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1. QUÉ ES UN PROCESO DE SELECCIÓN
Por la propia naturaleza social del ser humano, los individuos y las organizaciones están encadenados en un continuo proceso de atracción mutua.
De la misma forma que los individuos atraen y seleccionan las organizaciones informándose y formando opiniones respecto a ellas, estas tratan de atraer a los individuos, y obtener informaciones sobre ellos para decidir si admitirlos o no.
Desde el punto de vista de la organización, el proceso de selección y atracción no es simple ya que, sea cual sea la técnica que se utilice, siempre habrá algo en algún aspecto que será incompleto.
La selección puede tener un efecto importante sobre la motivación futura del individuo, ya que la entrega con la que una persona va a dedicar sus habilidades a la realización de su trabajo (motivación) es el fin de un proceso en el que entran muchas influencias: retribución, estilo de dirección, comunicaciones, gusto por el trabajo...
Pero básicamente todo ello empezará en el mismo proceso de elegir a esta persona para un determinado puesto.
El grado de ajuste entre la persona y el trabajo que se le asigne, es la consecuencia de una serie de decisiones, que empiezan con el reclutamiento y con la asignación de un determinado trabajo. Esta es también una decisión de selección ya que a la persona la han valorado en comparación con otras en vistas a la eficacia futura presupuesta para el desempeño de un determinado trabajo.
Más importante que comprender las técnicas de selección de personas es entender la lógica del proceso y el enfoque dentro del cual se hace la selección.
Entendemos la selección como el proceso mediante el cual se va a determinar el comportamiento futuro de una persona.
En la selección se trata de relacionar una serie de variables (las distintas formas en que medimos al candidato), con otra serie de variables (las distintas formas en que la actuación del candidato se calificaría cuando lo reclutamos para un cierto trabajo).
No importa cómo se hagan las medidas del candidato; todas ellas conducen a predecir en qué medida el hombre podrá comportarse en el trabajo de una forma aceptable.
Es destacable de la definición de selección que se aleja del concepto convencional, según el cual entenderíamos que selección consiste en elegir

2. una o más posibilidades entre varias alternativas. Este concepto convencional impregna la manera en que las personas no versadas acometen los procesos de selección: concentran la atención en comparar candidatos en lugar de establecer más o menos razonablemente, para cada uno de ellos, cuál será su comportamiento futuro.
Este cambio de perspectiva y acento es fundamental para identificar, en primer término si los candidatos cumplen adecuadamente o no los requisitos del perfil del puesto y, en segundo término, establecer cuál de
ellos es el que más se acerca a dicho perfil o mejor lo cumple y completa.
Por ello es necesario tener el máximo número posible de muestras para poder confirmar o desestimar las distintas variables que debemos tener en cuenta.
Un proceso de selección en el que tenemos una gran cantidad de muestras del comportamiento del candidato será más efectivo que aquel proceso en el cual apenas tenemos muestras de su comportamiento.
En todo proceso de selección lo que se busca es:
• Aumentar las predicciones correctas al máximo.
• Minimizar los errores.
La única justificación para que una empresa revise, aumente o disminuya sus procedimientos de selección es para mejorar su probabilidad de obtener alguno de los objetivos mencionados.
Cualquier técnica que pretenda evaluar las capacidades de un candidato, no importa lo novedosa y sofisticada que parezca, no se justifica si no demuestra que mejora la manera de conseguir los objetivos anteriores.
Todo lo que se haga durante el proceso de selección debe ir enfocado a obtener la tecnología adecuada para asegurar las predicciones.
Los errores no pueden eliminarse y esto es un hecho que hay que aceptar.