Escuela de Economía Social y Andalucía Emprende para el Curso Lugraes Comunes

1. Lugares Comunes
GESTIÓN LABORAL

2. GESTIÓN LABORAL
¿QUÉ DEBEMOS TENER EN CUENTA PARA ELEGIR NUESTRA
FORMA JURÍDICA EMPRESARIAL?
• Estará en función de la responsabilidad que
queramos adquirir
• Dependerá de cómo queramos relacionarnos con los
socios
• Dependerá de nuestra economía
• Dependerá de nuestra filosofía y forma de pensar
• Dependerá de qué órganos de gobierno queramos
• Dependerá de cómo queremos que influya el capital y
el trabajo
• Dependerá de cómo queramos nuestra relación
laboral y nuestra seguridad social
• Dependerá de la fiscalidad
• Dependerá de cómo queramos crecer y la relación
con nuestros trabajadores

3. GESTIÓN LABORAL
ELIJAMOS NUESTRA FORMA JURÍDICA
• AUTÓNOMO
• SOCIEDAD CIVIL
• SOCIEDAD LIMITADA
• SOCIEDAD ANÓNIMA
• SOCIEDAD LABORAL
• COOPERATIVA

4. GESTIÓN LABORAL
AUTÓNOMO EMPRESARIO INDIVIDUAL
La empresa individual es una organización de capital y
trabajo encaminada a la producción de bienes o servicios
para el mercado, ejercida por una persona y sin puesta de
bienes en común. Es también llamado trabajador
autónomo, es una figura adecuada para pequeños negocios
o empresas que no necesitan de grandes aportaciones
económicas.
• Características
Control total de la empresa por parte del titular.
Responsabilidad total frente a terceros. No existe
separación entre el patrimonio de la empresa y el
patrimonio del empresario, es decir, el empresario
responderá con todo su patrimonio presente y futuro de las
obligaciones que contraiga.
No existe capital mínimo establecido para constituirla.
Es voluntaria la inscripción en el Registro Mercantil.

5. GESTIÓN LABORAL
SOCIEDAD CIVIL
La sociedad civil es un contrato por el cual dos o más personas se
obligan a poner en común dinero, bienes o industria, con ánimo
de repartir entre sí las ganancias.
Características
Podrá adoptar cualquier nombre y que con éste deberá figurar la
indicación de Sociedad Civil, o su abreviatura "S.C.".
El capital de la sociedad estará formado por las aportaciones de
los socios, que podrán ser en dinero, bienes o industria.
No hay exigencia de un capital mínimo para su constitución.
El número de socios tampoco está regulado, por lo que se
sobreentiende que el número mínimo para la constitución será de
2.
De las deudas sociales primero responderá la sociedad, y después
los socios de forma ilimitada con todo su patrimonio personal.
Los socios pueden ser de dos clases: socios capitalistas y socios
industriales.
Los socios participan en las pérdidas y ganancias en conformidad
a lo pactado. A falta de pacto, de forma proporcional a lo aportado

6. GESTIÓN LABORAL
SOCIEDADES LIMITADAS
La Sociedad Limitada: Fórmula jurídica a la que
se acogen la gran mayoría de las sociedades.
Tipo social adecuado a la pequeña y mediana
empresa.
Equilibrio entre los elementos capitalistas y los
personales.
Es sociedad más personalista, menos garantista.
Capital social mínimo de 3.006 euros.
No pueden acudir a la financiación vía
obligaciones.
Las aportaciones no dinerarias no están
obligatoriamente sometidos a informe de
expertos.
La convocatoria de la Junta no precisa de
publicaciones en periódicos.

7. GESTIÓN LABORAL
SOCIEDADES ANÓNIMAS
La Sociedad Anónima es más
garantista menos personalista.
El capital social mínimo es de 60.000
euros.
Se puede acudir a la emisión de
obligaciones como fuente de
financiación.
Las aportaciones no dinerarias están
sometidas a informe de expertos.
La convocatoria de la Junta requiere
mayores requisitos.

8. GESTIÓN LABORAL
DEFINICIÓN SOCIEDAD LABORAL
Las sociedades anónimas o de responsabilidad limitada
en las que la mayoría del capital social sea propiedad de
trabajadores/as que presten servicios retribuidos en
forma personal y directa, y cuya relación lo sea por
tiempo indefinido, podrán obtener la calificación de
"sociedad laboral" cuando concurran los requisitos
establecidos.

9. GESTIÓN LABORAL
REQUISITOS Y CARACTERÍSTICAS.
1) Respecto del capital social.
Más del 50 por 100 del capital social debe pertenecer a
los socios/as trabajadores/as.
Ninguno de los socios podrá poseer acciones o
participaciones sociales que representen más de la
tercera parte del capital social.
Excepción a lo anterior entidades públicas, asociaciones o
entidades sin ánimo de lucro que podrán superar este
tope sin alcanzar el 50 % del capital social.

10. GESTIÓN LABORAL
REQUISITOS Y CARACTERÍSTICAS.
2) Respecto de la contratación por cuenta ajena
El número de horas-año trabajadas por los trabajadores
contratados por tiempo indefinido que no sean socios, no
podrá ser superior al 15 % del total de horas-año
trabajadas por los socios trabajadores.
En el caso de que la sociedad tuviera menos de 25 socios
trabajadores, el referido porcentaje no podrá ser superior al
25 % del total de horas-año trabajadas por los socios
trabajadores
Si se superan los límites habrá que comunicarlo al Registro
para su autorización. La sociedad habrá de regularizar la
situación en plazo 3 años.

11. GESTIÓN LABORAL
REQUISITOS Y CARACTERÍSTICAS.
3) En cuanto a la creación de un Fondo
Especial de Reserva.
Además de las reservas legales o estatutarias que
procedan, las sociedades laborales están obligadas a
constituir un Fondo Especial de Reserva, que se dotará
con el 10 % del beneficio líquido de cada ejercicio.
En el caso de que la sociedad laboral quisiera disfrutar
de los beneficios fiscales que se determinan en la propia
ley deberán destinar al Fondo Especial de Reserva, en el
ejercicio en que se produzca el hecho imponible, el 25 %
de los beneficios líquidos.

12. GESTIÓN LABORAL
OTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES
LABORALES
1) Tipos de acciones y participaciones/ Tipos de
socios.
Las acciones y participaciones de las sociedades laborales
se dividirán en dos clases: las que sean propiedad de los
trabajadores cuya relación laboral lo sea por tiempo
indefinido (socios trabajadores) y las restantes (socios
capitalistas). La primera clase se denominará clase
laboral y la segunda clase general.

13. GESTIÓN LABORAL
OTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES
LABORALES
2) Especialidades en la transmisión de acciones y
participaciones
Finalidad: Preservar la laboralidad de este tipo de sociedades y
con la pretensión de que los trabajadores y socios trabajadores
tengan prioridad y sigan ocupando la mayoría del capital
Derecho de adquisición preferente en caso de transmisión
voluntaria "ínter vivos" de acciones de la clase laboral cuando
no se las venda a trabajadores de la sociedad con contrato por
tiempo indefinido, a favor de, primero los trabajadores/as no
socios/as con contrato indefinido, segundo a favor de los
socios/as trabajadores/as, en tercer lugar los socios/as de la
clase general o en su caso al resto de los trabajadores sin
contrato indefinido, en cuarto lugar la propia sociedad y por
último el socio/a queda libre para transmitirlas a personas
ajenas a la Sociedad.

14. GESTIÓN LABORAL
OTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES
LABORALES
2) Especialidades en la transmisión de acciones y
participaciones
Para el supuesto de acciones o participaciones
de la clase general que se pretendan vender a
quien no sea socio trabajador será el mismo
sistema, pero empezando por los socios/as
trabajadores/as a los que seguirán los
trabajadores/as no socios/as contratados de
forma indefinida y sucesivamente igual que se
ha determinado para la venta de acciones y
participaciones de clase laboral.

15. GESTIÓN LABORAL
OTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES
LABORALES
2) Especialidades en la transmisión de acciones y
participaciones
El precio de acciones y participaciones, la forma de pago
y demás condiciones de la operación serán las convenidas
y comunicadas al órgano de administración por el socio
transmitente. En la transmisión de acciones y
participaciones que no sea por compraventa o fuera a
título gratuito y no hubiera acuerdo el valor de las
mismas será el valor razonable determinado por auditor
distinto del de la sociedad.
En la transmisión "Mortis Causa" de las acciones o
participaciones, el heredero o legatario adquiere la
condición de socio. No obstante si los estatutos así lo
determinaran se puede establecer una remisión al
sistema de adquisición preferente.

16. GESTIÓN LABORAL
OTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES
LABORALES
3) Especialidades en la ampliación de capital
En toda ampliación de capital con emisión de nuevas
acciones o creación de nuevas participaciones, deberá
respetarse la proporción existente entre las acciones o
participaciones de cada clase y los titulares de cada una de
las clases tienen derecho preferente en la ampliación y si
no la ejercitan tienen preferencia los trabajadores .

17. GESTIÓN LABORAL
OTRAS CARACTERÍSTICAS DE LAS SOCIEDADES
LABORALES
4) Especialidades en la extinción de la relación
laboral del socio trabajador
En el caso de extinción de la relación laboral de un
socio/a trabajador/a, bien por despido, jubilación o
incapacidad permanente éste deberá ofrecer la
adquisición de sus acciones o participaciones.
Si en el caso que comentamos, nadie ejerciese su
derecho de adquisición, éste conservará la
condición de socio/a de la clase general.

18. GESTIÓN LABORAL
DEFINICIÓN COOPERATIVA
Las Cooperativas son sociedades participativas que
asocian a personas físicas o jurídicas que tienen
intereses o necesidades socioeconómicos comunes,
para cuya satisfacción y en interés de la comunidad
realizan una actividad empresarial imputándose los
resultados económicos a los socios una vez atendidos
los fondos comunitarios, en función de la actividad
cooperativizada que realizan.
Las sociedades cooperativas andaluzas son empresas
organizadas y gestionadas democráticamente que
realizan su actividad de forma responsable y solidaria
con la comunidad y en las que sus miembros, además
de participar en el capital, lo hacen también en la
actividad societaria prestando su trabajo, satisfaciendo
su consumo o valiéndose de sus servicios para añadir
valor a su propia actividad empresarial.

19. GESTIÓN LABORAL
DEFINICIÓN COOPERATIVA
Principios generales:
Libre adhesión y baja voluntaria.
Igualdad de derechos y obligaciones.
Estructura, gestión y control democráticos.
Interés voluntario y limitado al capital social.
Participación en la actividad de la cooperativa.
Participación en los resultados en función de la
actividad desarrollada en la cooperativa.
Educación y formación cooperativa.
Promoción de las relaciones intercooperativas.
Autonomía de las cooperativas.
Fomento del empleo estable y de calidad, con singular
incidencia en la conciliación de la vida laboral y familiar.
Igualdad de género.
Sostenibilidad empresarial y medioambiental.
Compromiso con la comunidad.

20. GESTIÓN LABORAL
DEFINICIÓN COOPERATIVA
Las cooperativas están integradas como mínimo por
tres socios ordinarios.
El capital social estará constituido por las aportaciones
obligatorias y voluntarias.
Los estatutos fijarán el capital social mínimo con que
puede constituirse una cooperativa sin que haya un
límite mínimo, debiendo estar suscrito en su totalidad y
desembolsado al menos, en un 50 %
El destino de los excedentes se acordará por la
Asamblea Genera dotándose previamente los Fondos
Sociales Obligatorios:
20 % excedentes mínimo al Fondo de Reserva
Obligatorio hasta que se alcance el 50% del capital
social.
5% mínimo excedentes Fondo de Formación y
Sostenibilidad

21. GESTIÓN LABORAL
DEFINICIÓN COOPERATIVA
TIPOLOGIA DE LAS COOPERATIVAS
Existen varios tipos de Cooperativas, siendo su principal
diferencia el “objeto a cooperativizar”, es decir aquello
que sus socios y socias ponen en común para
desarrollar la actividad cooperativizada.
Desde esta perspectiva, se pueden cooperativizar
básicamente:
-Trabajo, que dará lugar a Cooperativas de Trabajo.
-Consumo.
-Servicios.
Por otro parte las Cooperativas, según su naturaleza y
el número de sus socios/as, se clasifican en:
-Primer grado
-Segundo grado (unen a dos ó más cooperativas).

22. GESTIÓN LABORAL
DEFINICIÓN COOPERATIVA
TIPOLOGIA Y CARACTERISTICAS DE SOCIOS/AS
Socios/as de Trabajo: Socio/a que trabaja en una cooperativa
que no sea de Trabajo Asociado.
Socios/as Inactivos/as: Socios/as que dejen de realizar la
actividad cooperativizada y son autorizados por el òrgano de
administración a permanecer como inactivos/as”.
Socios/as Colaboradores/as: Socios/as que no realizan la
actividad cooperativizada principal pero sí alguna accesoria.
Inversor/a: No realizan ninguna actividad cooperativizada.
Nueva figura de socio/a que solo aporta capital.
El “poder” de inactivos/as, inversores/as y colaboradores/as
está limitado por su voto. En total 49 % votos.

23. GESTIÓN LABORAL
SOCIEDAD COOPERATIVA SOCIEDAD LABORAL
No es sociedad capitalista. Híbrido entre la sociedad capitalista y la
cooperativa. Pueden ser Anónimas o
Rige el principio de una persona un
Limitadas.
voto. (Independientemente del
capital). La capacidad de decisión se determina por el
porcentaje de capital que posea cada socio.
El salario o mejor dicho el anticipo
laboral podrá determinarse El salario deberá respetar los mínimos
asambleariamente determinados en convenio.
El beneficio remunera el trabajo y no Pueden existir beneficios al capital. Aunque
el capital. siempre lo decidirán los socios trabajadores.
Su inscripción se realiza en el La sociedad se inscribe en el Registro
Registro de Cooperativas. Mercantil. El capital social no es variable, a
no ser que esta modificación se inscriba en
El capital social es variable.
el Registro Mercantil. Se modificará por
La normativa aplicable a la aumentos o reducciones de capital.
cooperativa es la Ley de Sociedades
La normativa aplicable a la sociedad laboral
Cooperativas Andaluzas Ley 14/2011
es la Ley de Sociedades Laborales. Ley 4/97,
y nuestros estatutos.
la ley de sociedades limitadas o la de
Existen una serie de topes para sociedades anónimas y nuestros estatutos.
realizar contratos a trabajadores no
Existen una serie de topes para realizar
socios.
contratos a trabajadores indefinidos no
socios.

24. GESTIÓN LABORAL
CONOCER EL DERECHO LABORAL
DEFINICIÓN
• TRABAJO HUMANO
• TRABAJO LIBRE
• TRABAJO PRODUCTIVO
• TRABAJO POR CUENTA AJENA (EN EL ÁMBITO DE
ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE OTRA PERSONA
DENOMINADA EMPLEADOR O EMPRESARIO)

25. GESTIÓN LABORAL
CONOCER EL DERECHO LABORAL
FUENTES DEL DERECHO
• Disposiciones estatales legales y reglamentarias.
• Convenios colectivos
• Contrato de trabajo
• Usos y costumbres locales y profesionales
• Todas estas fuentes se aplicarán siguiendo dos
principios de fundamental importancia: principio de
norma mínima y principio de norma más favorable

26. GESTIÓN LABORAL
ESPECIALIDADES EN LA ECONOMÍA SOCIAL
SOCIEDADES LABORALES
• En las sociedades laborales la relación con
los socios trabajadores es relación laboral
• El porcentaje de contratación indefinida con
no socios es del 25 % o 15 % de las horas
año trabajadas por los socios trabajadores
dependiendo del número de socios
trabajadores (no hay tope en la contratación
temporal)

27. GESTIÓN LABORAL
ESPECIALIDADES EN LA ECONOMÍA SOCIAL
COOPERATIVAS
• En las cooperativas la relación con los socios
trabajadores no es relación laboral. En la nueva ley
se dice expresamente que la relación es societaria.
• El porcentaje de contratación con no socios es del 50
% de las jornadas trabajadas por los socios
trabajadores (La nueva ley mandata al reglamento su
desarrollo).
• (Muy importante nueva ley. No computa como
trabajador por cuenta ajena aquella persona a la que
se le ha ofrecido ser socio y renuncia a ello).
• Ojo: los topes en la contratación por cuenta ajena
para tener derecho a ser cooperativa fiscalmente
especialmente protegida son distintos

28. GESTIÓN LABORAL
ESPECIALIDADES EN LA ECONOMÍA SOCIAL
COOPERATIVAS
• Las remuneraciones que perciben los socios
trabajadores en cooperativas se denominan anticipos
laborales.
• El anticipo laboral generalmente se asimila al salario
por su percepción mensual y su asimilación con las
nóminas. Se determina en Asamblea y es discutible
que pueda percibirse por debajo de convenio. La
estructura es semejante a la del salario

29. GESTIÓN LABORAL
ESPECIALIDADES EN LA ECONOMÍA SOCIAL
COOPERATIVAS
• Nueva regulación periodo de prueba societario de hasta un
año que puede establecerse al margen del periodo de
prueba desde el punto de vista laboral. Nueva ley el socio a
prueba computa como trabajador.
• Existe la figura del socio temporal por un periodo entre 6
meses y 6 años nueva ley.
• Los socios temporales no podrán representar más del 33%
de los votos. Tienen en todo caso derecho a cobrar lo que
marque el convenio. Nueva ley no necesita autorización y
se determina el desarrollo reglamentario.

30. GESTIÓN LABORAL
ESPECIALIDADES EN LA ECONOMÍA SOCIAL
SOCIEDADES LABORALES Y COOPERATIVAS
• Desde el punto de vista de la seguridad social en principio
los socios trabajadores de la sociedad laboral están en el
régimen general con las excepciones de cuando son
familiares, conviven y tienen más del 50% que irán al
autónomo y en el caso de que los administradores estén
remunerados por el cargo o se trate de personal de alta
dirección que están incluidos en el régimen general
asimilado
• Desde el punto de vista de la seguridad social los socios
trabajadores de la cooperativa estarán en el régimen de la
seguridad social que ellos opten en los estatutos. Caso de
elección del régimen general tiene una especialidad y es
que no tienen derecho al fondo de garantía salarial

31. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
PRINCIPALES MATERIAS AFECTADAS:
LA CONTRATACIÓN
LA FLEXIBILIDAD, (POSIBILIDAD DE LA MODIFICACIÓN DE
CONDICIONES DE TRABAJO)
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
LAS NUEVAS FORMAS DE PLANTEAR LA EXTINCIÓN DE LOS
CONTRATOS.

32. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
REAL DECRETO-LEY 3/2012 DE 10 DE FEBRERO, DE
MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
LABORAL
ENTRADA EN VIGOR 12 DE FEBRERO DE 2012
NORMA DE GRAN CALADO Y CONTIENE NOVEDADES MUY
IMPORTANTES EN EL MARCO JURÍDICO LABORAL
ESPAÑOL.
ES LA REFORMA LABORAL MÁS PROFUNDA QUE SE HA
LLEVADO A CABO DESDE EL ADVENIMIENTO DE LA
DEMOCRACIA Y QUE PRETENDE DAR UN GIRO AL
MERCADO LABORAL.

33. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
NUEVA MODALIDAD DE CONTRATOS, INDEFINIDOS, PARA EMPRESAS DE MENOS DE
50 TRABAJADORES. CONTRATO DE APOYO A EMPRENDEDORES.
OJO SON CONTRATOS A JORNADA COMPLETA
PERIODO DE PRUEBA UN AÑO
BENEFICIOS FISCALES Y SEGURIDAD SOCIAL.
DEDUCCIÓN FISCAL DE 3.000 EUROS (SUPUESTO DE QUE EL PRIMER TRABAJADOR
QUE CONTRATE SEA MENOR DE 30 AÑOS)
TRABAJADOR PERCEPTOR DESEMPLEO, DEDUCCIÓN FISCAL 50% DE LA PRESTACIÓN
POR DESEMPLEO QUE AÚN RESTARA
SI CONTRATACIÓN SE REALIZA A DESEMPLEADOS PERTENECIENTES A
DETERMINADOS COLECTIVOS (JÓVENES DE ENTRE 16 Y 30 AÑOS O MAYORES DE 45
AÑOS QUE SEAN PLD) DARÁN TAMBIÉN DERECHO A BONIFICACIONES EN LA S S.
PARA LOS INCENTIVOS EL EMPRESARIO DEBE MANTENER EMPLEO TRES AÑOS
POR OTRA PARTE, EL TRABAJADOR PUEDE COMPATIBILIZAR SU TRABAJO CON EL
PERCIBO 25% DE SU PRESTACIÓN

34. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
NOVEDADES CONTRATO DE FORMACIÓN.
SE PODRÁ HACER A PERSONAS ENTRE 16 Y 25 AÑOS. (HASTA
LOS 30 MIENTRAS EL DESEMPLEO SUPERE EL 15%)
DURACIÓN ENTRE 1 Y 3 AÑOS.
EL TIEMPO MÁXIMO DE TRABAJO SERÁ DEL 75% EL PRIMER AÑO
Y DEL 85% EN LOS SIGUIENTES.
SI SE REALIZA CON TRABAJADORES DESEMPLEADOS INSCRITOS
EN LA OFICINA DE EMPLEO TENDRÁN DERECHO, DURANTE TODA LA
VIGENCIA DEL CONTRATO, INCLUIDA LA PRÓRROGA, A UNA
REDUCCIÓN DE TODA LA CUOTA EMPRESARIAL A LA SEGURIDAD
SOCIAL DEL 100 POR CIEN SI EL CONTRATO SE REALIZA POR
EMPRESAS CUYA PLANTILLA SEA INFERIOR A 250 PERSONAS, O DEL
75 %, EN EL SUPUESTO DE QUE LA EMPRESA TENGA MÁS
TRABAJADORES.

35. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
DESAPARECE EL CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
YA NO TIENE RAZÓN DE SER AL GENERALIZARSE LA INDEMNIZACIÓN QUE
ESTABA ASOCIADA A ÉL (33 DÍAS POR AÑO DE SERVICIO, CON UN TOPE DE
24MENSUALIDADES) A TODOS LOS DESPIDOS IMPROCEDENTES.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: AHORA YA PUEDEN HACER HORAS EXTRAS
YA NO TIENEN PROHIBIDO REALIZAR HORAS EXTRAORDINARIAS, HASTA AHORA,
QUE SÓLO PODÍAN HACER HORAS COMPLEMENTARIAS LO QUE DA MÁS
FLEXIBILIDAD A LA EMPRESA.
REGULACIÓN DEL TELETRABAJO
ELIMINA EL VIEJO CONCEPTO DE “TRABAJO A DOMICILIO” Y LO SUSTITUYE POR
UNO MÁS ABIERTO “TRABAJO A DISTANCIA”,

36. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
LÍMITE AL ENCADENAMIENTO DE LOS CONTRATOS
TEMPORALES
REFORMA LABORAL ADELANTA CASI OCHO MESES LA
RECUPERACIÓN DEL LÍMITE AL ENCADENAMIENTO DE
CONTRATOS QUE AHORA QUEDA FIJADO EN EL 1 DE ENERO
DE 2013.
A PARTIR DE ESA FECHA, ADQUIRIRÁN LA CONDICIÓN
DE FIJOS LOS TRABAJADORES QUE, EN UN PERIODO DE 30
MESES HAYAN ESTADO CONTRATADOS DURANTE
UN PLAZO SUPERIOR A 24 MESES EN UNA EMPRESA O GRUPO
DE EMPRESAS PARA EL MISMO O DIFERENTE
PUESTO DE TRABAJO MEDIANTE DOS O MÁS CONTRATOS
TEMPORALES TANTO DIRECTAMENTE COMO A TRAVÉS DE
UNA ETT ESTO TAMBIÉN SE APLICA EN CASO DE SUCESIÓN O
SUBROGACIÓN EMPRESA-

37. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
AUMENTA LA FLEXIBILIDAD
MOVILIDAD FUNCIONAL: LOS NUEVOS GRUPOS
DESAPARECE DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES EL
TÉRMINO “CATEGORÍAS PROFESIONALES”, REDUCIENDO TODO A
LOS “GRUPOS PROFESIONALES” LO QUE PERMITE UNA MAYOR
FLEXIBILIDAD AL FACILITAR LA MOVILIDAD FUNCIONAL
AL SER YA TODO UN GRUPO PROFESIONAL LAS EMPRESAS
TENDRÁN UN ESPECTRO MAYOR DE TAREAS EN LAS QUE
REUBICAR A LOS TRABAJADORES.
LA MOVILIDAD PARA REALIZAR FUNCIONES QUE NO
CORRESPONDAN AL GRUPO PROFESIONAL DEL TRABAJADOR –
TANTO SUPERIORES COMO INFERIORES- ES POSIBLE SI EXISTEN
RAZONES TÉCNICAS U ORGANIZATIVAS,

38. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
TIEMPO DE TRABAJO
EL EMPRESARIO PUEDE PACTAR CON LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES LA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR
DE LA JORNADA A LO LARGO DEL AÑO PERO, SI NO HAY ACUERDO EL
EMPRESARIO DISTRIBUYE A SU CRITERIO EL 5% DE LA JORNADA DE
TRABAJO RESPETANDO PERÍODOS MÍNIMOS DE DESCANSO DIARIO Y
SEMANAL.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
SE MATIZAN LAS CAUSAS QUE PUEDEN LLEVAR AL EMPRESARIO A
ADOPTAR LA DECISIÓN DEL TRASLADO QUE SIGUEN SIENDO
“RAZONES ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE
PRODUCCIÓN” PERO SE ACLARA QUE “SE CONSIDERAN TALES LAS
QUE ESTÉN RELACIONADAS CON LA COMPETITIVIDAD,
PRODUCTIVIDAD U ORGANIZACIÓN TÉCNICA O DEL TRABAJO EN LA
EMPRESA”.

39. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
AUTÉNTICA NOVEDAD HA SIDO INTRODUCIR, DENTRO DEL LISTADO
DE MATERIAS QUE SE CONSIDERAN MODIFICACIONES
SUSTANCIALES, LA CUANTÍA SALARIAL.
TRAS SEGUIR UN PROCEDIMIENTO (QUE SI ES COLECTIVO, INCLUYE
UN PERIODO DE CONSULTAS CON LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES) PODRÁ ACORDAR MODIFICAR LA CUANTÍA DE LOS
SUELDOS QUE SE PAGAN EN LA EMPRESA.
LAS CAUSAS:“RAZONES ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS
O DE PRODUCCIÓN” Y ACLARA QUE “SE CONSIDERAN TALES LAS
QUE ESTÉN RELACIONADAS CON LA COMPETITIVIDAD,
PRODUCTIVIDAD U ORGANIZACIÓN TÉCNICA O DEL TRABAJO EN LA
EMPRESA”
FUNDAMENTAL ES QUE EL TRABAJADOR EN ESTOS CASOS PUEDE
RESCINDIR EL CONTRATO CON INDEMNIZACIÓN DE 20 DÍAS OJO
CON UN MÁXIMO DE 9 MESES

40. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
DESCUELGUE SALARIAL Y DE CONVENIO
POSIBILIDAD DE INAPLICAR EL CONVENIO COLECTIVO (QUE ANTES SE
LIMITABA AL RÉGIMEN SALARIAL)
EN CUANTO A LAS CAUSAS ECONÓMICAS, SE ENTIENDE QUE CONCURREN
CUANDO DE LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA SE DESPRENDA UNA
SITUACIÓN ECONÓMICA NEGATIVA, LO QUE INCLUYE NO SÓLO LA EXISTENCIA
DE PÉRDIDAS ACTUALES O PREVISTAS, COMO ANTES, SINO TAMBIÉN LA
DISMINUCIÓN PERSISTENTE DE SU NIVEL DE INGRESOS O VENTAS. SE
ENTIENDE QUE LA SITUACIÓN ES PERSISTENTE SI SE PRODUCE DURANTE
DOS TRIMESTRES CONSECUTIVOS
PROCEDIMIENTO: EL EMPRESARIO DEBERÁ ABRIR UN PERIODO DE
CONSULTAS CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, DE
DURACIÓN NO SUPERIOR A 15 DÍAS, CON EL OBJETIVO DE PACTAR LA
INAPLICACIÓN DEL CONVENIO EN LAS MATERIAS QUE SE CONSIDEREN. EN
CASO DE DESACUERDO DURANTE EL PERIODO DE CONSULTAS SE ABREN
VARIAS POSIBILIDADES PARA RESOLVER LAS DISCREPANCIAS.

41. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO DE EMPPRESA
LA REFORMA MANTIENE LA PRIORIDAD APLICATIVA DEL
CONVENIO DE EMPRESA RESPECTO AL SECTORIAL
ESTATAL, AUTONÓMICO O INFERIOR.
AHORA SE ELIMINA LA POSIBILIDAD DE QUE EL CONVENIO
ESTATAL O AUTONÓMICO ESTABLEZCA OTRA REGLA EN
CASO DE CONCURRENCIA ENTRE CONVENIOS, LO QUE SE
CONSIGUE EN LA PRÁCTICA ES QUE SIEMPRE
PREVALEZCA EL CONVENIO DE EMPRESA

42. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
DESPIDO OBJETIVO
ABSENTISMO
EL ABSENTISMO COMO CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO SE HA
DESVINCULADO DEL ABSENTISMO DE LA PLANTILLA. ASÍ A
PARTIR DE AHORA INDEPENDIENTEMENTEE DE LO QUE
HAGA EL GRUPO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
ES CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO LAS FALTAS DE
ASISTENCIA AL TRABAJO, AÚN JUSTIFICADAS PERO
INTERMITENTES, QUE ALCANCEN EL 20% DE LAS JORNADAS
HABILES EN DOS MESES CONSECUTIVOS O 25% EN CUATRO
MESES DISCONTINUOS DENTRO DE DOCE MESES.

43. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O
DE PRODUCCIÓN
REDEFINICIÓN DE LAS CAUSAS LA VERDADERA CLAVE DEL CAMBIO QUE HA
INTRODUCIDO LA REFORMA ES QUE SE HA SUSTITUIDO LA EXIGENCIA DE
TENER PÉRDIDAS POR LA DE GENERAR MENOS INGRESOS.
SERÁN CAUSAS ECONÓMICAS CUANDO DE LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA
SE DESPRENDA UNA SITUACIÓN ECONÓMICA NEGATIVA, EN CASOS TALES
COMO LA EXISTENCIA DE PÉRDIDAS ACTUALES O PREVISTAS, O LA
DISMINUCIÓN PERSISTENTE DE SU NIVEL DE INGRESOS O VENTAS. EN TODO
CASO, SE ENTENDERÁ QUE LA DISMINUCIÓN ES PERSISTENTE SI SE PRODUCE
DURANTE TRES TRIMESTRES CONSECUTIVOS.
LA REFORMA ELIMINA REFERENCIAS RESPECTO A LA “VIABILIDAD FUTURA DE
LA EMPRESA” LA “RAZONABILIDAD DE LA MEDIDA EXTINTIVA” Y QUE ÉSTA
BUSCARA “FAVORECER LA POSICIÓN COMPETITIVA DE LA EMPRESA EN EL
MERCADO” (PARA EVITAR QUE LOS TRIBUNALES REALICEN “JUICIOS DE
OPORTUNIDAD RELATIVOS A LA GESTIÓN DE LA EMPRESA”).

44. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
RENOVACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO.
YA NO ES NECESARIA LA AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA PARA
PROCEDER A LOS DESPIDOS SE LE DA MENOS PROTAGONISMO LOS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
TRAS LA REFORMA LA EMPRESA SE LIMITARÁ A COMUNICAR TANTO SI HA
HABIDO ACUERDO COMO SI NO, LA DECISIÓN QUE HA ADOPTADO
RESPECTO AL DESPIDO Y EN QUÉ CONDICIONES VA A PRODUCIRSE.
OTRA NOVEDAD ES QUE LAS EMPRESA DE MÁS DE 50 TRABAJADORES
DEBERÁN OBLIGATORIAMENTE INCLUIR UN PLAN DE RECOLOCACIÓN
PARA LOS TRABAJADORES DESPEDIDOS DURANTE AL MENOS SEIS
MESES Y A TRAVÉS DE EMPRESAS DE RECOLOCACIÓN AUTORIZADAS.

45. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE
PASA A SER EN TODOS LOS CASOS DE 33 DÍAS DE SALARIO POR AÑO
DE SERVICIO, Y CON UN TOPE DE INDEMNIZACIÓN DE 24 MESES.
ABARATAMIENTO DEL DESPIDO POR EL CÁLCULO DE DÍAS Y POR EL
TOPE DE MESES
LA INDEMNIZACIÓN DE LOS CONTRATOS ANTERIORES A LA REFORMA
SE CALCULARÁ A RAZÓN DE 45 DÍASPOR EL TIEMPO ANTERIOR A LA
ENTRADA EN VIGOR DE LA REFORMA Y A RAZÓN DE 33 DÍAS.
LA INDEMNIZACIÓN RESULTANTE NO PODRÁ SER SUPERIOR A 720
DÍAS DE SALARIO, SALVO QUE DEL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN
POR EL PERIODO ANTERIOR A LA REFORMA RESULTASE UN NÚMERO
DE DÍAS SUPERIOR, EN CUYO CASO SE APLICARÁ ÉSTE COMO
IMPORTE INDEMNIZATORIO MÁXIMO, SIN QUE DICHO IMPORTE PUEDA
SER SUPERIOR A 42 MENSUALIDADES, EN NINGÚN CASO.

46. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
DESAPARECEN LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN EL
CASO DE QUE LA EMPRESA OPTE POR LA INDEMNIZACIÓN.
SÓLO SUBSISTEN LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN EL
CASO DE QUE LA EMPRESA READMITA AL TRABAJADOR O EN
EL CASO DE LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES.
DESAPARECE EL DESPIDO EXPRESS. LOS DESPIDOS HAN DE
SER CAUSADOS, ENTENDEMOS QUE PARA QUE UN DESPIDO
SEA RECONOCIDO COMO IMPROCEDENTE HABRÁ DE
ESPERARSE EN SU CASO AL ACTO DE CONCILIACIÓN

47. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
EL FOGASA SIGUE ASUMIENDO PARTE DE LA
INDEMNIZACIÓN LEGAL QUE CORRESPONDE A LOS
TRABAJADORES EN EMPRESAS DE MENOS DE 25
TRABAJADORES (LA CANTIDAD EQUIVALENTE A 8 DÍAS DE
SALARIO POR AÑO DE SERVICIO) PERO AHORA ES EL
EMPRESARIO EL QUE HA DE ABONAR ESTA CUANTÍA
COMPLETA REPERCUTIÉNDOLE POSTERIORMENTE AL
FOGASA ESTA CANTIDAD.

48. GESTIÓN LABORAL
LA REFORMA LABORAL 2012
MODIFICACIÓN PAGO ÚNICO DE LA PRESTACIÓN POR
DESEMPLEO
LOS AUTÓNOMOS PODRÁN ALCANZAR EL 100% DE LA
PRESTACIÓN POR DESEMPLEO EN SU MODALIDAD DE
PAGO ÚNICO PARA LA INVERSIÓN NECESARIA PARA EL
DESARROLLO DE SU ACTIVIDAD CUANDO SEAN VARONES
MENORES DE 30 AÑOS Y MUJERES MENORES DE 35 AÑOS.

49. GESTIÓN LABORAL
Gracias por su Atención
José Martínez de Pinillos Morales
Abogado.
juridico@feansal.es
www.feansal.es