1. Sistemes de retribució variable
Carles Ros
Barcelona, 20 d’octubre de 2011

2. L’empresa com a xarxa de relacions
Socis
EMPRESA
Clients i
proveidors
Treballadors
2

3. 1. Situació actual de les polítiques retributives a les
empreses de base tecnològica
• Empreses de constitució recent.
• Projecte empresarial basat en el desenvolupament d’una nova idea, d’algun avenç o millora
tecnològica (p.ex. Biotecnologia i Telecomunicacions).
• El capital humà constitueix el seu principal actiu.
• Capacitat financera bastant limitada (motivada pels costos elevats dels processos
d’innovació).
• Solen finançar-se mitjançant la incorporació progressiva d’inversors (business angels,
entitats de capital risc, socis industrials, etc.).
Poc $
Necessitat de major creativitat
per atraure i retenir el talent
Nous sistemes de
retribució variable
Objectius cercats:
 Fidelització al projecte / Increment de la motivació entre els treballadors.
 Aprofitament incentius fiscals.
3

4. 2. Principis rectors que han de presidir qualsevol sistema de
retribució
(especialment quan no es disposa d’excessius recursos financers)
 Manteniment de l’equitat entre els membres de l’empresa (meritocràcia com a valor).
 Recompenses vinculades al rendiment individual i col·lectiu.
 Innovació: a més innovació i creativitat en la política de RR.HH., majors possibilitats de compensar
el pagament per sota de mercat.
4

5. 2. Principis rectors que han de presidir qualsevol sistema de
retribució
(especialment quan no es disposa d’excessius recursos financers)
 Corresponsabilització del treballador amb l’empresa. Vinculació amb l’evolució de la companyia.
 Alt grau de participació de les persones clau en la presa de decisions com a forma d’incentivació.
 Flux d’informació fluït, amb una política retributiva coherent i coneguda per tothom.
 Política retributiva com a vehicle de comunicació de les prioritats de l’empresa i de l’estratègia
empresarial.
5

6. 3. Sistemes de retribució variable
3.1 Sistemes no basats en la valoració de la companyia.
 Bonus (Plus).
 Retribucions en espècie.
3.2 Sistemes basats en la valoració de la companyia.
 Sistemes que no permeten l’accés al capital de la companyia.
• Opcions fantasma (phantom stock options).
 Sistemes que permeten l’accés al capital de la companyia.
• Lliurament d’accions (amb o sense clàusula resolutòria o suspensiva).
• Lliurament d’opcions sobre accions.
6

7. Bonus
SISTEMA NO BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA
Concepte  Retribució en metàl·lic, lligada a l’obtenció d’uns determinats objectius.
Fiscalitat  Per al treballador, tributarà al tipus general de l’IRPF.
 En cas d’haver-se generat en un termini superior a dos anys (plus diferits),
i sempre que no es rebi de forma periòdica o recurrent, es podria arribar a
aplicar una reducció del 40% (amb un límit de 300.000 € de rendiments).
Efectes  Genera diferents motivacions en el personal en funció de si l’obtenció del
bonus es basa en l’assoliment d’objectius individuals o globals.
 El fet de que pugui arribar a gaudir d’un bon tractament fiscal, fa que sigui
un sistema retributiu bastant comú.
 Retribueix el passat (poc efecte retenidor).
 Necessitat de tresoreria.
7

8. Retribució en espècie
SISTEMA NO BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA
Concepte  Pagament de part del salari mitjançant el lliurament de determinats
béns, serveis o productes financers.
Fiscalitat  Per al treballador, tributarà al tipus general de l’IRPF.
 La tributació pot variar segons el producte ofert.
Efectes  El seu bon tractament fiscal alinea de manera eficient els interessos de
la companyia i el treballador.
 Permet donar un major valor pel treballador amb el mateix cost per la
companyia.
 Normalment retribueix el passat (poc efecte retenidor), excepte en els
casos en què el producte romangui a la companyia.
 Aprofitament d’economies d’escala en l’adquisició de productes
(contractes d’assegurances, etc.).
8

9. Retribució en espècie
SISTEMA NO BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA
Valoració a efectes Tributació en seu del Implicacions en seu de
Bé o servei
d’IRPF treballador l’empresa
Accés a Internet, El cost que hagi satisfet No tenen la consideració de L’import de les quantitats lliurades
lliurament dels equips l’empresa. retribució en espècie. a tercers constitueix una despesa
necessaris per a l’accés, deduïble en concepte de sous i
i formació relacionada salaris
Possibilitat d’aplicar-se en l’Impost
sobre Societats una deducció per
formació professional.
Despeses de formació El cost que hagi satisfet No té la consideració de L’import de les quantitats lliurades
(Formació relacionada l’empresa, inclosos els retribució en espècie a tercers constitueix una despesa
directament amb tributs que graven deduïble en concepte de sous i
l’activitat) l’operació. salaris.
Assegurances mèdiques El cost que hagi satisfet Exemptes fins a 500 €. L’import de les quantitats lliurades
l’empresa. La part no exempta, al tipus a tercers constitueix una despesa
general. deduïble en concepte de sous i
salaris.
9

10. Opcions fantasma (Phantom Stock Options)
SISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE NO PERMET L’ACCÉS AL CAPITAL
Concepte  Pacte entre el treballador i la companyia per al pagament d’un
determinat percentatge de la diferència entre el valor de la companyia
en el moment en què es pacta (valor actual) i el seu valor transcorregut
un temps establert. Pot també incloure l’equivalent en metàl·lic dels
dividends als que hagués tingut dret durant aquest temps un accionista.
 Solen ser plans a 4 anys (25%).
Fiscalitat  Per al treballador, tributarà al tipus general de l’IRPF.
 En cas d’haver-se generat en un termini superior a dos anys (plus
diferits), i sempre que no es rebi de forma periòdica o recurrent, es
podria arribar a aplicar una reducció del 40% (amb un límit de 300.000
€ de rendiments).
Efectes  No compromet el capital de la companyia, en no atorgar participacions
als treballadors, però els interessa en l’evolució de la companyia.
 Financerament arriscat, en obligar a disposar d’importants recursos
líquids en el moment del venciment.
 Retribueix passat i futur (retenció de capital humà).
10

11. Lliurament d’accions
SISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE PERMET L’ACCÉS AL CAPITAL
Concepte  Lliurament gratuït al treballador de participació a la companyia.
Fiscalitat  Per al treballador, és una retribució en espècie exempta fins a 12.000 Euros, si:
• L’oferta es realitza dins la política retributiva general de la companyia.
• Que cada treballador, conjuntament amb cònjuges o familiars, no tingui una
participació directa o indirecta a la companyia, o a qualsevol del seu grup,
superior al 5%.
• Que la participació es mantingui durant un mínim de tres anys.
 En cas de superar-se aquest límit, la resta tributarà al tipus general de l’IRPF,
podent arribar a aplicar-se la reducció del 40% si es genera en un termini
superior a dos anys i no es rep de forma periòdica o recurrent en el temps (amb
un límit de 300.000 € de rendiments).
Efectes  Compromet el capital de la companyia, diluint la participació.
 Retribueix el passat si no tenen condicions, i retribueixen el futur si tenen
condicions suspensives o resolutòries.
 Implica el treballador en el terreny econòmic i polític (encara que això no sempre
impliqui que el retingui). Depèn de la seva estructuració.
 Tractament fiscal excel·lent per al treballador.
11

12. Lliurament d’opcions sobre accions
SISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE PERMET L’ACCÉS AL CAPITAL
Concepte.
Concessió al treballador de la possibilitat d’adquirir, a mig o llarg termini, accions de la companyia on
treballa, o una altra del mateix grup, a un preu determinat (p.ex., amb descompte o al valor de mercat
en el moment de la concessió).
4. Venda
1. Concessió de 2. Període 3. Exercici
de les
l’opció d’exclusió de l’opció
accions
t0 t1 t2 t3
12

13. Lliurament d’opcions sobre accions
SISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE PERMET L’ACCÉS AL CAPITAL
Fiscalitat.
La tributació del treballador varia segons les diferents etapes.
Preu / acció
Increment
patrimonial
Rendiment del treball en
espècie
Preu d’exercici Temps
Període d’exclusió Període de tinença
(t1)
Període d’exercici
Exercici de l’opció (t2) Venda de les accions
(t3)
Concessió de les opcions
(t0) Caducitat de l’opció
Meritació de l’impost si les Meritació de l’impost si les
opcions són transmissibles opcions són intransmissibles
13

14. Lliurament d’opcions sobre accions
SISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE PERMET L’ACCÉS AL CAPITAL
Conseqüències fiscals de l’exercici de l’opció (en cas ser intransmissibles).
 Rendiment del treball en espècie, per la diferència entre el valor de mercat de les accions en el
moment d’exercici de l’opció i el seu preu d’adquisició.
 Tributarà al tipus marginal de l’IRPF.
 Són aplicables els següents beneficis fiscals:
‒ Exempció fins a 12.000 Euros anuals, si:
• L’oferta es realitza dins de la política retributiva general de la companyia.
• La participació directa o indirecta del treballador a aquesta companyia o a una altra del
Grup, conjuntament amb els seus cònjuges o familiars, no és superior al 5%.
• La participació es manté durant tres anys.
‒ Reducció del 40% sobre la resta, amb un límit màxim de 300.000 € de rendiments, si:
• S’exerciten transcorreguts més de dos anys des de la seva concessió.
• Els Plans d’Opcions sobre Accions no es concedeixen anualment.
Aquesta reducció és aplicable fins el límit del Salari Mig Anual (actualment, 22.100 Euros)
multiplicat pel número d’anys de generació; aquest límit pot doblar-se si:
• Les accions o participacions adquirides es mantenen un mínim de tres anys.
• L’oferta d’opcions de compra es realitza en les mateixes condicions a tots els
treballadors de l’empresa, grup o subgrups.
14

15. MOLTES GRÀCIES!!
Carles Ros
cros@rcd-bcn.com
Escoles Pies 102 (Pg. Bonanova)
08017 Barcelona
Telf.: 93 503 48 68