1. Universidad Nacional Experimental Del Táchira
Vice-Rectorado Académico
Decanato De Postgrado
Maestría De Administración En Instituciones De Salud
IDENTIDAD CORPORATIVA, PROCESO DE ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE
CARGOS Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EL DEPARTAMENTO DE
ENFERMERÍA DEL HOSPITAL CENTRAL DE SAN CRISTÓBAL. ESTADO
TÁCHIRA
Autores:
Leydi Silva
Nelba Suárez
Fabian Caraballo
Yuderkis Velazco
Karina González
Unidad Curricular:
Gerencia De Recursos Humanos Para Instituciones De Salud
MSc. José Alejandro Tarazona
San Cristóbal, Diciembre 2012
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2. INTRODUCCIÓN
Toda organización requiere una identidad corporativa donde intervienen una
serie de herramientas que contribuyan al logro de sus objetivos, garantizando
la productividad y el alcance de metas para la institución.
Para que esto suceda es necesario que la organización cuente con una
serie de sistemas y herramientas dentro de los cuales se encuentra la
estructura organizacional, resaltando que los recursos humanos son un pilar
fundamental, ameritando la existencia de un manual de cargos y
procedimientos, y una adecuada evaluación de desempeño que permita valorar
la eficiencia, eficacia y efectividad en el trabajo y la gestión de dicha empresa.
En la aplicación de los sistemas antes mencionados, se realizo un trabajo
de campo planteando la estimación de la identidad corporativa, manual de
cargos y procedimientos, y evaluación del desempeño del departamento de
enfermería del Hospital Central de San Cristóbal, ejecutando un estudio de los
mencionados métodos. Inicialmente se aplico un cuestionario de tipo lista de
cotejo para emitir un diagnostico de la situación actual, a fin de identificar las
herramientas usadas por el departamento de enfermería y posteriormente se
realizo un contraste con lo establecido por algunos teóricos.
Atendidos dichos resultados se emitieron conclusiones y recomendaciones
con el interés de optimizar el uso de las distintas aéreas mencionadas.
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3. I DESCRIPCIÓN DEL DEPARTAMENTO
1.1 Departamento de Enfermería del Hospital Central De San Cristóbal
El Hospital Central De San Cristóbal cuenta con una organización en el
departamento de enfermería, el cual se encarga entre otras cosas de asignar los
profesionales en las distintas áreas y estipular sus funciones. Cumpliendo también
con el deber de llevar a cabo el proceso administrativo al recurso humano que se
le asigna, a los que se agrega el personal de apoyo como lo son camilleros y
camareras.
El mismo esta integrado por una enfermera directora, una adjunta
administrativa, adjunta docente, supervisoras, enfermeras de atención directa,
hemoterapistas, camilleros y camareras, completando así un aproximado de 1200
trabajadores dependientes Asignados a los diferentes turnos de guardia.
Agregando a lo anterior se señala que estos profesionales de se encuentran
distribuidos en las diferentes áreas o servicios de la institución, cumpliendo
funciones administrativas, asistenciales, educativas y de investigación.
Teniendo como principio fundamental consolidar el compromiso con la
profesión, institución, usuario, familia y comunidad, en la eficiencia del servicio
prestado para la promoción, prevención y recuperación de la salud de forma
humanizada.
El departamento de enfermería se encuentra estructurado de la siguiente
manera:
Presidente Corporación de Salud
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4. Director Hospital Central
Director (ra) de enfermería ---------- Comité Técnico
Asesor de Enfermería
Enfermero (ra) Enfermero (ra) Enfermero (ra)
Adjunto Administrativo Adjunto Asistencial Adjunto Docente
Enfermero (ra) Enfermero (ra) III
Salud Pública III Supervisor (ra)
Enfermera II
Auxiliar de enfermería Enfermera I
Camarera Aux. Enfermería
Camilleros Camilleros
Fuente: Manuel y normas de procedimientos administrativos del HCSC
Para conocer la situación actual del departamento de enfermería de la
institución en estudio se aplicó una entrevista formal mediante un instrumento de
preguntas dicotómicas, a la enfermera adjunta de docencia, con lo cual se
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5. pretendió apreciar la Identidad corporativa, tomando en cuenta la estructura
organizacional del departamento, manuales de cargos, normas y procedimientos y
finalizando con la evaluación de desempeño.
El texto a continuación se corresponde a la interpretación de los resultados
obtenidos de dicha entrevista, en relación a conceptos manejados en la disciplina
y sustentado con algunos teóricos.
II IDENTIDAD CORPORATIVA DEL DEPARTAMENTO EN ESTUDIO
La identidad corporativa comprende los aspectos característicos que
admiten distinguir a una institución como singular y diferente de las demás, es la
herramienta que permite gerenciar la confianza y consecuente reputación de las
empresas, volviendo tangibles los atributos y valores que la conforman, teniendo
como resultado la constitución de una personalidad única e inimitable. La
identidad corporativa es considerada un activo de la empresa, el cual se encuentra
estrechamente ligado al plan de negocios y al mercado que se desea atender.
Los componentes clásicos de la identidad corporativa son tres: el
comportamiento, la simbología y la comunicación, sin embargo existe un cuarto
componente que es el que le otorga el carácter diferente que toda identidad debe
tener para ser reconocida, especialmente por quien la percibe. Este cuarto
componente son los principios básicos organizacionales, es decir, la misión, la
visión, los valores, objetivos y estrategias. Son denominados principios por su
calidad de elementos iníciales, principales y básicos por que sobre esos principios
se erige el edificio organizacional.
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6. En este sentido, se presentan la misión y visión del Departamento de
Enfermería del Hospital Central de San Cristóbal, con la cual se puede tener un
acercamiento de la razón de ser del servicio:
2.1 Misión:
Proporcionar servicios eficientes, oportunos y de óptima calidad, orientados
a una gestión proactiva, para prestar atención integral de calidad al usuario, familia
y comunidad en la promoción, prevención y recuperación de la salud, con calidad
y técnica humanizada.
Al observar la Misión del departamento de enfermería del Hospital Central
de San Cristóbal se puede extraer de ella el enfoque hacia la calidad que tiene el
servicio, que considera a esta como una meta, un resultado y una cualidad
humana para el logro de una mejor atención. En otras palabras la estructura
organizativa y administrativa se encamina hacia la calidad de servicio al usuario
con la que se podrán ofrecer la mejor atención en verdadera correspondencia con
las demandas.
2.2 Visión:
Ser una Dirección de Enfermería participativa, con un modelo de atención
humanizada, holística e innovadora, garantizando una atención integral optima de
salud a los usuarios, familia y comunidad.
La visión del departamento de enfermería del Hospital Central de San
Cristóbal, apunta conseguir un protagonismo dentro del sistema sanitario,
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7. basándose en valores y actitudes creadoras sin perder de vista la atención a la
población a la que pertenecen.
2.3 Objetivos:
• Prestar atención de enfermería humanizada y de calidad a través de
acciones integrales.
• Consolidar el compromiso con la profesión, institución, usuario, familia y
comunidad en la eficiencia del servicio prestado.
• Lograr un alto índice de integración para mantener un sistema de
comunicación efectiva y trabajo de equipo.
• Fortalecer la capacitación técnica del recurso humano para garantizar
servicios efectivos.
Los anteriores son escasamente dos aspectos tangibles que permiten
evidenciar la intención del departamento y que conjugados con otros elementos
como la comunicación, la conducta del personal (individual y en colectiva) y la
imagen visual, terminaran de formar la identidad corporativa del Departamento de
Enfermería del Hospital de San Cristóbal. La misión y visión en conjunto con los
objetivos y estrategias bien orientados y oportunamente implantados en el
momento de la admisión de personal permitirán consolidar los propósitos del
servicio con lo propuesto en la teoría.
Dando continuidad al tema de identidad corporativa y haciendo énfasis
en el departamento de enfermería, es preciso observar las funciones de las
enfermeras y enfermeros hospitalarios, los cuales se encuentran en el manual de
normas y procedimientos administrativos.
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8. III ANALISIS DESCRIPTIVO DE CARGOS
El departamento posee un manual de normas y procedimientos, donde
describe los cargos por tareas típicas, características del trabajador y
conocimiento, habilidades y destrezas, el organigrama funcional; se tiene como
debilidad el hecho de no dar a conocer por escrito el manual al nuevo empleado,
por otro lado no se aprecia en el contenido del manual los siguientes apartados:
introducción, índice e instrucciones de uso que son necesarias para su
aplicabilidad.
Al respecto Rodríguez, J. (2011), señala que los manuales descriptivos de
cargos deben incluir los siguientes apartados tales como: identificación; índice;
introducción en la cual deberá incluir los subapartados siguientes: objetivo del
manual, ámbito de aplicación, de la autorización y cómo usar el manual;
organigrama, descripciones del puesto de trabajo y las especificaciones, con el
propósito de uniformar su presentación.
Entre los principales usos que se le pueden dar a este tipo de manual según
Rodríguez, J. (2011), se encuentran:
• Ayudar en la dotación de personal.
• Analizar y mejorar la estructura organizacional.
• Ayudar a determinar necesidades de capacitación.
• La evaluación de desempeño individual del personal.
• Ayudar con la descripción de cargos a la remuneración.
• Comparar sueldos y salarios con otras empresas.
Por lo anterior expuesto, cabe destacar que el departamento de Enfermería
cuenta con esta valiosa herramienta, sería irresponsabilidad desaprovecharla, de
ahí la necesidad de darle el uso adecuado para obtener soluciones rápidas a los
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9. malos entendidos y muestra cómo puede contribuir el personal al logro de
objetivos organizacionales.
Antes de continuar es oportuno mencionar que toda organización amerita un
control, siendo este una función administrativa, que pretende corregir y medir el
desempeño, en este caso el del recurso humano, a fin de garantizar los objetivos
organizacionales. Por lo que es adecuada y necesaria la evaluación de
desempeño del personal.
IV EVALUACION DE DESEMPEÑO
El propósito de la evaluación de desempeño es verificar si se obtienen los
resultados y cuales son las correcciones necesarias que se deben introducir en el
proceso, por el cual se estima el rendimiento global de los trabajadores. Tal como
menciona Chiavenato (2002) que la evaluación de desempeño es considerada
como “un sistema, un medio, un método y una herramienta indispensable para
obtener datos e información que puedan registrarse y procesarse en un formato o
instrumento de evaluación estandarizado, con el objetivo de mejorar el desempeño
humano en las organizaciones” (p.646).
Apoyando la investigación en el sustento legal se menciona La Ley De
Estatutos De La Función Pública (2002), en el capítulo IV desde el artículo 57
hasta el artículo 62 donde contempla lo siguiente “la evaluación de los
funcionarios y funcionarias públicos en los órganos y entes de la Administración
Pública comprenderá el conjunto de normas y procedimientos tendentes a evaluar
su desempeño” (p.25)... En este proceso de evaluación, el funcionario deberá
conocer los objetivos del desempeño a evaluar. Finalmente en el artículo 60 de
esta ley se expresa lo siguiente “la evaluación de desempeño de los funcionarios y
funcionarias públicos, será obligatoria, y su incumplimiento por parte del
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10. supervisor o supervisora será sancionado conforme a las previsiones de la
presente ley”. (p.26).
Ante todo es sabido que los resultados del desempeño de la empresa deben
ser comparados con los objetivos o estándares establecidos, por lo que
Chiavenato (2002). Menciona que una organización no puede adoptar cualquier
sistema de evaluación de desempeño. El sistema debe ser valido y confiable,
efectivo y aceptado e integrado por una serie de elementos relacionados con la
cultura organizacional de la empresa. Y dicho sistema debe estar constituido por
una normativa para la evaluación del desempeño basado en elementos
relacionados con el puesto.
Según resultados del cuestionario aplicado se aprecio que en el proceso de
evaluación existe un instrumento estándar, rigiéndose por lineamientos a nivel
central del Ministerio del Poder Popular para la Salud (MPPPS), el cual se utiliza
de forma general en todo el personal de enfermería y sus diferentes cargos
(auxiliar de enfermería y enfermero o enfermera I, II, III, IV y V) el mismo es
aplicado una vez al año por el supervisor inmediato. Aquí, es importante destacar
el artículo 58 de la ley antes mencionada la cual expresa que “la evaluación del
desempeño deberá ser realizada dos veces por año sobre la base de los registros
continuos de actuación que debe llevar cada supervisor” (p.25).
La evaluación de desempeño aplicada al personal de enfermería como se
menciono antes es realizada por los jefes inmediatos de cada área pero sin contar
con el apoyo del departamento de recursos humanos, aunque este departamento
no sea el encargado de realizar materialmente las evaluaciones, si que es el
encargado de estudiar, analizar y aplicar el sistema y, por lo tanto de el depende la
elección del modelo, la forma y la normativa del funcionamiento del sistema.
De igual forma el departamento carecen de objetivos de desarrollo individual,
los cuales al ser tema de discusión de los investigadores se considero que en la
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11. función asistencial del ejercicio de la enfermería es dificultoso plantear metas
individuales debido a la complejidad e incertidumbre que caracteriza esta
responsabilidad. Mientras que en las funciones educativas, administrativas y de
educación si es oportuno plantear metas.
En la actualidad, la identidad corporativa de una organización es primordial
para el adecuado rendimiento de la misma; esta debe desprenderse de las bases
de la institución y cada departamento que la conforme esta obligada a formarse
una estructura organizacional alrededor de la cual deben girar la gestión, el
desempeño y el adecuado control.
V CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES
• La identidad corporativa hoy día puede verse como el resultado de la fusión
entre el carácter humano de las interacciones laborales y la búsqueda
compartida de objetivos personales y empresariales, para que en última
instancia se logre conformar la personalidad de la institución que será única
e inimitable.
• Para poder cumplir con los principios básicos organizacionales y consolidar
una identidad corporativa definida, es importante el manejo adecuado de la
fase inicial de la incorporación de personal a la institución, porque es
oportuno que desde sus inicios el trabajador construya, asimile y se integre
con la filosofía de trabajo de la institución.
• Consolidar la identidad corporativa propia del Hospital Central de San
Cristóbal, para poder alinear con sus objetivos organizacionales a los
diferentes departamentos, e este caso el de Enfermería, ya que de el se
deriva el proceso de atención al usuario, familia y comunidad.
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12. • Planificar mesas de trabajo para dar a conocer el manual de cargos a los
trabajadores y trabajadoras, con el propósito de facilitar el cumplimiento de
sus funciones y obtener mejores resultados.
• Establecimiento actualizado de objetivos y estándares, que sirvan como
modelo de la evaluación de desempeño.
• Los recursos humanos en conjunto con el departamento de enfermería
efectúe una estructura organizacional propia, adaptada a la realidad actual
de la institución y del departamento objeto de estudio.
• La evaluación de desempeño del personal según lo establecido en la ley y
sugerido por los teóricos se debe realizar dos veces por año y se
recomienda la comparación del desempeño con el objetivo estándar.
• La relación entre la Unidad de Recursos Humanos y el departamento de
enfermería basan las evaluaciones de desempeño en documentos para
archivar en los expedientes de los profesionales, sin que exista
retroalimentación alguna. Lo que puede traer como consecuencia una
desmotivación en el desempeño.
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