1. JU Srednja škola za saobradaj i komunikacije
Regrutovanje i selekcija kadrova
Profesorica; Maida Zametica Predmet; Menadžment

2. UVOD
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način
doprinese maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja
interesa i ciljeva organizacije. Najvažniji resurs je čovjek.
Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na
dva načina: * zapošljavanjem novih radnika,
* razvojem potencijala postojećih.
Popunjavanje radnih mjesta je složen proces i počinje procesom, koji
se naziva regrutovanje ( privlačenje ) ljudskih resursa. Nastavak
procesa regrutovanja je proces selekcije.

6. Selekcija

7. Pod selekcijom podrazumjevamo izbor osobe koja de najbolje
odgovarati slobodnom radnom mjestu. To znači da se u procesu
selekcije raznim načinima odabira identifikuju oni kandidati koji
posjeduju najbolje kvalifikacije za obavljanje određenog posla.
Uspješno obavljena selekcija podrazumjeva primljenog kandidata koji
de efikasno i efektivno obavljati radne zadatke
u skladu sa kriterijumima i pravilima koja postavlja sama organizacija.
Načini selekcije su: formular, testovi, intervju, provjere biografije i
preporuka i fizički pregled.

8. Ljekarski test
Iako je sastavni dio selekcije u mnogim organizacijama,
ljekarski pregled koristi se samo za mali broj radnih mjesta i to za
ona, za koja su potrebne fizičke aktivnosti.
Psihološki test
je standardizovani postupak pomoću kojeg se izaziva odredjena
aktivnost, a onda se učinak te aktivnosti mjeri i vrjednuje tako da se
rezultati uporede sa rezultatima drugih pojedinaca u istoj situaciji.
Svrha testa je dijagnoza razvijenosti neke psihičke varijable, bitne za
obavljanje odredjenog posla, i na osnovu toga prognoziranje buduće
radne uspješnosti.

9. Testovi kreativnosti
Ovim testovima ispitanici se podstiču na traženje neobičnih i novih rješenja.
Koriste se za poslove koji zahtjevaju stalno nova rješenja problema.
Testovi mehaničkih sposobnosti
Usmjereni su na utvrđivanje sposobnosti shvatanja principa u funkcionisanju
mašina.
Testovi psihomotornih sposobnosti
Koriste se za poslove koji se rade manuelno ili zahtjevaju preciznost, brzinu,
koordinaciju pokreta i izoštrenost čula.

10. Intervju
Intervju može biti:
Intervju se obično
definiše kao razgovor sa • strukturirani i nestrukturirani
svrhom,u kojem jedna • situacioni i bihevioralni
osoba postavlja pitanja, a • jedan – na – jedan
druga daje odgovore. • naizmjenični intervju
Svrha intervjua za • panel – intervju
zaposlenje je da se • telefonski intervjui
upozna kandidat,
procjene njegove
sposobnosti, ponašanje i
motivacija da bi se
utvrdilo u kojoj mjeri
odgovaraju zahtjevima
posla za koji su se prijavili

11. • Nestrukturirani intervju
• U nestrukturiranom intervjuu pitanja nisu
unaprijed planirana i intervjui sa kandidatima
mogu pokriti različite oblasti stavova i budućih
pitanja. Imaju nizak stepen pouzdanosti.Pošto
pitanja nisu planirana, postoji rizik da važne
oblasti vezane za posao budu neistražene, pa
čak i da se postave pitanja koja ne bi trebalo
postaviti.

13. Provjera biografije i
preporuka
Biografski podaci koje je neophodno
provjeravati kod potencijalnih kandidata
za posao odnose se na obrazovanje
(datum, mjesto i vrijeme sticanja
diplome), lične podatke (datum
rođenja), ispunjenost zakonskih uslova
za zasnivanje radnog odnosa i krivičnu
evidenciju u lokalnim sudovima ili
opštinama.