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TRABAJO EN EQUIPO
                    PLAN DE GESTION
                          DEL
                    CONOCIMIENTO

                      DANIELA CEVALLOS
                       JANETH OSEJOS
GESTION DEL CONOCIMIENTO



   La Gestión del conocimiento tiene como fundamento
    principal el desarrollar el talento humano a través del
    conocimiento y así conseguir un aprendizaje
    organizacional
   Es necesario el cambiar la visión empresarial y
    pasar a una nueva consideración de sus
    colaboradores con la siguiente transición



                     APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL




                               ADMINISTRACION DEL TALENTO
                               HUMANO




                       MANEJO DEL RECURSO HUMANO
MODELOS DE LA GESTION DEL
CONOCIMIENTO

    NONAKA Y           KPMG DE TEJEDOR
                                             ARTHUR 1999
    TAKEUCHI              Y AGUIRRE
• Conocimiento         • Interacción       • Responsabilidad
  tácito y explícito     entre los           personal por
                         elementos de la     compartir el
                         estructura          conocimiento
                         organizacional      con la
                                             organización
ETAPAS DE LA IMPLEMENTACION
DEL PLAN DE GESTION DEL
CONOCIMIENTO


                                                    ALMACENAJE
                                       PRODUCCION

                              ETAPAS


              DEFINICION DE
              OBJETIVOS


    DIAGNOSTICO
BARRERAS EN LA IMPLEMENTACION DEL
PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

       Organizaciones Tradicionales

       Jerarquías rígidas con organigramas piramidales

       Liderazgo impositivo

       Poca socialización de la cultura organizacional

       Falta de definición y levantamiento de funciones

       Carencia de plan carrera

       Individualismo
 El
   conocimiento aplicado
  adecuadamente permite……..
RESULTADOS DE UN PLAN DE
GESTION DEL CONOCIMIENTO
   Potenciar las capacidades humanas
   Aumentar la productividad
   Mejorar la calidad de los productos, procesos y
    servicios
   Mayores volúmenes de producción y servicios a
    menores costos
   Menores tiempos en el desarrollo de productos
   Crear nuevas oportunidades de productos
   Crear nuevas oportunidades laborales
   Reducir el impacto ecológico
 La investigación científica y tecnológica ,
  posee un reconocimiento mundial
 La Web 2.0 permite la participación y
  colaboración de todas las partes,
  generando un conocimiento colectivo
Uso de la tecnología en la
Gestión Empresarial
   La tecnología brinda una infinidad de
    herramientas que facilitan la
    formación, capacitación y comunicación
    empresarial
   El uso de redes, plataformas E-learning y la
    creación de Intranet permiten mantener
    entrelazadas las distintas áreas de la empresa
    desarrollando una nueva competencia
    organizacional es la


                     INFORMATIVIDAD
Una nueva competencia
dentro de las organizaciones
   La informatividad es una competencia
    identificada como un requisito indispensable
    dentro de las empresas que desean crecer y
    mantenerse en el mercado.
   El talento humano requiere comunicarse
   El talento humano exige saber que ocurre en su
    empresa
   El talento humano necesita transmitir información
    y recibirla
   El talento humano es el activo comunicacional
    más importante en la generación de mejoras
    empresariales
Uso del e-mail
 El correo electrónico sigue siendo una
  eficaz fuente de intercambio de
  información
Uso de redes sociales
 Herramientas
             que usamos en nuestra vida
 personal pueden trasladarse
 cómodamente a la vida profesional
USO DE LA INTRANET
 Canaloficial de
 comunicación
 organizacional
Objetivos del uso herramientas
tecnológicas en la gestión del
conocimiento
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   Participación activa de todas las áreas de la
    empresa
   Información compartida de todas las áreas a
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   Instrucción permanente y clara sobre
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   Información sobre la descripción de cargos y
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   Plan de capacitación organizacional
RESULTADOS ESPERADOS
   Generar un aprendizaje organizacional
   Generar y compartir información y conocimiento
    para el desarrollo de habilidades y destrezas
   Generación del compromiso y sentido de
    pertenencia con la empresa
   Flujo continuo de conocimiento
   Comunicación activa y permanente , eliminando
    las barreras de comunicación
   Potenciar los resultados corporativos a través de
    la generación de productos y servicios
    innovadores
PLAN DE GESTION DE
CONOCMIENTO DE LA
EMPRESA CODISFARMA DEL
ECUADOR S.A
CODISFARMA S.A
 Es una empresa Farmacéutica que está
  en el Ecuador desde el 2002, se dedica a
  la promoción y ventas de productos de
  las líneas antibióticas, antiinflamatorias,
  cardiovasculares, metabólicas,
  ostearticulares, dermatológicas ,
  neurológicas y OTC.
 La empresa tiene una fuerza de ventas
  de visita médica y promoción de visita a
  farmacia
AREA PROBLEMA DE LA EMPRESA


                    CODISFARMA



                   CAPACITACION Y
                    ENTRENAMIENTO


                             ADMINISTRATIV
          FUERZA DE VENTAS
                                  O


     CIUDAD BASE    RESIDENCIAS              PROBLEMA
DESCRIPCION DEL PROBLEMA
   El nivel de conocimientos de los
    representantes de la fuerza de ventas de
    Codisfarm QUITO- GUAYAQUIL es superior al
    nivel de conocimientos de las residencias :
    Santo
    Domingo, Esmeraldas, Ibarra, Ambato, Rioba
    mba, Latacunga, Quevedo, Babahoyo, Mac
    hala, Portoviejo, Manta.
   Los costos de capacitación presencial son
    muy elevados
   Para la capacitación de residencias se utiliza
    el doble de tiempo por los desplazamientos
COSTOS DE CAPACITACION
                                                   COSTO
                           COSTO       COSTO       TOTAL       COSTO
SEMANAS       LINEA        TOTAL        TOTAL    PROVINCIA   TOTAL REP.
                          (simple)     (doble)     SIERRA     CIUDAD
                         RESIDENTE   PROVINCIA                  BASE
                         PROVINCI      COSTA
                              A
SEMANA    RESPIRATORIA     548          460         388         30
1
SEMANA      GINECO-        548          460         388         30
2           GASTRO
SEMANA     OSTEOARTICU     548          460         388         30
3              LAR
SEMANA      CARDIO -       548          460         388         30
4            ENDO
SEMANA       NEURO-        548          460         388         30
5            DERMA
SEMANA     TECNICA DE      548          460         388         30
6             VENTA

         TOTAL            3288        2760        2328         180
PLAN CORPORATIVO DE
GESTION EMPRESARIAL
DIAGNOSTICO

• Medición de conocimientos, evaluación de capacidades
  de la fuerza de ventas residencias es inferior al 85/100
• La frecuencia de capacitación a residencias es trimestral
  vs, capacitación en ciudad base es mensual
• Evaluaciones de conocimientos se toman trimestralmente
  en residencias y en ciudad base es mensual
• Acompañamientos en campo para manejo de objeciones
  se realizan trimestral o semestralmente en residencias y en
  ciudad base mensual
PROPUESTA
 UTILIZAR
        PARA LA CAPACITACION DE
 RESIDENCIAS
     Plataforma E-Learning
     Skype
     webex
DEFINICION DE OBJETIVOS
  GENERALES                   ESPECIFICOS

                              Desarrollar planes de
Alcanzar el aprendizaje   
                              capacitación y formación
organizacional                permanentes
                             Mejorar los conocimientos de la
                              fuerza de ventas de residencias
Mejorar la productivad
                             Mejorar la calidad de visita a
                              medica y visita a farmacia a nivel
                              nacional Potenciar el talento
Disminuir los costos          humano
                             Vivir la cultura organizacional
                              demostrando la equidad como
                              un valor corporativo
Definición de planes de
capacitación
   Clasificación de los representantes de acuerdo a su
    nivel de preparación
       NP1: bajo en conocimientos y motivación
       NP2:bajo en conocimientos , alto en motivación
       NP3: alto en conocimientos, bajo en motivación
       NP4: alto en conocimientos, alto en motivación
   Levantamiento de las necesidades por líneas de
    especialización
   Definiciones de programas a implementarse para la
    capacitación científica y técnica
   Establecer planes de mejoramiento en el
    desempeño
   Plan de acompañamiento y coaching en campo
Producción e implementación
del plan de capacitación
   Elaboración de los programas de formación
    (talleres, cursos, maestrías, prácticas)
   Generación de material didáctico en físico y
    digital
   Definición del uso de facilitadores internos o
    externos
   Definición de modalidades de capacitación
    inicial y continua (
    presencial, skype, webex, e-learning
Etapas de presentación del
programa
 Socialización del plan corporativo de
  Gestión del conocimiento a nivel
  empresarial
 Externalización
 Combinación
 Internalización
Medición de resultados el plan
    de gestión del conocimiento
   Indicadores                   Indicadores
    Cuantitativos:                 cualitativos
   Mayor productividad
   Optimización de recursos
                                  Responsabilidad y
    y tiempos en la gestión        empoderamiento
    laboral                       Identidad
   Conocimientos e                corporativa
    idoneidad en el
    cumplimiento de sus           Motivación y
    funciones                      desempeño
   Cumplimiento de los           Vivir la cultura
    objetivos de área              organizacional

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Trabajo en Equipo de Gestión del Conocimiento - Aplicado a la empresa CODISFARMA del Ecuador

  • 1. TRABAJO EN EQUIPO PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO DANIELA CEVALLOS JANETH OSEJOS
  • 2. GESTION DEL CONOCIMIENTO  La Gestión del conocimiento tiene como fundamento principal el desarrollar el talento humano a través del conocimiento y así conseguir un aprendizaje organizacional
  • 3. Es necesario el cambiar la visión empresarial y pasar a una nueva consideración de sus colaboradores con la siguiente transición APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO MANEJO DEL RECURSO HUMANO
  • 4. MODELOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO NONAKA Y KPMG DE TEJEDOR ARTHUR 1999 TAKEUCHI Y AGUIRRE • Conocimiento • Interacción • Responsabilidad tácito y explícito entre los personal por elementos de la compartir el estructura conocimiento organizacional con la organización
  • 5. ETAPAS DE LA IMPLEMENTACION DEL PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO ALMACENAJE PRODUCCION ETAPAS DEFINICION DE OBJETIVOS DIAGNOSTICO
  • 6. BARRERAS EN LA IMPLEMENTACION DEL PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO Organizaciones Tradicionales Jerarquías rígidas con organigramas piramidales Liderazgo impositivo Poca socialización de la cultura organizacional Falta de definición y levantamiento de funciones Carencia de plan carrera Individualismo
  • 7.  El conocimiento aplicado adecuadamente permite……..
  • 8. RESULTADOS DE UN PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO  Potenciar las capacidades humanas  Aumentar la productividad  Mejorar la calidad de los productos, procesos y servicios  Mayores volúmenes de producción y servicios a menores costos  Menores tiempos en el desarrollo de productos  Crear nuevas oportunidades de productos  Crear nuevas oportunidades laborales  Reducir el impacto ecológico
  • 9.  La investigación científica y tecnológica , posee un reconocimiento mundial  La Web 2.0 permite la participación y colaboración de todas las partes, generando un conocimiento colectivo
  • 10. Uso de la tecnología en la Gestión Empresarial  La tecnología brinda una infinidad de herramientas que facilitan la formación, capacitación y comunicación empresarial  El uso de redes, plataformas E-learning y la creación de Intranet permiten mantener entrelazadas las distintas áreas de la empresa desarrollando una nueva competencia organizacional es la INFORMATIVIDAD
  • 11. Una nueva competencia dentro de las organizaciones  La informatividad es una competencia identificada como un requisito indispensable dentro de las empresas que desean crecer y mantenerse en el mercado.  El talento humano requiere comunicarse  El talento humano exige saber que ocurre en su empresa  El talento humano necesita transmitir información y recibirla  El talento humano es el activo comunicacional más importante en la generación de mejoras empresariales
  • 12. Uso del e-mail  El correo electrónico sigue siendo una eficaz fuente de intercambio de información
  • 13. Uso de redes sociales  Herramientas que usamos en nuestra vida personal pueden trasladarse cómodamente a la vida profesional
  • 14. USO DE LA INTRANET  Canaloficial de comunicación organizacional
  • 15. Objetivos del uso herramientas tecnológicas en la gestión del conocimiento  Definir un canal formal de comunicación  Participación activa de todas las áreas de la empresa  Información compartida de todas las áreas a todos los colaboradores de la empresa  Instrucción permanente y clara sobre procesos y procedimientos internos  Información sobre la descripción de cargos y competencias  Plan de capacitación organizacional
  • 16. RESULTADOS ESPERADOS  Generar un aprendizaje organizacional  Generar y compartir información y conocimiento para el desarrollo de habilidades y destrezas  Generación del compromiso y sentido de pertenencia con la empresa  Flujo continuo de conocimiento  Comunicación activa y permanente , eliminando las barreras de comunicación  Potenciar los resultados corporativos a través de la generación de productos y servicios innovadores
  • 17. PLAN DE GESTION DE CONOCMIENTO DE LA EMPRESA CODISFARMA DEL ECUADOR S.A
  • 18. CODISFARMA S.A  Es una empresa Farmacéutica que está en el Ecuador desde el 2002, se dedica a la promoción y ventas de productos de las líneas antibióticas, antiinflamatorias, cardiovasculares, metabólicas, ostearticulares, dermatológicas , neurológicas y OTC.  La empresa tiene una fuerza de ventas de visita médica y promoción de visita a farmacia
  • 19. AREA PROBLEMA DE LA EMPRESA CODISFARMA CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO ADMINISTRATIV FUERZA DE VENTAS O CIUDAD BASE RESIDENCIAS PROBLEMA
  • 20. DESCRIPCION DEL PROBLEMA  El nivel de conocimientos de los representantes de la fuerza de ventas de Codisfarm QUITO- GUAYAQUIL es superior al nivel de conocimientos de las residencias : Santo Domingo, Esmeraldas, Ibarra, Ambato, Rioba mba, Latacunga, Quevedo, Babahoyo, Mac hala, Portoviejo, Manta.  Los costos de capacitación presencial son muy elevados  Para la capacitación de residencias se utiliza el doble de tiempo por los desplazamientos
  • 21. COSTOS DE CAPACITACION COSTO COSTO COSTO TOTAL COSTO SEMANAS LINEA TOTAL TOTAL PROVINCIA TOTAL REP. (simple) (doble) SIERRA CIUDAD RESIDENTE PROVINCIA BASE PROVINCI COSTA A SEMANA RESPIRATORIA 548 460 388 30 1 SEMANA GINECO- 548 460 388 30 2 GASTRO SEMANA OSTEOARTICU 548 460 388 30 3 LAR SEMANA CARDIO - 548 460 388 30 4 ENDO SEMANA NEURO- 548 460 388 30 5 DERMA SEMANA TECNICA DE 548 460 388 30 6 VENTA TOTAL 3288 2760 2328 180
  • 22. PLAN CORPORATIVO DE GESTION EMPRESARIAL DIAGNOSTICO • Medición de conocimientos, evaluación de capacidades de la fuerza de ventas residencias es inferior al 85/100 • La frecuencia de capacitación a residencias es trimestral vs, capacitación en ciudad base es mensual • Evaluaciones de conocimientos se toman trimestralmente en residencias y en ciudad base es mensual • Acompañamientos en campo para manejo de objeciones se realizan trimestral o semestralmente en residencias y en ciudad base mensual
  • 23. PROPUESTA  UTILIZAR PARA LA CAPACITACION DE RESIDENCIAS  Plataforma E-Learning  Skype  webex
  • 24. DEFINICION DE OBJETIVOS GENERALES ESPECIFICOS Desarrollar planes de Alcanzar el aprendizaje  capacitación y formación organizacional permanentes  Mejorar los conocimientos de la fuerza de ventas de residencias Mejorar la productivad  Mejorar la calidad de visita a medica y visita a farmacia a nivel nacional Potenciar el talento Disminuir los costos humano  Vivir la cultura organizacional demostrando la equidad como un valor corporativo
  • 25. Definición de planes de capacitación  Clasificación de los representantes de acuerdo a su nivel de preparación  NP1: bajo en conocimientos y motivación  NP2:bajo en conocimientos , alto en motivación  NP3: alto en conocimientos, bajo en motivación  NP4: alto en conocimientos, alto en motivación  Levantamiento de las necesidades por líneas de especialización  Definiciones de programas a implementarse para la capacitación científica y técnica  Establecer planes de mejoramiento en el desempeño  Plan de acompañamiento y coaching en campo
  • 26. Producción e implementación del plan de capacitación  Elaboración de los programas de formación (talleres, cursos, maestrías, prácticas)  Generación de material didáctico en físico y digital  Definición del uso de facilitadores internos o externos  Definición de modalidades de capacitación inicial y continua ( presencial, skype, webex, e-learning
  • 27. Etapas de presentación del programa  Socialización del plan corporativo de Gestión del conocimiento a nivel empresarial  Externalización  Combinación  Internalización
  • 28. Medición de resultados el plan de gestión del conocimiento  Indicadores  Indicadores Cuantitativos: cualitativos  Mayor productividad  Optimización de recursos  Responsabilidad y y tiempos en la gestión empoderamiento laboral  Identidad  Conocimientos e corporativa idoneidad en el cumplimiento de sus  Motivación y funciones desempeño  Cumplimiento de los  Vivir la cultura objetivos de área organizacional