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ESTRES EN FUNCIONARIOS
PENITENCIARIOS
Adonay Pizarro Poggini
Psicólogo Penitenciario
Magíster en Psicología Clínica
CDP Vallenar Gendarmería de Chile
RESUMEN
El presente trabajo tiene como objetivo explorar y analizar el estado del arte y límites del
conocimiento respecto al estrés laboral en funcionarios penitenciarios que trabajan al interior
de los recintos penales. Se revisa el concepto de estrés y burnout, escalas de evaluación y las
causas del estrés en funcionarios penitenciarios mencionados por la literatura. Finalmente se
mencionan programas de prevención y tratamiento del estrés implementados con esta población
y se reflexiona sobre los futuros avances en la materia.

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INTRODUCCION
Importantes investigaciones han señalado que los funcionarios penitenciarios
presentan mayores índices de estrés debido a la complejidad y exigencia del trabajo que
desempeñan (Kenian & Malach-Pines, 2007). Incluso algunos estudios indican que los
agentes carcelarios presentan casi un 40% de mayor riesgo de suicido que la población
normal (Stack y Tsoudis, 1997).
Las inversiones económicas, ya sea en investigación como en la implementación
de programas para combatir el estrés en funcionarios penitenciarios, se justifican en
beneficios evidentes a corto, mediano y largo plazo, tales como (Wells, 2003; Finn,
2000):
(1) Ahorro de dinero: Los programas de reducción de estrés permiten el ahorro de
costos económicos al interior de las unidades penales, disminuyendo los pagos
producto de las horas extraordinarias incurridas por los funcionarios cuando se
enferman o dejan de trabajar producto del estrés laboral.
(2) Mejora en el desempeño laboral: Los programas enfocados a disminuir el nivel
de estrés refuerzan la moral del personal. La baja remuneración para un trabajo
difícil y una pobre imagen pública del cargo a menudo contribuyen al estrés
del funcionario. Las personas son más productivas, si su moral es alta. Resulta
importante que los funcionarios sientan que la institución se preocupa por su
bienestar, que ve al personal como seres humanos, no sólo como empleados.
(3) Aumentar la seguridad institucional: Los programas antiestrés reducen las
distracciones causadas por el estrés. Si un funcionario carcelario está estresado al
punto de la agitación, podría tener dificultad en el manejo de los reclusos. Los
funcionarios pueden causar disturbios o situaciones de alboroto al interior del
penal si asisten a trabajar bajo un estado mental de inestabilidad.
(4) Mejorar las relaciones humanas: Los programas de reducción de estrés fomentan
el trabajo en equipo y promocionan la mejora en las relaciones laborales.
Dado este panorama en su conjunto, resulta sumamente relevante iniciar en nuestro
país investigaciones que aborden este campo de estudio, con el propósito de generar
programas y estrategias para enfrentar el estrés en funcionarios penitenciarios. Este
artículo pretende ser un aporte en cuanto a revisiones e investigaciones en la materia,
ya que al consultar literatura nacional no se encontró ninguna publicación referida al
estrés en funcionarios penitenciarios chilenos.
En el presente trabajo se revisan publicaciones y estudios empíricamente validados
y preferentemente los más actualizados. Para tal efecto, se consultó al buscador
electrónico PROQUEST que tiene acceso a revistas internacionales relevantes en

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ADONAI PIZARRO POGGINI - ESTRÉS EN FUNCIONARIOS PENITENCIARIOS
el ámbito científico. Se comienza definiendo el estrés y el síndrome de burnout, así
como también sus principales características. Enseguida, se detallan brevemente las
principales escalas de evaluación para medir el burnout que han sido utilizadas con
los oficiales penitenciarios. Luego se abordan las implicancias centrales del estrés
abordando los hallazgos de las investigaciones respecto factores predictores del estrés
en oficiales penitenciarios. Finalmente se realiza una reflexión sobre los límites del
conocimiento en esta área de estudio y se determinan lineamientos de intervención
para la prevención y tratamiento del estrés en funcionarios penitenciarios.
ESTRES LABORAL Y SINDROME DE BURNOUT
El estrés esta definido como una respuesta física y psicológica ante situaciones de
amenaza o tensión (Davidson, 2001; Cruz & Vargas, 1998; Orlandini, 1996). Es una
palabra proveniente del latín que significa infortunio, apuro o adversidad. Este concepto
fue extraído de la ingeniería asociado a la tensión o estiramiento excesivo. En términos
prácticos el estrés es un estado de tensión o amenaza producido por el ambiente y que
requiere modificación y adaptación. En síntesis, se traduce como el resultado de un
desequilibrio entre la demanda ambiental y la capacidad del organismo para ajustarse.
Por lo tanto, se manifiesta en las personas por pensamientos, emociones y acciones,
expresándose negativamente a través de estados de ansiedad, hostilidad o depresión.
El estrés laboral ha sido estudiado por muchos investigadores porque causa un
deterioro progresivo en la salud física y mental. Específicamente, las personas expuestas
al estrés laboral informan problemas emocionales y conductuales, como depresión,
ansiedad, burnout y abuso de alcohol. Sumado a esto, los problemas de salud físicos y
mentales provocados por el estrés laboral generan dificultades organizacionales, tales
como insatisfacción, incremento del ausentismo laboral, aumento de accidentes de
trabajo, y disminución del rendimiento laboral.
Por otro lado, el síndrome de burnout fue descrito por el psiquiatra americano
Herbert Freundenberger, en 1974, como consecuencia de la observación sobre muchos
voluntarios que trabajaban con él en una institución de cuidados alternativos de salud.
Alrededor de un año después de comenzar a trabajar, estas personas experimentaban
cansancio emocional junto con una pérdida de motivación, compromiso laboral y una
variedad de síntomas, tanto físicos como mentales.
Freunderberg definió el burnout como “un estado de fatiga o frustración que se
produce por la dedicación a una causa, forma de vida o relación que no produce el
esperado refuerzo”. Se trata de un tipo específico de estrés laboral generado en aquellas
profesiones que tienen trato directo y constante con otras personas, por ejemplo,
profesores, médicos, enfermeras, policías, asistentes sociales, psicólogos y por supuesto
funcionarios penitenciarios.

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El síndrome de burnout evidencia en las personas el desgaste profesional,
incluyendo el agotamiento físico y psíquico, sentimientos de impotencia y desesperanza,
extenuación emocional y el desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas
hacia el trabajo, la vida y las demás personas.
ESCALAS DE EVALUACION
A continuación mencionaré dos de los instrumentos de evaluación utilizados en
las investigaciones modernas para evaluar el estrés en funcionarios penitenciarios.
Maslach Burnout Inventory – MBI (Inventario de Burnout de Maslach) fue creado
por las psicólogas Christina Maslach y Susan Jackson en 1981. Este cuestionario
consta de 22 ítems y mide la frecuencia e intensidad del “Burnout”. Esta constituido
por tres subescalas: baja realización personal (desarrollar la idea de fracaso
profesional), agotamiento emocional (vivencia de encontrarse emocionalmente
agotado) y despersonalización (desarrollo actitudes negativas hacia las personas
con que se trabaja). Este inventario ha sido adaptado al castellano por Gil-Monte y
Peiro (1999), quien demostró la validez y confiabilidad del instrumento. También Gil-
Monte (2002) exploró la estructura factorial del Maslach Burnout Inventory General
Survey, con una muestra de policías españoles. Se trata de una versión abreviada de 16
ítems aplicable a todo tipo de profesiones. En Chile, este instrumento ha sido
validado con población de asistentes sociales (Manso, 2006) y dirigentes del Colegio
de Profesores (Buzzetri,
2005).
Senol-Durak y colaboradores (2006) diseñaron últimamente la Work Stress Scale for
Correctional Officers – WSSCO (Escala de Estrés Laboral para Oficiales Penitenciarios).
En su estudio examinaron las propiedades psicométricas de la WSSCO con ciento
119 funcionarios carcelarios (109 hombres y 10 mujeres) de Turquía. Además,
administraron a los participantes el Inventario de Depresión de Beck, Inventario de
Ansiedad de Beck, Escala de Desesperanza de Beck, y la Escala Multidimensional de
Apoyo Social Percibido. Los resultados arrojaron una consistencia interna aceptable
y correlación de los ítems para la escala completa y para las subescalas, denominadas
“sobrecarga de trabajo”, “conflicto de rol y ambigüedad de rol”, “condiciones físicas
de prisión inadecuadas”, “percepción de amenaza”, y “problemas generales”. Los
coeficientes de confiabilidad Test-retest fueron de 0.77 para la escala total y entre 0.68 y
0.78 para las subescalas. La escala total y la mayoría de las subescalas se correlacionaron
positivamente con la depresión, ansiedad, y desesperanza, y negativamente con el
apoyo social percibido. En definitiva, los autores concluyeron que esta escala puede
ser una herramienta potencialmente útil para la investigación del estrés laboral en
funcionarios penitenciarios. El autor de este artículo se contactó con los creadores de
este instrumento, recibiendo su autorización para traducirlo y adaptarlo a la población
de oficiales penitenciarios chilenos.

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ADONAI PIZARRO POGGINI - ESTRÉS EN FUNCIONARIOS PENITENCIARIOS
ESTRES LABORAL ENTRE OFICIALES PENITENCIARIOS
El funcionario penitenciario trabaja día a día en un ambiente de alta complejidad,
inherentemente estresante y que implica un desgaste físico, emocional y social, entorno
propicio para poner a prueba todos sus recursos personales frente al estrés laboral y
manejo de relaciones humanas
El concepto adaptación permanente se hace esencial para el mantenimiento de una
salud mental óptima. Tanto las instituciones, organizaciones y personas permanecen
en continuo cambio, por lo tanto una postura personal rígida, inmodificable o estática
afectaría severamente el proceso de adaptación permanente y por ende la salud mental
de un individuo.
En el ámbito penitenciario, este aspecto se ve agudizado constantemente dado
que los cambios suelen ser inesperados y a su vez violentos. La población carcelaria
varía de un día a otro, lo cual hace variar también el ambiente intrapenitenciario. Los
funcionarios además deben estar sujetos a cambios de turnos y horarios, destinaciones a
distintas unidades penales o traslados, y modificaciones en las jefaturas y altos mandos.
Estas variaciones hacen indispensable un perfil de personalidad flexible del funcionario
que permita asimilar y acomodarse a las continuas transformaciones del ambiente
laboral.
El estrés laboral y burnout en funcionarios penitenciarios ha sido abordado en
varios estudios, dado que el trabajo de estos profesionales está asociado con
elevadas tasas de hipertensión arterial, problemas cardíacos, úlceras, abuso de
sustancias y un alto ausentismo laboral (Serter, 2006).
Las investigaciones realizadas entre oficiales penitenciaros preferentemente
han utilizado el Inventario de Burnout de Maslach como instrumento diagnóstico
para medir el estrés. Por ejemplo, Hernández y colaboradores (2005) estudiaron
la prevalencia del síndrome de burnout en 133 funcionarios de vigilancia del centro
penitenciario de Salamanca, España, recurriendo al Maslach Burnout Inventory. Los
resultados indicaron que un 44% de los oficiales padecía burnout. Los funcionarios de
menor edad mostraron actitudes más negativas hacia el trabajo (despersonalización)
que los de mayor edad. La exploración no arrojó diferencias significativas en las otras
dos categorías de burnout.
En otro estudio llevado a cabo por el Servicio de Prisiones de Israel (Keinan
& Malach-Pines, 2007) participaron 496 individuos que trabajan en el sistema
penitenciario. Los participantes respondieron cuestionarios diseñados para evaluar
los agentes estresores en su trabajo y sus niveles de estrés y burnout. Los resultados
mostraron que los empleados de la prisión experimentan elevados niveles de tensión y
burnout en su trabajo.Además,se encontraron diferencias significativas en las reacciones

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de estrés entre los diferentes sectores de trabajo en prisión (seguridad, administración, y
tratamiento) y entre empleados que difieren en el rango y antigüedad.
CAUSAS DE ESTRES EN OFICIALES PENITENCIARIOS
La problemática del estrés en trabajadores penitenciarios afecta su empleo, salud
física y mental, a los equipos de trabajo, sus familias, los reclusos, la organización y
la sociedad (Lambert, Hogan & Allen, 2006). Tal como señala Kalinsky & Cañete
(2005), el ámbito laboral penitenciario es exigente y desgastante a causa de la atención
simultánea a varios frentes de potencial conflicto: la relación con cada uno de los
internos, el vínculo de los internos entre sí, la relación con la jerarquía superior y con la
familia, entre otros. A continuación serán descritos y analizados los factores asociados
al estrés en oficiales penitenciarios estudiados en investigaciones recientes. La Tabla 1
resume dichos factores operacionalizados en categorías.
Tabla 1
Causas de Estrés en Funcionarios Penitenciarios
Factores Demográficos Ambiente Laboral Actitud hacia el Trabajo
- Género
- Edad y Antigüedad
- Nivel educacional
- Raza
- Peligrosidad
- Interacción con reclusos
- Conflictocon pares
- Identidad institucional
- Satisfacción laboral
Factores Externos a la Institución Factores Organizacionales Factores Sociales y Familiares
- Sueldo
- Escaso reconocimiento social
- Personal insuficiente
- Horas extraordinarias y trabajo
excesivo
- Trabajo por turnos
- Exigencias de los supervisores
- Conflicto de rol
- Ambigüedad de rol
- Toma de decisiones
- Apoyo de la jefatura
- Asensos en la carrera funcionaria
- Apoyo social
- Estado civil
- Conflicto trabajo – familia
1. FACTORES DEMOGRAFICOS
Los factores demográficos como edad, antigüedad, sexo, nivel educacional y raza
han mostrado inconsistencias y contradicciones en las investigaciones.
Edad y antigüedad: Los estudios actuales sostienen que a mayor edad y
antigüedad los niveles de estrés en el personal penitenciario son menores (Lindquist
& Whitehead, 1986). En un estudio elaborado en Estados Unidos el año 2002 por
Morgan y colaboradores con 250 funcionarios penitenciarios del departamento estatal

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de correccionales del Sudoeste reveló que los funcionarios con mayor antigüedad
reportan un mayor índice de logro personal que los de menor antigüedad. En síntesis,
las investigaciones sugieren que a mayor experiencia penitenciaria menor es el grado de
estrés en los funcionarios. Esta situación se explica al considerar que el factor antigüedad
en el cargo de oficial penitenciario entrega experiencia y un conjunto de herramientas
para el manejo y resolución de situaciones de conflicto y estrés general.
Nivel educacional: La investigación sugiere que a mayor nivel educacional, menores
son los niveles de estrés en los funcionarios (Morgan y cols., 2002). No obstante, la
educación por sí misma parece no ser una garantía de una mejor orientación hacia la
rehabilitación de los reclusos y mejor desempeños laborales (Robinson y cols., 1997).
Género: Algunos estudios han descrito que por la naturaleza arriesgada y peligrosa
del trabajo en prisión, las mujeres tienen una tendencia mayor de sufrir estrés (Van
Voorhis y cols 1991; Cullen y cols., 1985). Sin embargo, estudios recientes indican
que no existen diferencias significativas respecto al estrés entre funcionarios hombres
y mujeres (Griffin, 2006). Incluso, contrariamente a tempranos estudios de estrés
dirigidos en años anteriores, las mujeres funcionarias carcelarias demostraron a través
del Inventario de Burnout de Maslach un mayor sentido de realización y logro personal
que sus colegas varones, según una investigación dirigida por Carlson y cols. (2003).
Estos investigadores encontraron igualmente que los hombres y mujeres funcionarios
correccionales constituyen un grupo homogéneo respecto al agotamiento emocional y
despersonalización.
Raza: Estudios enfocados a la raza del funcionario, especialmente realizados en
Estados Unidos, indican que los de raza negra perciben su trabajo como más peligroso,
con menor satisfacción laboral y mayor apoyo de sus pares que los trabajadores de raza
blanca (Van Voorhis y cols 1991).
2. FACTORES EXTERNOS A LA INSTITUCION
Escaso reconocimiento social: El oficial penitenciario rara vez es reconocido por
sus esfuerzos diarios para disminuir la tensión entre convictos violentos, favorecer la
reinserción social o proteger a la ciudadanía de los reclusos. Los funcionarios hacen
noticia a nivel público cuando son víctimas de un ataque, ocurre una situación de
fuga o motín, o son acusados de algún soborno o mala práctica (Finn, 2000). Varios
estudios (Arroyo, Lopez & Lacal, 2004, Delprino, 2006) indican que los trabajadores
penitenciarios resienten la falta de reconocimiento social por su trabajo, generándose la
sensación entre ellos de que no se conoce ni se valora su labor.
Bajo sueldo: El trabajo penitenciario es mal remunerado en relación a la exigencia
que presenta (Kalinsky & Cañete, 2005). Las carencias económicas y bajos sueldos son
generadores de estrés en los oficiales (Keinan & Malach-Pines, 2007; Finn, 2000).

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Generalmente se observa que los funcionarios están muy afligidos económicamente
con niveles de endeudamiento que exceden sus capacidades de ingreso.
3. FACTORES ORGANIZACIONALES
Personal insuficiente: En muchas prisiones y cárceles, hay demasiado pocos
funcionarios penitenciarios disponibles como resultado de sueldos poco atractivos,
turnos extenuantes, y excesivo uso de licencias médicas. La carencia de personal puede
crear varios tipos diferentes de estrés,como, por ejemplo: falta de tiempo para completar
las tareas requeridas, percepción de probable violencia de los reclusos por lo reducido
del personal, e imposibilidad de responder ante crisis o emergencias familiares (Finn,
2000).
Horas extraordinarias y trabajo excesivo: La escasez de personal crea la necesidad
de horas extraordinarias extensas entre el personal restante. Los funcionarios terminan
su jornada extenuados físicamente a raíz de esta situación, sin tomar en cuenta que
deben cancelar compromisos e interrumpir reuniones sociales o familiares (Finn, 2000).
Investigaciones indican que el trabajo excesivo y de horas extraordinarias son fuentes
poderosas de estrés laboral (Keinan & Malach-Pines, 2007; Schaufeli & Peeters,
2000; Lindquist & Whitehead, 1986).
Trabajo por turnos: Los funcionarios correccionales trabajan frecuentemente por
turnos, lo que propicia estragos en su vida familiar y debilita su desempeño laboral
debido a la fatiga e irritabilidad (Finn, 2000).
Exigencias de los supervisores: El trabajo penitenciario está fuertemente
jerarquizado y los funcionarios por lo general informan que los supervisores y /o
jefaturas a cargo son fuentes de estrés debido a su excesivo control (Arroyo, Lopez &
Lacal, 2004; Schaufeli & Peeters, 2000).
Conflicto de rol: Investigadores (Taylor, 2003; Finn, 2000) definen el conflicto de
rol como una dificultad de los funcionarios en lograr un equilibrio entre el compromiso
de sus responsabilidades custodiales (mantener la seguridad, prevenir fugas, motínes
e incendios por parte de los reclusos) y las funciones de apoyo a la reinserción social
(ayudar a los internos a rehabilitarse). El conflicto de rol es citado por la literatura
como una de las principales causas de estrés en los oficiales penitenciarios (Castle &
Martin, 2006; Schaufeli & Peeters, 2000; Lindquist & Whitehead, 1986).
Para Taylor (2003), el estrés y burnout entre estos profesionales se evidencia
a través de manifestaciones de literalismo (atención exagerada a la letra o al sentido
literal de un texto), aislamiento y paranoia que son asociadas con tensiones inherentes
al trabajo del oficial penitenciario. En la Tabla 2, la autora menciona cuatro tensiones
características de los oficiales en su trabajo diario.

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Tabla 2
TENSIONES CONTRADICTORIAS QUE MARCAN EL TRABAJO
DEL OFICIAL PENITENCIARIO
NORMAS ORGANIZACIONALES TENSIÓN EN TENSIÓN CONTRADICTORIA
Respeto a los reclusos Sospechar de los reclusos Respeto v/s Sospecha
Educación de reclusos Mantenerse firme y distanciado Educación v/s Disciplina
Seguir las reglas y procedimientos Ser flexible
Consistencia v/s Flexibilidad
Confiar en otros
Ocuparse de problemas de
otros funcionarios
No ser necesitado
Informar a los supervisores sobre
compañeros oficiales
Solidaridad v/s Autonomía
Fuente: Tracy, S. (2003). Correccional contradictions: A structural approach to addressing officer
burnout. Corrections Today, 65, 2, pp. 91.
Ambigüedad de rol: Es definida como la incertidumbre creada por supervisores
quienes esperan que los funcionarios sigan todas las reglas al pie de la letra, de suerte que
si no es así pueden recibir anotaciones en su libro de vida (Finn, 2000). Las expectativas
ambiguas y contradictorias son fuente potencial de estrés. (Cullen y cols., 1985)
Falta de participación en la toma de decisiones: La escasa autonomía en las labores
del funcionario y la falta de participación en la toma de decisiones son mencionadas
en la literatura como un factor estresante para los funcionarios penitenciarios (Arroyo,
Lopez & Lacal, 2004, Lasky, Gordon & Srebalus, 1986). Los resultados de las
investigaciones apuntan hacia la creencia de la importancia del uso y desarrollo de
esquemas de participación en la dirección dentro de las organizaciones ((Lambert,
Hogan & Allen, 2006; Cullen y cols., 1985).
Apoyo de la jefatura: El apoyo de la jefatura a los funcionarios penitenciarios
mitiga el estrés y el descontento laboral (Cullen y cols., 1985).
Asensos en la carrera funcionaria: Estudios actuales indican que los funcionarios
presentan un disgusto generalizado por la falta de promoción profesional (Arroyo,
Lopez & Lacal, 2004).
4. AMBIENTE LABORAL
Peligrosidad: La peligrosidad en las cárceles ha demostrado ser, según las
investigaciones, el agente estresor más significativo descrito entre los funcionarios
(Castle & Martin, 2006; Hernándes y cols., 2006; Millson, 2000; Cullen y cols.,
1985). Los oficiales penitenciarios reportan la amenaza de violencia del recluso como
una fuente de frecuente preocupación. Los ataques, la toma de rehenes, los motines,
asesinatos y suicidios de los reclusos son fuentes de mayor estrés no sólo durante

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éstos episodios, sino también después, cuando se intensifica la ansiedad a través de
recriminaciones, chivos expiatorios, culpa e inseguridad en el trabajo (Finn, 2000).
Interacción con los reclusos: Las constantes demandas y manipulaciones de
algunos internos hacia los funcionarios resultan ser estresantes por momentos. Las
demandas de cigarrillos, comida extra, monedas crea preocupación y cuidado al alinear
a los reclusos (Finn, 2000).
Conflictos con pares: Una fuente recurrente de estrés son los conflictos y
hostilidad entre compañeros de trabajo (Finn, 2000; Schaufeli & Peeters, 2000). Entre
las situaciones más reconocidas se encuentran: que un funcionario repetidamente
exprese su frustración a sus colegas, competencias entre puestos limitados asignados,
aprehensión de que el compañero de labores no lo apoye en un enfrentamiento con
reclusos, conductas impropias del funcionario ante los internos (contrabando, actitud
demasiado amistosa, utilización de la fuerza en forma innecesaria, acciones disciplinarias
cuestionables).
5. ACTITUDES HACIA EL TRABAJO PENITENCIARIO
Identidad institucional: Corresponde al grado en que una persona se identifica
psicológicamente con su trabajo. Cuevas y cols. (1997) encuestaron a 102 funcionarios
penitenciarios en Malaga, España, encontrando que un 71% de ellos se siente poco
o nada identificado con las metas y valores vigentes en las instituciones carcelarias.
En cuanto a la motivación para acceder a este trabajo, predominaron fuertemente
los motivos económicos y la necesidad de trabajar, donde sólo un 6.8% de la muestra
manifestó que le interesaba el medio penitenciario para desarrollarse laboralmente.
Satisfacción laboral: Estudios entre los miembros del personal penitenciario han
demostrado niveles relativamente bajos de satisfacción laboral (Castle & Martin,
2006; Serler, 2006; Tewksbury, R. & Higgins, 2006). El estrés está correlacionado
negativamente a la satisfacción laboral, en otras palabras, a mayor satisfacción laboral
menores niveles de estrés. En un estudio con 107 oficiales penitenciarios de cárceles
españolas Topa y Morales (2005) pusieron a prueba la hipótesis de que la satisfacción
laboral se predice primariamente a través de las características de la tarea y la confianza
en la organización. Los resultados de este estudio confirmaron en parte su hipótesis,
dado que descubrieron que la satisfacción laboral es pronosticada en primer término
por aquellas características como ser tediosa o aburrida. Los investigadores concluyen
que las implicaciones prácticas de estos hallazgos sugieren que para incrementar el nivel
de satisfacción laboral debe atenderse a las características de tareas como la variedad,
autonomía y el feedback.

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6. FACTORES SOCIALES Y FAMILIARES
Apoyo social: Los estudios indican al apoyo social como un escudo protector
frente al estrés entre funcionarios penitenciarios (Lindquist & Whitehead, 1986). Las
publicaciones actuales apuntan a que el aislamiento social deteriora la salud mental y
que, por el contrario, el apoyo social esta relacionado positivamente con el bienestar
físico y psicológico, disminuye los factores estresantes objetivos del entorno, modifica la
percepción que se tiene de los estresares, reduce las consecuencias experimentadas por
el estrés y aumenta los recursos adaptativos del individuo.
Estado civil: Las investigaciones coinciden en señalar que los oficiales penitenciarios
casados se ven menos afectados por el síndrome de burnout, probablemente gracias al
apoyo socioemocional recibido (Guillen & Santamaría, 1999; Lindquist & Whitehead,
1986).
Conflicto laboral-familiar: Ocurre cuando el terreno del trabajo y de la familia son
incompatibles entre si. Tiene lugar muy frecuentemente en los oficiales penitenciarios
cuando son cambiados de unidad penal a una zona o región distinta a la que está radicada
su familia de origen. Entonces, ellos comienzan a generar un proceso de adaptación y
reajuste a la nueva ciudad donde han sido trasladados. Cuando los funcionarios son
solteros pierden el apoyo familiar y si son casados o conviven en pareja, el traslado
resulta no sólo estresante para ellos, sino también para sus grupos familiares. Otros
funcionarios optan por viajar en sus días de franquía, lo cual también repercute en un
cierto desgaste.
Uno de los mejores estudios sobre predictores de estrés laboral entre oficiales
penitenciarios fue el dirigido por Millson (2000). En su investigación examinó la
influencia de 27 factores estresantes en una muestra de 1.358 oficiales de 46 instituciones
penitenciarias federales de Canadá. De los 27 factores estudiados, un total de 9 fue
identificado como predictor de estrés laboral estadísticamente significativo entre los
oficiales: percepciones de la seguridad personal o peligrosidad, otorgamiento de mandos
en el equipo (como cambios en los lugares de trabajo, habilidad para lograr objetivos
laborales, entre otros), impacto del trabajo por turnos, estabilidad laboral, comprensión
de los procedimientos de trabajo, ascensos en la carrera funcionaria, género, antigüedad
en la institución y nivel de seguridad de la unidad penitenciaria. Millson (2000) además
estudió las causas del estrés laboral entre oficiales penitenciarios en unidades penales de
baja,mediana y alta seguridad (ver Tabla 3),descubriendo que la percepción de seguridad
era el mejor predictor de estrés dentro de cada nivel de seguridad. Consistentemente
con sus resultados anteriores, se identificaron factores organizacionales como fuentes
generadoras de estrés laboral, tales como el otorgamiento de mandos en el equipo –
para las instituciones penitenciarias de baja y mediana seguridad – y los ascensos en la
carrera funcionaria – para las de máxima seguridad.

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Tabla 3
Factores Predictores de Estrés Laboral por Nivel de Seguridad
Importancia
Relativa
Mínima Seguridad
Factor
Mediana Seguridad
Factor
Máxima Seguridad
Factor
1
2
3
4
5
6
7
8
Percepción de seguridad
personal
Otorgamiento de mandos
en el equipo
Estabilidad Laboral
Edad
Comprensión de los
procedimientos de trabajo
Apoyo para el personal en el
desarrollo de su trabajo
Impacto del trabajo por
turnos
Imagen pública de la
institución
Percepción de seguridad
personal
Otorgamiento de mandos
en el equipo
Estabilidad Laboral
Comprensión de los
procedimientos de trabajo
Evaluación de desempeño
Impacto del trabajo por
turnos
Percepción de seguridad
personal
Asensos en la carrera
funcionaria
Impacto del trabajo por
turnos
Estabilidad Laboral
Empatía hacia los reclusos
Reconocimiento del equipo
de trabajo
Otorgamiento de mandos
en el equipo
Fuente: Millson, W. (2000) Predictors of work stress among correctional officers. Masterthesis. Ottawa, ON:
University Carleton.
PROGRAMAS DE PREVENCION Y TRATAMIENTO DE ESTRES
El Power to Change Performance (McCraty y cols., 2003) es uno de los pocos
programas realizados con el personal penitenciario.Esta basado en técnicas para focalizar
emociones positivas y fue desarrollado en Estados Unidos por el Heartmath Institute.
Para probar su intervención, dirigieron un estudio donde fueron distribuidos al azar
88 funcionarios a un grupo experimental y grupo de control. El grupo experimental
participó en un programa de reducción de estrés y factores de riesgo para la salud
durante dos días consecutivos. Dicho programa incluyó el aprendizaje sobre los factores
de riesgo para la salud y entrenamiento en técnicas para reducir el estrés basadas en la
focalización de emociones positivas con el propósito de disminuir el arousal emocional
negativo, mejorar el equilibrio psicológico, aumentar el afecto positivo y optimizar el
desempeño laboral.
Los resultados de este estudio revelan que el programa es eficaz, reduciendo
significativamente el estrés y los factores de riesgo para la salud en esta población
de funcionarios penitenciarios, reforzando además su productividad y bienestar
psicológico. Un análisis intragrupo pre y post intervención del grupo experimental
demostró que los resultados se mantuvieron aún después de tres meses ocurrida
la intervención. Entre los beneficios se incluyen modificaciones fisiológicos tales
como disminución del colesterol, niveles de glucosa y presión arterial. Los cambios
psicológicos incluyeron reducciones significativas del estrés psicológico global, fatiga,
ira, hostilidad, sensibilidad interpersonal, velocidad e impaciencia, conducta tipo A y un

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aumento del optimismo y positivismo. También se observaron progresos importantes
en las medidas organizacionales, como mayor productividad, motivación, claridad en
las metas institucionales y apoyo de la jefatura y supervisores.
Dentro de las limitaciones de este estudio se encuentran el pequeño tamaño de la
muestra estudiada, lo que no permite un poder estadístico adecuado para descubrir las
diferencias intragrupo asociadas al programa de intervención.
En los últimos años, en Estados Unidos los programas de prevención y tratamiento
de estrés a funcionarios penitenciarios buscan incluir también a sus familias. Los
resultados obtenidos a través de los estudios indican que la manera en que es manejado
el estrés laboral no sólo puede influir en el funcionario penitenciario, sino que también
tiene consecuencias tanto entre los miembros de su familia como en el seno de la
organización (Delprino, 2002).
Entre los programas desarrollados por las unidades penitenciarias de Norteamérica
a nivel nacional se encuentran los Servicios de Salud Mental para funcionarios y la
existencia de Unidades Formales de Atención Psicológica. Estos recursos asistenciales
mejorados han influido en un uso reducido del plan de salud y una mayor productividad.
Sin embargo, en líneas generales, los programas ofrecidos por las unidades penales
normalmente se enfocan más en el funcionario que en los miembros familiares, a
excepción de programas específicos que incluyen a familiares, para realizar programas
de orientación matrimonial o familiar o grupos de apoyo a hijos de funcionarios.
Los familiares son generalmente los primeros en notar los cambios en el
funcionario y pueden jugar un papel crucial ayudándolo a buscar ayuda. Es así como
pueden entrenarse a los familiares para que detecten los indicadores de estrés o señales
negativas de mal funcionamiento familiar y ejerzan una guía y ayuda necesaria hacia el
funcionario. Por otro lado, la familia del funcionario, al estar enterada sobre su trabajo y
desafíos, puede entender mejor su labor diaria y por lo tanto sumarle menor tensión.
Otro agente fundamental en la detección de problemas es el jefe de personal, el cual
por lo general es infravalorado. La investigación muestra que los supervisores o jefes de
personal desempeñan un papel vital en la orientación y consejería a los funcionarios,
respecto a los vacíos que pudiesen quedar del entrenamiento o tareas específicas del
mundo real (Deprino, 2002). El jefe de personal puede ejercer un impacto significativo
en minimizar los efectos negativos del trabajo para un funcionario y sus familiares,
supervisando su labor, comportamiento y actitudes, y derivándolo a los servicios de
atención cuando fuese necesario. El apoyo durante la supervisión puede aliviar muchos
conflictos trabajo-familia, actuando como mediador en la habilidad del funcionario para
manejar el estrés resultante de la conflictividad familiar. Los roles del jefe de personal
o supervisor incluyen desempeñarse como maestro, entrenador y consejero, jugando
un rol de pivote a la hora de reducir el estrés de los trabajadores. Con arreglo a estos
elementos, en Estados Unidos las unidades penales invierten en entrenar y capacitar al

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jefe de personal, basados en la convicción de que los supervisores constituyen un eficaz
mecanismo para promover una cultura organizacional positiva en el personal.
DISCUSION
Sobre la base de los antecedentes explorados y analizados en su conjunto, resulta
urgente sugerir la puesta en marcha de estudios e intervenciones psicosociales y
organizacionales dirigidas a promover y favorecer la salud mental y clima laboral entre
los funcionarios penitenciarios que trabajan en unidades carcelarias de nuestro país
como medidas preventivas del estrés laboral y síndrome de burnout.
Como pudimos observar en esta revisión teórica, los costos-beneficios implican
inversiones económicas relativamente bajas y resultados a corto, mediano y largo plazo,
que se traducen en un incremento de la producción laboral, una disminución en las tasas
de ausentismo, mejora en el clima organizacional, aumentos en la satisfacción laboral,
la prevención del estrés y burnout, trastornos ansiosos y depresivos, enfermedades
psicosomáticas y el suicidio entre trabajadores penitenciarios.
Ahora bien: ¿hacia qué punto dirigir la investigación?, ¿a dónde enfocar los
esfuerzos de la intervención?, ¿cómo evaluar los resultados?
La primera pregunta no resulta tan compleja a luz de que en Chile no existen
investigaciones sobre esta materia. Entonces, lo lógico sería realizar un tamizaje o
screening a un porcentaje significativo de la población de funcionarios penitenciarios.
Para tal efecto, los instrumentos deberían estar orientados a medir el estrés, burnout,
clima organizacional, desordenes ansiosos y depresivos, riesgo de suicidio, apoyo social,
relaciones familiares, calidad de vida, satisfacción laboral, entre otros. Convendría
igualmente conocer la diferencia entre los oficiales penitenciarios según sexo, edad,
antigüedad en la institución, estado civil, rango, cargo, nivel de escolaridad y nivel de
seguridad del recinto penal (alta, mediana y baja). También sería oportuno obtener
reportes de los funcionarios no uniformados, como son los trabajadores administrativos,
técnico-profesionales, funcionarios de libertad vigilada, y observar sus peculiaridades y
diferencias.
La segunda interrogante va dirigida hacia los focos de intervención. Claramente
la evaluación diagnóstica global entregará las claves donde enfocar los esfuerzos de
las intervenciones. La revisión bibliográfica revisada acá logró visualizar que en
líneas generales debieran estar orientadas a cubrir tres pilares fundamentales:
1. Factores organizacionales
2. Equipos de trabajo
3. Características individuales del personal

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ADONAI PIZARRO POGGINI - ESTRÉS EN FUNCIONARIOS PENITENCIARIOS
No obstante, hay que tener en cuenta que tanto o más importante que enfocarse en
estos lineamientos para desarrollar focos de intervención, existe la necesidad de reparar
en el contexto y realidad particular de cada unidad penal. Además consideremos que
muchos de los factores estresantes (ejemplo, peligrosidad) probablemente nunca podrán
ser eliminados por lo que la adaptación y / o adecuación hacia estos factores es de suma
relevancia para el desarrollo de una salud mental funcionaria e institucional, y también
es un foco importante de estudio e intervención.
Finalmente, los métodos de evaluación de resultados se obtienen a través de
pruebas estadísticas y del análisis cuantitativo y cualitativo riguroso. Se recomiendan
tamaños muestrales grandes y representativos, más que investigaciones con un número
reducido de sujetos y poco poder estadístico. La selección de los instrumentos o escalas
de evaluación deben dar preferencia a los validados en nuestro país, o en España; de
lo contrario, es conveniente realizar una adaptación y validación del instrumento a
través de procedimientos estándares (ejemplo, análisis factorial). La metodología de
investigación debe ser cuidadosamente diseñada, verbigracia, incluir en la evaluación de
los resultados de una intervención X, un grupo experimental y otro de control.
En síntesis, el propósito último de este artículo es generar interés en la relevancia
del estrés en funcionarios penitenciarios, la importancia de su labor y trabajo constante
con personas privadas de libertad, un trabajo extenuante y sacrificado que merece el
interés científico e institucional en favor de proporcionar un ambiente laboral con el
máximo bienestar físico, psicologico y social.
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