1. I INTRODUCCIÓN A LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
1.1 ANTECEDENTES
1.1.1 ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
1.1.2 FUNDAMENTOS HISTÓRICOS
1.1.3 SU EVOLUCIÓN EN MÉXICO Y EN OTRAS
CULTURAS
1.2 CONCEPTUALIZACIÓN
1.2.1 PROPÓSITOS Y OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EZEQUIEL VILLALOBOS
VAZQUEZ
2. CONTINUA I
1.3 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
1.3.1 UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
1.3.2 OBJETIVOS GENERALES DEL
DEPARTAMENTO
1.3.3 ESTRUCTURACIÓN DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1.3.4 LA ADMINISTRACIÓN DEL
PERSONALCOMO SISTEMA
1.3.5 TIPOS DE AUTORIDAD DE UN DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS.
3. 1.1.1 Origen de la administración
de los recursos humanos.
Desde que los administradores empezaron
a lograr objetivos y planes por medio del
esfuerzo de grupos organizados, tuvieron
que realizar ciertas funciones básicas del
personal con frecuencia de naturaleza
informal y primitiva.
La administración de recursos humanos ha
evolucionado a partir de importantes
progresos e interrelaciones que datan del
comienzo de la revolución industrial.
4. 1.1.2 Fundamentos históricos
1.1.3 Evolución en México y en otras
culturas
Sistema de gremios
– Aparecen los aprendices, sindicatos y
uniones obreras
– Los propietarios se organizan para
proteger sus intereses
– Los trabajadores también se organizan
para proteger sus intereses
5. 1.1.2 Fundamentos históricos
1.1.3 Evolución en México y en otras
culturas
Sistema fabril de producción
– Como resultado del sistema fabril surge
la reglamentación del trabajo de las
mujeres y los niños.
– Leyes para establecer salarios mínimos
– Leyes para compensar las lesiones
sufridas por accidentes
6. 1.1.2 Fundamentos históricos
1.1.3 Evolución en México y en otras
culturas
Sistema de producción en masa
– Surgen mejoras en la tecnología de la
maquinaria, y el equipo para ahorrar
trabajo
– Surge la administración científica que
pretendía resolver la problemática
– La administración científica es un
enfoque objetivo y sistemático para
mejorar la eficiencia y la eficacia
– Surgen los incentivos económicos para
el trabajador.
7. 1.1.2 Fundamentos históricos
1.1.3 Evolución en México y en otras
culturas
Surgimiento de la psicología
industrial
– En la primera década de 1900 el campo
de la psicología se enfoca a lograr
mejores técnicas de ventas
– Munsterberg propone experimentos
para seleccionar personal
– Dill Scott. Elabora un trabajo para
selección de personal de ventas.
8. 1.1.2 Fundamentos históricos
1.1.3 Evolución en México y en otras
culturas
Época moderna de la Administración de
R.H.
– El verdadero avance de la administración
de recursos humanos se considera a partir
de 1930, cuando surge la moderna
concepción de las relaciones humanas.
Asimismo, en esta época surgieron las
primeras investigaciones en el campo de
la conducta humana y el desarrollo de
nuevos sistemas y técnicas para
administrar al personal
– En esta época es donde más se legisla en
material laboral. Nace aquí el positivismo
administrativo.
9. 1.2 Conceptualización
Conjunto de principios, y procedimientos
que procuran la mejor elección, educación
y organización de los servidores de una
organización, su satisfacción en el trabajo
y el mejor rendimiento a favor de unos y
otros (Víctor M. Rodríguez)
Es la planeación, organización , dirección y
control de la consecución, desarrollo,
remuneración, integración y
mantenimiento de las personas con el fin
de contribuir a la empresa (E.B. Flippo)
10. 1.2 Conceptualización
Es el área de la administración
relacionada con todos los aspectos
del personal de una organización;
determinando necesidades de:
personal, reclutar, seleccionar,
desarrollar, asesorar y recompensar
a los empleados; actúa como enlace
de los sindicatos y maneja otros
asuntos de bienestar. (Byars y Rue)
11. 1.2 Conceptualización
Es la planeación, organización,
dirección y control de los procesos de
dotación, remuneración,
capacitación, evaluación del
desempeño, negociación del contrato
colectivo y guía de los recursos
humanos idóneos para cada
departamento, a fin de satisfacer los
intereses de quienes reciben el
servicio y satisfacer, también las
necesidades del personal. (Joaquín
Rodríguez Valencia)
12. 1.2 Conceptualización
Es el conjunto de técnicas y
procedimientos encaminados al
desarrollo integral del hombre en su
trabajo.(Villalobos)
13. 1.2.1 Propósitos y objetivos de la
administración de recursos humanos
Regular de manera justa y técnica las
diferentes fases de las relaciones laborales
de una organización, para promover el
máximo mejoramiento de bienes y
servicios producidos.
Lograr que el personal al servicio del
organismo social trabaje para lograr los
objetivos organizacionales.
Proporcionar a la organización una fuerza
laboral eficiente para la satisfacción de sus
planes y objetivos.
14. 1.2.1 Propósitos y objetivos de la
administración de recursos humanos
Elevar la productividad del personal,
promover la eficacia y la eficiencia de la
dirección
Coordinar el esfuerzo de grupos de
trabajo, para proporcionar unidad de
acción en la consecución de los objetivos
comunes.
Satisfacer requisitos mínimos de bienestar
de los trabajadores, para crear
condiciones satisfactorias de trabajo
15. 1.2.1 Propósitos y objetivos de la
administración de recursos humanos
Alcanzar hasta su más alto nivel la
realización tanto del trabajador como
del patrón
Resolver eficazmente los problemas
que se susciten antes de establecer
la relación laboral, durante la
presentación de los servicios y al
término de dicha relación laboral,
antes de sostener adecuadas
relaciones de trabajo.
16. 1.3 Estructura del departamento
de recursos humanos
Un departamento especializado en
organizaciones medianas o grandes,
emplea un porcentaje tan alto de su
tiempo en el área de recursos humanos
que es adecuado denominarlo
departamento de personal o de recursos
humaos. En organizaciones pequeñas
puede no existir tal departamento, dado
que los diversos componentes
descentralizados de la función de personal
pueden ser manejados por el propietario o
el ejecutivo o jefe.
17. 1.3 Estructura del departamento
de recursos humanos
La estructura organizacional formal
de una organización define la
autoridad, las responsabilidades y las
funciones que deben ser ejecutadas
en cada puesto del organismo. Sin
embargo, además de la estructura
formal, los grupos de personas que
trabajan en la organización, influyen
sobre la administración del personal.
18. 1.3.1Ubicación del departamento
de recursos humanos
Para ubicar de manera correcta la posición
jerárquica de una unidad de recursos
humanos, hay que recurrir primero a la
estructura general de la organización .
Existen diversos tipos de estructura
organizacional, pero son tres los básicos:
lineal, funcional y de línea y asesoría, cada
tipo de estructura organizacional se aplica
de acuerdo al tipo y tamaño del organismo
social.
19. 1.3.2 Objetivos generales del
departamento.
Es una función operacional integradora, es
decir, presta servicio y asesoría en
materia de personal a todos los
departamentos de la organización,
requiriendo un nivel de autoridad amplio.
Tenderá a realizar actividades con el peso
específico que los otros departamentos
funcionales tienen dentro de la
organización.
20. 1.3.3 Estructuración del
departamento de recursos humanos
La estructuración orgánica del departamento de
recursos humanos reflejará no solo las funciones
asignadas a él, sino también el tamaño de la
organización. Cuando la organización es pequeña
el área de personal puede consistir en un
responsable, un auxiliar y una secretaria; en
organismos medianos, se creará un
departamento con dos secciones en
organizaciones grandes, existirán varios
administradores subordinados quienes
informarán al gerente de área.
21. 1.3.4 La administración del
personal como sistema
El modelo de administración de personal
moderno representa un avance destacado en otro
aspecto importante. Las organizaciones actuales
están más íntimamente relacionadas con el
ámbito exterior en contraste con lo que estaban
hace tres décadas. El modelo administrativo de
personal moderno es el de un sistema abierto;
representa un esfuerzo conciente para relacionar
las operaciones de una organización con el
ámbito exterior, en donde la única cosa segura
que existe es la presencia de la incertidumbre.
22. 1.3.5 Tipos de autoridad de un
departamento de recursos humanos
La responsabilidad básica de la función de
personal, ya sea a nivel departamental o
divisional, corresponde como a cualquier otra
función operacional. En síntesis, realmente es
responsable en toda la organización. Sin embargo
el éxito del departamento depende en gran parte
de ser considerado por los gerentes de área como
una función de ayuda, así la asesoría debe ser
buscada, nunca impuesta. El administrador de
personal no transmite órdenes a los miembros de
línea de la organización o a sus empleados,
excepto cuando es dentro de su propio
departamento
23. II Situación Organizacional
2.1Las personas las
Organizaciones y su interacción
2.2 El carácter multivariado de
la administración de recursos
humanos
2.3 Tipos de relaciones de un
departamento de recursos
humanos de tipo asesor
24. II Situación Organizacional
(continuación)
2.4 Apoyo del departamento
de recursos humanos en el
establecimiento de modernos
enfoques de productividad
2.5 Enfoque de calidad total
2.6 Creatividad
25. 2.1 Las personas, las
organizaciones y su interacción
Existen
diversos autores que tratan
la conducta del ser humano, así
como su complejidad y forma de
comportarse, haremos énfasis en
dos (Maslow y Covey)
26. Teoría de Maslow
Logro de
objetivos
Reconocimiento
Social
Seguridad
Fisiológicas
27. Los siete hábitos de Covey
Ser proactivo
Iniciar con un fin en la mente
Primero lo Primero
Pensar en Ganar-Ganar
Primero comprender y luego ser
comprendido
Sinergizar
Afilar la sierra (renovación)
28. Las organizaciones
Podemos hablar de dos elementos
propios dentro de la estructura de la
organizaciones. Por una parte el
aspecto formal y por otro lado la
parte informal, la primera constituida
por todos aquellos elementos que se
desprenden de las normas y la
segunda como una consecuencia a la
disfuncionalidad de las normas
29. Elementos componentes de las
organizaciones
La autoridad
Los grupos
La comunicación
Además el elemento
discriminatorio importante,
que es la disfuncionalidad
30. 2.2 El carácter multivariado de la
administración de recursos humanos
La administración de recursos
humanos no es una ciencia, esta
representada por un conjunto de
técnicas, que retoma de diversas
ciencias los conocimientos para
poder realizar sus actividades;
dentro de estas ciencias, destacan
de manera importante la psicología y
la sociología, también participa el
derecho laboral.
31. 2.3 Tipos de relaciones de un
departamento de recursos humanos de
tipo asesor
Una de las mejores aportaciones que
puede hacer el personal del departamento
de RH a la organización es funcionar como
asesores internos de los directores y
supervisores de otros departamentos.
Otra responsabilidad importante es alertar
a la alta dirección en los temas de
actualidad y cambios dentro de la
sociedad que afectan a la organización
32. 2.3 Tipos de relaciones de un
departamento de recursos humanos de
tipo asesor (Continúa)
Cualquier asesoría que proporcione el
personal de RH debe ser con base en la
experiencia directiva y técnica. Además,
se debe ocupar de las metas operativas de
los directores y supervisores, quienes son
sus clientes de asesoría y deben ayudarlos
a tomar decisiones firmes. Estos
directores deben estar convencidos de que
el personal de RH está ahí para ayudarlos
a incrementar su productividad.
33. 2.4 Apoyo del DRH. En el establecimiento
de modernos enfoques de productividad
Calidad Total
Programación neurolenguística
Teoría de Restricciones
Creatividad
Benchmarking
Reingeniería
Outsourcing
Coaching
34. 2.5 Enfoque de Calidad Total
Conjunto de propiedades y características
de un producto o servicio que le confieren
la aptitud para satisfacer las necesidades
preestablecidas.(Norma Oficial Mexicana)
Un grado predecible de uniformidad y
fiabilidad a bajo costo, adecuado a las
necesidades del mercado. Es lo que el
cliente desea y necesita (E. Deming)
35. Principios de la calidad total
Orientación al cliente
Liderazgo del alta gerencia
Establecimiento de objetivos de calidad
Capacitación y adiestramiento para la
calidad.
Proporcionar los elementos para la
obtención de la calidad, como métodos,
procedimientos, herramientas, normas,
maquinaria, etc.
36. Principios de la calidad total
(continúa)
Trabajo en equipo
Ambiente de trabajo agradable
Respeto a la dignidad del ser
humano
Convertir a los proveedores en parte
del sistema
Prevención de errores
Mejoramiento continuo.
37. 2.6 Creatividad
EL MUNDO LO PERCIBIMOS
MEDIANTE NUESTROS
SENTIDOS, EN LA MEDIDA EN
QUE LOS UTILIZAMOS A LA
MAYOR CAPACIDAD POSIBLE
EJERCITAMOS MAS NUESTRA
CAPACIDAD DE PERCEPCIÓN
38. UNO NUNCA DEBE IMPONER SUS
PUNTOS DE VISTA SOBRE UN
PROBLEMA; MAS BIEN, DEBE
ESTUDIARLO Y OPORTUNAMENTE
APARECERÁ UNA SOLUCIÓN
Albert Einstein
40. NEGRO AMARILLO
ROJO
BLANCO
VERDE
AZUL
NUESTRO PENSAMIENTO TIENE ESTAS
PARTES PARA SU FUNCIONAMIENTO
41. III MANUALES
3.1 Concepto de manual
3.2 Tipos de manuales en la
administración de recursos humanos
3.3 Contenido de manuales
3.4 Manual de organización y
departamental
3.5 Manual para supervisores
3.6 Manual del empleado.
42. 3.1 Concepto de manual
Un manual es una herramienta
administrativa, que sirve como
medio de comunicación y donde se
establecen paso por paso la
secuencia de las funciones y
procedimientos a realizar dentro de
una organización
43. 3.2 Tipos de manuales en la administración de
recursos humanos
Manual de Bienvenida
Manual de funciones del
departamento
Manual de procedimientos del
departamento
44. 3.3 Contenido de manuales
Un manual entre otras cosas debe
contener:
– Objetivo
– Introducción
– Secuencia de actividades a realizar
trátese de procedimientos o funciones.
– Quienes lo elaboran
– Glosarios
45. 3.4 Manual de organización y
departamental
Estospor lo general se elaboran para
cada uno de los departamentos y
contienen de manera explicita las
funciones de cada uno de los puestos
en cuestión, así como las líneas de
comunicación entre un puesto y otro
y la dependencia jerárquica existente
46. 3.5 Manual para supervisores
Esun cuadernillo que contiene todas
las actividades que tendrá que
realizar un supervisor en una
secuencia determinada, que le
permitan verificar que los empleados
están cumpliendo con sus labores
encomendadas
47. 3.6 Manual del empleado.
El ejemplo típico para el empleado es el
manual de bienvenida, que debe contener:
– Bienvenida
– Historia de la organización
– Su misión, su visión sus objetivos
– Condiciones laborales
– Políticas del personal
– Pequeño plano de las instalaciones
– Información general importante
– Medidas relacionadas con la higiene y
seguridad en el trabajo
48. IV FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
4.1 RECLUTAMIENTO
4.2 SELECCIÓN
4.3 INDUCCIÓN
4.4 CAPACITACIÓN
4.5 SEGURIDAD E HIGIENE
49. 4.1 RECLUTAMIENTO
4.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
4.1.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
4.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
50. Concepto de Reclutamiento
Es un proceso técnico que tiene por
objetivo abastecer a la empresa de mayor
número de solicitudes, para contar con las
mejores oportunidades de escoger entre
varios candidatos (Sánchez Barriga)
Es un conjunto de procedimientos que
tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización
51. 4.1.2 PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
Desde el punto de vista de la
organización, el proceso de
reclutamiento no es simple. En este
proceso se distinguen dos partes:
– Fuentes de reclutamiento
– Medios de reclutamiento
52. 4.1.1 FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
Fuentes internas
– Los trabajadores de la propia organización
– Contacto con sindicatos
– Familiares o personas recomendadas por los
trabajadores
Fuentes Externas
Bolsas de trabajo
Otras empresas
Oficinas de colocación
Público en general
53. 4.1.3 MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
Son las diferentes formas o conductos que
se utilizarán para enviar el mensaje de
interesar a los candidatos y atraerlos
hacia la organización estos son:
– La requisición del personal al sindicato
– La solicitud oral o escrita hecha a los
trabajadores
– El teléfono
– La radio
– La televisión
– Folletos y boletines
– El internet
54. 4.2 SELECCIÓN
4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA BUENA
SELECCIÓN
4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE LA
SELECCIÓN
4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE
LA SELECCIÓN TÉCNICA
55. 4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA
BUENA SELECCIÓN
La Selección del personal es un proceso
importante en la dotación del elemento
humano a las organizaciones, ya que
incluye una serie de etapas que agregan
tiempo y complejidad a la decisión de la
contratación ya que se debe elegir al
candidato más adecuado, o en otras
palabras aquel que tenga mayores
posibilidades de ajustarse al puesto
vacante
56. 4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE
LA SELECCIÓN
La legislación mexicana establece que el
trabajo es un derecho y un deber social.
No es un artículo de comercio, exige
respeto para las libertades y dignidad de
quién lo presta y debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud
y un nivel económico decoroso para el
trabajador y su familia.
No podrán establecerse distinciones entre
los trabajadores por motivo de raza, sexo,
edad, credo religioso, doctrina política o
condición social.
57. 4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE LA
SELECCIÓN TÉCNICA
La selección técnica es un proceso que
contiene los siguientes elementos:
– Hoja de solicitud
– Evaluación psicométrica
– Entrevista preliminar
– Entrevista profunda
– Prueba Técnica
– Examen y revisión médica
– Investigación socioeconómica
– Desición final
58. 4.3 INDUCCIÓN
4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA
INDUCCIÓN (CONTRATO DE TRABAJO,
SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE
HACIENDA Y CRÉDITOPUBLICO,
INFONAVIT)
4.3.2 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA BUENA
INTEGRACIÓN
4.3.4 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE
59. 4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA INDUCCIÓN (CONTRATO DE
TRABAJO, SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE HACIENDA Y
CRÉDITO PUBLICO, INFONAVIT)
Como contrato de trabajo es aquel en
virtud del cual, una persona se obliga a
presentar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un
salario.
Un trabajador debe ser dado de alta en el
IMSS, en los diferentes ramos de
aseguramiento.
También es necesario darlo de alta en la
SHCP para la retención de los impuestos
Además es necesario darlo de alta en el
INFONAVIT.
60. 4.3.2 ASPECTOS
ADMINISTRATIVOS
La propia organización debe
preocuparse por informar al respecto
a todos los nuevos elementos, y
establecer planes y programas cuyo
objeto será la integración del
individuo, en el menor tiempo
posible, al trabajo, al jefe (si existe),
al equipo de trabajo y a la
organización en general.
61. 4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA
BUENA INTEGRACIÓN
Un buen programa de administración
del factor humano que establezca un
sistema técnico de selección de
personal quedaría inconcluso si
descuidase la importancia y la
trascendencia que implica la
recepción del personal de nuevo
ingreso, la información que se le
proporciona para su progreso en el
trabajo.
62. 4.3.4 PROGRAMAS DE
INDUCCIÓN
Un programa de inducción debe contener:
– Título de programa
– Elaborado por
– Aprobado por
– Objetivo
– Estándares
– Tipo de sesión
– Participantes
– Moderador
– Material a utilizar en la sesión
63. 4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE
Consisteen verificar los detalles de
la adaptación del trabajador a su
nuevo puesto, revisar si es posible
con una lista de verificación todas
aquellas actividades en las que debe
estar inmerso el trabajador en el
desempeño de su nuevo puesto
64. 4.4 CAPACITACIÓN
4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES SOBRE
LA CAPACITACIÓN
4.4.2 DETECCIÓN DE NECESIDADES
4.4.3 MEDIOS DE INVENTARIAR LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
4.4.5 MÉTODOS Y MEDIOS DE
CAPACITACIÓN
4.4.6 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
65. 4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES
SOBRE LA CAPACITACIÓN
La ley laboral de 1970 contenía como una
de las obligaciones del patrón el dar
capacitación a los trabajadores, en una de
las fracciones.
En 1978 se establece la ley de
capacitación en el artículo 153 Bis que
contiene todos los lineamientos relativos a
la capacitación y ratifica la obligatoriedad
de los patrones de dar capacitación a los
trabajadores durante las horas de labores.
66. 4.4.2 DETECCIÓN DE
NECESIDADES
La primera parte de la capacitación
es la detección de las necesidades
del trabajador, todo entrenamiento
que no esté ligado a necesidades
pierde eficacia, podemos encontrar el
análisis entre niveles:
– Nivel organizacional
– Nivel de funciones
– Análisis de las personas.
67. 4.4.3 MEDIOS DE INVENTARIAR LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
NIVEL DE ANÁLISIS SISTEMA INFORMACIONES
INVOLUCRADO BÁSICAS
Análisis Sistema Objetivos
organizacional organizacional organizacionales
Análisis de funciones Sistema de Análisis de
adquisición de capacidades relativas
habilidades a la función
Análisis de las Sistema de Análisis del personal
personas entrenamiento
68. 4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN
Una vez conocidas las necesidades de
capacitación, para cada persona o grupo,
la siguiente fase es la elaboración de un
programa que contenga estas tres
características:
– La gente responde al programa si beneficia sus
intereses
– Los capacitados cambiarán su comportamiento
si están concientes de las mejoras en el
desempeño
– El cambio también puede ser por las
obligaciones que se tenga con un superior
aunque no sea gratificante a su desempeño
69. 4.4.5 MÉTODOS Y MEDIOS DE
CAPACITACIÓN
Aprender haciendo
Método de los cuatro pasos
Método de clases
Conferencia
Taller
Método de Caso
Educación a distancia
70. 4.4.6 EVALUACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
Antesde la capacitación
Durante la capacitación
Después de la capacitación
71. 4.5 SEGURIDAD E HIGIENE
4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE LA HIGIENE
Y LA SEGURIDAD
4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE HIGIENE Y
SEGURIDAD
4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y
ACCIDENTES DE TRABAJO
4.5.4 INCAPACIDADES
4.5.5 ÍNDICES DE FRECUENCIA Y
GRAVEDAD
4.5.6 ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA
DE SEGURIDAD E HIGIENE
72. 4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE
LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD
La ley laboral establece de manera
explícita todo lo relacionado con la
seguridad e higiene en el trabajo,
desde que es un accidente, una
enfermedad profesional, hasta los
tipos de incapacidad como
consecuencia de las enfermedades
de trabajo.(Arts, 123 A fraccs. XIV,
XV, XXVII, XXXI, LFT 132, 504-512,
992-1010)
73. 4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE
HIGIENE Y SEGURIDAD
De acuerdo al artículo 509 de la LFT, se
establece que en cada empresa o
establecimiento deberá organizarse una
comisión mixta de seguridad e higiene, la
cual deberá integrarse por igual número
de representantes de obreros y
empleadores y funcionar
permanentemente con el fin de prevenir
enfermedades y accidentes de trabajo. (El
22 de octubre de 1997, se publica en el
diario oficial lo relativo a la constitución
registro y funcionamiento de las
comisiones mixtas de seguridad e higiene)
74. 4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y
ACCIDENTES DE TRABAJO
Riesgo de trabajo: Son los accidentes y las
enfermedades a que están expuestos los
trabajadores en ejercicio o con motivo del
trabajo.
Accidente de trabajo: Es toda lesión orgánica o
perturbación funcional inmediata o posterior, o la
muerte producida repentinamente en ejercicio o
con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el
lugar y el tiempo en que se preste.
Enfermedad de trabajo: Es todo estado
patológico derivado de la acción continuada de
una causa que tenga su origen o motivo en el
trabajo o en el medio en que el trabajador, se
vea obligado a prestar sus servicios.
75. 4.5.4 INCAPACIDADES
Los
riesgos de trabajo pueden traer
como consecuencia:
– Incapacidad temporal
– Incapacidad permanente parcial
– Incapacidad permanente total
– La muerte.
76. 4.5.5 ÍNDICES DE FRECUENCIA
Y GRAVEDAD
Los índices de frecuencia de los
riesgos de trabajo indican con que
periodicidad ocurren los mismos
Los índices de gravedad nos indican
cuantos son los días incapacitados o
la muerte de un trabajador que
ocurre como consecuencia de un
riesgo de trabajo
77. 4.5.6 ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE
SEGURIDAD E HIGIENE
El plan de higiene y seguridad en el
trabajo debe contener:
– Indicativo que la seguridad es responsabilidad
del depto. De personal
– Programa para condiciones de trabajo
adecuados y disminución de riesgos
– Todas las áreas de la organización son
susceptibles de riesgos
– Selección del personal para disminuir riesgos
– Capacitación del personal para reducir los
riesgos.
78. V DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
5.1 LIDERAZGO
5.2 COMUNICACIÓN
5.3 MOTIVACIÓN
5.4 RELACIONES LABORALES
79. 5.1 LIDERAZGO
5.1.1 PODER Y AUTORIDAD
5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO
5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA DEL
LIDERAZGO
5.1.4 EL LIDERAZGO EN LA
PRÁCTICA
80. 5.1.1 PODER Y AUTORIDAD
Poder: lo definimos como la
capacidad para lograr que alguien
haga algo que se desea o la
capacidad para hacer que las cosas
sucedan en la forma que se desea.
Autoridad: facultad permitida de
manera formal o informal para influir
en los demás y buscar que estos
actuén.
81. 5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO
Existen diferentes teorías que
establecen los diversos estilos:
– Teoría de rasgos
– Teorías conductistas
– Teorías de contingencias situacionales
– Enfoque transformacional.
82. 5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA
DEL LIDERAZGO
MODELO DE CONTINGENCIA DE
FIEDLER
MODELO DE LIDERAZGO
SITUACIONAL DE HERSEY Y
BLANCHARD
MODELO DE LIDERAZGO DE
TRAYECTO OBJETIVOS
83. MODELO DE FIELDLER
RELACIONES LIDER-MIEMBRO
ESTRUCTURA DE LA TAREA
LA POSICION DEL PODER DEL LIDER
SUGERENCIAS A LOS GERENTES:
EXAMINAR SU SITUACIÓN
SEAN FLEXIBLES CON EL USO DE DIVERSAS HABILIDADES
CONSIDEREN LA MODIFICACIÓN DE ELEMENTOS DE SU TRABAJO
84. MODELO DE HERSEY
BLANCHARD
PROPONE QUE EL FACTOR MÁS
IMPORTANTANTE QUE INFLUYE EN LA
SELECCIÓN DEL ESTILO DEL LÍDER ES EL
NIVEL DE DESARROLLO (MADUREZ) DE LOS
SUBORDINADOS.
EL NIVEL DE DESARROLLO ES LA
COMBINACIÓN ESPECÍFICA EN CUANTO A
TAREAS, DE LA COMPETENCIA PARA LAS
TAREAS Y LA MOTIVACIÓN PARA EL
RENDIMIENTO (COMPROMISO) DEL
EMPLEADO
ESTILOS PRINCIPALES: DE DECIR, VENDER,
PARTICIPAR (DE APOYO) Y DELEGAR.
85. MODELO TRAYECTO-OBJETIVOS
SE AFIRMA QUE LA TAREA DEL
LÍDER ES USAR LA ESTRUCTURA, EL
APOYO Y LAS RECOMPENSAS PARA
CREAR UN AMBIENTE LABORAL QUE
AYUDE A LOS EMPLEADOS EN EL
LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA
EMPRESA.
86. El líder identifica Se establecen El líder conecta
las necesidades objetivos las recompensas
de los empleados
apropiados con los objetivos
El líder Los empleados
proporciona ayuda quedan satisfechos y
al empleado en su motivados al aceptar
trayecto hacia los al líder
objetivos
Tanto los empleados como
Se logra la organización están en
rendimiento mayor posibilidad de
efectivo alcanzar sus objetivos.
87. 5.1.4 EL LIDERAZGO EN LA
PRÁCTICA
EL QUE LAS PERSONAS AVANCEN HACIA LA
SUPERVIVENCIA Y LA ESTABILIDAD O, POR EL
CONTRARIO , HACIA LA DESINTEGRACIÓN Y LA
DESTRUCCIÓN, DEPENDE DEL GRADO EN QUE
RECONOZCAN Y VIVAN EN ARMONÍA CON
PRINCIPIOS BÁSICOS COMO LA RECTITUD, LA
EQUIDAD, LA JUSTICIA, LA INTEGRIDAD, LA
HONESTIDAD Y LA CONFIANZA. LOS
INDIVIDUOS SON MAS EFICACES Y LAS
ORGANIZACIONES SON MAS PODEROSAS
CUANDO AMBOS ESTÁN GUIADOS Y
GOBERNADOS POR ESOS PRINCIPIOS
PROBADOS.
88. 5.2 COMUNICACIÓN
5.2.1 PROCESO DE COMUNICACIÓN
5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODER
5.2.4 MANEJO DEL RUMOR
5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS
USADOS POR UN DEPARTAMENTO DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
89. 5.2.1 PROCESO DE
COMUNICACIÓN
EN UNA ERA EN EL QUE EL TIEMPO DE
RESPUESTA ES CRÍTICO PARA EL
DESEMPEÑO EFICAZ DE LAS
ORGANIZACIONES, SOLAMENTE LOS
ADMINISTRADORES QUE DOMINEN EL
UNIVERSO DIGITAL, OBTENDRÁN
VENTAJA COMPETITIVA.
BILL GATES (PRESIDENTE DE
MICROSOFT)
90. 5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN EN LA
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DISTRACTORES FISICOS
PROBLEMAS SEMÁNTICOS
MENSAJES MEZCLADOS
DIFERENCIAS CULTURALES
AUSENCIA DE RETROALIMENTACIÓN
EFECTO DE STATUS
91. 5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODER
FUENTE RECEPTOR
DECODIFICA MENSAJE
MENSAJE CANAL EL MENSAJE
CODIFICA EL PERCIBIDO
PRETENDIDO MENSAJE
RETROALIMENTACIÓN
RUIDO
DISTRACTORES FÍSICOS
ERRORES SEMÁNTICOS
DIFERENCIAS CULTURALES
AUSENCIA DE RETROLIMENTACIÓN
EFECTO DE ESTATUS
92. 5.2.4 MANEJO DEL RUMOR
Uno de los problemas del proceso de
comunicación es el rumor, este surge
cuando no existe una adecuada
comunicación formal y la
comunicación informal no
retroalimenta lo suficiente para
poder disminuirlo
93. 5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS USADOS POR
UN DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Los manuales
Los volantes
Los folletos
Boletines
Oficios
Memorándum
Circulares
94. 5.3 MOTIVACIÓN
5.3.1 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS
DE LA MOTIVACIÓN Y ESTRATEGIAS
DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS PARA SU
MANEJO
5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD
5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
5.3.4 COMO MOTIVAR A LOS
EMPLEADOS EN LA PRÁCTICA
95. 5.3.1 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN Y
ESTRATEGIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS PARA SU MANEJO
Teoría de la equidad
Teoría de las expectativas
96. 5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD
(Stacy Adams) Sostiene que cuando
las personas estiman la equidad de
los resultados de trabajo como
relativa a otros, cualquier inequidad
percibida es un estado mental
motivante, ya sea que se piense que
se es menos, acude lo negativo o sea
que se sienta ser más que los demás
puede ser positivo.
97. 5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
(VictorVroom) Una persona esta
motivada en el grado en que ella
cree que:
– El esfuerzo redituará un desempeño
aceptable
– El desempeño será recompensado
– El valor de las recompensas es
altamente positivo.
La combinación interactiva de estos tres
elementos influye en la motivación.
98. 5.3.4 COMO MOTIVAR A LOS
EMPLEADOS EN LA PRÁCTICA
Podemos considerar los siguientes
elementos:
– El trabajo en si mismo
– Calidad de la supervisión
– Relaciones con los compañeros de
trabajo
– Oportunidades de ascenso o promoción
– Remuneración y su correspondiente
equidad con los demás
99. 5.4 RELACIONES LABORALES
5.4.1 ASPECTO LEGAL
5.4.2 ASPECTO ADMINISTRATIVO
5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL
CONTRATO COLECTIVO
5.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL
CONTRATO
5.4.5 TERMINACIÓN DE LAS
RELACIONES LABORALES
100. 5.4.1 ASPECTO LEGAL
Se entiende por relaciones laborales
todo lo concerniente a la relación
colectiva de trabajo origina por las
propias condiciones legales que
permiten a los trabajadores la
libertad de coligarse para la defensa
de su intereses ya sea a través de
una coalición o de manera más
completa mediante un sindicato y un
contrato colectivo de trabajo
101. 5.4.2 ASPECTO
ADMINISTRATIVO
También el aspecto administrativo de
las relaciones laborales, tiene su
fundamento en la legislación laboral,
desde luego en la relación colectiva
de trabajo.
102. 5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL
CONTRATO COLECTIVO
Se entiende por contrato colectivo
de trabajo el convenio celebrado
entre un patrón con un sindicato de
trabajadores, o un sindicato de
patrones con un sindicato de
trabajadores para regular las
condiciones de trabajo de una
empresa o establecimiento.
103. 5.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO
Envoltura
Elemento normativo
Elemento compulsorio u obligatorio
104. 5.4.5 TERMINACIÓN DE LAS
RELACIONES LABORALES
Se entiende por terminación de
relaciones de trabajo el mutuo
acuerdo de las partes o la muerte del
trabajador, no así la muerte del
patrón que puede no ser causal de
terminación de la relación de trabajo