Webtalk Mentoring sep14

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In diesem Webtalk des Gabal e.V. sprechen wir über den Einsatz von Mentoring in Unternehmen und Verbänden. http://www.mentus.de

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Webtalk Mentoring sep14

  1. 1. Mentoring: So geht erfolgreiches Mentoring in Unternehmen Dr. Frank Edelkraut, Mentus GmbH Gabal Webtalk 29. September 2014
  2. 2. Mentus GmbH Büro Hamburg Die Mentus GmbH unterstützt ihre Klienten bei der Konzeption und Realisierung ergebnisorientierter Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung. Von Einzelmaßnahmen über Programme zur Führungskräfteentwicklung bis hin zur strategischen Einbettung von PE-Elementen in die Organisationsentwicklung bietet die Mentus GmbH maßgeschneiderte Lösungen. www.mentus.de Der HRInnovationSlam wird von uns organisiert. Hier werden quartalsweise Innovationen für die Personalarbeit vorgestellt und durch Personaler in Echtzeit bewertet. www.hrslam.de Ansprechpartner: Dr. Frank Edelkraut Geschäftsführer Geschäftsführer der Mentus GmbH Trainer für Projektmanagement seit 1994, für Führung seit 2000 Interimsmanager im Personalwesen seit 2000, u.a. bei eBay, MerckSerono, AstraZeneca und SAP. Deutscher Trainingspreis in Silber 2010 für das Führungskräfteentwicklungsprogramm der Nordex SE Kontakt: fe@mentus.de oder 0171 / 6806893 Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung Vorstellung
  3. 3. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung Definition Mentoring Erfahrene Person (Mentor/in) gibt ihr Fach- und Erfahrungswissen an eine unerfahrenere Person (Mentee oder Protegé) weiter Ziel ist, den Mentee in seiner persönlichen und beruflichen Entwicklung umfassend zu unterstützen Personalentwicklungsinstrument zum Wissenstransfer in persönlicher 1:1-Beziehung Der Mentor unterstützt seinen Mentee als Coach, Trainer und als Netzwerker Mentoring wirkt immer in beide Richtungen Mentoring basiert auf intensiver, wertschätzender Interaktion Menschen lernen von Menschen! The Tour Guide
  4. 4. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide Coaching Mentoring Zielsetzung Persönlichkeitsentwicklung Karriere, Netzwerk, Erfahrung, Wissen, Persönlichkeit Zielgruppe Führungskräfte alle Coach/Mentor Extern, kostenintensiv Intern, „ehrenamtlich“ Ausbildung Coaching selten Einbringen von Erfahrungen nein Explizit erwünscht Beziehung neutral, wird nicht fokussiert Hierarchische Unterschiede, Beziehung spielt eine große Rolle Methoden Fragen/ Gespräch, Reflexion Zeigen (Shadowing), Erklären, Fragen, Reflexion, Beratung Einbettung & Dauer Einzelmaßnahme, mittelfristig Begleitprogramm, längerfristig
  5. 5. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide Klassisches Mentoring: vergl. Definition auf vorheriger Folie Informelles Mentoring: Klassische Logik, es besteht aber kein formales Mentoring- Programm Reverse Mentoring: Der Mentor ist jünger als der Mentee, besitzt jedoch einen Kompetenzvorsprung. Cross Mentoring: Mehrere Unternehmen betreiben ein gemeinsames Mentoring-Programm, in dem Tandems aus unterschiedlichen Unternehmen zusammengestellt werden. Peer-to-Peer-Mentoring: Mentor und Mentee befinden sich auf einer hierarchischen Ebene. Verbreitet in Projekt- und Spezialistenorganisationen. Gruppen-Mentoring: Ein Mentor betreut mehrere Mentees als Gruppe Blended-Mentoring: Die persönlichen Treffen werden durch Online-Aktivitäten ergänzt, bzw. rein virtuell organisiert. Mentoring: Formen
  6. 6. Mentoringformen
  7. 7. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide 70% of learning from experiences and practice 20% of learning from others 10% of learning through formal structured learning courses and curricula Charles Jennings, CLO Most learning comes through four channels: Experience, practice, conversation and reflection http://www.trainingzone.co.uk/topic/strategy/power-x-experiential-learning-today-s-world
  8. 8. Das 70:20:10-Modell – Anwendungsbeispiel SAP Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide
  9. 9. Mentoring aus Unternehmenssicht Die intensive 1:1-Kommunikation erlaubt die schnelle Implementierung von Veränderungen an Schlüsselstellen in der Organisation (Führungskultur) Ein „Cross-Mentoring“ über Bereiche und Regionen hinweg verbessert Kommunikation und Zusammenarbeit (vertikale und horizontale Vernetzung) Mentoring von Schülern, Studenten fördert das Image (Personalmarketing) Die frühe Übernahme von Verantwortung als Mentor beschleunigt die Entwicklung von Führungskompetenz und dient gleichzeitig als Assessement des Führungs- nachwuchses Mentoring kann für alle Fragestellungen in Zusammenhang mit der demogra- phischen Entwicklung eingesetzt werden. Mentoring kann zur Organisationsentwicklung (Mentoren tragen Unternehmens- zielsetzung in die Organisation) eingesetzt werden. Mentoren und Mentees zeigen hohe Bereitschaft, sich untereinander zu vernetzen. Neben Tandem wird so auch die horizontale Vernetzung gefördert. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide
  10. 10. Der ideale Mentee Ist ein erkanntes Talent und besitzt mindestens drei Jahre Berufser- fahrung in seiner Branche Steuert den eigenen Mentoring-Prozess und arbeitet aktiv an der eigenen Kompetenzentwicklung Zeigt Selbstreflexion und Lernwillen Der ideale Mentor Ist seit mindestens drei Jahren in einer Führungsrolle und kann die wesentlichen Prinzipien wirksamen Managements Will sich persönlich weiterentwickeln und sucht neue Perspektiven zur Weiterentwicklung Möchte sein Netzwerk vertiefen und ausbauen Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide
  11. 11. Nutzen für den Mentee von den Erfahrungen und dem Know-how anderer lernen und profitieren  Aufbau von Führungskompetenz Themen anzusprechen, die sonst nicht auf der Tagesordnung stehen  Kompetente, persönliche Betreuung Kontakt zu anderen Unternehmen knüpfen und in externe Netzwerke eingebunden werden  Vernetzung Nutzen des/der Mentors/in Das eigene Unternehmen stärken  Entwicklung von Potenzialträgern Lernen im Bereich des eigenen Führungsverhaltens (Selbstreflexion)  Persönliche Weiterentwicklung Netzwerk vertiefen und ausbauen  Business Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide
  12. 12. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide Praxisbeispiel: LMU
  13. 13. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide Praxisbeispiel: LMU - Erfolgsfaktoren Verknüpfung der Faktoren Berufsorientierung und Mitarbeitergewinnung Große Zielgruppe bei Mentees und Mentoren/Unternehmenspartnern Kontinuierliche Akquise hochrangiger Mentoren Konsequente Organisation mit ausreichend Manpower Qualifizierung der Mentoren und Mentees Viele Netzwerkveranstaltungen Permanentes Marketing
  14. 14. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide Praxisbeispiel: GSA
  15. 15. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide Praxisbeispiel: GSA - Erfolgsfaktoren Erkennbarer Mehrwert für Mitglieder und Verband Verknüpfung des Mentoring mit Marketing und Verbandsveranstaltungen Verpflichtung / Commitment Klarheit in der Kommunikation Verfügbarkeit professionellen Arbeitsmaterials Fester Ansprechpartner
  16. 16. Worauf bei Mentoring-Programmen achten? Stringente Konzeption, Ableitung der Programmziele aus der Strategie. Auf Widerspruchsfreiheit achten! Verknüpfung des Mentoring mit anderen PE-/OE-Methoden Bewerbungs-/Auswahl-Prozess Matching in Relation zu Zielgruppe und Zielsetzung Mentoren-Qualifizierung und –Begleitung Rolle der Vorgesetzten definieren und klären Standards definieren (Prozess, Plattform, Handbuch,…) Regelwerk für das (Unternehmens)Netzwerk Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide
  17. 17. Raum für Ihre Fragen und Kommentare! - - - - Contact: Dr. Frank Edelkraut fe@mentus.de www.mentus.de +49(0)171 / 6806893 Cross Mentoring Erfahrungen Thank You! Einführung The Tour Guide
  18. 18. Die Sicht der Mentoren auf den Mentoring-Erfolg Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide
  19. 19. Mentoring-Kaskade - Soziales Lernen Grundidee: Jeder Mentee ist selber Mentor. Über diese Beziehungen werden: -Nachwuchskräfte früh in eine verantwortungsvolle Führungsrolle geholt -eine intensive Vernetzung vertikal und horizontal erreicht -Eine Kultur des Lernens und gegenseitigen Förderns implementiert -Kommunikation intensiviert und Entscheidungen beschleunigt (Rückkopplung auf Mentoren) -Vielfältige Fragestellungen können durch Mentoring bearbeitet oder unterstützt werden. Mitarbeiter MMM MME / PL Azubis / Neue Mitarbeiter Praktikanten / Diplomanden Schüler / Studenten / … Coach MMM: Manager managing Managers, MME: Manager managing Employees, PL: Projektleiter Mentoring- beziehungen Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide
  20. 20. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide Bedarf •Warum brauchen wir ein Mentoring-Programm? •Was wollen wir durch Mentoring erreichen? Strategie und Werte •Passt Mentoring zu unserer Unternehmensstrategie und zu den gelebten Werten? •Gabe es bereits Mentoring im Unternehmen? Personen •Welche Mentoren stehen zur Verfügung? •Wer soll als Mentee aufgenommen werden? •Wer organisiert das Programm, ist dafür verantwortlich? •Welche Stakeholder gibt es, wie sind diese einzubinden? Organisation •Gibt es Rollenbeschreibungen für Mentoren und Mentees? •Wie werden Mentoren und Mentees ausgewählt und vorbereitet? •Wie wird das Matching der Tandems erfolgen? •Welche Ressourcen und Rahmenbedingungen werden benötigt? •Wie werden die Mentoren und Mentees im Programmverlauf unterstützt? •Wie und wann erfolgt die Evaluation und ggf. die Anpassung? Checkliste: Einführung Mentoring
  21. 21. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide Mentoring-Modell der Mentus GmbH
  22. 22. Cross Mentoring Erfahrungen Anhang Einführung The Tour Guide Der Mentor - Rolle, Erwartungen, Realität. Frank Edelkraut, Nele Graf (2011) ISBN 978-3-89967-723- 2, 212 Seiten, Das Praxisbuch für Personalverantwortliche und Unternehmer Graf, Nele, Edelkraut, Frank (2014), 324 S. 73 Abb. Innovative Talentstrategien - mit eBook & Arbeitshilfen online Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden Christoph Athanas & Nele Graf (2013): ISBN 978-3-648-04121-5, 381 Seiten

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