estagio ciencias contabeis

1. 3. Área de Ambiente Contábil
3.1. As Estruturas da Organização
Organizar é o proceso de dividir a responsabilidade pela execução de
tarefas entre pessoas e agrupá-las em uma estrutrura, segundo algum criterio
ou principio de classificação. A estrutura, chamada estrutura organizacional,
coordena o trabalho entre os diferentes grupos, para posibilitar a realização dos
objetivos do projeto (MAXIMIANO, 2009, p.146).
Sempre pautados na administração, transparência e comprometimento
com os clientes é de suma importância a participação ativa e funcional de
todos que fazem parte da empresa nesta atividade que tanto é exigida do
mercado e órgãos reguladores. Seus departamentos hoje são compostos por
um quadro de 05 colaboradores, distribuídos em seus respectivos setores
representados em organograma anexo.
3.2. Organização Linear
Segundo CHIAVENATO (1994, p. 118) “Organização linear é a estrutura
organizacional baseada na autoridade linear, o que significa que cada superior
tem autoridade única e absoluta sobre seus subordinados e que não a reparte
com ninguém.”
3.2.1. Departamentalização
É o agrupamento, de acordo com um critério específico de homogeneidade,
das atividades e correspondentes recursos (Humanos, Materiais e
Tecnológicos ) em unidades organizacionais. A “departamentalização” é uma
característica típica das grandes organizações. Ela é diretamente relacionada
com o tamanho da organização e com a complexidade das operações. É um
meio para se obter homogeneidade de tarefas em cada órgão. Essa
homogeneidade somente poderia ser alcançada, segundo Gulick, quando se
reunissem, na mesma unidade, todos aqueles que estivessem executando “ o
mesmo trabalho, pelo mesmo processo, para a mesma clientela, no mesmo
lugar …” Tipos de departamentalização: Departamentalização por funções; Por
produtos e serviços; Por localização geográfica; Por clientes; Por fases do
processo (ou processamento); Por projetos.

2. Fonte:http://pt.shvoong.com/books/484000-que-%C3%A9-
departamentaliza%C3%A7%C3%A3o/#ixzz1YQeItTL1
.
Segundo OLIVEIRA (2001, p. 118) “Departamentalização é o
agrupamento, de acordo com um critério específico de homogeneidade, das
atividades e correspondentes recursos (humanos, materiais e equipamentos)
em unidades organizacionais”.
3.2.2. Documentos utilizados no Departamento
Departamento Pessoal
 Registro de Funcionários:
Documentação Necessária para Registro de Funcionário:
*CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social),
*1 Foto 3X4,
*Cópia da Carteira de Identidade - RG,
*Cópia do Cadastro de Pessoa Física - CPF,
*Cópia do Titulo de Eleitor;
*Cópia do Certificado de Reservista ou Alistamento Militar (Sexo Masculino
idade entre18 anos e 45anos)
*Cópia do Comprovante de Residência;
*Cópia da Certidão de Nascimento ou Casamento;
*Cópia da Certidão de Nascimento de filhos menores de 14 anos, (salário
família);
*Cópia da Carteira de Vacinação de filhos entre 1 e 7 anos de idade,
*Atestado de Freqüência Escolar para menores de 18 anos;
*Atestado de Saúde Ocupacional - ASO,
 Preenchimento na CTPS,
 Preenchimento no Livro de Registro de Funcionário,
 Preenchimento no Livro de Inspeção do Trabalho (quando receber a
visita do MTE),

3.  Elaboração do Contrato de Trabalho,
 Elaboração da Folha de Pagamento,
 Apuração dos impostos incidentes na Folha de Pagamento,
 Rescisão de Contrato de Trabalho;
 Formulário para Seguro Desemprego;
 CAGED,
 RAIS,
3.3. A organização Funcional
Organização Funcional é o tipo de estrutura organizacional que utiliza o
chamado princípio funcional. Ela proporciona o máximo de especialização nos
diversos órgãos ou cargos da organização, permitindo que cada qual se
concentre única e totalmente no seu trabalho (CHIAVENATO 1994, p. 370).
3.3.1. Funções e responsabilidades de seus departamentos
Uma vez identificadas as funções, a etapa seguinte
consiste em definir uma estrutura de trabalho, com
departamentos e cargos dentro desses departamentos...
As funções são grupos de responsabilidades, e, uma vez
que essas responsabilidades tenham sido definidas, é
necessário determinar como e onde elas serão
executadas (MAXIMIANO, 1995.p. 259).
O Departamento de Gerencia: é responsavel por administrar ou gerir a
organização, ou seja, um agrupamento de pessoas que se relacionam num
determinado ambiente, físico ou não, orientadas para um objetivo comum que é
a empresa (organização).
O Departamento de Compras é responsável por trazer melhores
produtos, com qualidade e menor custo, o responsável por esse departamento
deve ser qualificado para tal função, demonstrando conhecimentos dos
procedimentos a serem adotados, das características dos materiais, bem como
da arte de negociar, essencial na prática das transações.

4. O Departamento de Marketing é responsável pela propaganda da
empresa bem como a política de marcas, a publicidade e os estudos de
mercado.
O Departamento de Recursos Humanos é responsável pela seleção e
treinamento de pessoal, procura verificar se os recursos humanos são
suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades da empresa. O
Departamento de Recursos Humanos analisa se os empregados estão
dotados de habilidades, conhecimento e atitudes desejadas pela organização.
O Departamento Contábil é responsavel pela Contabilidade da
empresa bem como a elaboração das Demonstrações Contabeis, sendo elas o
Balanço Patrimonial, Demonstraçao de Resultado de Exercicio, Fluxo de Caixa,
Demonstraçao das Mutações do Patrimonio Liquido, Demonstrações dos
Lucros ou Prejuizos Acumulados, Demonstraçao de Valor Adicionado com tais
informações, a gerencia ou diretor tem condições de avaliar se a empresa está
cumprindo sua missão.
O Departamento Fiscal é responsável pela parte fiscal da empresa,
apurando o faturamento e emitindo o imposto de acordo com a legislação em
que a empresa esta enquadrada.
O Departamento Pessoal é responsável por todas as tarefas e
atividades específicas, que cuidam dos funcionários que nela trabalham. Desde
a admissão, elaboração da folha de pagamento, Gfip –Sefip, Caged, Rais, Nas
empresas de menor porte, normalmente, inexiste o Departamento Pessoal,
pois as atividades são normalmente supridas pelo “Contador” da empresa.
3.4. A organização de assessoria de linha
“As unidades e posições de linha (que tem autoridade linear) passam a se
concentrar no alcance dos objetivos da empresa através da delegação de
autoridade, serviços especializados, atribuições marginais a outras unidades e
posições da empresa”. (CHIAVENATO, 1994, p. 372).

5. 4. Conhecimento do Processo Empresarial
4.1. Seleção e Treinamento
...Em termos, a seleção busca entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização.(MICROLINS,2002,p.17).
Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para
tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para
diminuir a subjetividade na hora da comparação.
Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o
solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse
profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da
vaga. Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil.
O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos
a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes
cuidados passam por:
Diretoria
Departamento
de Recursos
Humanos
Departamento
Contabil
Departamento
Marketing
Departamento
de Compras

6.  Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
 Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
 Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
 Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
 Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da
área, bem como da equipe da vaga em aberto;
 Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os
princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”; e
 Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação
o processo seletivo ficará comprometido.
 Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações
sobre os melhores profissionais encontrados para a vaga.
A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações ter
em seus quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar
determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.
Assim, para finalizar, devemos entender que:
 Á tarefa de recrutar e selecionar profissionais, é estratégica;
 Esta atividade deve ser entregue a área de recursos humanos e essa tem
que estar preparada para assumir esse desafio; e
 Recrutar e selecionar pessoas no mercado,é uma atividade com
metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual,
subjetivo e sem importância.
Os treinamentos se constituem num processo sistematizado e organizado de
ações com os objetivos de orientar os colaboradores e facilitar suas
aprendizagens práticas, de forma que estes possam desenvolver rapidamente
suas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) dentro de um
padrão de excelência estabelecido.
. Integração institucional - destinada aos funcionários recém-admitidos;
.Treinamento técnico em serviço – realização de ações que envolvem o
trabalho no dia-a-dia, de forma sistemática, com orientação e supervisão do
líder;
.Treinamento e reciclagem teórico aplicado - desenvolvido em sala de aula
ou espaço próprio, com o objetivo de aprendizagem e atualização de
procedimentos, favorecendo melhor desempenho dos colaboradores;
.Cursos externos - oferecidos por empresas do mercado, envolvendo
solicitação de auxílio financeiro;
.Desenvolvimento de lideranças – focado no aprimoramento das
competências gerenciais dirigidas à gestão de processos e de pessoas;

7. .Cursos atendimento ao cliente – tem como diretriz a comunicação dirigida
para as necessidades do cliente;
.Atividade de consultoria e de assessoria em parceria com áreas
específicas – visa o desenvolvimento da equipe e dos profissionais.
4.2 . Admissão
O setor de Admissão de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo o processo
de integração do indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e
jurídicos. Tem início na busca do profissional no mercado de trabalho, adequar
nas funções do cargo e efetuar o registro de acordo com as conformidades da
legislação do trabalho.
 Recrutamento e Seleção
 Integração
 Registro
4.3. Contrato de Experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo
determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para
exercer a função para a qual foi contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se
adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições
de trabalho a que está subordinado.
DURAÇÃO
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de
experiência não poderá exceder 90 dias.
PRORROGAÇÃO
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer
uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo
indeterminado.
Via de regra, quanto mais detalhada e mais alternativas forem transcritas no
contrato, menos problemas haverá no futuro.
O artigo 468 da CLT, cita o seguinte:

8. " Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia. "
Para efeito de alteração contratual, as hipóteses não previstas no contrato
estarão subordinadas à anuência do empregado, e ainda desde que não
acarretem prejuízos ao empregado.
Basicamente o contrato deverá conter:
 Tipo de trabalho a ser prestado;
 Local de trabalho;
 Transferência entre empresas;
 Jornada de trabalho;
 Remuneração;
 Danos;
 Natureza do contrato;
 Testemunhas;
 E outros, de acordo com a particularidade de cada empresa.
Anexo modelo de contrato de experiência.
4.4. Carteira Profissional
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é hoje, por suas anotações, um
dos únicos documentos a reproduzir a vida funcional do trabalhador. Assim,
garante o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-
desemprego, benefícios previdenciários e FGTS.
Para registro do empregado serão necessárias as seguintes anotações em
página destinada a Contrato de Trabalho da CTPS:
 Nome do empregador;
 N.º do CPF (onde estará constando "CGC/MF" ou CNPJ/MF");
 Endereço do empregador [logradouro (rua, avenida, praça, travessa, etc.),
n.º, município e Estado];
 Espécie do estabelecimento: Residência, Sítio ou Chácara de Recreio,
Casa de Veraneio;
 Cargo, ocupação (função), CBO (Classificação Brasileira de Ocupações);
 Data de admissão: data do efetivo início do trabalho (importante: a
experiência deve ser estabelecida em Contrato de Trabalho Doméstico,
obviamente com o empregado já registrado);
 Registro n.º, fls./ficha: não preencher;
 Remuneração especificada: anotar o salário real contratado [por exemplo:
R$545,00 (quinhentos quarenta e cinco reais) por mês.

9. Anexo modelo de carteira profissional.
4.5. Folha de Pagamento
Especificamente, na área trabalhista, há dezenas de questões que devem ser
observadas.
OBRIGAÇÕES MENSAIS
Salário
INSS
PIS – Cadastramento
FGTS
CIPA
Exame Médico
Acidente do Trabalho
Vale-Transporte
Salário-Família
GPS - Guia da Previdência Social
Contribuição Sindical dos Empregados
PAT - Programa de Alimentação do Trabalhador
OBRIGAÇÕES EM DETERMINADOS MESES DO ANO
JANEIRO
13º Salário
Acidentes do Trabalho - Doenças Ocupacionais - Agentes de Insalubridade
Salário-Educação
Contribuição Sindical da Empresa
Entidade Beneficente de Assistência Social - Plano de Ação

10. FEVEREIRO
Contribuição Sindical Dos Autônomos e Profissionais Liberais
Contribuição Sindical Rural
Indústrias da Construção - Anexo II - Resumo Anual
MARÇO
Contribuição Sindical dos Empregados
Engenharia e Medicina do Trabalho - Serviço Único
JANEIRO A MARÇO
RAIS - RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS
ABRIL
Contribuição Sindical dos Empregados – Recolhimento
Entidade Beneficente de Assistência Social
Contribuição Sindical - Relação – Entrega
MAIO
Contribuição Sindical - Relação – Entrega
Salário-Família - Documentação a ser Apresentada
NOVEMBRO
13º Salário - 1ª Parcela
Salário-Família - Documentação a ser Apresentada
DEZEMBRO
13º Salário - 2ª Parcela
4.6 – Encargos Sociais
• Contribuição Previdenciária:
FPAS+ SAT+FAP = 21,80 %
Pró-labore + FPAS = 20,00 %
RPA x FPAS = 20,00 %

11. (- Salário Família) por cabeça e a observar o valor do salário e idade dos
menores.
• Contribuição Sindical:
É anual e somente a quota patronal, pois existe a declaração de não
autorização do desconto por parte dos funcionários.
• FGTS:
Alíquota de = 8,00%
• Imposto de Renda na Fonte:
Valores a serem observados de acordo com a tabela do imposto de renda
retido na fonte e suas respectivas deduções.