Landkarten aktueller organisationaler
Herausforderungen und Lösungsversuche
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Herausgeber: Jochen Schweitzer,
Ulrike Bossmann
Mit Beiträgen von:
Ulrike Bossmann, Jürgen Brückner,
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Geburtenraten
= weniger Junge, mehr Alte, weniger Bevölkerung
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Quelle:StatistischesBundesamt
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• Einstellungs- und Rekrutierungspraxis ändern
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In Bezug auf sich selbst
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bei der Arbeit, in Sinn, …?
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Wie gehe ich mit den Organisationen innewohnenden Dilemmata um?
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Moderne Arbeitswelten - Demografie, Burnout und Co für systemische Berater

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Eine schnelle Landkarte aktueller organisationaler Herausforderungen von Demografie und Wertewandel über psychosoziale Belastungen in der Arbeitswelt. Mit Lösungsideen und Anregungen für die systemische Beratungspraxis. Gedacht für systemische Berater, Therapeuten und Coaches

Veröffentlicht in: Leadership & Management
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Moderne Arbeitswelten - Demografie, Burnout und Co für systemische Berater

  1. 1. Landkarten aktueller organisationaler Herausforderungen und Lösungsversuche
  2. 2. { }
  3. 3. { } System
  4. 4. { }
  5. 5. { } Herausgeber: Jochen Schweitzer, Ulrike Bossmann Mit Beiträgen von: Ulrike Bossmann, Jürgen Brückner, Angelika Eck, Audris Muraitis, Klaus Schenck, Jochen Schweitzer Julika Zwack, Mirko Zwack VSVerlag Wiesbaden, 2013
  6. 6. { } Sinkende Geburtenraten = weniger Junge, mehr Alte, weniger Bevölkerung + Längere Lebenszeit
  7. 7. { } Quelle:StatistischesBundesamt 7 Das Arbeitsvolumen, d.h. die geleisteten Arbeitsstunden, wird im Jahr 2060 um circa 30 Prozent sinken. Bis zum Jahr 2030 werden rund 6,5 MillionenArbeitskräfte fehlen (Kommission „Deutschland 2030)
  8. 8. { } • Erwerbspersonenpotenzial schrumpft weiter • Belegschaften überaltern • Bestehendes Personal wird überlastet Verlust von » Produktivität » Know-how und » Konkurrenzfähigkeit
  9. 9. { } Die Prognose als unablehnbarer Handlungsappell
  10. 10. { } Investitionen in Mitarbeitergewinnung und -bindung • Einstellungs- und Rekrutierungspraxis ändern • Sich als attraktiverArbeitgeber be-werben Investitionen in Mitarbeitergewinnung und -bindung • Einstellungs- und Rekrutierungspraxis ändern • Sich als attraktiverArbeitgeber be-werben Investitionen in Kompetenzentwicklung • Mitarbeiter lebenslang fortbilden • IntergenerationalenWissenstransfer fördern Investitionen in Kompetenzentwicklung • Mitarbeiter lebenslang fortbilden • IntergenerationalenWissenstransfer fördern Investitionen in Mitarbeitergesundheit • Betriebliches Gesundheitsmanagement etablieren Investitionen in Mitarbeitergesundheit • Betriebliches Gesundheitsmanagement etablieren Investitionen in Effizienzsteigerungen • Personalmangel durch Effizienzgewinne ausgleichen Investitionen in Effizienzsteigerungen • Personalmangel durch Effizienzgewinne ausgleichen
  11. 11. { } Generation Y hat hohe Erwartungen an » Vereinbarkeit von Beruf und Familie » Work-Life-Balance » Arbeitsgestaltung/ Arbeits- organisation Baby Boomer (1946-1964) Generation X (1965-1980) GenerationY (1980-2000)
  12. 12. { } Wer hat die Macht?
  13. 13. { } 13
  14. 14. { } 14
  15. 15. { } 15
  16. 16. { } In der Unternehmensberatung: Diskurs über denWandel der Arbeitswelt:Wie ernst wird er von wem aus welchen Gründen geführt?
  17. 17. { } Dringlichkeit erzeugen, wenn man das „Wichtiges wichtig nehmen“ nicht beibringen kann!
  18. 18. { } Weniger belastbar veränderungs- resistent Wollen sich nicht (mehr) weiterbilden Sind nicht mehr flexibel Haben einen großen Erfahrungs- schatz Haben keinen Ehrgeiz Alter(n)sbilder hinterfragen und herausfordern
  19. 19. { }
  20. 20. { } » » » »
  21. 21. { } » » »
  22. 22. { } 22
  23. 23. { } Die selbstbeschriebene Arbeitsfähigkeit ist bedeutsam höher ausgeprägt bei Personen 23 1 2
  24. 24. { } Wonach Sie in Führungskräfteberatung und -coaching fragen sollten … Regelkommunikation: Wo, wann und wie erfahren Führungskräfte von den persönlichen beruflichen Zielen, Bedürfnissen und dem subjektiven Verhältnis von Anstrengung zu Belohnung? … Wertschätzung, Mitbestimmung, Selbstwirksamkeit: Wie angemessen sind materielle und nichtmaterielle Gratifikationen für die geleistete Arbeit? … Reziprozität zwischen Generationen: Wie geschieht der Interessenausgleich zwischen den betrieblichen Generationen?
  25. 25. { } Wonach Sie in Führungskräfteberatung und -coaching fragen sollten … Passung erfragen, um Beschäftigte auf „sicheren Grund“ zu stellen: Wie gut passen die Ziele und Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter zu den aktuellen Aufgaben und möglichen Perspektiven des Unternehmens? Können sie passend(er) gemacht werden? Wie?
  26. 26. { } Wonach Sie im Mitarbeitercoaching fragen sollten … Lohnt sich das, was ich tue?: Steht Verausgabung zu Gratifikationen in einem guten Verhältnis? … Wo will ich hin und wofür bin ich hier? Berufliche Ziele und deren Sinnhaftigkeit überdenken; Unterstützung durch Führungskräfte einfordern … Die Logik scheinbarer Sachzwänge hinterfragen:
  27. 27. { }
  28. 28. { } 28
  29. 29. { } 22 Entgrenzung und Flexibilisierung von Arbeit … von Arbeit, gesteigerte Mobilitäts- und Anpassungsforderungen 33 Arbeitsverdichtung und Beschleunigung multiple Zugehörigkeiten, anhaltender Qualifizierungsdruck, Verlust vertrauter Bindungen, Vereinzelung 11 Ökonomisierung Mehr Leistungs- und Wettbewerbsdruck, kurzfristige Gewinnmaximierung, prekäre Beschäftigung, ständige Reorganisation 44 Subjektivierung der Arbeit Beschäftigte als „Unternehmerische Selbstständige“, indirekte Steuerung, „interessierte Selbstgefährdung“
  30. 30. { }
  31. 31. { } » Zunehmende Konflikte zwischen fachlichem und unternehmerischem Gewissen, z.B. Reduktion persönlicher Zuwendung aus Budgetgründen im Gesundheits- o. veränderten Dokumentationserfordernissen im Sozialwesen) » Innere Zerrissenheit: Konflikte mit sich selbst statt mit anderen, z.B. Überstunden, Krankenstand, Mehrarbeit ‐> ja oder nein? » Schulderleben am zunehmenden Leistungsdruck, z.B. durch Akzeptieren bzw. Festlegen (zu) hoher Ziele » Gruppendruck: Zielfestlegung auch für Teams und Abteilungen: Druck auf KollegInnen, sich stärker zu engagieren ‐> gegenseitige Kontrolle ‐> Ausgrenzung von „Schwachen“ » Vereinzelung und Kommunikationsstörungen: Gefühl von Vereinzelung und individuellem Versagen; Nur Erfolgsgeschichten zählen 31
  32. 32. { } 32 EFFIZIENZDRUCK kaum Invest in Gemeinschaft Fokus auf individuelle Bedürfnisse („Rette sich wer kann“) Keine Einigung auf gemeinsam getragene Ziele Schwächung der Gemeinschaft Beanspruchungserleben Schwindendes Vertrauen in die Gemeinschaft Zwack. J. & Schweitzer, J. (2011). Resilienzfördernde Möglichkeiten der Teamsupervision bei Changeprozessen. Organisationsberatung Supervision Coaching, 18, 31-47.
  33. 33. { }
  34. 34. { }
  35. 35. { } Zunächst einmal: Sich nicht verführen lassen
  36. 36. { } Realistische Erwartungsbildung unterstützen
  37. 37. { } Metaziel = bewusst entscheiden » Wem oder was ich heute (nicht) gerecht werde » In wen oder was ich meine Energie (nicht) investiere 1 2 Selbstbeobachtung stärken
  38. 38. { } In Bezug auf sich selbst • Wo und wann investiere ich in mich, den Körper, den Spaß bei der Arbeit, in Sinn, …? • •
  39. 39. { } Wie gehe ich mit den Organisationen innewohnenden Dilemmata um?
  40. 40. { } 40
  41. 41. { } DANKE

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