Deze presentatie is onderdeel van het professionaliseringsprogramma voor de HR professionals van één van grootste thuiszorgorganisaties in Nederland.

1. HRM Accounting
‘Berekenbaar HRM’
HR Pro’s TSN
05 november 2013

3. HR Analytics
“HR analytics defined as those activities that
companies use to forecast workforce supply and
demand and to track and report HR and
workforce KPIs. Implicit in this activity is the
analysis of data to make predictions, as well as
the monitoring and improving of HR and people
management processes.”
BCG.com

4. HR Analytics

5. De Lerende Organisatie:
PUB i.c.m. AI
SMART
Doelstellingen
(bij voorkeur vertaald naar
individueel niveau)
Goed? / Beter?

6. Ken- & Stuurgetallen
Maar ook: wat Investeert TSN in een medewerker?
Wat draagt die medewerker vervolgens bij aan het resultaat?

7. “Levert je onderzoek Harde
Feiten, Gevaarlijke Halve Waarheden of
Totale Onzin op?”
‘Hard Facts, Dangerous Half Truths & Total Nonsense‘ van Jeffrey Pfeffer en Robert Sutton

8. Rendement op Werving & Selectie
•
•
•
•
•
•
•
Anticipeer op de behoefte; op de behoefte aan Kennis, Kunde & Competenties voor uw organisatie in de
komende periode & doe dat met regelmaat. Leg het vast in een Talent Plan.
Specificeer de Functie & doe dat goed. Bij dat ‘specificeren’ wordt gedacht aan job-based-, team-based- en
firm-based competencies.
Zorg voor een ‘Talentvijver’ én blijf hen ontwikkelen! Denk bij die ‘talentvijver’ aan dat wat binnen het
voetbal een ‘schaduwelftal’ wordt genoemd; je hebt ze misschien nog niet in dienst, maar je weet wel wie
je graag zou willen hebben.
Het (correct) Beoordelen van al die Talenten, van al die Sollicitanten! Goede medewerkers aan kunnen
nemen, da’s helaas niet voor iedereen weggelegd. Essentieel daarbij zijn dus the right interviewers maar
ook: The right number of interviewers (jongens, alsjeblieft ga niet met een heel team die ene sollicitant
aan een kruisverhoor onderwerpen), the right techniques; ook dus en the right organizational support.
Laat de sollicitant, al dat talent, ook merken dat ze écht Welkom zijn.
De Zaak Afmaken. Als er geen tekorten zijn in de Arbeidsmarkt dan blijkt dat 1 van de 5 door u Hoog
Gewaardeerde Talenten uw aanbod alsnog afwijst…. Daarom: zorg dat uw organisatie gecommitteerd
is, het ook écht meent dit aanbod & dat er elders dus geen beter baas, functie en compensatie te vinden
zijn.
Integreer de Nieuwkomer. Ook wel bekend als ‘Introduceer de Nieuwkomer’ sterker nog: Committeer de
Nieuwkomer!, introduceer de nieuwkomer aan je organisatie én, (zeker) niet te vergeten: introduceer je
organisatie bij de nieuwkomer!
Beoordeel en Evalueer. Beoordeel & Evalueer niet alleen de Nieuwkomer (nb; sterker nog, dat zit al
ingebouwd in het voornoemde introductieprogramma), maar doe dit ook met uw Werving & Selectie!
Beoordeel & Evalueer het programma alsof het om uw financiële systeem gaat.
Bron: http://www.managementpro.nl/investors-in-people/de-definitieve-gids-voor-werving-en-selectie-in-goede-tijden-en-slechte/

9. Opleiding & Ontwikkeling
CBS: “Minste cursusdeelnemers onder werkenden met een korte werkweek.”
041113

10. ROI…….

11. ROI & Individueel Ontwikkel Plan

12. Loyalty Rules!!
Why long-term employees create
value.
50
40
30
20
anual
10
emp loyee
0
contribution
-10
-20
-30
-40
year
1
2
3
4
5
6
7
hiring
training
efficien cy
customer selection
customer retention
customer referral
empl oyee referral
1st year: -/- 60 7n d year 240
Br o n: Bain C ap ita l; 'Th e Lo ya lty Effe ct ' Fre d er ick Re ich he ld
,

13. NB; ‘De Ultieme Vraag’
“Hoe Groot is de Kans dat je Onze
Organisatie (als Werkgever)
aanbeveelt bij je Familie, je
Vrienden, je Kennissen?”
www.theultimatequestion.com

14. DUV: Net Promoter Score
schaal 1 - 10
www.netpromoter.com

15. SouthWest Airlines =
Service Profit Chain
Lees ook: http://www.managementpro.nl/leiderschap/leading-with-luv/

16. Human Capital Management
“Globalization has left only one true path to profitability for firms operating in
high-wage, developed nations: to base their competitive strategy on
exceptional human capital management.
Any benefits that, historically, have been associated with superior technology
and access to capital (both financial and physical) are now too fleeting to
provide sustainable advantage. As these former sources of advantage become
less relevant, managing human capital by instinct and intuition becomes not
only inadequate but reckless.”
“The most competitive companies will be those that manage their employees
like the assets they are.”
Bron: ‘Maximizing Your Return on People’, Bassi & McMurrer HBR 03/2007

17. TEST
Bron: ‘Maximizing Your Return on People’, Bassi & McMurrer HBR 03/2007

18. Human Capital Management
Your HCM Maturity Level
Level 1 : Organization makes little or no attempt to address the stated HCM area or
factor.
Level 2 : Organization makes cursory, nonsystematic attempts to address at least some
component of the stated HCM area or factor.
Level 3: Organization demonstrates adequate, or baseline, capability that forms a good
foundation for improvement in the stated HCM area or factor.
Level 4: Organization is beginning to systematically extend capability in the stated HCM
area or factor.
Level 5: Organization consistently demonstrates superior capability in optimizing its
human capital management in the stated HCM area or factor.

19. High Perfomance Working

20. High Perfomance Working
HPW is een benadering om ondernemingen aan te
moedigen tot:
 het opklimmen in de waardeketen;
 het aanpassen van bestaande werkmethoden;
 het verhogen van vereiste vaardigheden;
 het investeren in het personeelsbestand;
 en, door dit te doen, het volledig benutten van de
verbeterde vaardigheden op de werkplek én een
verbetering van de totale prestatie van de organisatie.
Bron: http://www.managementpro.nl/investors-in-people/het-nieuwe-werken-is-uit-high-performance-working-is-in/

21. Kaplan & Norton (1998)

22. ‘The Art of Management’ M. Nieuwenhuis naar Kaplan & Norton

23. The Balanced Scorecard / HR Scorecard
Norton & Kaplan met aanpassing door Peppelenbosch
financieel
klant
Hoe zien
onze klanten
ons?
Hoe zien we er
uit voor de
aandeelhouders en andere
financiers?
Hoe komen
onze
medewerkers
op 1 lijn met
onze Visie?
Kunnen we
blijven
verbeteren
en groeien?
lerend vermogen
Op welk vlak
moeten onze
prestaties
verbeteren?
processen

24. Voordelen HR Scorecard
•
•
•
•
Inzicht in verschil ‘traditioneel HR’ vs. ‘strategisch HR’.
Basis om (HR) kosten te beheersen en waarde te scheppen.
Meten van voortgangsindicatoren.
Meten van bijdrage van HR aan Strategie en (uiteindelijk) de
financiële bijdrage van HR.
• HR wordt doeltreffend(er).
• Basis voor flexibiliteit en verandering.

25. Missie, Visie, Strategie
HR Omgeving.
Vriendelijke groet,
Willem E.A.J. Scheepers
http://www.virtualbusinessconsultant.eu
 willem@willemscheepers.eu
+31(0)65 117 60 97