slide del seminario sobre como calcular el retorno de la inversión de la formación incompany realizado en barcelona el 28/9/2011

1. FORMACIÓN, ¿COSTE O INVERSIÓN?: ¿CÓMO MEDIR EL IMPACTO Y LA RENTABILIDAD DE LA FORMACIÓN EN TU EMPRESA?

2. EL ENTORNO SOCIO-ECONÓMICO Reducción y/o contracción progresiva del mercado habitual Algunos de los clientes fidelizados cierran Dificultad de captación de nuevas cuentas Dificultad en cumplir con los objetivos comercial y las previsiones Reducción/restructuración de la plantilla, (eros, eres y despidos) Reducción de la autoestima de la plantilla Aceptación de la crisis como factor critico inevitable Incremento de la presión y del nerviosismo

3. GENERAR ENTUSIASMO PARA OBTENER ROI Hacer que el empleado Crea en si mismo ……. y en los compañeros y la empresa Convencer que la propia fuerza permite transformar las cosas Impulsado a actuar en el entorno, a transformarlo, movidos por la fuerza y la certeza en las propias acciones Creer en la propia capacidad de transformar las cosas

4. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN DEFINICIÓN: ”Análisis del valor total de un sistema, de un programa o de un curso de formación en términos tanto sociales como financieros. La evaluación intenta valorar el coste-beneficio global de la formación y no únicamente la consecución de sus objetivos inmediatos" (KENNEY-DONNELLY), con ánimo de orientar la toma de decisiones optimizadoras. FUNCIONES: Pedagógica: Logro de objetivos y mejora del proceso Social: Certificación de aprendizajes y valor correspondiente en el mercado laboral Económica: Impacto y rentabilidad para la organización

5. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN Formativa Identificar elementos suceptibles de mejorar Recolectar sugerencias y modificaciones pertinentes Sumativa Determinar impacto Distribuir los recursos Motivar / incorporar profesores & alumnos Satisfacer demandas Poder, prestigio, promoción Divulgación

6. PLANIFICAR LA EVALUACIÓN DEL PROGRAMA

7. PLANTEAMIENTO GENERAL EVALUACIÓN EVALUACIÓN EVALUACIÓN EVALUACIÓN Situación MANTENIDA Situación LOGRADA TRANSFERENCIA IMPACTO Y RENTABILIDAD Situación DESEADA RESULTADOS OBJETIVOS MOdelo Situación INICIAL

8. Aplicación a Nuestra metodología de formación Los 5 pasos de Alto Rendimiento Empresarial En nuestros cursos aplicamos las metodologías del learningbydoing y del active learningrealizando actividades individuales, por parejas y en grupo. Cada tema presentado se trabaja por medio de ejercicios y simulaciones, método del caso y role playing Se utilizarán medio audiovisuales, método del caso y dinámicas.

9. PROCESO DE EVALUACIÓN ¿COMO? ¿QUE? elementos instrumentos ¿PARA QUIEN? EVALUACIÓN destinatario momentos agentes ¿CUANDO? ¿QUIEN?

10. ELEMENTOS DE EVALUACIÓN NIVEL 1: Satisfacción del participante con la formación NIVEL 2: Nivel de logro de los objetivos por parte de los participantes. NIVEL 3: Grado de adecuación pedagógica del proceso de formación: coherencia interna. NIVEL 4: Eficacia de la formación: energía y emociones NIVEL 5: Transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo. NIVEL 6: Impacto de la formación en el departamento del participante y en los objetivos de la organización. NIVEL 7: Rentabilidad de la formación.

11. PLAN ANUAL DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

12. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN Objetivo: MEJORAR el Plan de formación en la empresa (impacto, metodología, participación). Justificación: Integrada la evaluación en la planificación de la formación Basar la evaluación en análisis periodicos de necesidades y objetivos claros por individuo, departamentos y ligarlos a plan de carrera y DPT Resultados esperados Diseño riguroso: valoración de todos los elementos adaptación a plan de carreras establecer itinerarios modulares participación de todos los afectados aplicación en todos los momentos pluralidad de instrumentos Diseño flexible, modular y adaptable (tanto en metodología, como en modelos y calendarios). Diseño rentable y eficiente. Uso honesto y ético de los resultados.

13. IMPACTO Y RENTABILIDAD: CONCEPTOS COSTE: Optimizar el consumo de medios de explotaciónen formación BENEFICIO: Incrementos en los niveles de utilidad o bienestar asociados al incremento de la cantidad adquirida de formación IMPACTO: Efectos de la formación en la organización, atribuibles al uso de las nuevas competencias adquiridas por los participantes RENTABILIDAD: Cálculo del impacto económico de la formación, expresado por el retorno de beneficios de la inversión realizada en formación

14. 1.MODELOS 1.1. Modelo Kirkpatrick CONCEPTO: Evaluar es determinar la efectividad de la acción formativa para la posterior toma de decisiones. NIVELES: Reacción (favorable o desfavorable) Aprendizaje (que se ha logrado aprender) Comportamiento (que sucede después de la formación en el puesto de trabajo, como impacta en el desempeño, cuanto transfiere, etc …) Resultados en la organización: Seleccionar el momento de evaluación. Utilizar un grupo control. Considerar la relación coste-beneficio. Aceptar el indicio ante la imposibilidad de la prueba.

15. 1 MODELOS 1.2. Modelo Phillips CARACTERÍSTICAS: Parte del modelo Kirkpatrick. Desarrolla el nivel 4: Resultados en organización. FASES: Recogida de datos. Coste directo de la formación Aislamiento de los efectos de la formación. Productividad y desempeño antes y después de la formación Conversión a valores monetarios. Clasificación de beneficios: monetarios y no monetarios Cálculo del Retorno de Inversión (ROI).

16. 1. MODELOS 1.3. Modelo Wade CONCEPTO: Evaluar es medir el valor que la formación aporta a la organización. NIVELES: Respuesta: reacción y aprendizaje. Acción: en el trabajo. Resultados: en el negocio. Indicadores. Impacto: en la organización. Análisis del coste-beneficio.

17. 1. MODELOS 1.4. Oriol Amat CONCEPTO: Evaluar es medir 6 niveles. NIVELES: Objetivos medios Satisfacción del alumno Aprendizaje conocimientos Aprendizajes capacidades Aplicación de lo aprendido Efecto de los indicadores de calidad y productividad Impacto económico / Rentabilidad económica de la formación

18. MODELOS: 1.5 Eficacia de la formación: energía y emociones Ponderación de contenidos teóricos y competencias personales (self: ideales, autoimagen, autoestima) Correcta gestión de emoción: más relevante para éxito de la formación que el contenido (Suggestopedia: estimulación de los 2 hemisferios) El formador debe ser más que transmisor de información: facilitador que ve los talentos y los potencia Claves para la mejora de la formación: Cuidar el entorno, el clima emotivo (pasión, rituales, etc.) Lograr la participación (roll play, etc + eliminación uso powerpoint, pregunta/respuesta, etc.) TODO ELLO MEDIANTE LA GESTION DE LA ENERGÍA DE LA SALA Modelo talksense de formación de negociación (PowerDealstoProsperitywww.talksense.es)

19. 2.PROCEDIMIENTOS 2.1. Cálculo de costes TIPOS DE COSTES COSTES DIRECTOS Formadores, materiales, espacios, dietas, … COSTES INDIRECTOS Dirección, diseño, gestión, comunicación, materiales adicionales. Salarios de participantes. COSTES DE ESTRUCTURA Servicios generales de la organización COSTES FIJOS Y VARIABLES

20. 2. PROCEDIMIENTOS2 b Cálculo de la rentabilidad ANÁLISIS DEL COSTE- BENEFICIO. Compara los costes con los beneficios. Total Beneficio - Total Costes = Beneficio neto RETORNO DE INVERSIÓN Calcula la rentabilidad indicando el beneficio neto que retorna por la inversión realizada. ROI = Beneficios netos X 100 Costes

21. 2. PROCEDIMIENTOS 2.a Indicadores de impacto BLANDOS Difíciles de medir y más de cuantificar Difíciles de traducir a valores monetarios Subjetivos Poco habituales en los datos de las empresas Escasamente creíbles para la dirección Siempre presentes en formación Ej: motivación, sugerencias, clima, … DUROS Fáciles de medir y cuantificar Fáciles de traducir a valores monetarios Objetivos Habituales en los datos de las empresas Altamente creíbles para la dirección Poco presentes en formación Ej: ventas, facturación, nº clientes, errores…

22. CÓMO CUANTIFICAR EL IMPACTO

23. RESULTADOS EMPRESARIALES TANGIBLES (indicadores) Productividad 53% Calidad 48% Fortaleza Organizativa 48% Servicio al Cliente 39% Reducción de quejas 34% Retención de talento 32% Reducción de costes 23% 22% Rentabilidad Fuente: The Manchester Review 2001

24. RESULTADOS EMPRESARIALES INTANGIBLES (indicadores) Mejora en las relaciones 71% trabajo en equipo 67% Satisfacción puesto de trabajo 61% Reducción conflictividad laboral 52% Compromiso con la organización 44% Mejora en atención al cliente 37% 31% Otros intangibles Fuente: The Manchester Review 2001

25. FACTORES QUE IMPACTAN EN LA EFICIENCIA Potenciadores Detractores 87 % La relación que se establece 62 % La calidad del feedback 57 % Calidad de la evaluación inicial 51% El compromiso del participante 43 % El apoyo del Manager Compromiso de los participantes 13 % Apoyo organizacional 25 % Aspectos comunicativos 25 % Disponibilidad de los participantes 44 %

26. CONCLUSIÓN Las compañías que combinan herramientas de “coaching” con sus programas de formación mejoran la rentabilidad en un 85% en contraposición al 23% de las que sólo utilizan la formación.

27. 3. DIFICULTADES para EVALUAR la FORMACIÓN CONTINUA. SOLUCIONES Información Implicación Control Expectativas Apoyo de la dirección Uso honesto de la información Optimización visible de la formación Priorización de calidad sobre cantidad de formación DIFICULTADES Resistencias Aislamiento de la variable formación Dificultades de medida. Instrumentos adecuados Acceso a la información Coste elevado Implicaciones éticas

28. PLANIFICAR ECONOMICA Y OPTIMIZACIÓN RECURSOS

29. LOS 9 ITINERARIOS FORMATIVOS: MODELO DE RETORNO DE INVERSIÓN