formie telepracy. Mozna rowniez uzgodnic świadczenie pracy w formie telepracy z juz
zatrudnionym pracownikiem. Inicjatywa wprowadzenia telepracy moze wyjśc od obu stron –
zarowno pracownik, jak i pracodawca moga byc takim rozwiazaniem zainteresowani. Jezeli
inicjatywa taka wyjdzie ze strony pracownika, wowczas pracodawca powinien w miare mozliwości
taki wniosek uwzglednic.
Wprowadzenie telepracy w trakcie zatrudnienia moze nastapic tylko w drodze porozumienia
zmieniajacego, a zatem za zgoda obu stron. Nie jest natomiast dopuszczalne jednostronne
wprowadzenie telepracy. Nie moze w tym przypadku zostac zastosowane wypowiedzenie
zmieniajace. Nie jest rowniez dopuszczalne czasowe powierzenie pracownikowi pracy w formie
telepracy na okres nieprzekraczajacy trzech miesiecy na mocy art. 42 § 4 k.p. Nie mozna
oczywiście powierzyc pracownikowi telepracy w trybie polecenia sluzbowego. Ustawodawca
zdecydowal, ze ta forma świadczenia pracy opierac sie ma na zasadzie dobrowolności. Dlatego
tez, odmowa przyjecia propozycji przejścia na świadczenie pracy w formie telepracy przez
pracownika nie moze stanowic przyczyny uzasadniajacej wypowiedzenie umowy o prace.
MOZLIWOSC REZYGNACJI
Stronom, ktore wprowadzily teleprace do istniejacej umowy o prace stworzono mozliwośc latwego
wycofania sie z niej, gdyby okazalo sie, ze z jakiÅ› wzgledow nie spelnia ona ich oczekiwan. Otoz w
ciagu trzech miesiecy od dnia podjecia pracy w formie telepracy zarowno pracodawca, jak i
pracownik moga wystapic z wiazacym wnioskiem o powrot do poprzedniej, tradycyjnej formy
świadczenia pracy. Wniosek ten jest dla drugiej strony wiazacy - przywrocenie poprzednich
warunkow świadczenia pracy powinno nastapic nie pozniej niz w ciagu trzydziestu dni od dnia
otrzymania wniosku. Skorzystanie przez pracownika z prawa do zlozenia wniosku o przywrocenie
poprzednich warunkow wykonywania telepracy nie moze stanowic przyczyny uzasadniajacej
wypowiedzenie umowy o prace.
Rezygnacja z wykonywania pracy w formie telepracy po uplywie trzymiesiecznego terminu jest juz
bardziej skomplikowana. Pracownik moze zlozyc taki wniosek pracodawcy, a ten w miare
mozliwości powinien go uwzglednic, ale moze rowniez odmowic, jezeli uzna, ze nie ma mozliwości
3. zatrudniania pracownika na poprzednich warunkach. Natomiast pracodawca, ktory po uplywie
trzymiesiecznego terminu chcialby zrezygnowac z telepracy i przywrocic tradycyjny sposob
wykonywania pracy, moze to uczynic w drodze wypowiedzenia zmieniajacego.
- Opisane powyzej procedury wprowadzenia telepracy sa wymagane przepisami prawa po to, aby
zabezpieczyc interesy obu stron.
Jednak warunki kazdej
pracy mozna negocjowac indywidualnie pomiedzy pracownikiem i pracodawca. Wszystkie
uzgodnienia dotyczace czasu, czy miejsca pracy beda wiazace, jezeli beda one zawarte w umowie o
prace - dodaje Daniel Predkopowicz.
Wiecej informacji znajdziesz w wortalu www.alterpraca.pl oraz pod numerem infolinii 0 801 722 220
- dyzury ekspertow w kazdy wtorek w godz. 12.30 -14.00 oraz we czwartki w godz. 16.00-17.30
Autor: dr Monika Latos - Milkowska | ekspert projektu AlterPraca.pl, Uniwersytet Warszawski
http://www.prawopracy.org/content/view/177/16/
