Seminario eMadrid 2015 11 13 sobre competencias transversales. Virginia Arranz, Instituto de Ingeniería del Conocimiento. Mejora de la empleabilidad de universitarios mediante la formación online en competencias transversales.

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13 de noviembre de 2015
Virginia Arranz Monje
Líder Técnico | Talent Analytics
Mejora de la empleabilidad de universitarios mediante la
formación online en competencias transversales

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- Retos en la formación de nuevos profesionales
- Metodología para el desarrollo de competencias
- Caso de éxito: el PDC de la UAM
- Reflexiones para la mejora

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Índice
- Retos en la formación de nuevos profesionales
- Metodología para el desarrollo de competencias
- Caso de éxito: el PDC de la UAM
- Reflexiones para la mejora

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Un nuevo mercado laboral
Nuevo mercado laboral
• Un nuevo mercado laboral
requiere nuevos perfiles
profesionales
• El concepto de
cualificación ha cambiado

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Competencias transversales y empleabilidad
La UE 2006 considera las competencias
transversales como competencias clave,
necesarias para mejorar la empleabilidad
en la sociedad del conocimiento.
Las organizaciones se
encuentran obligadas a
demandar a la
Universidad titulados
formados en
competencias
transversales.
Las Universidades
están progresivamente
instaurando en sus
planes acciones
formativas en
competencias.

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Las competencias desde el entorno laboral
«Características o habilidades de la persona que le permiten
desarrollar acciones cuyo resultado es un rendimiento efectivo
en el puesto de trabajo»
(Boyatzis, 1982; McClelland, 1973).
«Conjunto de comportamientos que son instrumentales para la
consecución de un desempeño exitoso en el puesto de trabajo»
(Bartram, 2005).
¿Qué son las competencias?

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Las competencias desde el entorno laboral
Desenvolverse con soltura y eficacia en
cualquier contexto de interacción social, ante
cualquier cambio o nueva situación y, sobre
todo, aportando valor.
¿Qué perfil demandan las empresas?

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¿Cuál es el reto de la Universidad?
Cubrir el vacío existente en materia de
competencias, dotando a los alumnos de
las habilidades que les permitirán
afrontar con éxito cualquier puesto de
trabajo.
Tres dificultades añadidas cuya
valoración y consideración serán
determinantes para el éxito en la
formación de competencias
Competencias
Transferencia
eLearning

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- Metodología para el desarrollo de competencias
- Caso de éxito: el PDC de la UAM
- Reflexiones para la mejora

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Metodología para la formación
• Desarrollo de competencias transversales 100% e-Learning.
• El alumno realiza un itinerario formativo a partir de una evaluación inicial con carácter diagnóstico.
• Un tutor especializado monitoriza, apoya y guía al estudiante para garantizar el aprendizaje.
Evaluación inicial online
• Tarea de Empleabilidad: Prisma 4D
• Modelo Bartram (2005): 8 grandes competencias
• Identificación de las áreas prioritarias de desarrollo
• Sistema UMCs: Píldoras en formato Scorm
• Adquisición de conocimientos y estrategias de mejora
• Entrenamiento guiado de comportamientos clave
Funciones del tutor (Gisbert, M., 2002)
• Información
• Supervisión y feedback
• Apoyo y facilitación
• Comunicación y colaboración
Itinerario online de competencias
Papel del tutor

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Evaluación inicial. Bartram (2005)
 Decidir y actuar
 Dirigir y desarrollar
01. Liderar
 Trabajar en equipo
 Adherirse a principios y valores
02. Cooperar y ayudar
 Desarrollar relaciones
 Influir y persuadir
 Comunicar y presentar
03. Interactuar
 Generar informes
 Aplicar conocimientos
 Analizar información
04. Analizar e interpretar
05. Crear y conceptualizar
 Planificar y organizar
 Conseguir resultados
 Seguir instrucciones y procedimientos
06. Ejecutar
 Adaptarse al cambio
 Adaptarse a entornos estresantes
07. Adaptarse
 Lograr objetivos personales
 Pensamiento emprendedor y comercial
08. Crecimiento y rendimiento personal
 Aprender
 Innovar
 Generar estrategias y conceptos

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Metodología de evaluación
Nivel obtenido en cada competencia
 Experto/Pericia
 Competente
 Competencia en desarrollo
 Competencia no desarrollada
Informe orientado al desarrollo
 Puntos fuertes
 Áreas de mejora
 Guía para el desarrollo
Formación
Adquisición de
conocimientos,
reglados o no,
relacionados con
la competencia.
Experiencia Desempeño Preferencias
Exposición a
situaciones en las que
se demande la
utilización de la
competencia.
Autopercepción:
observación de la eficacia
con la que realiza los
comportamientos de cada
competencia transversal.
Creencias, actitudes
y valores hacia los
comportamientos de
cada competencia
transversal.
Innovación metodológica: Triangulación

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Metodología de desarrollo para la adquisición de competencias
El diseño instruccional está basado en
la teoría del aprendizaje ACT
(Anderson, 1982) orientada
fundamentalmente a la adquisición de
destrezas.
Implica descomponer habilidades
complejas en comportamientos
moleculares y proporcionar
oportunidades de práctica.
Conocimiento declarativo (qué) y
procedimental (cómo)
Práctica > Automatización
Transferencia
02
01
03

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Contenido de competencias Transversales
Las competencias evaluadas y desarrolladas a través de los 5 itinerarios se corresponden
con algunas de las competencias genéricas que recoge el modelo de Bartram (2005),
predictoras del desempeño exitoso en el puesto de trabajo
Creatividad e
innovación
Proactividad
Creatividad
Motivación
por el logro
Cooperación en
equipo
Asertividad
Gestión de
conflictos
Toma de
decisiones
Comunicación
e influencia
Asertividad
Convencer
Exposiciones en
público
Compromiso
profesional
Definir objetivos
Gestión eficaz
del tiempo
Atención
al cliente
Flexibilidad y adaptación
al cambio
Adaptación al cambio
Autocontrol
Asertividad
- C O M P E T E N C I A S -
CONTENIDO

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Herramienta de desarrollo de competencias
A través del sistema UMCs, el alumno realiza, con el apoyo de un tutor, un itinerario para desarrollar
aquellas áreas identificadas en la evaluación como puntos débiles.
Adquisición de conceptos Entrenamiento de conductas observables
 5 itinerarios: cada uno formado por 3 píldoras en
formato SCORM
 Contenido interactivo (el 70% de las páginas son
interactivas)
 Breve (30 minutos aprox.)
 Orientado a la transferencia al puesto de trabajo

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Papel y acciones del tutor
La acción del tutor o facilitador
es especialmente relevante
(Willis, 1994; Soong, 2001), y se
posiciona como uno de los
factores clave para el éxito de un
programa formativo online.
La acción del tutor en un
programa e-Learning puro
repercute positivamente
en las expectativas del alumno,
el cumplimiento del programa y
el nivel de aprendizaje (Arranz,
V., Aguado, D., y Lucía, B.
(2008).
FUNCIONES
(Gisbert, M., 2002)
ACCIONES
Envío de documentación,
información y materiales
complementarios.
Informe semanal del progreso,
calificaciones, recomendaciones
de aprovechamiento.
Solución de problemas, pautas de
acción y materiales de apoyo.
Comunicaciones grupales y
feedback indivudual.
Información
Supervisión y feedback
Apoyo y facilitación del aprendizaje
Comunicación y aprendizaje
colaborativo

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Automatización del seguimiento de alumnos
Automatización de procesos:
 Gestión de alumnos
 Asignación a cada proceso
 Visualización de resultados
 Gestión de correos (informes, avisos, etc.)

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Marco de actuación
(Vicerrectorado de Relaciones
Institucionales y Empleabilidad)
Estudiantes
de último
curso
Cursos de
corta
duración
(UAM)
Créditos
3 ECTS / 2
LRU
Gratuitos

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Resultados
Nivel de participación
8562 alumnos de la UAM han participado en
el PDC desde 2005
- Nº inscritos por edición -

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Resultados
Nivel de finalización
El nivel de finalización del curso ha mejorado progresivamente venciendo así las altas
tasas de abandono de los cursos de eLearning puro.
Las acciones de seguimiento personalizado del alumno han sido clave.

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Resultados
Nivel de aprendizaje
Se observa un alto nivel de aprendizaje con independencia del itinerario
realizado con calificaciones promedio de 8 y 9 (en una escala de 10 puntos).
- Evaluación Conocimientos -
Puntuación media (1 - 10)

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Resultados
Valoración del curso
Más del 70% de los encuestados (78) otorga puntuaciones de entre 4 y 5 (sobre 5).
Los aspectos mejor valorados aluden al cumplimiento de objetivos del curso y a la
atención recibida.
- Resultados de la encuesta -
(% de respuestas)
recomendarían este curso
93,6% 6,4%
no recomendarían este curso
SÍ NO
¿Recomendarías este curso?

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Expectativas de inserción laboral
Los resultados obtenidos a través de una encuesta telefónica a
los alumnos reflejan una valoración general del PDC bastante
alta de cara a la inserción laboral.
(*) Universo: 4.377 titulados , Muestra : 1.689
Fuente: Observatorio de empleo de la UAM, junio 2013
HOMBRES
88 (15,1%)
3,8
MUJERES
159 (14,4%)
3,8
TOTAL
247 (14%)*
3,8
Realización del curso
Valoración para la inserción en
el mundo laboral
(Escala 1-5)

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Conclusiones y planes de mejora
- Elevada participación
- Baja tasa de abandono
- Alto nivel de aprendizaje
- Alta aceptación
Efectividad del PDC
Medida del impacto de un PDC en la inserción laboral y
en la mejora real del desempeño del puesto.
Utilidad de los contenidos (habilidades)
Adaptación y personalización de los contenidos a las
prácticas profesionales.
Institucionalización
Inclusión en todos los planes de estudio universitarios.
CONCLUSIONES PLANES DE MEJORA

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