1. AL JUZGADO DE LO SOCIAL
DE NAVARRA
QUE POR TURNO CORRESPONDA
D. ERNESTO LASA IGOA, mayor de edad, con DNI nº
29.151.854-K, en calidad de Presidente del Comité de Empresa de la
mercantil GAMESA INNOVATION AND TECHNOLOGY, S.L. y domicilio a
efectos de citaciones y notificaciones en el de la Central Sindical ELA,
sito en C/ ITURRALDE Y SUIT S/N PAMPLONA(31004), comparece
y como mejor proceda en Derecho DICE:
Que mediante este escrito viene a interponer demanda en
reclamación de CONFLICTO COLECTIVO POR MODIFICACIÓN
SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO frente a la
empresa GAMESA INNOVATION AND TECHNOLOGY, S.L, con
domicilio en Avda Ciudad de la Innovación 9-11 de SARRIGUREN
(31621), en base a los siguientes
HECHOS
PRIMERO: Que el presente conflicto colectivo afecta a la totalidad
de la plantilla de los centros de trabajo de Sarriguren I, Sarriguren II e
Imarcoain, constituida aproximadamente por unos 1.300 trabajadores.
SEGUNDO: Que la empresa demandada pertenece al Sector de
fabricación de generadores eléctricos, entrando su actividad dentro del
ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de Trabajo para la
Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Foral de Navarra, si bien
determinados aspectos de la relación laboral con sus empleados se
vienen rigiendo por el Pacto de Empresa suscrito el 17 de Mayo de
2011, cuya vigencia se extiende hasta el 31 de Diciembre de 2012.
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2. TERCERO: Que en el artículo tercero del Pacto de Empresa
referido a jornada, se contiene para el año 2012 una remisión a la
jornada del Convenio del Metal, si bien dicho Pacto de Empresa carece
de regulación alguna referida a la distribución de la jornada,
elaboración del calendario y fijación de vacaciones, por lo que a este
respecto es necesario atender a la regulación que se desprende del
Convenio Sectorial, debiendo destacarse lo siguiente:
- En el artículo 26 –titulado “jornada anual”- se dispone
que con carácter general y de conformidad con lo
dispuesto en el apartado 1 del artículo 34 del Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establece
un cómputo anual de trabajo efectivo y realmente
prestado, tanto en jornada continuada como partida de
1.695 horas en el año 2011 (Debemos recordar que este
convenio se encuentra en ultractividad).
- Del referido artículo 26 se desprende también que “la
determinación práctica de esta jornada laboral durante el
período de vigencia del Convenio, queda a resultas de los
calendarios laborales que oportunamente se aprueben y
fijen en cada empresa del Sector”.
- En el artículo 30 se establece que “el calendario laboral de
cada año se elaborará de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 34.6 del Texto Refundido del Estatuto de los
Trabajadores, procediéndose por las empresas a su
exposición en el plazo de un mes a partir del día en que se
conozcan en su totalidad, por haberse publicado en el
BON de Navarra, las festividades de cada año”. Asimismo,
“el calendario laboral se confeccionará de forma que el
período de vacaciones señalado en el artículo 29
antecedente, no implique en ningún caso reducción de la
jornada anual señalada en el apartado a) del artículo 27
de este Convenio o la inferior existente en las Empresas”.
- Finalmente, conviene detenernos en la regulación que
para las vacaciones se contiene en los apartados c) y d)
del artículo 29, que es la siguiente:
A) “Los trabajadores afectados por este
Convenio tendrán una vacación anual
retribuida de treinta días naturales. El
período vacacional, preferentemente
comprendido entre el 15 de Junio y el 30 de
Septiembre se fijará, de común acuerdo, entre
el Empresario y el trabajador, pudiendo
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3. convenir en la división del período total, con
la única limitación de que, al menos, 15 días
naturales sean sucesivos e ininterrumpidos”.
C) “Las fechas de vacaciones se anunciarán
con una antelación mínima de dos meses a la
fecha de su inicio.
No obstante lo establecido en el párrafo
anterior y para los supuestos de vacaciones
colectivas se seguirá el siguiente método
operativo:
• La empresa y los representantes de los
trabajadores deberán de tratar de llegar a
Acuerdos sobre la fijación de las fechas de
disfrute de tales vacaciones antes del día 31
de Marzo de cada año.
• Si llegada la expresada fecha el acuerdo no
fuera posible, quedará para las partes
expedita la vía de la reclamación a través del
procedimiento específicamente regulado,
ante la Jurisdicción Laboral.
• Si interpuesta la oportuna reclamación para
la fijación de la fecha de disfrute colectivo de
las vacaciones anuales, por cualquiera de
las partes, la Jurisdicción Laboral no
resolviera a tiempo las fechas de disfrute de
las vacaciones colectivas serán las mismas
que en el año anterior”.
CUARTO: Que la empresa demandada ha observado la siguiente
práctica en relación con la elaboración del calendario laboral para el
presente año 2012: mantuvo una negociación con la representación de
los trabajadores sin que se alcanzara acuerdo al respecto, motivo por el
cual, con fecha de 23 de Diciembre de 2011 comunicó a través del
tablón de anuncios el calendario que se seguiría en el año 2012,
calendario cuya copia adjuntamos al presente escrito.
En este calendario laboral, y por lo que se refiere a las vacaciones
en sentido estricto, se dispone literalmente lo siguiente:
“Vacaciones (22 días laborables)
-Las vacaciones se disfrutarán en el año natural, en un máximo
de dos períodos, uno de los cuales será al menos de 17 días laborables
en jornada intensiva”.
QUINTO: Que en años anteriores y para el ámbito de aplicación
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4. del presente conflicto colectivo, se han acordado los calendarios anuales
entre la Dirección y el Comité de Empresa, salvo en el calendario laboral
del año 2011 en el que no hubo acuerdo.
SEXTO: Que por lo que se refiere las vacaciones, hasta el
presente año 2012 la práctica que se ha venido observando ha sido
siempre la siguiente: los 22 días laborables se podían fraccionar con la
única limitación de que al menos 17 se disfrutaran en el período de
jornada intensiva (Julio y Agosto), pudiéndose disfrutar el resto a lo
largo del año, sin la limitación de que tuvieran que ser seguidos.
En el año 2011, en el que como hemos dicho no hubo acuerdo en
la elaboración del calendario laboral, se contenía idéntica disposición,
ya que literalmente se indicaba que los 22 días laborables serían “a
disfrutar en el año natural y al menos 17 días en jornada intensiva”.
SÉPTIMO: Que el presente conflicto colectivo versa sobre la
práctica empresarial consistente en la imposición de forma unilateral
del calendario laboral para el año 2012 en el cual se introduce una
nueva regulación de la forma de disfrute de las vacaciones, ya que se
pasa a exigir que el fraccionamiento lo sea sólo en 2 períodos, uno de 17
días laborables y otro de 5 días laborables, lo que en definitiva supone
que los 5 días laborables necesariamente se tengan que tomar de forma
continua.
OCTAVO: Que entendemos que nos encontramos ante una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que aunque la
empresa puede elaborar el calendario laboral, siendo ésta una de sus
facultades legales, a través de la confección del mismo está suprimiendo
una condición más beneficiosa o derecho adquirido consistente en
fraccionar los 22 días laborables de vacaciones con la única limitación
de que al menos 17 días laborables se disfruten de forma continuada en
los meses de jornada intensiva.
NOVENO: Que entendemos que dicha modificación es de carácter
colectivo por tratarse de una condición reconocida a los trabajadores en
virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por estos en virtud de
una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
DÉCIMO: Que la empresa no ha seguido los trámites establecidos
por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para proceder a la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter
colectivo.
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5. UNDÉCIMO: Que no concurren razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que justifiquen la modificación sustancial
operada.
DECIMOSEGUNDO: Que por todo lo anteriormente expuesto,
entendemos que la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo que nos ocupa ha de ser declarada principalmente nula y
subsidiariamente injustificada, debiendo dejarse sin efecto, y
reponiéndose a los trabajadores afectados por el presente conflicto
colectivo a sus anteriores condiciones de disfrute de los 22 días
laborables de vacaciones.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Para conocer del presente procedimiento es competente el
Juzgado de lo Social de Navarra que por turno corresponda por así
disponerlo los artículos 1, 2, 6 y 10.2 h) de la Ley Reguladora de a
Jurisdicción Social.
Asimismo, por versar sobre una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo de carácter colectivo, y tratarse de una demanda
que afecta a intereses generales de un grupo de trabajadores, deberá
regirse por el proceso de conflictos colectivos establecido en los artículos
153 a 162 de la Ley de Reguladora de la Jurisdicción Social, estando
legitimada el órgano de representación de los trabajadores en virtud de
lo establecido en la letra a) del artículo 154 del indicado cuerpo legal.
Por último, en cumplimiento del mandato contenido en el
apartado primero del artículo 157 según el cual la demanda habrá de
contener una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la
pretensión formulada, debemos indicar que basamos nuestra
pretensión en la Constitución Española, Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y
demás normas de aplicación al caso.
El calendario laboral es un documento en el que ha de quedar
plasmado todo el proceso de concreción de la jornada de trabajo, desde
la fijación abstracta de su duración, a la determinación concreta del
horario, pasando por el estadio intermedio de su distribución regular e
irregular a lo largo del año. En él queda constancia formal, a efectos de
publicidad, del contenido de los distintos instrumentos que confluyen
en la conformación de la jornada: la propia Ley, los convenios
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6. colectivos, acuerdos de empresa, pactos individuales y las facultades
ordenadoras del empresario.
Se trata, en consecuencia, de un documento puramente declarativo que
no sirve para innovar la regulación de la jornada, sino que se limita a
reflejar el resultado a que se ha llegado a través de los distintos
instrumentos que sí tienen capacidad para disciplinar el tiempo de
trabajo.
Nuestro derecho positivo no contiene una regulación precisa respecto a
la elaboración del calendario laboral en las empresas, y así el artículo
34.6 ET se limita a establecer que anualmente se elaborará por la
empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del
mismo en un lugar visible en cada centro de trabajo. Por su parte, la
Disposición Adicional tercera del RD 1561/1995 ( RCL 1995, 2650)
sobre jornadas especiales de trabajo, establece entre otras cosas el
derecho de los representantes de los trabajadores a ser consultados por
el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del
calendario laboral al que se refiere el artículo 34.6 ET .
A este respecto, declara el Tribunal Supremo, Sala 4ª, en su sentencia
de fecha 16-6-2005 (rec. 118/2004) ( RJ 2005, 7323) que la
elaboración del calendario anual es una manifestación de la facultad
organizativa de la empresa, ex artículo 34.6 ET ( RCL 1995, 997) . Pero
esta facultad, no es omnímoda, "ya que deberá respetar tanto las
normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como
pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo
la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una
voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya
incorporado al acervo contractual de los trabajadores".
Por otro lado, es claro el diferente régimen que los artículos 34.6 y 38.2
del ET reservan para la elaboración del calendario laboral y para la
fijación del disfrute de los períodos vacacionales respectivamente, ya
que mientras el primero se confecciona directamente por el empresario,
la fijación de las fechas vacacionales requiere de acuerdo entre el
empresario y el trabajador afectado. Ahora bien, los mecanismos de
elaboración del calendario y de fijación de vacaciones no constituyen
materia indisponible o de ius cogens, y en consecuencia son
susceptibles de disposición por el acuerdo particular o el pacto
colectivo, que pueden alterar las previsiones indicadas.
Teniendo en consideración lo expuesto, y sobre la base del contenido de
la norma convencional que nos ocupa, la del Convenio Colectivo para la
Industria Siderometalúrgica de Navarra, es claro que las facultades de
actuación de los representantes de los trabajadores en la elaboración
del calendario laboral se ven limitadas a las de mera intervención o
consulta, no siendo exigible en modo alguno el acuerdo. Pero, por el
contrario, para la fijación de las vacaciones colectivas o fraccionamiento
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7. de las mismas, sí es preciso este acuerdo. Para la confección del
calendario laboral, la parte social y empresarial mantuvieron una
negociación que resultó infructuosa, lo que determinó su elaboración
definitiva por la empresa en uso de las facultades a las que se refieren
el artículo 36.4 ET y el propio Convenio Colectivo de aplicación. Pero
podemos afirmar que la elaboración unilateral del calendario, al reflejar
en el mismo la forma de disfrute de las vacaciones, está vulnerando lo
dispuesto en el Convenio Colectivo para la fijación colectiva de las
mismas.
En años anteriores, y existiendo entonces acuerdo al respecto, se
disfrutaron las vacaciones de forma fraccionada, pero ahora no ha
existido tal acuerdo, por lo que o bien la empresa retira del
calendario laboral todo lo relativo a las vacaciones o éste ha de ser
declarado nulo por los motivos que a continuación pasamos a
exponer:
Entendemos que nos encontramos ante un derecho adquirido o una
condición más beneficiosa que se está suprimiendo con la
imposición unilateral por parte de la empresa del presente
calendario laboral:
En efecto, hasta la fecha de forma reiterada en los sucesivos calendarios
laborales se ha venido instaurando un sistema de disfrute fraccionado
de las vacaciones basado en los siguientes principios: de los 22 días
laborables, 17 debían serlo en jornada intensiva, esto es, en los meses
de Julio y Agosto, a disfrutar de forma continuada, mientras que los
restantes 5 días laborables se podían disfrutar en cualquier momento
del año, sin limitación alguna, optando el trabajador por disfrutarlos
seguidos o por separado. La empresa de esta forma obtenía una ventaja
en forma de flexibilidad y los trabajadores podían disponer de esos 5
días para las necesidades y asuntos propios que pudieran ir surgiendo
a lo largo del año.
Sabemos que la regla general es que las vacaciones que se han
disfrutado en unas fechas concretas no son vinculantes para años
posteriores, pues la vacación es anual y debe fijarse también
anualmente conforme a las normas legales y convencionales de
aplicación, tras las negociaciones o consultas pertinentes. No puede
entenderse, en consecuencia, que la fijación del periodo vacacional en
años anteriores respetando determinadas fechas, se sustente en una
voluntad empresarial en tal sentido más allá del año en el que se
adoptó, puesto que tales fechas se introducen en el Calendario laboral
que se presenta a la negociación con los representantes de los
trabajadores, y esa negociación o en su caso consulta debe efectuarse
cada año, no pudiendo ser considerado un derecho adquirido de
obligada consideración en períodos de tiempo posteriores.
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8. Sin embargo, en nuestro caso no nos hallamos ante un simple
supuesto de fijación de fechas, sino ante una conducta conforme y
reiteradamente observada año a año de fraccionamiento de las
vacaciones de una forma muy concreta.
Y en este punto, debemos recordar que la condición más beneficiosa no
es un principio general del derecho sino un derecho de construcción
jurisprudencial -de respeto a las condiciones contractuales pactadas-,
con un fundamento jurídico-positivo claro y evidente: el artículo 3.1.c)
del Estatuto de los Trabajadores, que admite que la relación laboral se
regule también por la voluntad de las partes; y el artículo 8.1 de la
misma norma que establece la libertad de forma contractual,
admitiendo la validez tanto de los pactos expresos como de los tácitos;
pero en cualquiera de ambas hipótesis -pacto expreso o tácito- su
existencia debe quedar, desde luego, convenientemente acreditada. Y
cuando no hubiera constancia documental del pacto del tal condición,
la prueba de su efectiva existencia dependerá de que se acredite que
hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario,
de asumir el correspondiente compromiso contractual, esto es, que
concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer tal
condición o crear tal derecho (Sentencias 30 de marzo de 1999 [ RJ
1999, 3779] -dictadas en unificación de doctrina-; 30 de junio [ RJ
1993, 5965] y 20 de diciembre de 1993 [ RJ 1993, 9974] , o 13 de
febrero de 1995 [ RJ 1995, 1152] ).
La doctrina jurisprudencial establecida por la Sala IV del Tribunal
Supremo ha declarado (por todas Sentencia de 28-4-97 [ RJ 1997,
3551] ) que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición
mas beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en
virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una
voluntad inequívoca de su concesión" de suerte que la ventaja que se
concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto
de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un
derecho" ( STS 21-2-94 [ RJ 1994, 1216] ) y se pruebe en fin, "la
voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un
beneficio social que supera a los establecidos en fuentes legales o
convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"
( STS de 25-1-95 [ RJ 1995, 410] ), de modo que se incorpora al
contrato de trabajo ese sistema prestacional y adquiere el mismo valor
que cualquier otro de los elementos configurados del mismo con lo que
aquello que se inicia con un acto de voluntad posteriormente alcanza
un rango superior y produce sus efectos dentro del contrato con lo que
el empleador no puede retractarse de su prestación y suprimirla
unilateralmente sino que la bilateralidad del contrato obliga a que
negocie o mejore aquello que otorgó de manera libre y consciente y ello
en virtud del principio recogido en el Art. 1091 del Código Civil de que el
contrato es ley entre las partes y los pactos deben ser observados.
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9. La dificultad se da a la hora de delimitar ese estado inicial de la
condición donde pueda determinarse si existe un elemento de
voluntariedad suficiente para determinar la eficacia del elemento
concedido y separar aquello que es una simple permisibilidad o
autorización sin mayor trascendencia de la verdadera condición mas
beneficiosa siendo los actos de las partes mantenidos en el tiempo los
que perfilan cuál es el verdadero contorno del beneficio. El
mantenimiento de este beneficio y su aceptación por las mismas hace
que se convierta en una condición plural mas beneficiosa que se
incorpora a la relación laboral individual de cada una de ellas y por ello
no puede la empresa modificar y anular tal beneficio.
Cuando nos encontramos ante una condición más beneficiosa, la
consecuencia jurídica que de ello se deriva es que su supresión solo es
posible, de un lado, cuando es compensada o neutralizada en virtud de
una normativa legal o convencional posterior, mas ventajosa para el
trabajador y que modifique la situación preexistente sobre esta misma
materia concurriendo la necesaria homogeneidad entre uno y otro
concepto o condición -circunstancia ésta que no concurre en el presente
supuestos- y de otro, en virtud del mutuo acuerdo, debiendo la empresa
pactar la supresión o modificación del derecho con los trabajadores; o
cuando menos, acudir a los mecanismos legalmente previstos para la
modificación de condiciones de trabajo, de estimar que la medida
pudiera estar justificada por necesidades organizativas, productivas o
de una mejor gestión de recursos.
En conclusión, se está instando un conflicto colectivo no sobre la
determinación concreta de las fechas de vacaciones colectivas,
sino sobre la actuación de la empresa consistente en imponer en el
calendario laboral del año 2012 un criterio de fraccionamiento de
las mismas, no acordado con el Comité de Empresa y no amparado
por la regulación del Convenio Colectivo de aplicación, y que
además desconoce una práctica habitual en la empresa observada
durante muchos años, y que constituye un verdadero derecho
adquirido o condición más beneficiosa.
Por lo expuesto,
SUPLICO DE V.I. que, habiendo por presentada la demanda, se sirva
admitirla y en su virtud señalar día y hora para la celebración de los
actos de conciliación y juicio, y celebrado éste, dictar en definitiva
Sentencia por la que estimando la demanda se declare, condenando a la
demandada a estar y pasar por la referida declaración, que la actuación
de la empresa imponiendo el calendario laboral unilateralmente
elaborado por ella para el año 2012 no se ajusta a la legalidad,
constituyendo una modificación sustancial de las condiciones de
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10. trabajo de carácter colectivo que afecta al régimen del disfrute de
vacaciones en lo relativo a su fraccionamiento, debiendo declararse nula
y subsidiariamente injustificada, y dejarse sin efecto, devolviéndose en
consecuencia al colectivo afectado por el presente conflicto colectivo a
sus anteriores condiciones.
Justicia que se pide en IRUÑA a 16 de Enero de 2012.
OTROSI PRIMERO DIGO.- Que esta parte acudirá al acto de
juicio asistido del letrado IÑAKI BILBAO MARTINEZ, de la
Confederación Sindical ELA.
OTROSI SEGUNDO DIGO.- Que para la práctica de la prueba de
INTERROGATORIO DE LAS PARTES, con carácter indecisorio, interesa
al derecho de esta parte la comparecencia al acto de juicio del
representante legal de la empresa, con poder para absolver posiciones,
debiendo citársele bajo apercibimiento de que en caso de
incomparecencia, podrá ser tenido por confeso.
OTROSI TERCERO DIGO.- Que a los efectos de la práctica de la
prueba documental se requiere a la empresa demandada para que
aporte con al menos cinco días de antelación al acto de la vista oral la
siguiente documentación para que pueda ser examinada por esta parte:
todos y cada uno de los calendarios laborales del colectivo afectado
por el presente conflicto colectivo en los diez últimos años.
OTROSI CUARTO DIGO.- Que en el acto de la vista oral se
practicará la prueba de INTERROGATORIO DE TESTIGOS.
SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL, que tenga por causadas
las anteriores manifestaciones y se digne proveer según lo instado, por
ser de justicia que se reitera en mismos lugar y fecha.
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