3. Gestión Estratégica de Recursos Humanos Desarrollo y planes de carrera Diseño de Puestos: descripción y especificación Capacitación y Entrenamiento Evaluación de desempeño competencias Remuneraciones beneficios y servicios. Reclutamiento Selección e incorporación.

4. DISEÑO DE CARGOS / PUESTOS

7. EJES ESTRATEGICOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS Servicios y procedimientos de calidad El Poder Judicial logra estándares óptimos de calidad en los servicios y procedimientos para el acceso a la justicia. Fortalecimiento institucional El Poder Judicial se caracteriza por una gestión administrativa participativa, transparente, moderna , eficiente, eficaz y desconcentrada. Credibilidad y eficacia institucional El Poder Judicial genera confianza en la ciudadanía y se legitima ante la sociedad por la eficiencia, eficacia y ética profesional de sus magistrados y servidores.

12. UBICACIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA NIVELES JERARQUICOS RESPONSABILIDAD AUTORIDAD AREAS

15. TAREAS se organizan y se asignan a cargos que Diseño o Análisis de Cargos o Puestos Cada cargo diseñado es asignado a una persona , que debe tener los requisitos mínimos que impone el cargo.

16. ¿QUÉ ES UN CARGO?

18. DISEÑO O ANÁLISIS DE CARGOS O PUESTOS Es mi responsabilidad

25. ¿Cómo se diseñan los cargos?

26. PROCESO DE DISEÑO DE CARGO Examinar el Plan Estratégico y necesidades de la organización. Diapositiva 8 Diseño del PERFIL DEL CARGO Recolectar la Información: Método cuestionario, observación o entrevista. Análisis, revisión y organización de la información. Seleccionar los cargos que se deben analizar.

27. METODOS DE RECOLECCIO DE INFORMACION

28. METODO DE LA ENTREVISTA La obtención de datos para el diseño de cargos se puede realizar a través de entrevistas, que pueden ser individual, grupal con empleados que ocupan el mismo cargo y con el supervisor que conoce los cargos que se deben analizar CUESTIONARIO Es otra técnica para recolectar información, se distribuye a los ocupantes o al supervisor, deben estar bien estructurados para facilitar su utilización. Es un medio eficaz y rápido para recoger información de un gran número de empleados. Su planeación y montaje requiere tiempo y pruebas preliminares. OBSERVACION La observación directa de lo que hace el ocupante, se aplica a cargos sencillos, rutinarios y repetitivos como operadores de máquina, secretarios, etc.

29. CRITERIOS ESENCIALES EN EL DISEÑO DE CARGOS Variedad Autonomía Significado de las tareas Identidad de las tareas Retroalimentación Trabajo variado y diversificado, actividades diferentes e innovadoras Libertad para planear, elegir equipo y método de trabajo , asume responsabilidad Conoce como el trabajo contribuye al logro de objetivos y las estrategias Orientada al usuario/ cliente. Trabajo significativo para la persona, permite identificarse. Información clara sobre desempeño y el resultado del trabajo. (auto evaluación)

31. Diseño del Cargo Reclutamiento Y selección Capacitación entrenamiento y desarrollo Evaluación del desempeño Remuneración Base para el reclutamiento y selección. Tareas, habilidades, comportamientos, Actitudes necesarios de acuerdo a los Perfiles Esquemas de comportamientos esperados Tareas, habilidades, comportamientos, premios Programas de entrenamiento Criterios de evaluación Estructura salarial Criterios de reclutamiento y selección.

32. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Ponente: Beatriz Díaz Aquino Email: [email_address] Celular: 993568564

34. Isabel Álvarez El Señorío de Surco Marina Bustamante Renzo Costa Raúl Torres Textil Diseño y Color Pablo Guerrero Textil Caraz y Sydney Ángel Mesajil Distribuidora Masajil Hnos.

44. TIPOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO INTERNO MIXTO Transferencias Ascensos Programa de desarrollo Fuentes externas

56. CANDIDATOS RECLUTADOS Conocimientos , habilidades y actitudes que el puesto impone (Perfil del Cargo) Proceso de selección

57. SELECCIÓN DE PERSONAL http://www.youtube.com/watch?v=yQl5okvCjI8

59. SELECCIÓN DE PERSONAL Proceso de comparar y elegir entre varios candidatos al más calificado (que reúna los requisitos que exige el cargo) para cubrir una posición dentro de la organización.

61. ¿Qué pasa cuando un candidato este sobre calificado para el cargo?

65. PROCESO DE SELECCIÓN SOLICITUD DE EMPLEO ENTREVISTA INICIAL PRUEBAS Y TEST DE SELECCIÓN COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS ENTREVISTA EXAMEN MEDICO ANALISIS Y DECISION FINAL

71. ENTREVISTAS En grupo (un entrevistador y varios candidatos) A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones . Múltiple (un candidato y varios entrevistadores) Una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores . En grupo (un entrevistador y varios candidatos) A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones . La primera entrevista se podría realizar en muchos casos por internet.

89. GRACIAS