- O documento discute o contexto conceitual da inteligência 2.0, a importância da gestão da mudança neste contexto e apresenta um case do Banco do Brasil. - Apresenta diferentes abordagens para a inteligência, destacando a evolução para modelos mais colaborativos e sistêmicos. - Discutem a importância da gestão da mudança para implementar com sucesso modelos de inteligência 2.0, apresentando estratégias e exemplos inspirados nesta área.

1. 2011 SCIP LATIN AMERICA SUMMIT
INTELIGÊNCIA 2.0
Fred Donier
Sócio-Diretor Crescendo Consultoria / Membro da diretoria SCIP Brasil
Professor de MBA – FIA / FIPE
Conselheiro da Câmara de Comércio França-Brasil de São Paulo
São Paulo, 4 de Outubro de 2011
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2. Sumário
• Contexto conceitual da Inteligência 2.0
• A importância do change management neste novo contexto
• Case Banco do Brasil
• Conclusões e ensinamentos extraídos
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3. A disseminação dos modelos de gestão 2.0 cria uma ruptura em
relação ao modelo 1.0 concebido por Taylor e Fayol 100 anos atrás
ORIENTAÇÃO ‘COMANDO E CONTROLE’ ORIENTAÇÃO ‘CONEXÃO E COLABORAÇÃO’
(BUROCRACIA TRADICIONAL) (A ORGANIZAÇÃO ANTENADA E ENERGIZADA)
• Vantagens
competitivas menos
sustentáveis
• ‘Peopleware’ como
fator de
competitividade
• Emergência gerações
Y, Z + novos fatores
motivacionais
• Web 2.0
• Coletivismo vs
individualismo
PROPÓSITO: PROPÓSITO:
SEGURANÇA ATRAVES DA ESTABILIDADE SEGURANÇA ATRAVES DA MUDANÇA
PELOS VALORES
COORDENAÇÃO
ESPECIALIZAÇÃO
METODÓLGICAS
FORMALIZAÇÃO
CAPACIDADES
VALORIZAÇÃO
AUTONOMIA
REGULÇÃO
PILARES
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4. Neste contexto, a disciplina da inteligência
vem evoluindo de forma relevante
Antes Hoje
• Coleta de informações orientada por perguntas • Um processo de monitoramento do ambiente
muito precisas pelo comando da organização: próximo do campo e dos fatos
– Abordagem Top Down (serviços secretos) – Abordagem Bottom-up torna-se mais
– Processo centralizado pertinentes
– Processo descentralizado / trabalho em rede
• Uma separação rígida dos papeis de cada um • Compartilhamento maior dos papeis dentro da
dentro de uma visão securitária: organização
– Coletores de informação Vs. Analistas – Quem coleta, participa da análise
– Todos os colaboradores tornam-se atores do
processo estratégico da organização
• Culturas de management autocráticas (teoria X) • Culturas de management orientadas para o
“sensemaking” (teoria Y)
Uma inteligência individualizada Uma inteligência coletiva
e fragmentada e sistêmica
Fonte: Steven Dedijer / Harold Wilensky / P. Baumard / adaptação Crescendo
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5. O desafio da inteligência 2.0:
fazer da inteligência um verdadeiro processo decisório e
de aprendizagem para agregar valor tangível a organização
Dados Informações Conhe-
cimento
Plano de Inteli-
4. Inter-
Inteligência 2. Coletar 3. Filtrar gência
pretar
5. Comunicar /
5. Comunicar /
1. Planejar
Memorizar
SUB-PROCESSO – CRIAÇÃO DA INTELIGÊNCIA
Tradicional ciclo
de inteligência : SUB-PROCESSO – UTILIZAÇÃO DA INTELIGÊNCIA
Onde estão as suas
limitações
no contexto 2.0? 7. Agir e Legenda:
6. Aplicar
Aprender Etapa do
processo
Resultados e Decisões
Produtos
aprendizado estratégicas por etapa
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6. Tendência chave da inteligência 2.0:
A implementação de redes humanas de Inteligência Coletiva
Primeiro Nível DIRETORIA = Comitê
Piloto de Inteligência Piloto
Célula A Célula C
Monitores Segundo Nível Monitores
Pilotos
Rede de Contribuidores Rede de Contribuidores
Convidados ad-hoc
Piloto
Piloto
Porque as redes humanas são uma resposta
diferenciada? (especialmente em época de crise
• Baixo custo
Célula D
Célula B
• Mobilização das pessoas ao redor de um objetivo Monitors
Monitores comum
• Flexibilidade, simplicidade e agilidade
. . . desde que implementadas com rigor metodológico !
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7. Sumário
• Contexto conceitual da Inteligência 2.0
• A importância do change management neste novo contexto
• Case Banco do Brasil
• Conclusões e ensinamentos extraídos
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8. Porque abordar Inteligência e Gestão da Mudança?
Inteligência através das
Inteligência através
pessoas
dos sinais
PAPEL
CRESCENTE
DA ATUAÇÃO
EM
INTELIGÊNCIA
Humint: “abbreviation of the words HUMan Sigint: “Signals intelligence is intelligence
INTelligence, refers to intelligence gathering gathering by interception of signals, whether
by means of interpersonal contact, as between people (i.e., COMINT or
opposed to the more technical intelligence communications intelligence) or between
machines (i.e., ELINT or electronic intelligence),
or mixtures of the two. *
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9. Gestão da Mudança é uma disciplina com embasamento
teórico amplo e abordada por dezenas de autores desde 1947
• Uma definição: A abordagem e aplicação sistemática de conhecimento, ferramentas e recursos
para lidar com a mudança. Gestão da Mudança significa definir e adotar estratégias corporativas,
estruturas, procedimentos e tecnologias para lidar com mudanças nas condições externas e no
ambiente de negócio. SHRM Glossary of Human Resources Terms, www.shrm.org.
Alguns autores de referência em gestão da mudança
Kurt Lewin Ikujiro Nonaka/ Hirotaka Takeuchi Edgard Schein
John Kotter Jean Christian Fauvet Julia Balogun
Henry Mintzberg Gerry Jonhson / Kevan Scholes Andrew Van de Vem
Karl Weick Rosabelth Moss Kanter Vincent Lenhart
Norbert Alter Manfred Kets de Vries Richard Beckhard
Chris Argyris Gregory Bateson / Paul Watzlawick David Nadler
James March Michael Beer / Nitin Nohria Renaud Sainsaulieu
Taibi Kahler Elisabeth Kübler - Ross Scott Peck
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10. Gerenciar mudanças é também uma prática para o dia a dia:
Exemplo de abordagem
Como criar e sustentar a melhoria em 8 etapas segundo John Kotter
1. Estabelecer o senso de urgência “Porque é vital que mudemos já!"
2. Criar uma poderosa coalização guiadora “Qual o nosso compromisso coletivo rumo a excelência?”
3. Criar uma visão compartilhada “Qual a nossa ambição comum?"
4. Comunicar amplamente a visão “A mudança proposta vale a pena!"
5. Prover “empowerment” para agir sobre a visão “Vamos remover os obstáculos à nova visão!"
6. Planejar e gerar “quick wins” “O benefício da exemplaridade"
7. Consolidar ganhos e promover mais mudança “Olhe para o nosso progresso!"
8. Ancorar a nova abordagem na cultura “Vamos alem!"
(*) John P Kotter, Leading Change (Harvard Business School,1996)
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11. As funções do Change Management no contexto da Inteligência 2.0 :
1. levar os atores do processo de Inteligência a serem mais
colaborativos e sinérgicos
Nível de Confiança Organizacional
Sinergia
4. PERFORMING
Área de trabalho
Colaboração
3.NORMING da Inteligência
Coletiva / 2.0
Desconfiança 2. STORMING
Área de trabalho típica
da inteligência 1.0
Confiança
1. FORMING
desconhe-
Estágio de gestão
cida
do conhecimento
Conhecimento Conhecimento Conhecimento Conhecimento
escondido Disputado Compartilhado Criado
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12. As funções do Change Management no contexto da Inteligência 2.0 :
2. mobilizar simultaneamente Soft skills e Hard skills para maximizar a
eficiência e eficácia dos processos de inteligência nas organizações
Atividades de Team-building facilitadas pela Crescendo para desenvolver a coesão dentro das células de IC
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13. As funções do Change Management no contexto da Inteligência 2.0 :
3. fazer da inteligência um processo transversal, senão... enfrentará
enormes resistências se for apenas uma iniciativa departamental
Estruturação de uma Área de Inteligência: perspectivas relevantes
Estrutura
Organizacional
Change Management / Produtos de
Desafios Culturais Inteligência
Estruturação
Inteligência Estratégica
Networking / Coaching Plano de Marketing
de rede de inteligência
Indicadores
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14. Algumas práticas inspiradas de Change Manangement
em prol da Inteligência 2.0
Case
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15. Sumário
• Contexto conceitual da Inteligência 2.0
• A importância do change management neste novo contexto
• Case Banco do Brasil
• Conclusões e ensinamentos extraídos
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16. Conceito de Formação – Ação :
Um processo em 5 etapas baseado nos princípios da andragogia
1. Treinamento 2. Plano de desdobramento 3. Acompanhamento / 5. Avaliação final... e
conceitual e lúdico para aplicar concreta- coaching dos comemoração da
orientado para ação mente os conceitos multiplicadores pelos nova bagagem
(workshop instrutores adquirida e dos
multiplicadores) resultados concretos
4. Iterações das etapas
2 e 3 conforme
necessidades
individuais
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17. A abordagem utilizada no BB se deu em 4 etapas
através de 3 componentes chave
ETAPAS 1. Treinamento 2. Coaching 3. Balanço e 4. Generaliza-
dos Multi- dos Multi- recomen- ção e conso-
plicadores plicadores dações lidação do
Programa
Aplicar treinamento e Acompanhar multipli- Realizar balanço com Ampliar a utilização do jogo
OBJETIVOS preparar cadores na aplicação da 1ª participantes do 1º lúdico em toda a
multiplicadores onda do treinamento treinamento organização
OUTPUT Multiplicadores prontos 1ª sessão de multiplicação Plano de manutenção Organização globalmente
para replicar o jogo realizada sensibilizada
lúdico Relatório de sugestões ao
multiplicador
2. Treinamento para a
multiplicação das
sessões de
3. Coachings dos sensibilização
multiplicadores
na aplicação
3 COMPONENTES do jogo lúdico
CHAVE 1. Sessão de sensibilização
dos multiplicadores (Jogo
lúdico / Gestão de rituais)
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18. Objetivos do jogo lúdico aplicado para o treinamento da rede
de correspondentes de inteligência do BB
• O jogo cenariza uma situação competitiva vitual com 3 empresas concorrentes que atuam
no ramo de educação corporativa
• O foco está no tratamento dos sinais fracos
• O jogo lúdico aplicado permite passar de forma prática em algumas horas pelas
seguintes atividades :
– Identificar os KITs (Key Intelligence Topics)
– Coletar sinais fracos a partir de várias fontes externas de informação
• Cada participante tem um tempo limitado para conversar, observar e fazer perguntas junto aos seus
interlocutores externos
– Filtrar e orientar as pesquisas através de um trabalho em grupo
– Tratar e organizar as informações
– Mapear e validar um cenário competitivo
– Propor e validar em grupo as ações estratégicas a serem feitas
– Compartilhar o case e as ações estratégicas sugeridas em plenária
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19. Last but not least: os feedbacks dos multiplicadores do BB
em relação ao treinamento recebido
• Resultados:
No total 130 colaboradores do BB foram
sensibilizados e treinados em duas sessões
Boa preparação prévia das sessões de
multiplicação pelos multiplicadores (organização
das turmas; planejamento da sessão...)
Todos os participantes mostraram um grande
interesse e um real engajamento durante a
atividade prática
Riqueza e diversidades das situações vivenciadas
pelos diversos sub-grupos
A maioria dos multiplicadores considerou como
viável a alavancagem da rede de IC do BB para
tratar os sinais fracos na vida real
O treinamento despertou nos participantes uma
vontade de aprofundar o trabalho em rede de IC
• Pontos de aprendizado:
Importância da adequação do local de treinamento
(lay-out, infra-estrutura)
Importância do manual detalhado de multiplicação
* Avaliação realizada a partir das fichas preenchidas pelos multiplicadores – novembro de 2009 para prover segurança aos multiplicadores
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20. Sumário
• Contexto conceitual da Inteligência 2.0
• A importância do change management neste novo contexto
• Case Banco do Brasil
• Conclusões e ensinamentos extraídos
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21. As evoluções relevantes rumo a inteligência 2.0
INTELIGÊNCIA 1.0 INTELIGÊNCIA 2.0
Dados brutos, de reduzido valor agregado, Conhecimento e insight gerados para responder aos
com base em inteligência individual Kits, com base em inteligência coletiva
Inteligência movida por 1 Dpto, 1 pessoa ou Inteligência transversal incentivada pela liderança da
uma quantidade limitada de pessoas empresa e suportada por uma rede multi-funcional
Proliferação de usuários com foco tático Usuários chave participam das decisões estratégicas
=> inteligência estratégica
Disseminação sob demanda do usuário final Disseminação baseada em perfis pré-definidos
=> lógica Pull => lógica Push
Perfis analistas IC: operadores de banco de Perfis analistas IC: analistas de negócios, gestores,
dados, bibliotecários, experts em TI, data coaches, agentes de mudança, experts em
crunchers,.... inteligência
Confiabilidade desconhecida do processo Confiabilidade explícita e mensurada do processo
70% Sigint x 30% Humint 30% Sigint x 70% Humint
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22. E-mail: fred@crescendo-consult.com.br
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