Een gezonde organisatiecultuur cultiveert leren & ontwikkelen. Niet alleen je medewerkers profiteren daarvan, je verlies & winstrekening ook. Ontwikkeling gaat over het creëren van een cultuur waarin je de groei van je medewerkers stimuleert. Dit is een constante ontwikkeling. Je kan niet plots met je toverstokje zwaaien en vervolgens verwachten dat je medewerkers veranderd zijn.

1. Medewerkers Ontwikkelen
“Een gezonde organisatiecultuur cultiveert leren &
ontwikkelen. Niet alleen je medewerkers profiteren
daarvan, je verlies & winstrekening ook. ”
December 2013
Willem E.A.J. Scheepers MBA

2. De Onderdelen van een
Effectief Business Model:

3. Doel: Continue Ontwikkelen,
Continue Verbeteren van je Organisatie!
 Wat gaat er Goed?
 Wat kan er Beter?

4. Ontwikkeling gaat over het creëren van een
cultuur waarin je de groei van je medewerkers
stimuleert. Dit is een constante ontwikkeling.
Je kan niet plots met je toverstokje zwaaien en
vervolgens verwachten dat je medewerkers
veranderd zijn.

5. Ontwikkelplannen worden
waardevol als:
 Iedereen gecommitteerd is aan het persoonlijke ontwikkel
proces.
 Je het verband kan laten zien tussen de ontwikkel activiteit
en de visie en doelstellingen van de organisatie (NB; zie ook
‘Strategische Planning’) en er voor zorgen dat je medewerkers
begrijpen hoe dit met elkaar is verbonden .
 Je een introductieprogramma hanteert voor medewerkers
die nieuw in hun functie zijn zodat zij de organisatie leren
kennen en weten wat er van hen wordt verwacht.
 Je regelmatig de impact van de ontwikkeling evalueert op
individueel, team en organisatie niveau. Als het niet
effectief blijkt, dan pas je het aan.

6. Definieer dat wat er nodig is.
Je bent nu Hier.
Om te kunnen komen waar je naar toe wil, dien je eerst te weten
waar je bent c.q. staat. Als het er op aankomt om medewerkers
te ontwikkelen, dan is het essentieel de behoeften te
identificeren (NB: d.i. SHRRM).
http://prezi.com/3ycdelghminn/strategic-human-resources-and-robotics-management/

7. Definieer de Behoeften.
stap 1
Ontwikkelbehoeften kun je in 3
categorieën indelen:
1. De ontwikkeling van de organisatie, zoals: effectiviteit &
efficiency, gezondheid & welzijn, gelijkheid & diversiteit;
2. De ontwikkeling van het team, zoals: samenwerking,
toepassing van hulpmiddelen: disruptieve technologieën;
3. De ontwikkeling van de individuele medewerker, zoals:
verbetering van kennis, kunde, vaardigheden.

8. Definieer de Behoeften.
Stap 2
Blijf Betrokken.
Je kan het jezelf eenvoudiger maken, en de betrokkenheid van je
medewerkers vergroten, door je team te vragen wat zij denken
dat de organisatie nodig heeft aan ontwikkelingen, mogelijk zelfs
veranderingen, voor: de continuïteit van de organisatie.

9. Definieer de Behoeften.
stap3
Je medewerkers hebben ook
verwachtingen.
Het is van belang dat je de individuele ontwikkelbehoeften
analyseert en begrijpt. Iedereen heeft andere vaardigheden en
andere manieren van zichzelf te ontwikkelen.

10. Ontwikkel Plan
“People-Led Design”
Weet je wat de ontwikkelbehoefte is? Ontwikkel dan een Plan en
betrek je team daarbij om de basis te leggen voor succes.

11. Ontwikkel Plan
Stap 1.
Is het de Juiste Activiteit?
Ontwikkelactiviteiten heb je ‘in alle soorten & maten’: cursussen,
trainingen, workshops, on-the-job, etc. Om te bepalen welke
vorm het best past, kun je deze vragen hanteren:
 Wat kan de medewerker (kunnen de medewerkers) na afloop
anders/beter dan voorheen?
 Hoe verbetert het dat wat men tot nu toe deed?
 Wat kunnen zij anders c.q. beter doen nadat zij hieraan
hebben deelgenomen, als resultaat van deze activiteit?

12. Ontwikkel Plan
Stap 2.
Het afwegen van de Investering.
Als de doelstellingen zijn gedefinieerd, kun je nagaan wat de
investering bedraagt en wat het effect daarvan behoort te zijn op
de prestaties.
Is het effect naar verwachting de moeite waard? Investeer!
Anders niet.
Het Pre-Development Form.
Dit is IiP………

13. Ontwikkel Plan
Stap 3.
DOEN!
Het lijkt logisch maar nadat je de Planning hebt gemaakt, let er
op dat je dat Plan vervolgens ook Uitvoert.
Het geeft een signaal aan je medewerkers dat overeengekomen
plannen ook daadwerkelijk worden uitgevoerd.
(NB: zie ook ‘Cultuur en Communicatie’)

14. Ontwikkel Plan
Stap 4.
Meet het Effect.
Dit is eenvoudig de wijze waarop de effecten van de
ontwikkelactiviteit(en) wordt(en) gemeten, a.h.v. de vooraf
opgemaakte plannen:
Is er gerealiseerd wat er vooraf, door in- maar ook externe
partijen, was beloofd?
(NB; hiervoor hanteren we dan een Post-Development Form.)

15. Inwerken
Betrekken vanaf het Begin.
De basis voor de betrokkenheid van de medewerker wordt al
tijdens de 1e dag dat hij/zij nieuw in de functie is, gelegd.
Heb je inwerkproces goed op orde en je team hoeft nooit meer
terug te kijken.

16. Inwerken
Stap 1.
Wat hoort er in?
Een goed inwerkprogramma is maatwerk geschreven op het
individu en op de individuele werkzaamheden. Op deze manier
wordt men sneller productief.

17. Inwerken
Stap 2.
Timing.
Als je weet wat de inhoud is van het inwerkprogramma, besluit
dan hoe lang de inwerkperiode van deze medewerker, maar ook
van deze manager, gaat duren. Dit kan variëren van een week tot
meerdere maanden.

18. Inwerken
Stap 3.
Toepassing.
Het inwerken gaat er niet om een medewerker te voorzien van
een informatiemap en te vertellen dat men zich daarin mag
verdiepen.
Maak het inwerkprogramma interessant, leuk en betrek daarbij
meerdere medewerkers, managers, collegae. Ben creatief.

19. Betrek je Medewerkers
Deel het Succes.
Succes is een teamprestatie en als iedereen betrokken is bij de
ontwikkeling, verbetering van medewerkers, dan is het de
organisatie die wint.

20. Betrek je Medewerkers
Stap 1
Manieren om je Medewerkers
betrokken te krijgen.
 Communiceer persoonlijk met je medewerkers over
hun ontwikkeling, over de verschillende
ontwikkelmethoden, over hun prestaties.
 Deel met hen de informatie over de investering die je
in hen doet.
 Breng hen in contact met medewerkers, managers
die hun ervaringen kunnen delen.

21. Beoordelen.
Kan het nog Beter?
Je medewerkers effectief ontwikkelen betekent ook dat je je
beoordelingsproces ontwikkelt en verbetert.

22. Beoordelen
Stap 1
Waaraan kun je denken:
 De context: waarom koos je voor deze
ontwikkelmethode?
 De inbreng: op basis waarvan koos je de opleider, de
trainers, het programma, de materialen?
 De reacties: was het programma relevant en van
toegevoegde waarde? Klopte de inhoud en de
presentatie?
 De uitkomsten: hoe effectief is het programma op de
werkvloer? Wat levert het programma op?

23. Beoordelen
Stap 2
De Investering:
 Past de uiteindelijke investering in het programma
binnen de prognose die je vooraf maakte?

24. Beoordelen
Stap 3
Smeden als het IJzer heet is:
 Er zijn verschillende evaluatiemethoden variërend
van formulieren tot aan een dialoog.
 Hoe dan ook: pak het moment direct na afloop maar
houd ook tijdens het programma ‘de vinger aan de
pols’. Mogelijk dat je dient bij te sturen.
 Ontwikkelen van je medewerkers is een continue
activiteit. Het is dan ook van belang te weten wat de
impact is van welke training/opleiding/ontwikkeling
dan ook op je organisatie.

25. Medewerkers Ontwikkelen
Deze Presentatie is de 4e in een serie die zich richt op
de kern van de Nieuwe Aanpak van het
Investors in People Model: Continue Ontwikkeling.
Vriendelijke groet,
Willem E.A.J. Scheepers MBA
http://www.virtualbusinessconsultant.eu
 willem@willemscheepers.eu
+31(0)65 117 60 97
'Investors in People is, eenvoudig gezegd, de meest succesvolle Standaard
voor organisatieverbetering d.m.v. je mensen.‘
Meer info over IiP vind je op: