2. Funciones de RR.HH.
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Planificación de rr.hh, reclutamiento y selección: dentro de este campo podríamos incluir
todos los análisis necesarios para especificar los requisitos de los trabajos individuales de
la organización.
Desarrollo de los rr.hh.: orientar y entrenar empleados, diseñar e incrementar sistemas
de desarrollo organizativo; construir equipos dentro de la estructura de la organización;
diseñar sistemas para aumentar las prestaciones de los empleados individuales, etc.
Compensación y beneficios: se diseñan e implementan un sistema de compensación y
beneficios para todos los empleados.
Relaciones laborales: habrá que servir de intermediario entre la organización y los
sindicatos y representantes de los trabajadores.
Seguridad y salud: desarrollar programas que aseguren la salud y seguridad de los
empleados, así como prestar asistencia a los empleados con problemas personales que
puedan influir en sus prestaciones de trabajo.
Investigación de rr.hh.: incluimos crear una base de información de rr.hh. y diseñar e
incrementar sistemas de comunicación.
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3. Una política
adecuada
en la
gestión de
los RR.HH,
incluye:
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● Reclutamiento
● Selección
● Contratación
● Inserción en la empresa
● Seguimiento y evaluación
● Programación de las actualizaciones profesionales
● Asistencia
● Traslados
● Promociones
● Rescisión de la relación laboral
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4. Reclutamiento
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Una de las mejores fuentes de talento está en los propios empleados, esto tiene
varias ventajas:
La organización conoce las fortalezas y debilidades de sus empleados.
Puede tener evaluaciones de las prestaciones de los empleados.
Los superiores pueden ser entrevistados para tener una evaluación del potencial del
empleado a promover.
En general, se tiene más información de los empleados actuales, lo que reduce la
posibilidad de tomar una mala decisión.
No sólo la organización conoce más al empleado, sino que también el empleado
conoce más la organización y cómo se opera.
La posibilidad de que el empleado quede insatisfecho es menor cuando se utiliza el
reclutamiento interno.
El reclutamiento interno tiene un efecto significante y positivo sobre la moral y la
motivación de los empleados.
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5. Reclutamiento
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Por otro lado hay desventajas en el reclutamiento interno:
● Que la lucha por las promociones sea intensa y se perjudique la
moral de los que no son promovidos.
● Reside en que no se adquieren nuevas ideas e innovaciones, de
tal forma que se cae en actitudes del tipo “nunca se ha hecho
antes” o “lo hacemos bien sin eso”.
Cuando la organización utiliza el sistema de promoción debe estar
segura de que sus empleados pueden asumir mayores
responsabilidades.
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6. Reclutamiento
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Las ventajas son:
● La cantidad de talento es mucho mayor que el de las fuentes
internas.
● Los empleados contratados fuera tienen nuevas perspectivas
para la organización.
● Puede ser más barato y más fácil reclutar personal técnico o
directivo fuera de la organización que entrenar y desarrollar
internamente.
● Es especialmente importante para las empresas que necesitan
inmediatamente. cubrir la demanda.
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7. Reclutamiento
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Las desventajas son:
● Atraer, contactar y evaluar los potenciales empleados va a ser
más difícil.
● Los nuevos empleados van a necesitar más tiempo de ajuste y
orientación. Este problema no puede aparecer cuando los
reclutados tienen alguna familiaridad con la gente, los
procedimientos, políticas y especiales características de la
organización en la que van a entrar.
● Los trabajadores pueden verse desmotivados si no pueden
promocionarse y seguir una carrera profesional dentro de la
organización.
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8. Selección
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A) Los primeros tipos de test intentaron medir la inteligencia.
B) Los tests de actitudes.
Tipos:
Pruebas de aptitudes verbales.
Pruebas de aptitud numérica.
Pruebas de aptitudes espaciales.
Pruebas de aptitudes mecánicas
Pruebas de aptitudes perceptivas y de atención.
Pruebas de aptitudes administrativas.
Pruebas de aptitudes artísticas.
Test psicomotores:
Test de conocimientos del puesto y de capacidad.
Test de intereses.
Test de personalidad.
Polígrafo.
Grafología.
Pruebas de drogas.
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test
9. Selección
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Entrevista de selección: conducida sobre unas líneas predeterminadas y
permiten comparar a los individuos, candidatos entre sí. Otra ventaja consiste
en que es más difícil que se deje temas sin discutir.
Una entrevista estructurada tendría una estructura:
Saludo cordial
Fase de adaptación
Fase de introducción
Visión del currículum
Actividades e intereses actuales
Autovaloración del candidato
Comentarios finales
Despedida cordial
Evaluación del candidato
Clasificación del candidato
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11. Contratación
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Clases de contrato más habituales
Contrato por tiempo indefinido: no se pacta una duración determinada. La empresa
tiene subvenciones por contratar así a mayores de 45 años (500.000), mujeres,
minusválidos, jóvenes, mujeres, etc. y bonificaciones en las cuotas de la SS.
Contrato de lanzamiento de nueva actividad: debe haber como requisito previo que éste
haya iniciado una nueva línea de producción o haya procedido a la apertura de un
centro de trabajo. No podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años.
Contrato por obra y servicio (contrato basura): Hoy el objeto de este contrato es la
realización de cualquier obra o servicio y debe tener autonomía propia dentro de una
empresa. Su duración es limitada en el tiempo.
Contrato eventual por circunstancias de la producción: tiene por finalidad atender a las
exigencias del mercado.
Contrato en prácticas: la finalidad es poner en práctica la formación recibida. Dirigido a
títulos homologados. Máximo 2 años y mínimo 6 meses. Sólo durante los 6 primeros
años después de haber finalizado los estudios.
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12. Rescisión de relación laboral
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El empresario puede despedir al
trabajador por alguna de las causas
establecidas por la ley. Éstas son:
● Ineptitud probada del trabajador.
● Falta de adaptación del
trabajador a las modificaciones
técnicas operadas en su puesto
de trabajo.
En este caso el trabajador siempre
tiene derecho a una indemnización.
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DESPIDO DISCIPLINARIO. Deben darse las
siguientes causas:
● Faltas repetidas e injustificadas de
puntualidad o asistencia al trabajo (escrito
en el convenio).
● Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
● Ofensas verbales al empresario o a los
compañeros de trabajo.
● Embriaguez habitual o toxicomanía
siempre y cuando repercuta
negativamente en el desarrollo del
trabajo.
● Disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento del trabajo.
En este caso el trabajador no tiene
derecho a una indemnización.
13. Rescisión de relación laboral
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Un despido se debe notificar siempre por escrito, nunca
verbalmente, con 15 días de antelación y existe el derecho de tener
6 horas semanales para buscar otro empleo.
Carta de despido:
Horas extras
Pagas extras
Vacaciones
Pluses
Indemnización (si corresponde)
14. Evaluación Personal
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Si bien importante es saber qué vendemos, también
conviene saber con qué personal contamos. Siempre
debemos tener en cuenta estos puntos:
● Antigüedad del empleado
● Funciones realizadas
● Dotes personas (actitudes y aptitudes)
● Necesidad de reciclaje
● Necesidad de apoyo para ascenso
● Análisis acerca de su remuneración
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15. Motivación
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Rotación del personal, ¿sí o no?
Hay empresas que optan por rotaciones altas, lo que
repercute en sus costes, en el trabajo realizado por los
trabajadores, en la moral del personal. Otras en cambio,
cuando alguien se quiere ir, les hacen una entrevista para
saber qué le pasa para intentar evitar que se vaya. La
rotación excesiva es negativa ya que exige un período de
formación del nuevo trabajador e influye en los trabajadores
que permanecen en la empresa, no se crean equipos de
trabajo consistentes… problemas de moral en general.
Entrevistas de desvinculación: pretenden retener al
trabajador que se marcha o bien, saber por qué se va.
16. Motivación
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Indicadores de motivación /desmotivación del trabajador:
● Grado de calidad del trabajo realizado (i. ind): a menos calidad, menos
motivación.
● Medir la productividad del trabajador (i. ind): a menos productividad, menos
motivación.
● Preguntar directamente al trabajador: cuestionario de clima laboral. (i. dir)
● Tasa de absentismo laboral (i. ind): El absentismo físico puede estar producido
por enfermedades, huelgas, retrasos, etc. El absentismo psicológico es más grave
y más difícil de medir (navegar por Internet en horas de trabajo, etc...)
● Rotación de trabajadores (i. ind).Si hay cambio constante de empleados, la
gente deja el trabajo, no renovaciones del contrato...Cuanto más cambio, más
desmotivación:
Bajas evitables: no renovación, despidos, bajas voluntarias…
Bajas no evitables: muerte, jubilación, embarazo…
18. Días libres
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- 2 días libres semanales
Y si trabaja 4 días, ¿cuántos días libres le corresponden?
Entre 0 y 1,5 (2 días libres)
Entre 1,6 y 3,4 (1 día libre)
Entre 3,5 y 7 (0 día libre)
- recuperables
14 días anuales (10 estatales, 2 autonómicos y 2 locales)
Si cuadra en día libre, NO se descuenta
Si cuadra en vacaciones, SÍ se descuenta
- Vacaciones
2,5 días x mes trabajado = 30 días