AENC 2010-2012 criterios desarrollo aplicación

Acuerdo para el
Empleo y la
Negociación Colectiva
(AENC) 2010-2012
CRITERIOS DE DESARROLLO
Y APLICACIÓN
(BOE 22 de febrero de 2010)

12 de marzo de 2010

Criterios de desarrollo y aplicación AENC 2010-2012

Página

Prólogo de Cándido Méndez Rodríguez
Secretario General de UGT.......................................................................2

Introducción al texto íntegro del Acuerdo y comentarios
Sindicales de UGT de Antonio Ferrer Sais
Secretario de Acción Sindical-Coordinador Área Externa de UGT..............3

Acta de firma del AENC 2010-2012...........................................................6
Texto íntegro del AENC 2010-2012..........................................................9

Capítulo I. Empleo. Formación. Flexibilidad y seguridad.
Derechos de información y consulta.......................................................12

Capítulo II. Criterios en materia salarial................................................28

Capítulo III. Naturaleza jurídica y ámbitos del Acuerdo
Interconfederal......................................................................................32

Disposición Adicional Única....................................................................35

Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 2

PRÓLOGO

El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) para el período
2010-2012, que fue suscrito por nuestra organización el día 9 de febrero de
2010, previa aprobación unánime del Comité Confederal Extraordinario del
sindicato celebrado en esa misma fecha, ha supuesto un ejemplo
paradigmático del esfuerzo sindical por incrementar la capacidad de la
negociación colectiva, y por mejorar el contenido de los convenios, además de
ser la prueba del ejercicio de la plena autonomía y responsabilidad en dar
respuestas adecuadas a los retos e incertidumbres derivados una de las más
graves situaciones de crisis económica que ha padecido la sociedad española.

El AENC ha puesto en evidencia y en valor la virtualidad de la negociación
colectiva para la regulación y concreción de las condiciones de trabajo, y para
su adaptación a las circunstancias de los sectores productivos y de las
empresas, después de la larga conflictividad experimentada en el año 2009
por la ausencia de un instrumento de análogo contenido a la del Acuerdo
suscrito.

Pero una de las lecciones del año 2009 ha sido la de resaltar la importancia de
los valores de “confianza y certidumbre” en una sociedad como la española
que necesita de las organizaciones sindicales y empresariales para la defensa
y promoción de los intereses que les son propios. Ante una situación de crisis
económica de la envergadura de la actual, lo que menos se necesita en la
sociedad son escenarios de conflicto y confrontación, sino de negociación y
acuerdo.

Y esta es una consecuencia innegable del AENC alcanzado para el período
2010-2012, pues facilita la negociación colectiva a través de recomendaciones
y orientaciones a los negociadores, y además, infunde confianza y tranquilidad
a la sociedad española, que percibe cómo a pesar de los intereses
contrapuestos de sindicatos y organizaciones de empresarios, es posible
acordar medidas y trabajar unidos en el objetivo común de hacer frente a la
crisis económica y de contribuir a la generación y mantenimiento del empleo.

El AENC supone un instrumento dinamizador de la economía, pues contribuirá
a mejorar los niveles de consumo y de inversión, que junto con las políticas
públicas, son necesarios para incrementar la competitividad y los niveles de
empleo.

Ahora es el turno de las fuerzas políticas del arco parlamentario para aunar
esfuerzos y propiciar la recuperación económica y del empleo a través del
acuerdo político. Es una demanda ampliamente sentida por la sociedad.
Acuerdos como el AENC deben marcar el rumbo. Si organizaciones
empresariales y sindicales supimos romper el hielo del desacuerdo, cabe exigir
un esfuerzo recíproco en quienes representan a los ciudadanos.
Cándido Méndez Rodríguez
Secretario General de la Unión General de Trabajadores


INTRODUCCION AL TEXTO ÍNTEGRO DEL ACUERDO Y COMENTARIOS
SINDICALES DE UGT

El día 9 de febrero de 2010 se firmó el “Acuerdo para el Empleo y la
Negociación Colectiva 2010-2012” (AENC), entre las organizaciones
empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT.

Gracias a este Acuerdo se ha logrado recuperar la centralidad del diálogo
social y el valor de la negociación colectiva para paliar las graves
consecuencias que, sobre el empleo y los salarios, está produciendo la crisis
económica, y para dar respuesta a la repercusión en el consumo y en la
inversión que tienen las elevadas tasas de desempleo.

La negociación colectiva es el ámbito apropiado para regular las condiciones
de trabajo, contribuir a la cohesión social y permitir la adaptación de las
empresas, lo que pone más en valor la firma de este Acuerdo, después de que
no fuera posible acordar un instrumento similar en el año 2009.

El objetivo central del AENC es el mantenimiento y la recuperación del empleo
y el establecimiento de incrementos salariales moderados adecuados al
contexto económico, así como la garantía del mantenimiento del poder
adquisitivo de los salarios. Se acuerda una política de crecimiento moderado
de los salarios para contribuir a la reactivación económica. Estas son las
principales aportaciones del Acuerdo.

El AENC tiene carácter obligacional, como sus predecesores, por lo que se
dirige a orientar la negociación de los convenios colectivos con criterios y
recomendaciones. En consecuencia, los firmantes asumimos la obligación de
su promoción entre las estructuras de las organizaciones a fin de facilitar su
cumplimiento, dentro del respeto hacia la autonomía colectiva. Y prueba de la
responsabilidad sindical que la UGT asume a este respecto es el contenido de
los presentes comentarios sindicales sobre los contenidos del AENC.

En las páginas siguientes se hace una valoración sindical del texto del
Acuerdo, comenzando por el capítulo de “Introducción”, y siguiendo con el
capítulo de dedicado al “Empleo” que, sucintamente, recoge previsiones sobre:
el mantenimiento y la recuperación del empleo, el fomento de la estabilidad, la
reducción de la temporalidad, medidas para la competitividad de las empresas
y de seguridad para los trabajadores, el establecimiento de marcos que
permitan a las empresas mejorar su posición en el mercado y su productividad
y adaptarse internamente a los cambios manteniendo el adecuado equilibrio
en la relación de trabajo, pero también el cumplimiento del principio de
igualdad de trato y no discriminación, la promoción de igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres, el desarrollo de instrumentos de
información y análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios
productivos, el desarrollo permanente de las competencias y cualificación
profesional y la incidencia de las tecnologías de la información y de la
comunicación en el desarrollo productivo general. Estas previsiones están
acompañadas de los pertinentes comentarios sindicales que aclaran y explican
los distintos acuerdos.



A continuación, los comentarios sindicales se extienden al capítulo dedicado a
los “criterios en materia salarial”, en el que para UGT se incluye referencias
que se proponen para la determinación de los incrementos salariales, que
deben ser adaptadas por los negociadores, en su ámbito respectivo.
Seguidamente se aclara la virtualidad de las cláusulas de revisión salarial y de
inaplicación salarial, despejando posibles dudas de interpretación sobre las
previsiones del Acuerdo.

Por último, se hace una valoración de los compromisos asumidos por las
partes negociadoras a tenor de la disposición adicional única, a partir de la
firma del Acuerdo, sobre el inicio de un proceso de reforma de la negociación
colectiva, y sobre la negociación de aspectos como: el Acuerdo para la Mejora
del Crecimiento y el Empleo suscrito el 9 de mayo de 2006, la flexiseguridad;
las materias remitidas al diálogo social por la Ley 27/2009; flexibilidad interna
y externa de las empresas; los expedientes de regulación de empleo y de
reducción temporal de la jornada; la contratación; el tiempo parcial; la
subcontratación; el absentismo, la IT y las Mutuas.

Debe subrayarse que el AENC es un “Acuerdo para convenir”, que
interrelaciona el conjunto de las materias que se han pactado, lo que obliga a
trasladar a nuestros representantes en las mesas negociadoras de los
convenios todos sus contenidos y a la coordinación de las actuaciones que
exigen los objetivos propuestos. Muestra de ello lo supuso la celebración por
parte de UGT de unas jornadas sobre el AENC en la Escuela Julián Besteiro, en
Madrid, el pasado 26 de febrero de 2010.

El Acuerdo refuerza el valor de la fuerza vinculante de los convenios, por lo
que debe contribuir a desbloquear la negociación de los convenios colectivos
pendientes, en virtud del Compromiso suscrito el pasado 18 de noviembre de
2009 por las organizaciones empresariales CEOE-CEPYME y las organizaciones
sindicales UGT y CCOO.

El AENC constituye un instrumento valioso para los trabajadores y las
empresas, y también para la sociedad en su conjunto, pero su virtualidad, sus
ventajas y beneficios no deben concluir con la firma del Acuerdo, sino que
cabe esperar que se proyecten durante todo su tiempo de vigencia a través
del desarrollo de las previsiones incorporadas a la disposición adicional única,
y del trabajo realizado por la Comisión de Seguimiento. Es un Acuerdo para el
futuro inmediato que debe dar nuevos frutos en el diálogo social con la
finalidad de mejorar el empleo y las condiciones de trabajo, y también ser
exponente de la colaboración de la negociación colectiva en la tarea de
impulsar el cambio de patrón de crecimiento que necesita la economía
española.
ANTONIO FERRER SAIS
Secretario de Acción Sindical-Coordinador Área Externa de UGT



ACTA DE FIRMA
DEL AENC 2010-2012



TEXTO ÍNTEGRO
DEL AENC 2010-2012
Y COMENTARIOS


INTRODUCCIÓN.-

La negociación colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonomía
colectiva de las Organizaciones Empresariales y Sindicales y el ámbito
apropiado para facilitar la capacidad de adaptación de las empresas, fijar las
condiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la productividad, crear
más riqueza, aumentar el empleo, mejorar su calidad y contribuir a la
cohesión social.

El establecimiento de criterios y orientaciones compartidos posibilita afrontar
los procesos de negociación colectiva en mejores condiciones en la actual
situación de inestabilidad económica y del empleo.

El año 2009 terminó con una recuperación del crecimiento económico mundial
y una tendencia a la estabilización de los mercados financieros internacionales.
La base de esta recuperación se encuentra en las excepcionales medidas
implementadas, tanto por las autoridades monetarias de los bancos centrales,
como por los gobiernos en materia de gasto público con los consiguientes
incrementos de la liquidez del sistema financiero y de los déficits y
endeudamientos de las Administraciones Públicas.

La retirada de estas medidas, a lo largo de los años 2010 y 2011, mantiene un
elevado grado de incertidumbre en el proceso de reactivación económica.

En la delicada situación actual, los firmantes del presente Acuerdo señalan
como objetivo mejorar el tejido productivo y colaborar a crear empleo estable,
mediante una distribución equilibrada de los esfuerzos entre trabajadores y
empresarios de manera que, a través de la negociación colectiva, se
desarrollen medidas en el trienio 2010-2012, que afecten a la política salarial,
la reinversión productiva, el mantenimiento y la recuperación del empleo y a la
temporalidad injustificada.

La economía española ha sufrido una grave recesión durante 2009. Si bien se
espera que mejore esta situación en 2010 ayudada por la evolución de la
situación económica internacional, se presentan unas expectativas de nueva
caída del PIB para este año, elevándose la tasa de paro por encima del 19%.
Además, la recuperación de nuestra economía será más lenta y débil que la de
nuestros principales competidores ya que:

 Si continúan las elevadas tasas de desempleo en los próximos años, los
consumidores contendrán sus gastos. Consecuentemente, la inversión
de las empresas no se recuperará mientras no se produzca una mejora
de las expectativas sobre sus ventas, en un entorno de aumento de los
costes financieros. Y los operadores del sistema financiero no otorgarán
nuevos créditos a empresas y familias, en volumen y condiciones
adecuadas, sin constatar una reducción de los riesgos de impago.

 Aunque se consolide la recuperación de las economías europeas, con las
que estamos unidos por el peso de nuestros intercambios comerciales y
de inversión, los problemas de competitividad que arrastra la economía


española dificultarán la ganancia de cuota de mercado tanto en el
exterior como en nuestro mercado doméstico.

 Existen otras condiciones que limitan nuestro crecimiento económico
como es el ajuste del sector inmobiliario, sin que otros sectores
alternativos puedan compensar en 2010 y años próximos su
contribución al crecimiento. Igualmente, se ha de destacar el elevado
endeudamiento de empresas y familias y el de las Administraciones
Públicas, todo él muy dependiente de la financiación procedente del
exterior y de la evolución de los tipos de interés.

En consecuencia, la debilidad de la demanda interna y la dependencia del
crecimiento de nuestras ventas al exterior, hacen necesario ganar cuota de
mercado interno y externo para impulsar la actividad y el empleo en los años
próximos, y son causas suficientes para el compromiso de los interlocutores
sociales en la búsqueda de mejorar los precios de los bienes y servicios
españoles para afrontar la competencia internacional mediante mejoras en el
sistema productivo que reflejen un reparto equilibrado de los esfuerzos entre
los agentes económicos.

La ampliación y diversificación del tejido productivo español es uno de los
principales retos de la sociedad española, que necesita la mejora de variables
estructurales como son el mayor y mejor uso de la tecnología y del capital
humano, junto con avances en la negociación colectiva que permitan el uso
más eficiente de los factores productivos disponibles (trabajo y capital).

La contracción de la demanda está teniendo una importante repercusión sobre
la actividad laboral. En el mercado de trabajo se está produciendo un intenso
ajuste caracterizado por un intenso proceso de destrucción de empleo y por la
acumulación de elevadas y persistentes tasas de paro. Éste es, asimismo, un
factor diferencial de la evolución de la economía española con respecto a la del
resto de países de nuestro entorno.

En este sentido, es necesario promover el reestablecimiento de unas
condiciones óptimas para que pueda operar la recuperación de la demanda y
en particular de la inversión, claves determinantes para alcanzar y mantener
elevadas tasas de ocupación.

La recuperación del empleo así como la flexión a la baja de las tasas de paro
se producirá en la medida en la que se logre un crecimiento económico
compatible con un elevado aumento de la ocupación en actividades que
desarrollen procesos de producción intensivos en la acumulación de capital. De
esta forma, se mejorará la eficiencia productiva, así como la capacidad
competitiva de nuestra economía.

Para ello, es necesario mejorar el capital humano elevando el nivel educativo.
Además, se ha de aumentar el stock de infraestructuras y fomentar el impulso
de las actividades de I+D+i, así como asegurar un marco competitivo y de
estabilidad regulatoria que mejore el funcionamiento de los mercados.


La estabilidad de precios en España es un elemento clave para conseguir los
objetivos anteriores, con mayor motivo en una situación donde la mejora de la
calidad de los productos, es decir, el cambio de nuestro modelo productivo,
necesita de un tiempo más amplio. En esta tarea deben participar activamente
trabajadores y empresarios, tal y como recogen los compromisos de evolución
contenida de salarios y excedentes.

La cláusula de garantía, no obstante, es un mecanismo para evitar la pérdida
indeseada de capacidad de compra de los salarios, en el caso de desviación de
los objetivos marcados en la citada estabilidad de precios.

Estas acciones darán como resultado el retorno a una senda de convergencia
en renta per cápita para el conjunto de la economía española con respecto al
resto de economías avanzadas, aumentando, de esta forma, el bienestar
social.

El presente Acuerdo se constituye en un elemento dinamizador de la economía
española para abordar los problemas actuales y mejorar la competitividad y el
empleo en el futuro cercano, y que además, pretende generar confianza a la
población, en la línea de mejorar sus niveles de consumo e inversión.

La Declaración para el Diálogo Social de 2008, para el impulso de la economía,
el empleo, la competitividad y el progreso social, suscrita entre el Gobierno y
las Confederaciones Sindicales y Empresariales, recoge como prioridad común
de los firmantes el empleo y la apuesta por un modelo de crecimiento
económico equilibrado y duradero, basado en la mejora de la competitividad.
Para lograrlo, se deben sentar las bases para impulsar la recuperación del
crecimiento económico y potenciar un modelo productivo que apueste por la
innovación, el desarrollo tecnológico y el valor añadido, de forma que aumente
la productividad de la economía, el empleo y la calidad del mismo.

El Diálogo Social y la negociación colectiva son los métodos de trabajo más
apropiados para el buen funcionamiento del sistema de relaciones laborales en
todos los niveles y para abordar reformas, cambios y adaptaciones en los
sectores productivos y las empresas.

Como conclusión, el presente Acuerdo tiene como objetivo orientar la
negociación de los convenios colectivos durante la vigencia del mismo,
estableciendo criterios y orientaciones para acometer en los procesos de
negociación colectiva.

Desde el convencimiento y reafirmación de que la negociación colectiva es el ámbito
más apropiado para establecer las líneas de actuación por las que han de discurrir unas
relaciones laborales favorables para empresarios y trabajadores, en este apartado
introductorio del AENC se resume el actual escenario económico y del empleo y los
objetivos prioritarios que deben guiar a los procesos negociadores.
Se destacan dos características fundamentales sobre el Acuerdo: su configuración
como un elemento dinamizador de la economía y como generador de confianza para


toda la sociedad.
Se señala que la negociación colectiva es el ámbito adecuado para facilitar, en la
actual situación de inestabilidad económica y del empleo, la adaptación de las
empresas, y se recoge, además, que es el instrumento idóneo para fijar las condiciones
de trabajo, con mejoras de la productividad, para crear más riqueza, aumentar el
empleo, mejorar su calidad y contribuir a la cohesión social.
A partir de ahí, mejorar la grave situación del empleo, con preocupantes niveles de
destrucción y elevada tasa de paro, constituye el nudo gordiano en torno al que giran
las recomendaciones, criterios y orientaciones que las organizaciones firmantes
establecen para los negociadores, y para cuya consecución resultan necesarios los
esfuerzos de empresarios y trabajadores, en un reparto equilibrado entre los mismos
cuya primera expresión son los compromisos de evolución contenida de salarios -
evitando la pérdida de capacidad de compra mediante cláusulas de revisión- y de
excedentes.
Se destaca que tanto el Diálogo Social como la negociación colectiva son los
procedimientos más apropiados para garantizar el buen funcionamiento del sistema de
relaciones laborales, pues permitirá abordar las reformas necesarias en las empresas y
en los sectores productivos, y en particular, en el contexto actual de crisis económica.
Todo ello sin perder de vista, como así se recoge en la Declaración para el Diálogo
Social de 2008 para el impulso de la economía, el empleo, la competitividad y el
progreso social, el inaplazable cambio de modelo productivo basado en la innovación,
el desarrollo tecnológico y el valor añadido, claves para aumentar la productividad y el
empleo de calidad.

CAPÍTULO I: Empleo. Formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos de
información y consulta.

La difícil situación que atraviesa la actividad productiva se está reflejando en el
mercado de trabajo con un fuerte ajuste del volumen de empleo, que si bien
afectó en un primer momento a la contratación temporal, pronto comenzó a
incidir sobre el empleo indefinido.
Ante esta situación, el mantenimiento y la recuperación del empleo debe ser el
objetivo prioritario de la negociación colectiva durante la vigencia del presente
acuerdo, incidiendo en su estabilidad.

Por otra parte, pese al ajuste antes señalado, con la consiguiente repercusión
negativa en la contratación de jóvenes, sigue manteniéndose una elevada
utilización de contratos temporales, que es preciso corregir para evitar que,
cuando se produzca la recuperación del empleo, este se canalice a través de la
temporalidad, sin perjuicio de mantener un marco de contratación temporal
que permita responder a las necesidades coyunturales de producción de
bienes y servicios.

En este contexto se deben articular instrumentos que permitan un adecuado
equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los


trabajadores, teniendo en cuenta que los mecanismos de adaptación internos
son preferibles a los externos y a los ajustes de empleo.

Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos consideramos
que los convenios colectivos deben tener como objetivos fundamentales:

o El mantenimiento y la recuperación del empleo.
o El fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad,
eliminando la injustificada, como garantía de competencia para las
empresas y de seguridad para los trabajadores.

o El establecimiento de marcos que permitan a las empresas mantener y
mejorar su posición en el mercado y su productividad, y adaptarse
internamente ante circunstancias cambiantes, manteniendo el adecuado
equilibrio entre empresas y trabajadores.

o El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el
empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

o El desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la
adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el
seguimiento de lo pactado en la negociación colectiva.

o El desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional.

o La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en
el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.

El capítulo de empleo ha sido siempre una pieza fundamental en los diferentes
Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC) firmados entre 2002 y
2008, y una de las materias a las que mayor atención vienen dedicando los convenios
colectivos.
En la situación actual, con la destrucción de empleo producida a raíz de la crisis
económica y financiera y con las elevadas tasas de paro que tiene nuestro país, los
firmantes del Acuerdo han dejado patente la prioridad de conseguir el objetivo del
mantenimiento y recuperación del empleo, eje que deberá pilotar la negociación
colectiva que se desarrolle durante la vigencia de aquel.
Junto a este gran objetivo, los firmantes plantean también la adopción de medidas
para intentar corregir otro de los problemas que permanece arraigado en nuestro
mercado laboral: la enorme temporalidad, que afecta especialmente a los jóvenes.
La cuestión es que, una vez comience a recuperarse la economía y con ella el empleo, la
contratación que se realice no se sustente en la temporalidad, excepción hecha de
aquellos supuestos en los que efectivamente la causa que justifica la contratación no
permita otro tipo de contrato.
Una preocupación que se evidencia en el AENC es la constatación de que la cultura de


la temporalidad todavía permanece arraigada en las empresas. El cambio hacia la
estabilidad sigue siendo una asignatura pendiente en nuestro mercado de trabajo, de
ahí la insistencia de los firmantes en evidenciar que el empleo de calidad sólo conlleva
ventajas: para las empresas (garantía de competencia) y para los trabajadores
(garantía de seguridad).
Además, la idea de que es preciso repartir de forma equilibrada, entre empresa y
trabajadores, sacrificios y esfuerzos para superar las situaciones de dificultad está
recogida a lo largo del texto del AENC, como también la clara apuesta, en caso de que
las circunstancias así lo demanden, de utilizar los diferentes mecanismos de adaptación
en el seno de la empresa en lugar de acudir a otras vías más traumáticas.
Aparte de incidir en esta línea de actuación, los criterios siguen ahondando en la
necesidad de que los convenios respeten uno de los principios fundamentales en las
relaciones laborales como es el de la igualdad de trato y no discriminación, y el
importante papel que pueden desarrollar para favorecer la situación en el empleo de
las mujeres, quienes sólo en base a su condición de tales encuentran mayores
dificultades desde el propio acceso al empleo hasta las condiciones económicas que se
les aplican.
Los mecanismos de información, el seguimiento de lo pactado, las competencias y
cualificación profesional y la incidencia de las TIC completan el listado de los objetivos
de este Capítulo, tratados posteriormente en los diferentes apartados que lo
conforman.

1. Empleo y contratación.

Los convenios colectivos deberán, para conseguir los objetivos antes
señalados:
a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo,
la transformación de contratos temporales en contratos fijos, el
mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.

b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal
que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos
indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse
con contratos temporales causales, directamente o a través de ETT, no
debiendo la negociación colectiva introducir redacciones o pactos que
desnaturalicen las causas previstas en el ET.

c) Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos
contratos temporales.
El artículo 15 del ET, tras su reforma en el año 2006, mandata a los convenios
colectivos a actuar sobre el encadenamiento de los contratos para ocupar un
mismo puesto de trabajo con distintos trabajadores. No obstante, la
negociación colectiva no ha dado una respuesta adecuada al mandato legal
por lo que se hace necesario insistir en que ésta es el cauce adecuado para
instrumentar fórmulas y procedimientos dirigidos a evitar dicho


encadenamiento atendiendo a las peculiaridades de la actividad y de los
puestos de trabajo a cubrir.

d) Analizar en el ámbito del convenio, y en función de sus características, la
posibilidad y conveniencia, o no, de determinar el volumen global de
contrataciones temporales, incorporando en su caso definiciones precisas de
las referencias, márgenes o limites materiales y temporales sobre las que se
medirá la aplicación de la medida, lo que conllevaría mayores capacidades de
flexibilidad interna en caso de su cumplimiento.

e) Fomentar la contratación de los jóvenes, impulsando los contratos
formativos, como vía de su inserción laboral y cualificación favoreciendo la
posible incorporación definitiva en la empresa de estos trabajadores, una vez
finalizado el contrato formativo.

Asimismo, la negociación colectiva debería en esta materia:

 Establecer dispositivos específicos para el seguimiento del efectivo
cumplimiento de los objetivos formativos como instrumento adecuado
para su incorporación al mercado laboral.
 Propiciar medidas incentivadoras de la contratación de jóvenes.
 Informar de la utilización de prácticas no laborales en las empresas.

f) En las actividades discontinuas o estacionales, potenciar los contratos fijos
discontinuos.

Igualmente, la modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede ser
una alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas
extraordinarias en determinados supuestos. Para cumplir adecuadamente esta
finalidad, la negociación colectiva debería desempeñar un papel importante en
la mejora de la calidad de estas modalidades de contratación.

g) La jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo un
instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el
rejuvenecimiento de plantillas.

Asimismo, debería seguirse desarrollando, a través de la negociación colectiva,
la habilitación para el establecimiento de cláusulas que posibiliten la extinción
del contrato de trabajo al cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación,
siempre que se cumplan los supuestos y requisitos legalmente establecidos.

h) Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evolución del
empleo, y de la contratación en los sectores cuando se adopten medidas de
empleo, a fin de compartir el resultado de las medidas implementadas de
fomento del mismo.

Partiendo de las competencias que corresponden a la negociación colectiva, a la que la
legislación laboral delega no pocos aspectos y que ineludiblemente debe asumir, los
criterios en materia de contratación se centran en la imperiosa necesidad de impulsar
los contratos indefinidos desde el inicio de la relación laboral y convertir, al máximo,


los temporales en fijos para que no se pierda empleo.
Como es evidente, se reconoce que para cubrir las necesidades que realmente son
coyunturales el cauce previsto en la ley es el de la contratación temporal causal. No es
una novedad que los firmantes expresamente admitan la posibilidad de que las
empresas utilicen para atender estas necesidades, además de la contratación directa,
la vía de las ETT.
Sí es novedosa la clara advertencia que se hace a los negociadores de que no se
extralimiten en su cometido introduciendo planteamientos que minan, cuando no
eliminan, el principio de causalidad que rige en nuestro derecho laboral para toda
contratación temporal.
Además, en aras a conseguir el objetivo de reducir la temporalidad, el Acuerdo resulta
innovador al plantear la posibilidad y conveniencia de que los convenios limiten el
volumen global de contratos temporales e introduzcan sistemas de comprobación
sobre el cumplimiento de la medida, algo fundamental sobre todo si a cambio se ha
pactado una mayor flexibilidad interna.
A la hora de establecer esos límites es crucial que sean claros y precisos única forma de
facilitar la posterior verificación.
En cuanto al encadenamiento de sucesivos contratos temporales, el AENC recuerda las
novedades introducidas al respecto en el art.15 del ET, tras el AMCE, reiterando la
importancia de cumplir el mandato legal por el cual se delega en la negociación
colectiva la regulación de los límites a la ocupación de un mismo puesto de trabajo por
distintos trabajadores a quienes se les realizan contratos de duración determinada.
Una recomendación necesaria ya que, desde que se introdujera esta obligación en el
año 2006, lo cierto es que los convenios no están dando el tratamiento oportuno a esta
materia y ello a pesar de que si la negociación colectiva no los regula, no hay
mecanismo que cubra ese vacío.
En virtud del respeto a la autonomía de las partes, el margen de maniobra que tiene la
negociación colectiva es amplísimo, si bien la regulación legal sobre el límite al
encadenamiento que afecta al mismo trabajador debería ser un punto de referencia a
la hora de abordar esta materia que requiere el establecimiento de todos los
elementos que lo configuran -requisitos, consecuencias (fijeza) y sujeto (trabajador
llamado a obtener la condición de fijo).
Por tanto, son tres los aspectos fundamentales que los convenios deben abordar para
incrementar la estabilidad del empleo:
 El contrato indefinido (ordinario o de fomento) como regla y la contratación
temporal como excepción.
 Compromisos para la conversión de los contratos temporales en indefinidos.
 La reducción del número de contratos temporales a realizar, estableciendo topes y
limitando los encadenamientos.
La contratación de los jóvenes es también motivo de preocupación para los firmantes


del Acuerdo, y en este sentido, los contratos formativos constituyen una buena medida
para su impulso como paso inicial hacia la posterior incorporación definitiva en la
empresa, estableciendo mecanismos tendentes a garantizar los aspectos formativos. Al
mismo tiempo, la realización de prácticas no laborales en las empresas, que en no
pocas ocasiones suponen, de hecho, la ocupación de puestos de trabajo, exige un
seguimiento y control de los representantes de los trabajadores que debe partir de la
información que reciban sobre dichas prácticas, como el propio AENC recomienda
introducir en los convenios.
Por lo demás, mejorar las condiciones de los contratos a tiempo parcial indefinidos y de
los contratos fijos discontinuos, y seguir apostando por la jubilación parcial y el
contrato de relevo, completan el cuadro de modalidades contractuales que, en general,
debería abordar la negociación colectiva.
Finalmente, se recuerda que sólo estableciendo mecanismos de verificación sobre el
cumplimiento de las medidas introducidas y sus efectos en el empleo será posible
obtener una evaluación que permita conocer la eficacia de las mismas.

2. Condiciones para la subcontratación y la externalización productiva
y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo.

La importancia y extensión de nuevas formas de organización productiva y
societaria, en un contexto de externalización creciente de las actividades por
parte de las empresas, ha dado lugar a regulaciones legales que establecen
derechos de información para la representación de los trabajadores, siendo
necesario que la negociación colectiva:

o Facilite la información por parte de la empresa principal y contratista a sus
trabajadores y a la representación legal de los mismos sobre los procesos
de subcontratación, según lo establecido en el artículo 42 del Estatuto de
los Trabajadores, lo que contribuirá a la seguridad del empleo y al
cumplimiento de las condiciones laborales establecidas legal y
convencionalmente.

o Facilite información por parte de la empresa usuaria a los representantes
de los trabajadores sobre los contratos de puesta a disposición con las ETT,
entregándoles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de
servicio.

o Informe a los trabajadores sobre los medios de coordinación fijados para
proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo, en los
términos previstos en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004.

Dichas regulaciones en el ámbito de la subcontratación de actividades han sido
también objeto de tratamiento en el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y
del Empleo (AMCE). La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo, incorpora algunas medidas nuevas en materia de


información y de coordinación en las empresas principal y contratistas cuando
comparten un mismo centro de trabajo. Así, es necesario tener en cuenta:

o Cuando las empresas, principal, contratista y subcontratista, compartan de
forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer
de un libro de registro en el que se refleje la información mencionada en el
artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores respecto de todas las
empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes
legales de los trabajadores.

o Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas cuando no
tengan representación legal tendrán derecho a formular a los
representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones
relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras
compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las
reclamaciones del trabajador respecto de la empresa que depende.

o Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de
las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma
continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación
entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad
laboral en los términos previstos en el artículo 81 del Estatuto de los
Trabajadores.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes
de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la
legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales compartimos que las nuevas
modalidades de organización productiva y societaria, que en ocasiones
revisten una notable complejidad, no deben suponer la inaplicación de la
regulación convencional correspondiente, ni cesión ilegal de trabajadores.

Este apartado reproduce, prácticamente, el contenido que sobre esta materia recogía
el ANC 2008, en el que se destacaban las novedades introducidas por la Ley 43/2006,
de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, aprobada a raíz del
AMCE.
No hay novedades, por tanto, en las recomendaciones que se hacen, que se limitan a
efectuar un recordatorio de la norma legal -en ocasiones con una transcripción literal
de la misma-, cuyos principales aspectos son: la creación del libro registro de la
empresa principal, la atribución de funciones a los representantes de los trabajadores
de la empresa principal respecto de los trabajadores de la empresa subcontratista, el
reconocimiento del derecho de reunión entre representantes de las empresas
contratista y subcontratista y el uso compartido del local por parte de los
representantes de ambas empresas.
No obstante, y dada la tradicional reticencia de las organizaciones empresariales a


introducir avances en esta materia, cabe destacar la advertencia final que recoge este
apartado del AENC sobre la complejidad de las nuevas modalidades de organización
productiva y los indeseables efectos que suelen tener para trabajadores y para
empresas.
En este sentido, hay que tener presente la peligrosa vía hacia la precarización del
empleo que implican los procesos de subcontratación y externalización de actividades y
la expresa prohibición de cualquier forma de cesión de trabajadores que no sea a
través de las empresas de trabajo temporal, legalmente constituidas y de acuerdo con
los requisitos establecidos.
Por ello, es doble la tarea que debe acometer la negociación colectiva:
• La exigencia de que se aplique el convenio correspondiente, sin merma de
condiciones de trabajo, imprescindible para garantizar los derechos de los
trabajadores -sea cual sea el tipo de empresa en la que presten sus servicios- y
para evitar una competencia desleal entre las empresas.
• El establecimiento de mecanismos de control que permitan descubrir aquellos
supuestos en los que se bordea, o intenta bordear, la prohibición de cesión
ilegal.

3. Formación y clasificación profesional.

El análisis de los factores que han provocado la actual crisis económica y su
especial incidencia en nuestro país, ha situado a la formación profesional en el
núcleo de los discursos que reiteran su valor, ya no sólo para la inserción en el
empleo sino también como factor de transformación y dinamización
económica.

La formación y el desarrollo de las competencias profesionales es un objetivo
compartido por trabajadores y empresas para responder conjuntamente a las
necesidades de mejorar la capacidad de adaptación y la empleabilidad, y
constituye un objetivo estratégico para los firmantes de este Acuerdo.

La negociación colectiva, en el nivel que corresponda, ha de contribuir a
alcanzar los objetivos de formación mediante la definición de criterios y
prioridades en cuestiones como:

• Las iniciativas a desarrollar, en función de las necesidades de formación, y
los colectivos prioritarios, en particular, los de menor nivel de cualificación,
para mejorar su empleabilidad.
• El desarrollo de la formación teórica en los contratos para la formación.
• Los derechos y obligaciones en relación con la formación.
• Facilitar la aplicación de las bonificaciones de las empresas y los Permisos
Individuales de Formación previstos en el Acuerdo de Formación.
• La asistencia a la formación, su aprovechamiento y cuándo se realiza.
• La evaluación y, en su caso, la acreditación de la competencia profesional.


• La orientación a los trabajadores y el desarrollo de itinerarios de formación
coherentes con las necesidades de empresas y trabajadores, considerando
los que puedan conducir a acreditaciones en el marco del Sistema Nacional
de Cualificaciones u otros ámbitos de certificación.
• Las referencias formativas en relación con la clasificación, movilidad,
promoción y planificación de carreras.
• La mejora de la calidad de las acciones formativas.

Los anteriores Acuerdos para la Negociación Colectiva reconocían que la formación es
una herramienta de gran utilidad para el desarrollo de las competencias profesionales,
y resaltaban su importancia como mecanismo de adaptación a los cambios y como
instrumento para mantener y mejorar el empleo, así como para evitar su destrucción.
En un escenario de crisis, como el que tenemos, la formación profesional adquiere aún
mayor relevancia pues otorga a los trabajadores todo un campo de oportunidades, sea
para acceder a un empleo o para mantenerse y no ser expulsado del mismo.
El potencial que ofrece la formación se pone de relieve por los firmantes del Acuerdo
quienes hacen una llamada a la negociación colectiva y al papel que puede
desempeñar en su impulso, mejora y adecuado aprovechamiento, teniendo en cuenta
las necesidades de trabajadores y empresas y la conexión con el Sistema Nacional de
Cualificaciones.
Con perspectiva de futuro, se deben identificar las competencias y cualificaciones que
se van a precisar para, sobre esta base, establecer las acciones formativas a
desarrollar.
Hay que destacar el expreso mensaje que se da a la hora de determinar los colectivos
más necesitados de formación, indicando a los negociadores la necesidad de atender a
quienes cuenten con un menor nivel de cualificación.
Por lo demás, queda fuera de toda duda que la formación es uno de los pilares
esenciales en los que tiene que sustentarse el nuevo modelo productivo.

4. Flexibilidad interna y reestructuraciones. Observatorios.

Flexibilidad interna

Las partes coinciden en la necesidad de acudir a mecanismos de flexibilidad
interna como instrumentos idóneos para el mantenimiento del empleo y de la
actividad productiva.

Para ello se debe potenciar un empleo más productivo, a través de la
cualificación de los trabajadores, de la innovación y del desarrollo tecnológico
y del impulso de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa, preferibles
a los ajustes externos, así como a la utilización de instrumentos y dispositivos


de análisis y diálogo con la representación de los trabajadores, lo que
constituye un elemento esencial para responder a los requerimientos del
cambio y el mantenimiento y creación de empleo estable.

Los convenios colectivos permiten tratar un conjunto de aspectos en dicha
dirección, como son:

o La clasificación profesional y las estructuras profesionales basadas en
grupos y, cuando proceda dentro de éstos, en áreas funcionales,
estableciendo los procedimientos adecuados de adaptación entre los
sistemas tradicionales y los nuevos.

Sin perjuicio de la autonomía de las partes para determinar la estructura
que mejor se adecue en cada ámbito, pudieran servir como referentes
orientadores a la hora de fijar la clasificación profesional, los niveles de
cualificación en que se articula el Sistema Nacional de Cualificaciones, los
del Marco Europeo de Cualificaciones o los grupos que fijaba el Acuerdo
sobre Cobertura de Vacíos.

o La movilidad funcional, como instrumento de adaptación interna, vinculada
a la clasificación profesional y los procesos formativos correspondientes.

o Las modificaciones en la organización del trabajo derivadas de procesos de
innovación y de cambios tecnológicos.

o La gestión del tiempo de trabajo; la duración y redistribución de la jornada,
su cómputo anual y su distribución flexible; la limitación de las horas
extraordinarias que no sean estrictamente necesarias; la utilización de
sistemas flexibles de jornada, acompañada de los correspondientes
procesos de negociación y de las condiciones para su realización, con el
objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con las de
los trabajadores y trabajadoras.

La utilización de sistemas flexibles de jornada puede facilitar los
desplazamientos al inicio y final de la jornada laboral, especialmente la
movilidad en los grandes núcleos urbanos.

o El desarrollo de la formación continua de los trabajadores y trabajadoras
como mecanismo para hacer frente a los mayores requerimientos de
cualificación, formación y empleabilidad.

Una de las formas innovadoras de organización y ejecución de la prestación
laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías es el teletrabajo,
que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de
la empresa.

Partiendo del reconocimiento por los interlocutores sociales del teletrabajo
como un medio de modernizar la organización del trabajo, consideramos
oportuno establecer algunos criterios que pueden ser utilizados por las
empresas y por los trabajadores y sus representantes:



o El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador
como para la empresa.
o La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores
respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones
de la empresa.
o La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la
confidencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación,
etc.

Conviene recordar que desde el ANC-2002, las organizaciones sindicales y
empresariales apostamos por el equilibrio entre flexibilidad para las empresas y
seguridad para los trabajadores, y por la flexibilidad interna frente a la externa.
En el ámbito europeo La Directriz n. 21 sobre “Flexiguridad” de la Unión Europea,
contenida en el anexo de la Decisión 2005/600/CE, del Consejo, de 12 de julio de 2005
“relativa a las Directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros”, que es
Derecho derivado de la Unión Europea, determina la necesidad de promover la
flexibilidad combinada con la seguridad en el empleo y la reducción de la segmentación
del mercado de trabajo mediante cinco medidas, dos de las cuales en esta materia son:
la primera, una mejor anticipación y gestión positiva de los cambios, incluidas las
reestructuraciones económicas, en particular los cambios vinculados a la apertura de
los mercados, con el fin de minimizar sus costes sociales y facilitar la adaptación, y la
segunda la facilitación de las transiciones en materia de categoría profesional,
incluidas la formación, la actividad profesional autónoma, la creación de empresas y la
movilidad geográfica.
Con posterioridad, el Comité Económico y Social Europeo emitió un Dictamen sobre la
“flexiguridad”, en fecha 11 de julio de 2007, sobre el que se mostraba la preferencia
por la llamada flexibilidad interna (movilidad en las funciones, jornada, etc., apoyado
por un buen sistema de movilidad y aprendizaje) y no por la flexibilidad externa
(despidos).
El anterior Dictamen subraya el papel esencial que los interlocutores sociales han de
jugar en este ámbito a través de la negociación colectiva y el diálogo social.
En línea con lo expuesto, el AENC subraya la importancia de acudir a mecanismos de
flexibilidad interna para el mantenimiento del empleo y la actividad productiva,
claramente preferibles a los externos, utilizando instrumentos y dispositivos de análisis
y diálogo con la representación de los trabajadores, a través de los correspondientes
derechos de información, consulta y participación.
En este orden de cosas es importante traer a colación la Ley 38/2007, de 16 de
noviembre, que traspuso a nuestro Derecho las previsiones de la Directiva 2002/14/CEE
de 11 de marzo, por la que se establece un marco general relativo a la información y a
la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. A tal efecto se modificaron
los arts. 4.1,g), 64 y 65 del ET, incluyendo el derecho de información y consulta de los
trabajadores entre los derechos básicos de los mismos, incorporando una definición de
estos conceptos (información es la transmisión de datos por el empresario al comité de


empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda
proceder a su examen; la consulta equivale al intercambio de opiniones y apertura de
un diálogo sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de
informe previo). Empresa y comité actuarán con espíritu de cooperación, en
cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los
intereses de la empresa como los de los trabajadores.
Esta reforma clarifica el contenido o modos de ejercicio de estos derechos, aunque sin
perjuicio de remitir a la negociación colectiva la definición de las modalidades prácticas
de esa información o consulta, lo que es importante tener en cuenta a la hora de
dinamizar el diálogo a nivel de empresa en los procesos de flexibilidad interna.
Además, la reordenación de la estructura de clasificación profesional debe servir de
referente para que la movilidad funcional se efectúe con pleno respeto de los derechos
de los trabajadores.
También la utilización de sistemas flexibles de jornada permite una mayor adaptación
de los tiempos de trabajo, la movilidad y el desplazamiento de los trabajadores, y la
conciliación de la vida laboral.
En relación con el Teletrabajo, como modo de organizar el trabajo con la ayuda de las
nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones, y como fórmula hacia la
flexibilización de las estructuras empresariales, debe contener elementos de garantía
de los derechos de los trabajadores, respetando la determinación de su carácter
reversible, la igualdad de derechos y oportunidades, la regulación de los aspectos
derivados del derecho a la intimidad y la prevención de riesgos entre otras cuestiones.
A falta de una auténtica regulación del teletrabajo, las prácticas en materia de
negociación colectiva son un importante referente. Este es el caso de Bélgica,
Finlandia, Grecia, Luxemburgo, Holanda, Portugal, Francia, Alemania, Irlanda, Reino
Unido, Austria y Noruega. En España destaca la negociación realizada a nivel de
empresa en DHL Internacional, Telefónica, Ibermática, y Nixforf Sistemas de
información entre otros, en los que se prioriza, su naturaleza voluntaria, la
reversibilidad, la protección frente a la discriminación, la regulación del tiempo de
trabajo, la cobertura de los gastos de equipamiento en el domicilio, etc.
A pesar de las características comunes, el análisis de las condiciones marco y los
convenios colectivos manifiestan disparidades. La definición de teletrabajo, también se
encuentra ausente en los países de nuestro entorno comunitario, y en los que sí existe
es de un gran ambigüedad. Así en Alemania, Francia, Austria y Dinamarca se entiende
por teletrabajo aquel que es efectuado en alternancia 1 ó 2 días a la semana, en Gran
Bretaña significa casi exclusivamente el trabajo a domicilio en más de un 50%, en los
países Nórdicos engloba situaciones de teletrabajo móvil, etc.

Procesos de reestructuración

Las situaciones de dificultad deben ser tratadas teniendo en cuenta, cuando
sea posible, la anticipación y valoración de las consecuencias sociales.


En este sentido, se deberían abordar, mediante procesos transparentes con la
representación legal de los trabajadores, las causas que lo motivan; primando
la flexibilidad interna sobre otro tipo de medidas que afecten al empleo.

En los procesos de reestructuración se debería tener en cuenta:

• La gestión de las reestructuraciones, atendiendo a las consecuencias
sociales relativas a los condicionantes de las empresas, el régimen fiscal, la
legislación nacional, los convenios colectivos y las necesidades y elección
de los trabajadores, y abordando posibles alternativas, tales como la
reclasificación interna o externa, la formación, la reconversión, el apoyo a
la creación de empresas, las jubilaciones, los planes personales para los
trabajadores o los acuerdos para diversificar las formas de empleo y un
acompañamiento personalizado de los asalariados.

• La explicación y justificación de los cambios. Una adecuada información a
tiempo, explicando y justificando los cambios a los trabajadores y sus
representantes favorece un clima de confianza para el proceso de discusión
posterior.

• El desarrollo de la empleabilidad se debería tener en cuenta para
anticiparse a los cambios y posibles reestructuraciones.

• La dimensión territorial, dadas las repercusiones que los cambios
económicos y sociales tienen sobre el conjunto de una región o territorio.
• La situación específica de las pequeñas y medianas empresas, tomando en
consideración su especial situación en zonas o sectores en
reestructuración.

La negociación colectiva, antes de afectar de manera irreversible a los
contratos de trabajo, debería potenciar el uso de las medidas legales previstas
para los EREs de suspensión y reducción temporal de la jornada, a fin de
abordar las situaciones coyunturales y con ello el mantenimiento del empleo.

De nuevo es importante recordar la Declaración sobre las “Orientaciones para
gestionar el cambio y sus consecuencias sociales”, suscrito por las organizaciones
empresariales y sindicales representativas a nivel europeo, que junto con la Ley
38/2007, de 16 de noviembre, que traspuso a nuestro Derecho las previsiones de la
Directiva 2002/14/CEE de 11, relativa a los derechos de información, consulta y
participación, mencionada anteriormente, debe permitir que tales procesos, sean
conocidos, y tutelados, por la representación de los trabajadores, prevaleciendo otras
medidas antes que la ruptura del vínculo laboral.
El contexto de la firma del acuerdo (AENC) es una profunda crisis, como consecuencia
de los excesos del sistema económico neoliberal no controlado, a nivel mundial, que
tiene sobre España, importantes consecuencias sobre todo nuestro sistema productivo,
cobrándose hasta el momento una elevada factura de desempleados. Pero la
negociación colectiva puede ser una fórmula de control y regulación importante, para


evitar despidos “preventivos”, que vayan encaminados al blindaje del margen de
beneficios empresariales, descapitalizando proyectos empresariales y aligerando
plantillas, y desplazando al gasto público la protección de determinada categoría de
trabajadores.
Por ello el AENC apuesta por la negociación colectiva antes de “afectar de manera
irreversible a los contratos de trabajo, y a las graves y en algunos casos dramáticas
consecuencias sociales de los procesos de reestructuración, potenciando el uso de la
suspensión y la reducción temporal de la jornada, con el objetivo primero y primordial
de mantener el empleo.
Los derechos de información, consulta y participación también deberían ser reforzados,
para poder abordar con el conocimiento suficiente, posibles soluciones alternativas a la
extinción de la relación laboral. Las fórmulas previas tales como la reclasificación, o la
formación, o inclusive acuerdos vinculados a la recolocación deben tener una base
convencional que permita ser organizada y controlada por la representación de los
trabajadores. Así mismo la formación previa y continua debe ser una importante
herramienta que permita que los trabajadores puedan desarrollar diferentes
capacidades para continuar dentro del mercado laboral.

Observatorios

Un análisis de la competitividad y el empleo de la economía española en
general, y en particular de los sectores concretos, debe permitir identificar los
puntos fuertes, las debilidades, y las condiciones marco que deben mejorarse.

Los observatorios sectoriales son instrumentos en los que se puede desarrollar
ese trabajo y pueden contribuir a definir las medidas que permitan anticiparse
a los cambios estructurales.

Además de los actuales observatorios sectoriales estatales de carácter
tripartito vinculados a los Presupuestos Generales del Estado, CCOO, UGT,
CEOE y CEPYME, consideramos necesario seguir manteniendo una apuesta
decidida por el desarrollo de observatorios sectoriales bilaterales,
especialmente en el ámbito sectorial estatal, que permita el análisis conjunto
de las perspectivas futuras en materias tales como la posición de las empresas
en el mercado, la competitividad internacional especialmente en el ámbito
europeo, el desarrollo tecnológico, las cuestiones medioambientales, la
evolución de la productividad, el mantenimiento y la creación de empleo, las
necesidades formativas, la igualdad de oportunidades, etc., con especial
atención a las pequeñas y medianas empresas.

A través de la negociación colectiva resulta conveniente introducir medidas
para prevenir, evitar o reducir los posibles efectos negativos que los retos
medioambientales pudieran tener sobre la competitividad y el empleo.

La mejora tecnológica de las empresas supone situarse en una posición más
favorable de competitividad y superar los impactos que pudieran derivarse de
la normativa medioambiental. La información a los representantes de los


trabajadores sobre actuaciones medioambientales que tengan directa
repercusión en el empleo, cooperará con la consecución de este objetivo.

Los observatorios sectoriales han resultado ser un instrumento de trabajo que permite
analizar las tendencias del mercado de un determinado sector de producción o
actividad, en conjunción con la evolución de la regulación de las relaciones laborales en
el mismo.
Los observatorios existentes son instrumentos de interlocución entre las partes y con la
Administración, que deben seguir siendo potenciados, y constituirse otros, sobre todo
en el ámbito estatal para el análisis de la posición de las empresas en el mercado, su
competitividad a nivel internacional, y la evolución de la productividad pero también
tener en cuenta las cuestiones medioambientales, y sobre todo, el mantenimiento y la
creación de empleo, las necesidades formativas, y la igualdad de oportunidades.
Es importante destacar que el AENC ha querido que la negociación colectiva tenga un
papel importante en relación a la regulación convencional de las consecuencias
derivadas de los retos medioambientales a que deben hacer frente las empresas, lo que
en muchos casos puede tener consecuencias sobre la competitividad de las mismas y,
por tanto, sobre el mantenimiento del empleo, pero también en cuestiones tan
importantes, como la prevención de riesgos, la formación, la adaptación de los
sistemas de clasificación profesional, etc.
Los derechos de información de la representación de los trabajadores deberían ser
potenciados también en materia medioambiental, a través de la negociación colectiva,
sobre todo cuando tales cuestiones tengan una repercusión directa sobre el empleo.

5.- Derechos de información, consulta y participación: negociación
colectiva e interlocución sindical.

Con carácter general, la regulación legal actual, y su concreción y desarrollo a
través de la negociación colectiva, establecen un conjunto de materias que
deben ser objeto de información y, en su caso, de consulta a los
representantes de los trabajadores. Tales materias son las relativas a la
situación económica del sector o ámbito negocial correspondiente; las
previsiones sobre el volumen y tipo de empleo, así como la evolución en el
inmediato futuro; las modalidades de contratación, los contratos de puesta a
disposición y los supuestos de subcontratación; los procesos de reconversión y
reestructuración de empleo; los despidos objetivos y, en su caso, las medidas
alternativas a los mismos.

En este sentido se debe reforzar el diálogo social sectorial.

La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC)
en las relaciones laborales también debería ser objeto de tratamiento en los
convenios colectivos para garantizar los derechos individuales y colectivos de
los trabajadores.


Habrá, también, que tener en cuenta las modificaciones que se han
introducido en el Estatuto de los Trabajadores, en materia de información y
consulta a los trabajadores.

Con carácter específico, en los supuestos de Sociedades Anónimas Europeas o
Cooperativas Europeas, deben tenerse en cuenta los mecanismos de
información, consulta y participación, que prevé la Ley 31/2006, de 18 de
octubre, que regula la implicación de sus trabajadores y la promoción de los
Comités de Empresa Europeos.

El AENC apuesta decididamente por la promoción de los derechos de información,
consulta y participación de los representantes de los trabajadores, que deben ser
potenciados desde el ámbito sectorial estatal.
La negociación colectiva, la información, la consulta o la participación, son facultades
de la representación de los trabajadores para el desempeño de su función general,
pero también instrumentos mediante los cuales los trabajadores pueden, a través de
sus representantes, influir en las decisiones que se adopten en la empresa.
El reconocimiento de los derechos de información y consulta de los representantes en
las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria por la Directiva 94/95, la
participación de los representantes de los trabajadores, en las sociedades jurídicas
mercantiles de ámbito europeo a través de las Directivas 2001/86, y 2003/72/CEE, y la
Directiva 2002/14/CE, son una clara apuesta del legislador comunitario por el diálogo
social en la empresa, desde su reconocimiento a nivel comunitario en el Tratado de
Maastricht, y confieren un amplio margen a la negociación y a la autonomía de la
voluntad de las partes, prestando un mayor protagonismo a los agentes sociales
implicados en el proceso.
Cuestiones que el AENC ha querido subrayar independientemente de que el diálogo
social sectorial debe ser el mejor modo de determinación de la concreción y la
ampliación de estos derechos, y de cómo utilizarlos para potenciar el conocimiento
sobre las empresas y los sectores.

CAPÍTULO II: Criterios en materia salarial.-

En el actual contexto económico, las Organizaciones firmantes del presente
AENC declaramos la intención de llevar a cabo, durante su vigencia, una
política de crecimiento moderado de los salarios que permita el mantenimiento
y recuperación del empleo, y que contribuya a la reactivación económica.

La difícil coyuntura económica ha afectado inclusive a la moderada subida del SMI del
año 2009 que sin embargo, se ha situado en un 4%, aunque las previsiones son de que
se sitúe en el 60% del salario medio en 2012.
Ante esta situación, el AENC declara su intención de que la negociación colectiva sea un
instrumento para el mantenimiento y recuperación del empleo, así como la
reactivación económica, y puede contribuir a ello, la determinación en los convenios
colectivos de un crecimiento moderado de los salarios, que contribuya a la reactivación


económica. La permeabilidad a los criterios de flexibilidad y adaptabilidad en la
negociación colectiva, también debe tenerse en cuenta en la estructura del salario con
el objetivo y el referente del mantenimiento del empleo, no perder capacidad
adquisitiva por parte de los salarios, y administrar entre otros los criterios de
compensación y absorción, que en muchas ocasiones han provocado situaciones no
deseadas en el sistema retributivo de los trabajadores.

Criterios para la determinación de los incrementos salariales.

Las organizaciones firmantes, respetando la autonomía de las partes,
consideran que los negociadores deberían tener en cuenta para la
determinación de los incrementos salariales las siguientes referencias:

Para el año 2010, hasta el 1%; para 2011, entre el 1% y el 2%; y para 2012,
entre el 1,5% y el 2,5%, referencias que pueden contribuir a lograr el objetivo
antes señalado de incremento salarial moderado en la actual situación
económica.

Dentro de estas referencias, los criterios para determinar los incrementos
salariales deberán ser objetivos y tener en consideración las realidades
específicas de cada sector o empresa.

Para los convenios colectivos plurianuales que tengan pactadas revisiones
salariales, los firmantes del presente Acuerdo, respetando la plena autonomía
de los negociadores, someten a su consideración la conveniencia de tomar
como criterio las referencias salariales antes señaladas, dentro del objetivo de
estabilidad de precios fijado por el Banco Central Europeo.

El AENC considera necesario que en las negociaciones de los convenios colectivos, que
no han podido concluirse hasta el momento, y aquellos convenios que vayan
cumpliendo su tiempo de vigencia, y por lo tanto, inicien las correspondientes
negociaciones, tengan en cuenta un incremento de los salarios de carácter moderado
como consecuencia de la actual situación económica en la que nos encontramos. Pero
no una congelación de los mismos.
No obstante, se añade como referencia para dichos negociadores, una determinación
porcentual diferente para cada uno de los años de vigencia del Acuerdo.
Los negociadores con dichos porcentajes, hemos querido incluir una cierta recuperación
moderada de los salarios, con la referencia de las previsiones del BCE, puesto que
dichos incrementos permitirán mantener la confianza en la recuperación económica.
Pero tales incrementos, son una referencia, de tal manera que la realidad del sector
será la que marque la necesidad de negociar esos y no otros, mayores o menores, si las
circunstancias objetivamente lo permiten.
No son por tanto, una limitación al incremento. Si la realidad del sector o de las
empresas lo justifica los incrementos salariales vendrán determinados por el
conocimiento que los negociadores tengan, y podrán incrementar los salarios, en


función de su conocimiento de la realidad.
En todo caso, los incrementos salariales, pueden tener en cuenta distintas referencias y
deben ir acompañados de cláusulas de revisión salarial que tengan en cuenta el IPC
real de un determinado periodo, para garantizar el poder adquisitivo.
Y esos incrementos salariales, si tienen como objetivo el aumento moderado de los
salarios, no pueden verse compensados con cláusulas de absorción limitativas de dicho
aumento, para lo cual, es necesario establecer mecanismos que frenen tales
posibilidades.
Es importante también tener en cuenta que los sucesivos incrementos salariales, se
produzcan una vez aplicado el incremento del año anterior, incluida la posible revisión
salarial como consecuencia de la desviación al alza del IPC.
La determinación de un salario mínimo de convenio, es un buen referente para
procurar la moderación salarial que se pretenda negociar.
Además, para los convenios colectivos plurianuales que tengan pactadas revisiones
salariales, se propone a los negociadores, respetando su plena autonomía de
negociación, la conveniencia de tomar como criterio las referencias salariales antes
señaladas para las nuevas negociaciones, dentro del objetivo de estabilidad de precios
fijado por el Banco Central Europeo, lo que constituye una gran novedad del AENC,
pues es la primera vez que se tienen en cuenta tales consideraciones provenientes de la
máxima autoridad monetaria europea.
El AENC plantea que los negociadores tengan en cuenta las circunstancias generales de
la economía a la hora de negociar los convenios colectivos, pero sin detrimento del
poder adquisitivo de los salarios, y las situaciones específicas y objetivas de los sectores
y de las empresas.
Siempre con pleno respeto a la autonomía negociadora de las partes.
En todo caso, el crecimiento moderado debe ir acompañado de compromisos de
preservación, mantenimiento y recuperación del empleo, adecuándose temporalmente
en función de lo que se pacte.

Cláusula de revisión salarial.

Los convenios colectivos así negociados, respetando la autonomía colectiva de
los negociadores de sectores y empresas, incorporarán una cláusula de
revisión salarial, sin que ello trunque el objetivo de moderación salarial. A tal
fin tomarán como referencia el incremento salarial pactado en el convenio
colectivo y la inflación real en todo el periodo, y se adecuará temporalmente
en función de lo que se pacte.

Las cláusulas de revisión salarial siguen siendo una pieza importante del modelo de
determinación de los salarios y el poder adquisitivo de los mismos, como mecanismo de
garantía de lo acordado por las partes, de ahí que, junto a la determinación de las
referencias anteriores, se tome en cuenta la inflación real del periodo de negociación


sin exclusión de conceptos ni periodos temporales.
También es importante determinar que una vez se constate tal circunstancia entre en
funcionamiento dicha cláusula y por tanto su abono, no esperando a un momento
posterior para que éste se produzca.
La inflación real de todo un año será la que de lugar a la aplicación de esta cláusula de
acuerdo con la vigencia que se pacte, lo que debe garantizar una recuperación de los
salarios.
En todo caso, debe aplicarse sobre todos los conceptos retributivos, no sólo sobre el
salario base o los conceptos salariales, y con carácter retroactivo al inicio del periodo
que se computa, que en la mayor parte de los casos será el año natural.

Cláusula de inaplicación.

La llamada cláusula de inaplicación del régimen salarial o de descuelgue
salarial forma parte del contenido mínimo de los convenios colectivos de
ámbito superior al de empresa.

Durante la vigencia de este Acuerdo, la transcendencia del objetivo de
preservar el empleo y las dificultades de financiación que atraviesan las
empresas, justifican la conveniencia de posibilitar la inaplicación de los
incrementos salariales del convenio correspondiente a aquellas empresas cuya
estabilidad económica pudiera verse dañada, como consecuencia de tal
aplicación.
A tal efecto, las partes firmantes someten a la consideración de los
negociadores que, cuando una empresa se encuentre en tal situación y
considere imprescindible no aplicar el régimen salarial, será necesario seguir el
procedimiento previsto en el propio convenio y en todo caso, con carácter
previo, ponerlo en conocimiento de la Comisión Paritaria o Mixta del Convenio
Colectivo con justificación de las razones de inestabilidad económica por las
que se pretende tal inaplicación. En el supuesto de desacuerdo entre las
partes, dicha Comisión ofrecerá los mecanismos de composición previstos en
los convenios colectivos o en los Sistemas de Mediación y Arbitraje
correspondientes.

Igualmente será necesario que exponga las razones de empleo, los
compromisos que en tal materia debe adquirir, el plan de retorno a la
aplicación del convenio en lo económico, y los mecanismos de información
necesarios para su verificación.

La cláusula de inaplicación salarial es contenido mínimo del convenio colectivo. Es un
mecanismo cuyo objetivo es propiciar la viabilidad económica de la empresa que como
consecuencia de su situación económica, si ve peligrar su estabilidad si aplica el
incremento pactado en el convenio colectivo sectorial de que se trate.
Las retribuciones salariales tienen notable influencia sobre variables tales como el
consumo, las inversiones y el empleo, por eso la cláusula de inaplicación salarial debe
ser una fórmula para mejorar la viabilidad de una empresa, no para mejorar su


posición competitiva en el mercado.
Desde la suscripción del AMI, en el año 1980, esta cláusula se caracterizó por la
necesidad de que las empresas arrastrasen dos años consecutivos de pérdidas, y las
previsiones del tercero fueran negativas, que el descuelgue se redujese a la
inaplicación de las subidas retributivas, y que la recuperación de las retribuciones se
determinara en un acuerdo posterior.
Con posterioridad, su regulación fue incluida en el ET en el año 1994, debiendo los
convenios colectivos arbitrar los mecanismos adecuados para dicho descuelgue, que sin
embargo, no se han articulado de manera total, aunque sí generalizada en los
convenios colectivos de ámbito supraempresarial. De ahí que los ANC anteriores a este
Acuerdo determinaran la importancia de negociar estas cláusulas, puesto que en caso
contrario un empresario podría descolgarse de un convenio, a través de otros
mecanismos, y sin el conocimiento del convenio colectivo del que pretendiera hacerlo.
En el AENC en relación a esta cláusula de inaplicación salarial, se subraya la
importancia de preservar el empleo, pero considerando las dificultades de financiación
que en el momento actual están teniendo las empresas, como consecuencia de la crisis
financiera.
Si una empresa puede verse dañada en su estabilidad económica podría inaplicar el
régimen salarial de un convenio, pero para ello debe existir un procedimiento
determinado en el convenio colectivo de sector, que tenga en cuenta las siguientes
consideraciones:
Primera.- Seguir dicho procedimiento establecido convencionalmente.
Segunda.- Con carácter previo, y, por lo tanto, sería necesario que así lo tuvieran en
cuenta los negociadores, la previa intervención de la Comisión paritaria o Mixta del
dicho Convenio, tanto de la necesidad de inaplicación del régimen salarial, como de las
razones o motivos alegados por la correspondiente empresa de que se encuentra en
dichas circunstancias económicas.
Tercera.-La propia Comisión Paritaria puede desarrollar funciones para la solución de
los conflictos en el caso de que la representación de los trabajadores y la
representación de la empresa, no se pongan de acuerdo en la necesidad de
inaplicación, o en todo caso, también se puede articular el correspondiente
procedimiento para acudir a los Sistemas de Mediación y Arbitraje.
Cuarta.- En todo caso la determinación de la cláusula de inaplicación del régimen
salarial, debe conllevar la necesidad de establecer compromisos en materia de empleo,
tanto de mantenimiento del mismo, como de recuperación.
Quinta.- Es importante unir a este tipo de cláusulas la negociación de un Plan de
Retorno y recuperación de los incrementos no aplicados a dicha empresa que se
descuelga en materia salarial.
Sexta.- Se deben establecer mecanismos de información y seguimiento de los
compromisos alcanzados y la valoración del nivel de cumplimiento de los mismos.
El reparto equilibrado del sacrificio debe ser el objetivo de la inaplicación del régimen


salarial, en el que se debe tener en cuenta, la reversibilidad de la medida y él cuándo y
el cómo volver a la recuperación del salario no percibido, y el nuevo incremento cuando
la situación de la empresa haya mejorado. A este respecto nuestra jurisprudencia ha
establecido la necesidad de que la determinación de este procedimiento tenga en
cuenta dos elementos: la temporalidad de la medida y la reversibilidad de la misma.
Por ello también sería importante negociar en los correspondientes convenios
colectivos mecanismos de control de la persistencia, o no, de la causa y de su alcance.

CAPITULO III. Naturaleza jurídica y ámbitos del Acuerdo
Interconfederal.

Naturaleza jurídica y ámbito funcional.

Las Organizaciones signatarias, que tienen la condición de más
representativas a nivel estatal, asumen directamente los compromisos del
presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y
acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el
cumplimiento de las tareas o cometidos acordados

Asimismo consideran que las materias del Acuerdo constituyen elementos
interrelacionados y que el tratamiento de las distintas materias en los
convenios colectivos puede favorecer la actividad empresarial y el empleo.

Las Confederaciones firmantes deberán intensificar los esfuerzos para
establecer con sus respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de
actividad, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los
mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus
comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y
recomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional.

Este apartado viene a reproducir el redactado que sobre estos mismos aspectos
contenía el ANC 2007 que fue prorrogado para 2008.
Las partes firmantes del AENC han querido mantener la naturaleza jurídica otorgada a
los sucesivos Acuerdos suscritos desde el 2002 y, por tanto, su carácter obligacional lo
que significa que estamos ante un Acuerdo para convenir, que no se aplica
directamente a las relaciones de trabajo.
En su virtud, todos los firmantes debemos ajustar nuestras directrices para la
negociación colectiva conforme a los criterios, orientaciones y recomendaciones que se
han establecido, pudiendo reclamar cada una de las Organizaciones firmantes a la otra
parte el cumplimiento de las tareas, los objetivos o las previsiones acordadas.
Somos las confederaciones signatarias quienes transmitimos directamente a los
implicados en las negociaciones la necesidad de adecuar las mismas a los postulados
del Acuerdo, pues se trata de conseguir que todas las respectivas Organizaciones
Confederadas y Federales a las firmantes, transpongan los criterios y orientaciones al
texto de los convenios que se van a negociar, desde el entendimiento de que puede
facilitar la negociación de los convenios y sin que ello suponga menoscabar la


autonomía colectiva.
Es importante resaltar el carácter interrelacionado que tienen todas las materias que lo
conforman, lo que exige un tratamiento completo de las mismas evitando el rechazo de
algunas de ellas, pues sólo desde la consideración de su conjunto va a verse favorecido
el empleo y la actividad empresarial.

Ámbito temporal.

El presente Acuerdo tiene una vigencia de tres años, con fecha de inicio el 1
de enero de 2010 y de finalización el 31 de diciembre de 2012.

Las Organizaciones firmantes se reunirán tres meses antes de la finalización
del año 2012, al objeto de iniciar las negociaciones de un nuevo Acuerdo
Interconfederal para la negociación colectiva con la vigencia que se determine.

Por primera vez, desde 2002, la vigencia del Acuerdo es superior a un año, pues en
anteriores ocasiones solo se había previsto la posibilidad de prórroga.
Los tres años que se han fijado para la duración del AENC, pretenden dotar de cierta
estabilidad a la negociación colectiva, tras la experiencia del año 2009 en el que no
hubo Acuerdo, y lanzar un mensaje de confianza a empresas y trabajadores en unas
circunstancias económicas tan complicadas como las actuales.

Comisión de Seguimiento.

Se constituye una Comisión de Seguimiento integrada por tres representantes
de cada una de las Organizaciones signatarias de este Acuerdo.
Dicha Comisión tendrá encomendada la función de acordar criterios y
orientaciones para acometer la negociación colectiva durante la vigencia del
presente Acuerdo en materias, entre otras: Igualdad de trato y oportunidades;
Seguridad y salud en el trabajo; Responsabilidad social de las empresas;
Previsión Social Complementaria; Formación y Cualificación Profesional.

Asimismo, tendrá encomendada la interpretación, aplicación y seguimiento de
lo pactado en el presente Acuerdo y de lo que la propia Comisión pacte de
conformidad con lo señalado en el párrafo anterior y de las tareas que de
común acuerdo estimen las partes.
La Comisión de Seguimiento aprobará sus normas de funcionamiento en la
primera reunión que celebre.

Las partes estiman conveniente efectuar, en el último trimestre de cada uno
de los años de vigencia del presente Acuerdo, y en el seno de la Comisión de
Seguimiento, una evaluación y seguimiento sobre la evolución de los
indicadores económicos y en especial del empleo.

Mantiene la misma configuración que en anteriores Acuerdos, esto es, como elemento


para “monitorizar” todo el proceso de negociación.
Como novedad, y teniendo en cuenta la duración que se le ha dado al Acuerdo, durante
la vigencia del mismo se encomienda a la Comisión de Seguimiento la tarea de fijar
criterios y orientaciones para la negociación colectiva en las materias que ya aparecen
citadas, y en aquellas otras que, en su caso, se decida.
Así, Igualdad de trato y oportunidades; Seguridad y salud en el trabajo;
Responsabilidad social de las empresas; Previsión Social Complementaria y Formación
y Cualificación Profesional, fueron objeto de tratamiento en anteriores Acuerdos a
diferencia del AENC que se ha centrado, fundamentalmente, en empleo y salarios
dejando para un momento posterior los criterios y orientaciones sobre estas
importantes materias.
Otra de las novedades -originadas, asimismo, por la extensión de la vigencia de este
Acuerdo- radica en el compromiso de las partes firmantes de evaluar, antes de que
finalice cada uno de los años, la situación del mercado laboral a la luz de los
indicadores económicos.
Una medida oportuna y necesaria para comprobar la evolución de la situación
económica y del empleo, y que permitirá una información actualizada para afrontar
mejor cada proceso de negociación hasta fin de 2012.

DISPOSICIÓN ADICIONAL ÚNICA

Las partes signatarias del Acuerdo iniciarán a partir de su firma, y durante un
periodo de seis meses, una negociación bipartita sobre las materias que a
continuación se describen.

Reforma de la negociación colectiva.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales reafirman su voluntad de
abordar, entre otros, la definición de mecanismos de articulación de la
negociación colectiva, su papel como procedimiento de fijación de las
condiciones laborales y de determinación de las políticas de empleo, su
capacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores, las empresas y
sectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos aquellos
elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señalados
configuran el actual sistema de negociación colectiva (ámbitos, sujetos,
contenidos, etc.).

El AENC reproduce el acuerdo alcanzado en febrero de 2008 por las organizaciones
empresariales COEO y CEPYME y las organizaciones sindicales CCOO y UGT como
propuesta en materia de negociación colectiva para la Comisión de Seguimiento del
Diálogo Social.
La reforma de la negociación colectiva queda sometida al ámbito bilateral del debate


entre organizaciones sindicales y empresariales más representativas, tras el
reconocimiento, entre otros, de la “Declaración para el impulso de la economía, el
empleo, la competitividad y el progreso social”, de 29 de julio de 2008, lo que ha sido
reiterado por el Gobierno en el documento “Líneas de actuación en el mercado de
trabajo para su discusión con los interlocutores sociales en el marco del diálogo social”
de febrero de 2010, en el que se plasma el pleno respeto al ámbito propio de
negociación bilateral conforme a su autonomía colectiva, para analizar de forma
bipartita las fórmulas más adecuadas para el desarrollo de la estructura de la
negociación colectiva, así como las medidas de flexibilidad interna negociada, en el
marco de las negociaciones del AENC. En este mismo sentido, el propio AENC en la
misma disposición adicional única recoge esta responsabilidad de las organizaciones
sindicales y empresariales.
A este ámbito de negociación se trasladará el contenido de los criterios unitarios de las
organizaciones sindicales UGT y CCOO para la negociación colectiva y el empleo
(Propuestas sindicales frente a la crisis y por unas condiciones de trabajo dignas, de 7
de marzo de 2009) así como las propuestas de negociación incorporadas al documento
“Declaración del Diálogo Social entre las confederaciones empresariales, CEOE y
CEPYME, y las organizaciones sindicales, CCOO y UGT, en materia de reforma de la
negociación colectiva” de julio de 2009, sobre la necesidad de completar y fortalecer la
estructura de la negociación colectiva, de fijar compromisos para las partes, de
establecer medidas para potenciar la participación colectiva, de acordar propuestas de
carácter institucional, y de cubrir los vacíos de negociación existentes.
Las negociaciones se desarrollarán durante un período de seis meses a partir del
momento en que las partes acuerden formalmente el inicio de los debates. Parece
conveniente que este proceso de negociación bipartito se inicie cuanto antes, por
razones de eficacia y eficiencia, dado su complejidad, y que va a obligar a un proceso
intenso de negociación. También debe asegurarse el clima más adecuado posible para
generar confianza en los negociadores, y para facilitar su convencimiento sobre la
adopción de las reformas normativas.

Otras materias.

Ante la situación analizada en el capítulo I del presente Acuerdo, las
Organizaciones Empresariales y Sindicales firmantes consideran la
conveniencia de iniciar un proceso de negociación sobre:

 El Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo suscrito el 9 de
mayo de 2006. Flexiseguridad.
 Las materias remitidas al diálogo social por la Ley 27/2009, de 30 de
diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del
empleo y la protección de las personas desempleadas.
 Flexibilidad interna y externa de las empresas. Expedientes de
Regulación de Empleo y de Reducción temporal de la jornada.
Contratación. Tiempo Parcial. Subcontratación.
 Absentismo. IT. Mutuas.


Estos compromisos, se entienden sin perjuicio de la facultad del Gobierno de
abrir una negociación tripartita sobre estas u otras materias y la posición de
cada parte en las mismas, a excepción de la reforma de la negociación
colectiva respecto a la cual las partes reafirman su carácter de negociación
bipartita.

Independientemente de los avatares de la negociación tripartita desarrollada por
iniciativa del Gobierno en las mesas del Diálogo Social, los negociadores del AENC han
incorporado al acuerdo una previsión sobre el inicio de un proceso de negociación
bipartita sobre el AMCE, la flexiseguridad, el desarrollo de la Ley 27/2009, la
flexibilidad interna y externa, los ERES y de reducción temporal de la jornada, la
contratación, el tiempo parcial, la subcontratación, el absentismo e IT, y Mutuas.
Esta negociación se desarrollará como en el caso de la reforma de la negociación
colectiva, a partir de la firma del AENC, si bien en este caso, se impone que el comienzo
de las negociaciones se demore en el tiempo hasta que haya concluido el proceso
paralelo abierto por el Gobierno en las mesas de Diálogo Social sobre algunas de las
materias antes señaladas.


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